《人員素質(zhì)測評》復習要點

《人員素質(zhì)測評》復習要點素質(zhì)與績效的關系1.素質(zhì)是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提2.素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的必要條件而不是充分條件素質(zhì)的常見結構模型（一）素質(zhì)洋蔥模型：動機、個性、自我形象和價值觀、社會角色、態(tài)度、技能（二）麥克利蘭的素質(zhì)模型（三）五結構體系：心里素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)素質(zhì)的特征基礎作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性人員素質(zhì)測評的類型選拔性測評開放性測評堅定性測評配置性測評診斷性測評人員素質(zhì)測評的意義是什么？答：（1）有助于資源配置的科學化；(2)有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動人事的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的變革和深化；（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。素質(zhì)測評的主要內(nèi)容（一）能力因素：科學智能、社會智能（二）動力因素：價值觀、動機、興趣（三）個人風格因素：心里傾向（外傾性、內(nèi)傾性）、接受信息方式（感覺和直覺）、處理信息方式（思想和情感）、行動方式（判斷和知覺）素質(zhì)測評的特點（一）人員素質(zhì)測評主要是心里測量，而不是物理測量（二）人員素質(zhì)測評是抽樣測量，而不是整體測量（三）人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量（四）人員素質(zhì)測評是間接測量，而不是直接測量選拔性測評的特點和原則特點：1.整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能，目的是選拔優(yōu)秀者2.測評標準的剛性最強3.測評過程特別強調(diào)客觀性4.測評指標具有靈活性原則：公平性、公正性、差異性、準確性、可比性配置性測評的特點針對性、客觀性、嚴格性、準備性診斷性測評的特點1.測評內(nèi)容精細，全面廣泛2.過程尋根究底；3.結果不公開；4.測評具有較強的系統(tǒng)性開發(fā)性測評的特點：勘探性、配合性、促進性鑒定性測評的特點及原則特點：1.測評結果是對求職者素質(zhì)結構與水平的鑒定2.測評側重于求職者現(xiàn)有的素質(zhì)的價值與功能3.測評范圍比較廣泛4.測評結果要有較高的信度與效度原則：全面性、充足性、可信性、權威性、公眾性素質(zhì)測評的功能（一）是人力資源管理的起點和保證（二）為企業(yè)人員招聘提供支持（三）為企業(yè)選拔管理干部提供支持（四）為企業(yè)領導班子建設提供支持（五）有助于人才的開發(fā)和有效利用素質(zhì)測評的誤區(qū)（一）素質(zhì)測評無用論（二）素質(zhì)測評教條化（三）素質(zhì)測評應用范圍模糊（四）素質(zhì)測評期望值過高（五）素質(zhì)測評科學與否的判斷標準模糊中國古代人員素質(zhì)測評（一）測評內(nèi)容：性、績、德、才（二）測評指標（三）測評方式：選、舉、考（四）測評技術西方人員素質(zhì)測評的產(chǎn)生于發(fā)展（一）產(chǎn)生：早期心里測試（二）發(fā)展：1.軍事上的運用；2.管理科學（三）成熟：心理學和統(tǒng)計學的發(fā)展（四）當代西方人員素質(zhì)測評：心理測驗、面試、評價中心、其他分析方法我國現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的發(fā)展（一）恢復階段：1980——1988（二）初步發(fā)展階段：1989——1997（三）繁榮至今：1998年至今人性假說原理有哪幾種經(jīng)濟人假說、社會人假說、自我實現(xiàn)人假說、復雜人假說簡述經(jīng)濟人假說（X理論）1.人生來就是懶惰，總想逃避工作2.多數(shù)人缺乏雄心壯志，不愿負任何責任，寧愿被人指揮和引導3.人生來以自我為中心，對組織目標漠不關心，所以必須用強制手法4.缺乏理性，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響5.多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理、安全需要，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作簡述社會人假說的基本觀點1.人是社會人2.生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業(yè)中人與人之間的關系是否和諧3.在正式組織中存在著非正式群體，這種非正式群體有其特殊的行為規(guī)范，對其成員有著很大的影響4.技術進步和工作機械化，是工作失去樂趣和意義，因此人們從社會關系中尋求樂趣和意義5.領導者要了解人，善于傾聽和溝通，是正式組織的經(jīng)濟需要同非正式組織的社會需要得到平衡自我實現(xiàn)人（Y理論）基本觀點1.一般人都是很勤奮的，如果環(huán)境條件有利，則人們工作起來如同游戲或休息一樣輕松自然2.控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法3.在正常情況下，一般人不僅會接受任務，而且會主動的承擔責任4.職工的自我實現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有沖突以復雜人的觀點提出的超Y理論（權變理論）基本觀點1.人的需要是多種多樣的，且會隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化，同時需要的層次也不斷改變2.人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用，結合成一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式3.一個人在不同的單位或同一單位的不同部門，會產(chǎn)生不同的需要超Y理論要求采取的管理方式1.在組織形式上要根據(jù)工作性質(zhì)不同，有的采取固定的組織形式，有的采取靈活、變化的形式2.企業(yè)情況不同，領導方式也應不同四種人性假說的意義經(jīng)濟人假說——是管理的基礎工作社會人假說——是管理一個重要方面和目的自我實現(xiàn)人假說——是現(xiàn)代管理應遵循和堅持的真理、原則復雜人假說——是具有辯證思想的管理原則卡特爾通過特質(zhì)的階層表示的個性構造1.個別特質(zhì)和共同特質(zhì)2.表面特質(zhì)和根源特質(zhì)3.體質(zhì)特質(zhì)和環(huán)境形成特質(zhì)4.動力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)5.能和外能、知覺和運動人職匹配的類型及所包含的方面類型：條件匹配、特性匹配包含四個方面：1.工作要求與人的素質(zhì)相匹配2.工作報酬與人的需求相匹配3.人與人的匹配4.工作與工作的匹配人職匹配理論的流派（一）特性---因素理論（二）個性-----職業(yè)類型理論（三）需要理論根據(jù)因素理論，職業(yè)的選擇與崗位安排過程分為那幾步1.人員特性分析2.職業(yè)因素分析3.人職匹配的過程人職理論的拓展1.人組織匹配；2.人人匹配；3.崗崗匹配素質(zhì)可測評理論分為哪幾個理論1.個體差異理論；2.職位差異理論素質(zhì)測評的測量理論有哪些1.經(jīng)典測量理論；2.概化理論；3.項目反應理論個體差異概括為哪兩個方面1.個性傾向性的差異；2.個性心理特征的差異個性傾向性差異包括哪幾個方面1.個性的需要差異；2.個體的動機差異3.個性的興趣差異；4.個體的世界觀差異個性心理差異體現(xiàn)的哪些方面氣質(zhì)差異、能力差異、性格差異氣質(zhì)的四種類型膽汁質(zhì)——興奮型；多血質(zhì)——活潑型黏液質(zhì)——安靜型；抑郁質(zhì)——弱型職位差異理論內(nèi)容一．職務特征模型技能多樣性；任務同一性；任務重要性；自主性；反饋二．職務差異的評價指標勞動責任；勞動技能；勞動強度；勞動環(huán)境；勞動心理三．工作角色要求素質(zhì)測評的性質(zhì)可能性、現(xiàn)實性、充分性試分析經(jīng)典測量理論、概化理論概化理論與經(jīng)典理論相比，首要優(yōu)勢是概念上的而不是統(tǒng)計上的；另一個優(yōu)勢是，它為使用經(jīng)典測量理論過程中無法回答的各種實踐性問題提供了答案，概化理論可以用來決定如何將問題和人的數(shù)量結合起來，以產(chǎn)生最可靠的評估結果。項目反應理論的優(yōu)勢1.被試者能力的估計值和所施測的項目無關2.項目參數(shù)的估計值是和被試樣本組無關的3.IRT可以提供被試者能力估計值的精確度指標4.在IRT中被試者能力和項目難度在同一量表上一個完整的人員素質(zhì)測評指標包括哪些內(nèi)容測評要素、測評標志、測評標度測評標志的幾種形式評語短句式、設問提示式、方向指示式測評標度的幾種形式量詞式標度、等級式標度（等級數(shù)在5以內(nèi)最佳）、數(shù)量式標度（離散點標示和連續(xù)區(qū)間型）符號式標度、定義式標度測評指標設計原則有哪些？針對性、可操作性、完備性、獨立性、精練性、權重性測評指標設計的基本方法工作分析法、專題訪談法（個別訪談、群體訪談）、問卷調(diào)查法（開放式問卷、封閉式問卷）個案研究法（典型人物和典型資料分析法）勝任力特征分析法專題訪談法的優(yōu)缺點優(yōu)：簡單、易行，研究內(nèi)容集中，便于迅速取得第一手材料缺：談話無統(tǒng)一規(guī)范，使信息的獲取與加工都要受到研究者個人條件的影響個案研究法的優(yōu)缺點優(yōu)：個案是現(xiàn)實生活中的典型，它真實、可信。所以由此產(chǎn)生的要素既有針對性，又有較為全面的整體構思缺：研究周期長，研究結果具有描述性，容易受研究者的經(jīng)驗、知識、能力等個人因素的影響勝任力指標體系的形成步驟一：確認企業(yè)戰(zhàn)略二：數(shù)據(jù)收集三：數(shù)據(jù)集成四：有效性分析勝任力權重的依據(jù)通過哪些來確定個人訪談、焦點小組、問卷調(diào)查、專家數(shù)據(jù)庫人員測評指標體系的設計步驟一：明確測評的客體與目的二：明確測評要素和測評指標體系結構三：確定測評指標的量化方式四：測試并完善測評指標體系權重加權的三種基本形式橫向加權、縱向加權、綜合加權測評指標的權重分配依據(jù)是什么要根據(jù)各測評指標對測評對象和測評目標反映的不同程度而恰當?shù)胤峙渑c確定不同的權重確定權重的方法主觀加權法、專家加權法、專家咨詢法、層次分析法主觀加權法的注意事項1.權重分配的合理性；2.權重分配的變通性3.權重數(shù)值的模糊性；4.權重數(shù)值的歸一性履歷分析法是建立在哪幾個假設的基礎上首先，通過履歷分析可以收集到比申請表更多的信息，而這些信息將提供對申請者與動機有關特征的間接測量。其次，履歷分析的潛在假設是，員工以前的行為，能夠較好的預測其以后在工作中的行為表現(xiàn)履歷分析法的原理主要理論基礎：過去的行為是預測未來行為的最好指標1.過去的經(jīng)驗能夠影響我們隊客觀事物的理解與認識2.在一定條件下，后天的環(huán)境成為影響個體能力和素質(zhì)形成的重要因素，它塑造了人的個性、能力和觀念3.就履歷本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息4.應聘者過去的工作經(jīng)歷和表現(xiàn)就是預測他未來工作表現(xiàn)的最好方法之一員工素質(zhì)模型的建立受拿些因素影響個人勝任能力、崗位的工作要求、組織環(huán)境履歷分析的特點普遍性、客觀性、多維性、低成本履歷分析的一般步驟一.分析對象，建立勝任力模型二.確立要素和權重三.編制和設計履歷1.工作分析法；2.等級評定法；3.歷史分析法四.項目計算五.預測，修改和測量履歷分析問卷編制原則公平性、客觀性、目的性履歷分析問卷的主要構成1.個人基本信息；2.個人知識和工作能力3.個人家庭與社會關系；4.個人品質(zhì)或其他履歷分析的設計與開發(fā)一．確立目標二．進行初步的工作分析三．編制初步的履歷分析題目四．題目的初步篩選和檢驗五．對履歷分析表進行計分履歷分析在應用中的缺陷與問題1.真實性2.題目設計（履歷內(nèi)容的編制會對履歷分析的結果產(chǎn)生影響）3.穩(wěn)定性（履歷分析結果的有效性會隨著時間的增加而減弱）4.間接性心里測驗的特點1.心里測驗是對行為的測量2.心里測驗是對一組行為樣本的測量3.心里測驗的行為樣組不一定是真實行為4.心里測驗是一種標準化的測驗5.心里測驗是一種力求客觀化的測量心理測驗的種類與形式根據(jù)側楊的具體對象：認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗）人格測驗（態(tài)度、興趣、品德、性格測驗）根據(jù)測驗的目的：描述性。預測性、診斷咨詢性、挑選性根據(jù)測驗的材料特點：文字測驗、非文字測驗根據(jù)測驗的實施對象：個別測驗、團體測驗根據(jù)測驗應用的具體領域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗簡述常用的心里測驗方法量表法、投射測驗法、行為觀察法心里測驗中量表法的優(yōu)缺點優(yōu)：可操作性強、標準化形式、客觀缺：大多數(shù)問卷調(diào)查法容易被鉆空子、容易被測試者弄虛作假心里測驗中投射測驗分為哪幾種投射測驗：墨跡測驗、主題統(tǒng)覺測驗、句子完成測驗、繪畫測驗投射測驗的缺點以及如何改進缺：最大的局限性是由于它的非結構化和反應的自由性，給計分者帶來了相當大的困難，投射測評往往都缺乏可靠的信度和效度資料改進：1.盡可能將測評結果予以量化2.加強測評者的訓練工作行為觀察法的正確測驗方法先確定被試者某一組關鍵行為各自出現(xiàn)的頻率，然后通過給這些行為出現(xiàn)的頻率分別賦值，從而計算出總分心里測驗的體現(xiàn)在哪些方面智力測驗、人格測驗、特殊能力測驗簡述能力與智力，能力與知識技能間的聯(lián)系1.知識是人們在頭腦中儲存的信息，技能是人們掌握的動作方式，而能力則是人們在活動中體現(xiàn)出來的內(nèi)在心理品質(zhì)2.知識與技能的掌握必須以一定的能力為前提，能力也是在學習知識和技能、利用知識和技能解決問題的過程中發(fā)展出來的能力測驗包括哪幾個放面一般能力測驗、能力傾向測驗、特殊能力測驗、創(chuàng)造力測驗智力的三個維度1.內(nèi)容：是指智力活動對象或材料2.操作：指各種對象或材料所引起的智力活動過程3.結果：指運用各種智力活動對各類問題處理的結果智力的兩種計量方法比率智商（特曼提出）：IQ=心里年齡/實際年齡×100%離差智商（韋克斯勒提出）：IQ=100+15×(個體的測驗分數(shù)—團體的平均分數(shù))/團體分數(shù)的標準差智力測驗量表有哪些，簡要敘述斯坦福——比奈智力測驗韋克斯勒智力測驗量表；瑞文標準推理測驗量表斯坦?！饶瘟勘砗晚f克斯勒量表有哪些研究成果1.初步確定了不同智力水平的智商區(qū)域的人數(shù)占總人口的百分比2.證明了智力商數(shù)與受教育與受教育程度之間呈現(xiàn)出高低的正關系3.證明從事不同復雜程度職業(yè)的人們存在著群體的智力差異4.基本上確定了智力發(fā)展速度：20歲之前發(fā)展最快；20——30智力發(fā)展緩慢上升并達到高峰；30——60處于穩(wěn)定；60后下降；70后急劇下降瑞文標準推理測驗每組分別負責測哪些方面A組：測查知覺辨別能力、圖形比較能力、圖形想象能力B組：主要測查類同、比較、圖形組合能力C組：主要測查比較、推理、圖形組合能力D組：主要測查系統(tǒng)組合能力、圖形套合能力E組：主要測查套合、互換抽象推理能力瑞文標準推理測驗的優(yōu)點優(yōu)點：適用的年齡范圍寬，測驗對象不受文化、種族和語言限制；可以個別施測，也可以團體施測，還可以測驗生理有缺陷者，使用方便，省時省力；對結果的解釋直觀簡單，測驗具有很高的信度和效度能力傾向的特點相對廣泛性、相對穩(wěn)定性、潛在而非現(xiàn)實性能力傾向測驗的類型1.一般能力傾向測驗2.特殊能力傾向測驗：音樂能力測驗；美術能力測驗；機械能力測驗；飛行能力測驗3.職業(yè)能力測驗行政職業(yè)能力傾向測驗分為哪幾個部分數(shù)量關系；言語理解；判斷推理；常識判斷；資料分析人格的主要特征整體性、相對穩(wěn)定性、獨特性、傾向性幾種常用的人格測驗工具明尼蘇達多相個性問卷測驗卡特爾16種人格因素測驗霍蘭德職業(yè)興趣測驗管理人員人格測驗明尼蘇達多相個性問卷測驗的優(yōu)缺點優(yōu)：使用4級效度量表來確定測試對象是弄虛作假、粗枝大葉還是理解錯題目缺點：題目多，實行起來費時卡特爾16種人格因素測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：測驗高度結構化，實施簡便，計分、解釋都比較客觀、容易缺點：受測人常因情境的改變而作出不同的反應，測驗信度不高；受測人對問卷的回答不一定能反映真實情況，測量的效度受到影響；個體的反應定勢和反應風格常影響測驗結果；由于人格特質(zhì)難以定義，個體行為總是受到情境與人格的交互作用的影響管理人員人格測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：高度結構化，實施簡便，計分、解釋都有比較客觀、容易缺點：1.被試者常因情境的改變而作出不同的反應，測驗的信度不如智力測驗等認知性測驗2.由于人格難以下定義，個體行為意識受到情境與人格的交互作用影響3.被試者對問卷的回答不一定能反映其真實情況4.反應定勢和反應風格影響測驗結果氣質(zhì)的幾種類型及對氣質(zhì)測評的幾種方法類型：活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汁質(zhì)）安靜型（黏液質(zhì)）、抑制型（抑郁質(zhì)）常用方法：觀察法、自陳量表法、實驗法紙筆測驗類型根據(jù)目的：知識水平（基礎知識測驗、專業(yè)知識測驗、相關知識測驗）能力水平（行政職業(yè)能力測試、申論）根據(jù)性質(zhì)：認知測驗、人格測驗根據(jù)試題的難易程度：速度測驗、難度測驗根據(jù)被試者人數(shù)：團體測驗、個體測驗紙筆測驗的優(yōu)缺點優(yōu)點：公平性、經(jīng)濟性、客觀性、廣博性、簡便性缺點：1.難以測出被試者的實際操作能力2.試題可能出現(xiàn)不夠科學的現(xiàn)象3.閱卷可能不夠客觀4.沒有可比性紙筆測驗編制的內(nèi)容一：確定紙筆測驗的目的：1.用于人員招聘2.用于晉升；3.用于績效考核二．構建測驗指標：基本知識、專業(yè)知識、文字表達能力、邏輯思維能力、工作經(jīng)驗三．紙筆測驗的編制：1.試題的編制；2.附加部分的編制；3.答案的編制紙筆測驗的編制的原則1.試題的采樣應具有代表性2.題目的難度要有一定的分布范圍，堅持難度適宜性原則3.試題的文字要力求簡明扼要4.各個試題必須彼此獨立5.試題有確切的答案6.其它原則紙筆測驗的試題的種類1.從題型看有：填空題、判斷題、計算題、簡答題、論述題、案例題2.從內(nèi)容來看：理論題、原理題、技巧題3.從難易程度看：基礎題、綜合題、拔高題、創(chuàng)新思維題紙筆測驗試題的篩選方法1.基本知識的篩選；2.專業(yè)知識的篩選；3.書面表達能力篩選；4.邏輯思維能力篩選；5.工作經(jīng)驗篩選紙筆測驗試題編排的原則1.將同一類型的試題組合到一起2.難度測驗的試題應由易到難排列紙筆測驗試題編排格式的原則1.所選的格式必須恰當，使被試者明了測驗的做法2.格式必須選擇妥當，減少被試者在做題時出現(xiàn)不必要的錯誤3.選擇的格式必須使題目簡單明了，減少審題時間4.選擇的格式務必使校閱省時省力5.選擇的格式必須考慮考試的經(jīng)濟性原則，減少不必要的開支指導語包含的內(nèi)容1.被試者應當選擇的反映形式2.如何記錄這些回答；3.測驗的時間限制4.可以告知被試者試題計分的方法5.當試題形式比較生疏時，可以給出附有正確答案的例題6.可以告訴被試者測驗的目的標準答案編制的原則1.答案的準確性；2.答案的唯一性3.答案的無爭議性；4.答案的對應性評分標準編制操作的過程1.確定測驗的總分值；2.根據(jù)指標體系的權重賦分值；3.對每一種題型進行賦值；4.制定計分標準選擇題的優(yōu)缺點優(yōu)：普遍的適用性；客觀的評分標準；選擇題的題量可以大，考查范圍更廣，采取代表性更高；有利于實現(xiàn)標準化測驗缺點：1.試題比較難編制，特別是誘答的編制2.難以避免猜測答案填空題的優(yōu)缺點優(yōu)：具有較廣泛的適用性；容易發(fā)現(xiàn)被試者在學習過程中存在的具體問題；不易受評卷人的主觀、偏見等因素的影響缺：被試者易誤解試題的意圖；容易鼓勵被試者進行機械記憶；不能檢測被試者更為復雜的知識和能力計算題的優(yōu)缺點優(yōu)：避免被試者猜測作答；評分客觀性高；缺：試題編制困難；題量不宜過大，局限考查范圍；容易導致”題海戰(zhàn)術“簡答題優(yōu)缺點優(yōu)：降低被試者猜測的成功率；適用范圍廣；比較容易編制缺：容易鼓勵被試者機械記憶；評分標準比較難客觀掌握論述題優(yōu)缺點優(yōu)：全面、深入地考查被試者的知識水平和能力；降低被試者猜測的成功率；較容易命題缺：試題采樣代表性差，影響測驗的效度；評分不易標準化；評分易受到無關因素的影響案例分析題的優(yōu)缺點優(yōu)：考查被試者的綜合知識水平和能力；降低被試者猜測的成功率；較容易命題缺：試題編制靈活，采樣代表性差，影響測驗的效度；評分不易標準化、客觀化；評分易受到無關因素的影響紙筆測驗實施的步驟一．準備階段：1.采用標準化的指導語2.確定考試時限3.考場設置和編排二：實施階段1.組織施測的準備工作2.施測應注意的事項3.實施后應注意的事項三．計分階段客觀題使用機器閱卷的特點1.節(jié)省大量人力、物力、財力2.閱卷結果準確3.閱卷公正合理4.提供可靠的反饋消息主觀題計分的特點1.閱卷難以保證客觀、公正2.閱卷易受無關因素的影響3.耗費大量人力、物力、財力4.提供豐富的反饋信息紙筆測壓造成閱卷誤差的原因原因：1.評卷人員主觀因素造成的誤差2.評卷流程順序因素造成的誤差3.理想模式和參照效應造成的誤差4.評卷環(huán)境因素造成的誤差5.評卷中易產(chǎn)生暈輪效應6.其他因素造成的誤差紙筆測驗控制閱卷誤差的建議：1.提高閱卷人員的素質(zhì)2.確定參考答案和評分標準，閱卷人員認真學習答案和標準3.評卷工作實行崗位責任制4.建立規(guī)范的考核閱卷質(zhì)量的指標體系，利用抽查和復核降低試卷的誤差率面試的特點對象的單一性；內(nèi)容的靈活性；信息的復合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性面試的趨勢形式多樣化；內(nèi)容全面化；試題順應化；程序規(guī)范化；考官內(nèi)行化；結果標準化面試的種類一：系列性面試和序列式面試二．一對一面試和主視團面試三．個人面試和小組面試四．結構化面試和非結構化面試五．壓力面試和非壓力面試面試的考核要素一．綜合能力部分1.舉止儀表；2.言語表達；3.綜合分析能力；4.動機與崗位的匹配性；5.人際協(xié)調(diào)能力；6.計劃、組織、協(xié)調(diào)能力；7.應變能力；8.情緒的穩(wěn)定性二．專業(yè)知識和技能部分1.專業(yè)性知識水平和培訓經(jīng)歷；2.實踐經(jīng)驗；3.專業(yè)應用水平和操作技能；4.一般性技術能力；5.外語水平面試的原則平等性原則；權變原則；人本原則；科學原則面試試題的編制原則1.思想性原則；2.針對性原則；3延伸性原則4.確定性原則；5.鑒別性原則面試試題編制的步驟一．確定與要測評能力素質(zhì)相關的因素二．編寫能反映相關因素的面試試題三．測試面試試題并制定評價參考標準面試試題的類型1.背景型問題；2.智能型問題；3.意愿型問題4.情景型問題；5.作業(yè)型問題；6.行為型問題面試的基本階段一：面試預備階段1.給予面試者適當?shù)慕哟?.避免環(huán)境使面試對象分心3.消除面試對象的緊張心情4.良好而簡潔有效的交流二：面試引入階段三：面試正題階段1.確認面試對象的背景資料2.評估面試對象的教育專長和工作成就3.考查面試對象的個性行為特征4.推斷面試對象與職位的符合程度四：面試結束階段五：面試評價階段面試中如何正確的運用“問”“聽”“觀”“評”的技巧問：一：自然、親切、漸進、聊天式的導入二：通俗、簡明、有力三：注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?.收口式；2.開口型；3.假設式4.連串式；5.壓迫式；6.引導式四：問題安排要先易后難循環(huán)漸進五：善于恰到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結束與擴展六：必要時可以聲東擊西七：堅持問準問實原則聽：一：要善于發(fā)揮目光、點頭的作用二：要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒三：要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平觀：一：警防誤入歧途以貌取人二：堅持目的性、客觀性、全面性、典型性原則三：充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應評：一：選擇適當?shù)臉藴市问蕉悍猪棞y評與綜合印象測評相結合三：橫觀縱察比較評判四：注意反應過程與結果的觀察評價中心的特點情景模擬性；綜合性；全面性；整體互動性；預測性；標準化評價中心的評價維度系統(tǒng)性；獨立性；決策能力；風險精神；處理沖突的能力；民主性；說服能力評價中心的優(yōu)缺點優(yōu)點：1.評價中心綜合使用了多種測量技術，各測評之間互相彌補，取長補短，并由多個評價者進行評價2.評價中心多采用的情景性測評方法是一種動態(tài)的測評方法，在被試者與其他人交往和解決問題的過程中，我們可以對其復雜的行為進行評價3.評價中心多采用的測評手段很多事對真實情景的模擬，而且很多情景是與擬任工作相關的4.評價中心不僅是選拔管理人員的強有力手段，同時也是一種很有價值的培訓方法缺點：1.在評價中心采用的情景性測驗中，評價的主觀性程度較高，制定統(tǒng)一的標準化的評價標準比較困難2.評價中心的評價時間較長3.費用較高評價中心測評技術一．公文筐測驗二．無領導小組討論三．角色扮演四．其他測評技術：管理游戲、模擬面談、演講公文筐測驗的維度和形式維度：工作條理性；計劃性；預測能力；決策能力；溝通能力形式：背景模擬；公文類別處理模擬；處理過程模擬無領導小組討論的測驗維度以及形式維度：組織行為；洞察力；傾聽；說服力；感染力；團隊意識；成熟度形式：開放式問題；兩難問題；多項選擇問題；操作性問題；資源爭奪問題無領導小組討論中，主試者的評價標準1.發(fā)言次數(shù)的多少、發(fā)言質(zhì)量的高低、說理能否抓住問題的關鍵并提出合理的見解和方案2.是否敢于堅持自己的正確意見，是否敢于發(fā)表不同的意見、是否支持或肯定別人的合理意見3.能否傾聽別人的意見，尊重他人的不同看法，是否注意語言表達的技巧，特別是批駁的技巧4.是否能夠并且善于控制全局，消除緊張氣氛，是否善于調(diào)解爭議問題，并說服他人5.是否具有良好的語言表達能力，分析判斷能力，反應能力，自控能力等才能及寬容、真誠等良好品質(zhì)角色扮演測驗特點1.處在特定環(huán)境中，扮演某個角色2.可以多人同時施測，也可以單個人施測3.情景模擬類測試，可以對個體行為直接觀察4.靈活性強，根據(jù)不同的工作特性和待測素質(zhì)設計題目5.適合測試中、高層管理者角色扮演測驗功能測評功能；培訓功能角色扮演中主試者評價的內(nèi)容1.角色的把握性2.角色的行為表現(xiàn)3.角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情景要求4.其他內(nèi)容角色扮演的影響因素測試語指示；測試環(huán)境；助手行為管理游戲的優(yōu)缺點優(yōu)點：首先，它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制；其次，它具有趣味性；再次，它具有認知社會關系功能缺點：被試者專心于戰(zhàn)勝對方從而忽略了對所應掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被試者的開創(chuàng)性，因為富有開創(chuàng)性精神的經(jīng)理，會在游戲中遭受經(jīng)濟上的懲罰或虧本；操作不便于觀察，花費時間模擬面談的優(yōu)缺點優(yōu)點：費時較少；可以對缺乏經(jīng)驗的管理人員培訓缺點：1.需要一個人來扮演某一個角色與被試者進行交談，增加了人員的需要2.扮演者與不同的被試者交談時可能會有不同的表現(xiàn)評價中心情景設計應注意的問題相似性；典型性；逼真性；主題突出立意高、開口小、挖掘深、難度適當評價中心技術實施失敗的原因和成功的關鍵環(huán)節(jié)失敗的原因：1.沒有充分的準備和計劃，或者準備工作過于累贅2.測評結果被誤用或根本得不到利用3.評價結果缺乏預測效度4.得不到高層主管的支持與幫助成功的關鍵環(huán)節(jié)：1.明確目標崗位的素質(zhì)要求2.精心設計測試方案3.測評師培訓4.測試評估如何進行素質(zhì)測評方法的組合設計確定測評目的；需求分析；確定測量手段預期結果；實施過程的設計；測評時間；費用預算或報價人員素質(zhì)測評要素必須反映哪些方面的要求1.企業(yè)文化和理念的要求2.崗位工作的要求3.崗位職責的要求4.個人可發(fā)展的要求5.適應性的要求從內(nèi)容上看，測評要素包括哪幾個方面?zhèn)€性品質(zhì)；職業(yè)適應性；技能與能力素質(zhì)測評方法實施過程的設計應遵循什么原則1.簡便易行的測量放在前面2.成本低的測量放在前面3.當一個測量的內(nèi)容可以影響其他測量時，這個測量應放在后面4.容易產(chǎn)生疲勞的測量放在后面5.測量內(nèi)容比較敏感，或容易造成較大壓力的測驗，放在后面人員素質(zhì)測評方法的組合需要遵循的規(guī)則1.以滿足企業(yè)/客戶雙方的要求為目的，充分體現(xiàn)對該需求的呼應2.以工作分析為基礎，突出重點，全面測評3.以對企業(yè)或職位來說十分關鍵的素質(zhì)作為評估重點，考慮經(jīng)濟原則4.以能力、個性、職業(yè)適應性三大模塊為基本測評內(nèi)容人員素質(zhì)測評的實施程序1.確定測評內(nèi)容2.確定測評的基本形式和測評工具3.測評的實施與數(shù)據(jù)采集4.分析測評結果5.根據(jù)分析作出決策或建議6.跟蹤檢驗和反饋實施測評的基本原則一．普遍性與特殊性相結合二．測量與評定相結合三．科學性與實用性相結合四．精確與模糊相結合實施測評操作的要領1.采用標準化指示語2.確定恰當?shù)臏y評時限3.創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境4.選派經(jīng)驗豐富的主試者人員素質(zhì)測評工具與方法的選擇一：根據(jù)不同管理目的的測評方法選擇1.用于招聘甄選的方法選擇2.用于晉升選拔的方法選擇3.用于培訓的方法選擇4.用于考核的方法選擇二：針對崗位職責的測評方法選擇1.用于一般員工的測評方法選擇2.用于中層管理人員的測評方法選擇3.用于高層管理人員的測評方法選擇4.用于不同崗位系列的測評方法選擇三：針對被測組織特征的測評方法選擇1.針對企業(yè)行業(yè)特征的測評方法選擇2.針對企業(yè)文化特征的測評方法選擇人員素質(zhì)測評工具與方法的設計手段一：測驗目標的分析1.具有選拔和預測功能的預測性測驗2.測評一種特殊的心里品質(zhì)或特質(zhì)3.描述性顯示測驗二：制訂編題計劃三：編輯項目或題目1.搜集有關材料2.選擇題目形式；3.編寫和修訂題目四：題目的試測和項目分析五：組合成側楊和標準化六：對測驗進行鑒定七：撰寫測驗說明書測題設計中命題的原則1.試題要復合測驗的目的2.內(nèi)容取樣要有代表性3.題目格式不要使被試者產(chǎn)生誤會4.文句要簡明扼要，避免用艱深的字句5.應有不致引起爭論的確定答案6.各個試題必須使彼此獨立的7.題目中不可以含有暗示本題或是其他題目正確答案的線索8.題目內(nèi)容不要超出受測團體的知識和能力9.多提問題應避免涉及社會禁忌和個人隱私10.實施與評分要省時素質(zhì)測評的組織與實施一：準備階段1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組3.測評方案的制定二：實施階段1.測評前動員2.測評時間和環(huán)境的選擇3.測評操作程序三：測評結果調(diào)整四：綜合分析測評結果五：檢驗與反饋引起測評結果誤差的原因1.測評的指標體系和參照標準不夠明確2.暈輪效應3.近因誤差4.感情效應5.測評人員訓練不足信度的兩種意義1.是被試者的真實分數(shù)的可能范圍，我們用“測量標準誤”來表示2.是被試者在不同條件下分數(shù)的變化情況，我們用“信度系數(shù)”來表示信度的類型1.重測信度；2.復本信度；3.內(nèi)部一致性信度（分半信度、同質(zhì)性信度、克隆巴赫α系數(shù)法）4.評分者信度重測信度的優(yōu)缺點優(yōu)：首測和再測中使用同一套測評試題，較之編制兩套等值測評題目要省時、省力；同一套試題無論施測多少次，所測評的屬性是完全相同的；可作為預測被試者將來