雙昌集團(tuán)人力資源管理探析

主要參考文獻(xiàn)雙昌集團(tuán)人力資源管理探析摘要盡管在市場(chǎng)中，企業(yè)間是以產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格和服務(wù)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，但是透過(guò)這些表象，企業(yè)間更深層次的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意義上來(lái)看，重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，進(jìn)而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，已經(jīng)成為企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。鹽城雙昌集團(tuán)的管理者十分清楚員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的重要性。但是，怎樣實(shí)施員工培訓(xùn)、如何提高培訓(xùn)效果等問(wèn)題已成為雙昌集團(tuán)目前面臨的難題。鑒于雙昌集團(tuán)的問(wèn)題在我國(guó)中小企業(yè)中具有一定的普遍性，故本文通過(guò)分析雙昌員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題和原因，進(jìn)而提出了改善雙昌員工培訓(xùn)系統(tǒng)、提高員工培訓(xùn)效果的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；雙昌集團(tuán)；問(wèn)題；措施目錄TOC\o"1-2"\h\z\u一、人力資源管理概述 3（一）人力資源管理的概念以及重要性 3（二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 3二、雙昌集團(tuán)的人力資源管理問(wèn)題分析 4（一）雙昌集團(tuán)簡(jiǎn)介 4（二）雙昌集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀 5（三）雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題 5（四）雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析 6三、改進(jìn)雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策 8（一）構(gòu)建員工培訓(xùn)的體系 8（二）系統(tǒng)地確定培訓(xùn)需求 9（三）完善培訓(xùn)計(jì)劃 9（四）強(qiáng)化培訓(xùn)的組織實(shí)施和管理 10（五）提高培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)效 11結(jié)論 11主要參考文獻(xiàn) 12雙昌集團(tuán)人力資源管理探析一、人力資源管理概述（一）人力資源管理的概念以及重要性所謂人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對(duì)人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對(duì)人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)范，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。面對(duì)眾多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，中小民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中將面臨著更多更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，人力資源作為知識(shí)和技術(shù)的載體，將逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開(kāi)發(fā)也將成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略問(wèn)題。但是即使在人才市場(chǎng)總體供過(guò)于求的情況下，中小民營(yíng)企業(yè)仍無(wú)法擺脫人力資源匱乏的現(xiàn)狀。大多數(shù)中小企業(yè)目前仍處在企業(yè)的初期發(fā)展階段，在生產(chǎn)規(guī)模和資金等方面無(wú)法與大型企業(yè)相比。另一方面，人才在企業(yè)工作，不再只單一的注重薪酬和福利，更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)人的發(fā)展空間。許多應(yīng)聘者，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)時(shí)，在考慮薪金的同時(shí)也看重企業(yè)能否為其提供全面的培訓(xùn)。中小型企業(yè)很難建立健全的培訓(xùn)體系，不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)，在人才市場(chǎng)上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時(shí)，部分中小民營(yíng)企業(yè)忽視對(duì)現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，造成企業(yè)適用的人才流失。有的中小企業(yè)寄希望于挖大型企業(yè)和跨國(guó)公司的墻角，但是許多大型企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)并不完全適用于中小民營(yíng)企業(yè)，而且聘用高級(jí)人才的費(fèi)用和全面培訓(xùn)的成本高昂，中小民營(yíng)企業(yè)更是無(wú)法承受。因此對(duì)于資金相對(duì)薄弱的中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，立足于現(xiàn)有人力資源的開(kāi)發(fā)，尋找真正適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理方案才是解決企業(yè)所面臨困境的根本方法。（二）民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是20世紀(jì)80年代末90年代初在我國(guó)出現(xiàn)的名詞，本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)健康、順利地發(fā)展?，F(xiàn)在，凡是由非國(guó)有資本投資舉辦和由不代表國(guó)有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)。因此，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該包括個(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，民辦科技企業(yè)，城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，以民間資本為主的有限責(zé)任公司，股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。有數(shù)據(jù)顯示，在目前中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過(guò)中國(guó)企業(yè)總數(shù)的60%，是中國(guó)最大的企業(yè)群體，數(shù)量大概在1000多萬(wàn)家，占全國(guó)GDP份額超過(guò)50%，內(nèi)資民營(yíng)企業(yè)投資比例高達(dá)60%。因此，民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要性地位不言而喻。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷，這時(shí)期多數(shù)民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式。根據(jù)最新一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部普遍實(shí)行家族制管理，已婚企業(yè)主的配偶50.5%在本企業(yè)中做管理工作，9.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷，已成年子女在20.3%在本企業(yè)做管理工作，13.8%負(fù)責(zé)購(gòu)銷，另有兄妹，各式親戚在企業(yè)中把握著關(guān)鍵部門的大權(quán)。民營(yíng)企業(yè)有這樣的現(xiàn)狀必然有它存在的道理，而今中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)正是有著自身的特色。隨著人力資源這一名詞的盛行，很多企業(yè)家也都逐漸希望自己的企業(yè)能夠在這方面得到補(bǔ)充，所以把人事部改為人力資源部就成了時(shí)髦。大部分企業(yè)主都出現(xiàn)了差不多都有困惑：人才不好找、班子不好帶、員工不好管、聽(tīng)話的不能干、能干的不聽(tīng)話，概之就是招不到人、管不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)表明：每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到人才總需求的60%以上，其中員工跳槽造成的空缺占到40%以上。所以民營(yíng)企業(yè)就有了實(shí)用第一的的人才觀，這種急功近利的思想和人力資源狀況就形成一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，是很多中小民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工合作過(guò)程中無(wú)長(zhǎng)期利益，有能力的人在這些企業(yè)很少有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)，員工和企業(yè)相互之間不信任，造成了中小民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的人力資源管理的思路。因此在必須改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制是很有必要的。許多民營(yíng)企業(yè)暴露出的問(wèn)題表明，企業(yè)正面臨著巨大的成長(zhǎng)挑戰(zhàn)和觀念升級(jí)。二、雙昌集團(tuán)的人力資源管理問(wèn)題分析（一）雙昌集團(tuán)簡(jiǎn)介鹽城雙昌集團(tuán)股份有限公司組建于1994年8月（其前身為1958年創(chuàng)建的射陽(yáng)紡織廠），旗下?lián)碛谐蓡T企業(yè)12家，共有員工3200多人，工程技術(shù)人員600余名。公司以紡織品、服裝制造及進(jìn)出口貿(mào)易為主業(yè)，擁有環(huán)紡紗錠15萬(wàn)枚，氣流紡3000頭，無(wú)梭織機(jī)550臺(tái)，服裝加工設(shè)備1000多臺(tái)（套），5個(gè)軋花企業(yè)。目前，已形成軋花、紡織、服裝及貿(mào)易一條龍生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系。主產(chǎn)品牌“雙昌”牌本色紗線和本色坯布被評(píng)為省優(yōu)、部?jī)?yōu)產(chǎn)品?！拜痘ā迸埔r衫連續(xù)三屆榮獲“北京國(guó)際服裝服飾博覽會(huì)”金獎(jiǎng)。年產(chǎn)各種規(guī)格成品紗3.2萬(wàn)噸，坯布3000萬(wàn)米，服裝30萬(wàn)打（套），自收加工皮棉1.5萬(wàn)噸。公司于2000年1月，通過(guò)了ISO9002：94質(zhì)量管理體系認(rèn)證；2004年1月，又通過(guò)ISO9001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證。公司擁有進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷亞、歐、美二十多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，年進(jìn)出口總額1500萬(wàn)美元，出口創(chuàng)匯1000多萬(wàn)美元。2010年，公司在四項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益排序中，銷售收入、人均利稅獲“全國(guó)棉紡織行業(yè)前五十強(qiáng)排頭兵企業(yè)（集團(tuán)）”榮譽(yù)稱號(hào)；“鹽城市工業(yè)企業(yè)排名前20強(qiáng)企業(yè)”稱號(hào)；“鹽城市五星級(jí)企業(yè)”稱號(hào)。（二）雙昌集團(tuán)的人力資源現(xiàn)狀雙昌集團(tuán)現(xiàn)有員工3200多人，其中工程技術(shù)人員600余名，生產(chǎn)一線工人近2300名。現(xiàn)有員工中，中青年員工占絕大多數(shù)，20歲以下員工最少，僅占在編員工總數(shù)的1.4%，20歲至30歲的員工占總?cè)藬?shù)的35.6%，30歲至45歲的員工所占份額最大，達(dá)到59.7%，45歲以上員工占3.3%。由于集團(tuán)主營(yíng)業(yè)務(wù)是紡織，所以員工中女性所占比例較大，達(dá)到62.7%。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，紡織業(yè)對(duì)從業(yè)人員的文化素質(zhì)要求不如高科技產(chǎn)業(yè)那么高，雙昌現(xiàn)有員工中，高中以下學(xué)歷層次者比例高達(dá)60.4%，而棉紡專業(yè)大專以上學(xué)歷者所占比重很小，整個(gè)員工文化與專業(yè)結(jié)構(gòu)呈金字塔狀分布。圖2.1雙昌集團(tuán)現(xiàn)有員工年齡分布圖（三）雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)中存在的問(wèn)題雖然近年來(lái)雙昌的員工培訓(xùn)工作較之以往有了明顯的改善，但是我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中普遍存在的問(wèn)題在雙昌依然有不同程度的反映。具體表現(xiàn)在以下幾方面：1.缺乏對(duì)培訓(xùn)的重視1）培訓(xùn)時(shí)間保障不力。近年來(lái)，雙昌一直保持著穩(wěn)健的上升勢(shì)頭，有些高層很難想到需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)的后續(xù)發(fā)展動(dòng)力，即使理論上知道培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)目前一切運(yùn)轉(zhuǎn)良好，似乎沒(méi)有必要也沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。在這一觀念的影響下，有些計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)被取消，計(jì)劃外的但部門確實(shí)需要的培訓(xùn)申請(qǐng)得不到批準(zhǔn)。2）對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)僅停留在表面。有些高層對(duì)培訓(xùn)持否定態(tài)度，所以當(dāng)發(fā)現(xiàn)有些員工不能適應(yīng)崗位的需要，或是工作效率不高的時(shí)候，他們的應(yīng)對(duì)措施往往不是有針對(duì)性的培訓(xùn)，而是換人。他們要么是懷疑培訓(xùn)的效果，要么是擔(dān)心員工培訓(xùn)的結(jié)果是員工向企業(yè)索要更高的報(bào)酬或是跳槽。2.培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界各國(guó)都將員工培訓(xùn)看作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。優(yōu)秀企業(yè)的員工培訓(xùn)工作在發(fā)展中不斷創(chuàng)新。雙昌員工培訓(xùn)缺乏創(chuàng)新主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)工作只是培訓(xùn)管理人員的職責(zé)；培訓(xùn)的內(nèi)容單調(diào)，多為知識(shí)和技術(shù)性活動(dòng)；培訓(xùn)形式死板，無(wú)法激發(fā)受訓(xùn)者的興趣；沒(méi)有人過(guò)問(wèn)員工對(duì)培訓(xùn)的需要；培訓(xùn)管理沒(méi)有明確的目標(biāo)和責(zé)任。3.缺乏完善有效的培訓(xùn)系統(tǒng)1）員工培訓(xùn)的需求分析片面從雙昌培訓(xùn)計(jì)劃的制定過(guò)程來(lái)看，缺少了組織需求分析和人員需求分析這一重要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)計(jì)劃僅僅考慮到了當(dāng)前工作的需要，不能夠體現(xiàn)雙昌發(fā)展戰(zhàn)略的需要和員工發(fā)展的需要，需求分析片面短視。2）培訓(xùn)計(jì)劃制定馬虎了事培訓(xùn)目標(biāo)不明確。以銷售人員培訓(xùn)為例，在年度培訓(xùn)計(jì)劃中，針對(duì)銷售人員的培訓(xùn)，其培訓(xùn)目的是這樣描述的“學(xué)習(xí)營(yíng)銷理論及公司新品種相關(guān)知識(shí)，提高營(yíng)銷人員業(yè)務(wù)水平”，根據(jù)雙昌的產(chǎn)品特點(diǎn)和客戶條件，雙昌需要的銷售員不僅要了解營(yíng)銷理論，更要求對(duì)公司的產(chǎn)品技術(shù)和工藝非常熟悉才能夠滿足公司的需要。培訓(xùn)內(nèi)容重點(diǎn)不突出，不能滿足組織發(fā)展需要。仍以銷售人員培訓(xùn)為例，相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容只安排了一次為期一天的關(guān)于銷售技巧的培訓(xùn)。既然公司每年都有很多新品種推向市場(chǎng)，而且市場(chǎng)環(huán)境日新月異，僅用一天的時(shí)間進(jìn)行“填鴨式”的培訓(xùn)，無(wú)法滿足公司對(duì)銷售人員的要求。培訓(xùn)計(jì)劃涉及的培訓(xùn)內(nèi)容多為產(chǎn)品銷售技巧，有很大的局限性。培訓(xùn)投入不足。表現(xiàn)為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)時(shí)間偏少。資金方面，沒(méi)有培訓(xùn)預(yù)算，培訓(xùn)費(fèi)用上盡可能節(jié)省。2010年，雙昌員工培訓(xùn)費(fèi)用全年不足5萬(wàn)元，這與優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用相比實(shí)在是太少。3）培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程控制不嚴(yán)雙昌在培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，存在管理控制不嚴(yán)、有效性評(píng)價(jià)流于形式的現(xiàn)象，因此培訓(xùn)效果不理想。雖然年度培訓(xùn)計(jì)劃中的培訓(xùn)項(xiàng)目基本能夠按時(shí)得到執(zhí)行，但是對(duì)于每次培訓(xùn)的實(shí)施和管理卻存在不少問(wèn)題。培訓(xùn)是按時(shí)進(jìn)行了，但是培訓(xùn)質(zhì)量卻得不到保證。4）培訓(xùn)評(píng)估流于形式對(duì)于每次培訓(xùn)，雖明確要求組織部門必須對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核，以檢驗(yàn)培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，但是在培訓(xùn)評(píng)估中存在著流于形式，敷衍了事的問(wèn)題。這樣的結(jié)果是無(wú)從知道培訓(xùn)效果，更無(wú)法了解員工培訓(xùn)究竟為雙昌這些年的發(fā)展做出了多大的貢獻(xiàn)。（四）雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)問(wèn)題的原因分析雙昌培訓(xùn)管理中存在的問(wèn)題，原因是多方面的。既有主觀原因，也有客觀原因，既有管理者方面的原因，也有培訓(xùn)者、受訓(xùn)者方面的原因。1.對(duì)高層管理者的分析1）觀原因：培訓(xùn)存在著“為他人做嫁衣”的風(fēng)險(xiǎn)，管理者不愿冒這種風(fēng)險(xiǎn)。相比之下，雙昌高層更愿意把精力和注意力集中在市場(chǎng)、新品種開(kāi)發(fā)和生產(chǎn)上。況且，培訓(xùn)后員工跳槽給自己的投入帶來(lái)的是負(fù)回報(bào)，這種花錢為對(duì)手培訓(xùn)人員的風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都無(wú)法接受的。對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足。雖然管理者承認(rèn)培訓(xùn)對(duì)于雙昌的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用，但是，到底應(yīng)該在員工培訓(xùn)上投入多少才能達(dá)到產(chǎn)出收益最大化？這個(gè)度怎樣把握才是最合適的？沒(méi)有數(shù)據(jù)和資料能夠直接說(shuō)明這些問(wèn)題，因此，也就無(wú)法說(shuō)服管理者增加對(duì)培訓(xùn)的重視程度和投入。2）客觀原因：?jiǎn)T工培訓(xùn)沒(méi)有與雙昌的長(zhǎng)期戰(zhàn)略相結(jié)合，忽視了組織對(duì)員工培訓(xùn)的需求和員工對(duì)培訓(xùn)的需求，因此效果不理想。我們看到雙昌現(xiàn)在的培訓(xùn)項(xiàng)目幾乎都是關(guān)于產(chǎn)品技術(shù)和工藝的培訓(xùn)，不僅沒(méi)有體現(xiàn)組織發(fā)展的需要，更忽視了員工自我發(fā)展的需要。因此，培訓(xùn)效果不理想。2.對(duì)培訓(xùn)工作管理人員的分析1）主觀原因：不關(guān)心、不重視員工的需要。培訓(xùn)人員不了解員工的狀況，也不知道員工需要什么。只按照培訓(xùn)計(jì)劃的要求將培訓(xùn)內(nèi)容講完了事。培訓(xùn)形式過(guò)于單調(diào)。如新員工培訓(xùn)時(shí)關(guān)于公司產(chǎn)品的介紹，這種培訓(xùn)采取課堂講授的方式，沒(méi)有圖片、樣品等感性輔助工具。新員工幾乎沒(méi)有人知道棉花是如何變成紗織成布最終制成衣的，因此，概念式的講授很難讓新員工真正對(duì)公司的產(chǎn)品有個(gè)清晰完整的認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐脫節(jié)。產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)之后，新員工沒(méi)有一個(gè)全面接觸公司產(chǎn)品實(shí)體的機(jī)會(huì)，培訓(xùn)應(yīng)該說(shuō)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。員工們學(xué)習(xí)的新知識(shí)沒(méi)有在實(shí)踐中應(yīng)用就很容易遺忘。2）客觀原因：雙昌高層對(duì)培訓(xùn)的重視不夠。既然高層對(duì)培訓(xùn)不夠重視，自然對(duì)培訓(xùn)工作的關(guān)注就不多，要求也不明確。似乎培訓(xùn)人員的責(zé)任僅僅是按計(jì)劃按時(shí)實(shí)施培訓(xùn)。缺乏相關(guān)的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。雙昌的員工培訓(xùn)多采用內(nèi)培的方式，培訓(xùn)人員基本是由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容指定的本企業(yè)員工。培訓(xùn)對(duì)于這些臨時(shí)培訓(xùn)人員來(lái)說(shuō)是額外的工作，關(guān)于培訓(xùn)，企業(yè)對(duì)他們沒(méi)有明確的質(zhì)量要求，也不必?fù)?dān)心培訓(xùn)考核，似乎只要完成任務(wù)即可。3.對(duì)受訓(xùn)者的分析1）主觀原因：公司的培訓(xùn)就是走形式，對(duì)前途、工作沒(méi)什么用。由于常常是有培訓(xùn)無(wú)考核，只要簽個(gè)到就可以了，反正對(duì)自己的利益沒(méi)有什么影響。在沒(méi)有激勵(lì)因素，又沒(méi)有壓力的情況下，是很難產(chǎn)生動(dòng)力的。培訓(xùn)內(nèi)容不能夠滿足需要。以新員工培訓(xùn)為例，雙昌的新員工培訓(xùn)包括公司發(fā)展史、員工手冊(cè)學(xué)習(xí)、安全手冊(cè)學(xué)習(xí)和公司產(chǎn)品介紹等內(nèi)容。新員工剛進(jìn)入一家公司時(shí)，不僅想了解公司的過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)，更希望知道在公司中自己處于什么位置?公司對(duì)自己的期望是什么?崗位職責(zé)是什么?自己能夠得到的薪酬和福利是什么?公司給自己的發(fā)展軌跡是什么?哪些是自己該做的和不該做的等等，顯然，雙昌新員工培訓(xùn)在內(nèi)容上還有待于進(jìn)一步豐富和充實(shí)。2）客觀原因：雖然雙昌也要求員工持證上崗，但是，對(duì)此的控制并不十分嚴(yán)格。除了一些特殊工種以外，其余一些操作崗位都由公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)后頒發(fā)上崗證書。培訓(xùn)成為一種形式化的過(guò)程。沒(méi)有了壓力和動(dòng)力，對(duì)待培訓(xùn)只能是被動(dòng)接受和無(wú)所謂的態(tài)度。對(duì)于有些培訓(xùn)，培訓(xùn)完了之后，長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)，也會(huì)讓員工覺(jué)得培訓(xùn)沒(méi)有什么用處。能力提升與晉升獎(jiǎng)懲機(jī)制沒(méi)有掛鉤。崗位任職資格沒(méi)有明確的要求，晉級(jí)加薪與能力提升沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)和員工的意義只能是一種沒(méi)什么實(shí)際價(jià)值但是又不得不做的工作而己。三、改進(jìn)雙昌集團(tuán)員工培訓(xùn)問(wèn)題的對(duì)策解決雙昌員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，最重要的是轉(zhuǎn)變觀念。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)投資，是能帶來(lái)更大回報(bào)的投資。員工在對(duì)待培訓(xùn)問(wèn)題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)的關(guān)系?？傊?，企業(yè)和員工都應(yīng)樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀念：企業(yè)與員工既是培訓(xùn)的參與者也是培訓(xùn)共贏的雙方。（一）構(gòu)建員工培訓(xùn)的體系前文中已經(jīng)詳細(xì)分析了雙昌員工培訓(xùn)系統(tǒng)存在的問(wèn)題，在這里主要結(jié)合雙昌的實(shí)際，對(duì)其員工培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行再設(shè)計(jì)。1.培訓(xùn)需求分析結(jié)合前文中關(guān)于員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性的分析，從組織層面上可以確定雙昌的培訓(xùn)需求；然后結(jié)合依據(jù)雙昌發(fā)展戰(zhàn)略確定的工作任務(wù)重點(diǎn)，從任務(wù)層面上確定企業(yè)需要哪些培訓(xùn)；根據(jù)目前績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距，從人員層面上確定哪些員工需要培訓(xùn)。2.確定培訓(xùn)目標(biāo)以雙昌的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，結(jié)合其目前發(fā)展過(guò)程中存在的問(wèn)題，確定雙昌培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以提高員工的素質(zhì)和能力以滿足企業(yè)發(fā)展需要為遠(yuǎn)景目標(biāo)，具體結(jié)合雙昌的任務(wù)和人員培訓(xùn)需要來(lái)確定近期培訓(xùn)目標(biāo)。3.依據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃主要是確定如何使培訓(xùn)效果最優(yōu)化，包括培訓(xùn)的4W2H要素，即：培訓(xùn)什么?何時(shí)培訓(xùn)?何處培訓(xùn)?誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)?如何培訓(xùn)?花費(fèi)多少?4.培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施和管理計(jì)劃制定之后便是計(jì)劃的實(shí)施和實(shí)施過(guò)程中的管理。嚴(yán)格對(duì)照培訓(xùn)計(jì)劃明確對(duì)各類人員的培訓(xùn)要求并據(jù)此選擇合適的培訓(xùn)方式，在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的控制和管理。5.培訓(xùn)有效性評(píng)估培訓(xùn)后依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)之后員工業(yè)績(jī)的改善情況，對(duì)培訓(xùn)有效性進(jìn)行評(píng)估，對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行信息反饋，為下一次的培訓(xùn)需求分析提供指導(dǎo)，形成動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)系統(tǒng)。（二）系統(tǒng)地確定培訓(xùn)需求前文己經(jīng)分析過(guò)，目前雙昌的員工培訓(xùn)未能取得令人滿意的效果，原因之一是對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的分析。結(jié)合雙昌的發(fā)展戰(zhàn)略，改善后雙昌的培訓(xùn)需求分析模式如下：1.組織層面的培訓(xùn)需求分析指從公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)確定整個(gè)公司的培訓(xùn)需求。具體結(jié)合雙昌的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，其員工培訓(xùn)的重點(diǎn)包括：進(jìn)一步加強(qiáng)“以質(zhì)量求生存”的質(zhì)量意識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)規(guī)范化操作的培訓(xùn)，以高質(zhì)量鞏固市場(chǎng)。培訓(xùn)內(nèi)容如：產(chǎn)品質(zhì)量培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)化管理、規(guī)范化操作等。加強(qiáng)企業(yè)文化的培育，以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。加強(qiáng)企業(yè)文化培育，加快新員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和適應(yīng)過(guò)程，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，提升企業(yè)形象。除了公司培訓(xùn)計(jì)劃上的一些培訓(xùn)之外，還可以增加一些關(guān)于本行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)、國(guó)際先進(jìn)技術(shù)水平介紹、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品和技術(shù)比較等培訓(xùn)。2.任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析主要是結(jié)合雙昌目前的工作任務(wù)重點(diǎn)，分析完成特定的任務(wù)和工作、達(dá)到理想的工作績(jī)效時(shí)要求員工掌握的技能和能力。目前，雙昌要做的是：依據(jù)各崗位的《崗位說(shuō)明書》，結(jié)合各個(gè)崗位人員的能力現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃；進(jìn)一步規(guī)范和完善《崗位說(shuō)明書》,在明確崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上為培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)。IS09001質(zhì)量管理體系文件中，對(duì)于產(chǎn)品的質(zhì)量要求、生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)工人的技能要求都有詳細(xì)的表述。新員工無(wú)論在觀念上，還是在質(zhì)量意識(shí)及知識(shí)結(jié)構(gòu)上離質(zhì)量管理體系文件的要求都有明顯的差距。因此，目前雙昌最需要培訓(xùn)的便是新員工。此外，還有管理人員，他們的管理能力、溝通能力和協(xié)調(diào)沖突的能力都有待于加強(qiáng)，否則，將無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)下雙昌發(fā)展的要求。3.人員層面的培訓(xùn)需求分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)需求。這是目前雙昌培訓(xùn)中最容易忽視的部分，也是很難做到的一部分。以銷售人員為例，雙昌期望他們不僅僅是傳統(tǒng)意義上的推銷員，更應(yīng)該是企業(yè)的形象代言人，在鞏固原有市場(chǎng)的同時(shí)，不斷開(kāi)拓新的市場(chǎng)，因此就要選擇與企業(yè)期望存在較大差距的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。由于人員需求因人而異，這里就不再一一列舉。（三）完善培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)雙昌新員工培訓(xùn)中存在的目標(biāo)不明確、培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足需要、培訓(xùn)方式過(guò)于單調(diào)、培訓(xùn)時(shí)間太少等問(wèn)題，本文擬提出以下相應(yīng)的整改措施：1.完善后的培訓(xùn)目標(biāo)在原有基礎(chǔ)上增加使員工明白公司對(duì)他們的期望和安排的內(nèi)容，有效彌補(bǔ)員工不了解公司對(duì)他們的要求和期望的不足。2.培訓(xùn)內(nèi)容增加了薪酬福利說(shuō)明及崗位說(shuō)明書等，以使員工明白將要投身的崗位的職責(zé)、公司的期望績(jī)效以及完成工作所能獲得的相應(yīng)報(bào)酬及獎(jiǎng)勵(lì)。3.針對(duì)過(guò)去培訓(xùn)僅靠課堂講授而顯得過(guò)于單調(diào)的缺陷，改善后的培訓(xùn)方式增加了現(xiàn)場(chǎng)參觀、拓展培訓(xùn)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。4.改進(jìn)后的培訓(xùn)時(shí)間安排將不再籠統(tǒng)規(guī)定，而是根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同確定相應(yīng)的時(shí)間，并且具備一定的彈性，以便靈活安排。（四）強(qiáng)化培訓(xùn)的組織實(shí)施和管理有效的培訓(xùn)實(shí)施和管理是增強(qiáng)培訓(xùn)效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的保證。它是對(duì)每一次培訓(xùn)全部過(guò)程的控制，包括培訓(xùn)內(nèi)容、方式、培訓(xùn)者、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)以及所需的各種資料。1.對(duì)培訓(xùn)過(guò)程管理的改進(jìn)措施總的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)管理人員要負(fù)責(zé)做好每次培訓(xùn)的組織和協(xié)調(diào)工作，負(fù)責(zé)監(jiān)督每次培訓(xùn)的實(shí)施并參與有效性評(píng)估過(guò)程，保證培訓(xùn)資料的完整無(wú)缺，并負(fù)責(zé)填寫每次培訓(xùn)的《培訓(xùn)記錄表》和《員工培訓(xùn)履歷表》。進(jìn)行培訓(xùn)的部門在培訓(xùn)前應(yīng)將《培訓(xùn)計(jì)劃表》提交公司人力資源部門，《培訓(xùn)計(jì)劃表》內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)部門、時(shí)間、地點(diǎn)、主講人(發(fā)言人)、參加人，內(nèi)容綱要、有效性評(píng)估方法、有效性評(píng)估實(shí)施時(shí)間等。培訓(xùn)后，進(jìn)行培訓(xùn)的部門應(yīng)將相關(guān)培訓(xùn)資料交人力資源部門存檔。對(duì)于計(jì)劃外培訓(xùn)，應(yīng)填寫《培訓(xùn)申請(qǐng)(變更)表》，交人力資源部門初審?fù)夂?，?bào)人力資源主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由相關(guān)部門組織實(shí)施。若遇特殊情況培訓(xùn)不能按原計(jì)劃執(zhí)行或取消培訓(xùn)，也應(yīng)按上述程序進(jìn)行報(bào)批。對(duì)于由公司派出參加外部培訓(xùn)的員工，要求在取得證書的同時(shí)，提交學(xué)習(xí)報(bào)告或?qū)⑺鶎W(xué)內(nèi)容在公司進(jìn)行推廣介紹。2.明確對(duì)各類人員培訓(xùn)的要求1）新員工培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)完成對(duì)新員工的上崗前培訓(xùn)，所在部門負(fù)責(zé)實(shí)行部門基礎(chǔ)教育培訓(xùn)，并配合人力資源部實(shí)施對(duì)新員工跟蹤考核，填寫《新員工鍛煉考核跟蹤表》。新員工的崗位知識(shí)和技能培訓(xùn)計(jì)劃由所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況制訂和實(shí)施，一線生產(chǎn)部門新員工的上崗培訓(xùn)通過(guò)簽訂《師徒合同》的方式由專人對(duì)口負(fù)責(zé)。2）在崗員工的新知識(shí)和崗位適應(yīng)性技能培訓(xùn)根據(jù)公司發(fā)展需要，對(duì)在崗員工將根據(jù)《年度員工培訓(xùn)計(jì)劃》適時(shí)進(jìn)行全面的適應(yīng)性的崗位技能培訓(xùn)，以提高其工作能力，適應(yīng)發(fā)展需要。3）特殊工作人員培訓(xùn)公司的特殊崗位主要有：電工、車工、駕駛員、鍋爐工等。特殊崗位上崗人員必須持國(guó)家或有關(guān)部門發(fā)放的資格證書上崗，由人力資源部門負(fù)責(zé)檢查并保存資格證書復(fù)印件，建立特殊崗位記錄。對(duì)于沒(méi)有上崗證的特殊崗位人員，由人力資源部門負(fù)責(zé)組織外培；對(duì)于上崗證到期的特殊崗位工作人員，由人力資源部門負(fù)責(zé)監(jiān)督復(fù)審及換領(lǐng)新證事宜。4）轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)普通崗位工作人員的轉(zhuǎn)崗，由接收部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)《崗位說(shuō)明書》的要求對(duì)轉(zhuǎn)崗人員安排所需知識(shí)、技能和流程的培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)崗一個(gè)月內(nèi)對(duì)轉(zhuǎn)崗人員做出崗位適應(yīng)性評(píng)估，填寫《轉(zhuǎn)崗適應(yīng)性評(píng)估表》，交人力資源部存檔。特殊崗位工作人員的轉(zhuǎn)崗，需要國(guó)家或相關(guān)部門頒發(fā)的上崗證。3.選擇培訓(xùn)方式內(nèi)培通常可以采納以下方式：集中授課、座談、利用計(jì)算機(jī)和公司的內(nèi)部網(wǎng)站進(jìn)行培訓(xùn)、自學(xué)；師傅帶徒弟；見(jiàn)習(xí)、參觀、考察等。外培通?？梢圆扇∫韵滦问剑浩刚?qǐng)培訓(xùn)師到公司來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)；選送員工參加外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉行的培訓(xùn)，如MBA進(jìn)修等；利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工培訓(xùn)。（五）提高培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)效把培訓(xùn)評(píng)估階段放在后面并不意味著要在培訓(xùn)實(shí)施以后才開(kāi)始評(píng)估工作，相反，培訓(xùn)評(píng)估應(yīng)該在需求分析時(shí)就開(kāi)始，并且貫穿在整個(gè)培訓(xùn)管理過(guò)程始終。針對(duì)雙昌培訓(xùn)有效性評(píng)估方面的問(wèn)題，本文對(duì)該評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行了再設(shè)計(jì)：1.對(duì)每次培訓(xùn)效果的評(píng)估要由人力資源部門和進(jìn)行培訓(xùn)的部門共同實(shí)施。評(píng)價(jià)方法的選擇以最能體現(xiàn)培訓(xùn)效果為原則。比如對(duì)新員工進(jìn)行的《員工手冊(cè)》的培訓(xùn)，就不能僅以筆試為唯一的有效性評(píng)價(jià)方式，還應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工日常工作中的行為表現(xiàn)來(lái)綜合考察，并就評(píng)定結(jié)果與員工溝通，肯定成績(jī)，指出不足，達(dá)成共識(shí)。在不斷完善培訓(xùn)管理的同時(shí)使員工進(jìn)步，企業(yè)獲益。2.培訓(xùn)后由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，結(jié)合具體的培訓(xùn)項(xiàng)目，通過(guò)相關(guān)部門的配合，分析培訓(xùn)效果，如工作效率的提高，管理水平的改善等