經(jīng)典案例：招聘不合規(guī)一起的勞動(dòng)爭議

勞動(dòng)糾紛12大經(jīng)典案例及解析（招聘入職篇）隨意設(shè)置試用期雙倍補(bǔ)償沒商議招聘廣告中的風(fēng)險(xiǎn)防范《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的；※※※※重點(diǎn)總結(jié)：刊登的原件；2、在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明錄用的條件，然后再在勞動(dòng)合同或入職登記表上具體列明某的出色表現(xiàn)，軟件公司便出資6萬元送劉某到國外進(jìn)行為期6個(gè)月的與劉某簽訂了3年的服務(wù)期協(xié)議，即培訓(xùn)結(jié)束后劉某應(yīng)再為公賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損位賠償下列損失1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失2）因獲取商業(yè)秘密給起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告。”原勞動(dòng)部在1996年就出臺(tái)了一個(gè)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》（勞部發(fā)及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與其簽訂勞三、案例點(diǎn)評(píng)：禁止使用童工是國際社會(huì)的普遍做法，我國也明確規(guī)定禁止使用童工。童工是指未滿照每使用一名童工每月以5000元的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成用單位賠償下列損失1）對生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失2）因獲取商業(yè)秘法院起訴的，新的用人單位和勞動(dòng)者列為共同被告?！薄攸c(diǎn)總結(jié)：（一）案件主要事實(shí)政審手續(xù)，并將政審材料和辦理馬來西亞工作準(zhǔn)證所需的材料寄給了外航服務(wù)公司。后8位準(zhǔn)空姐多次詢問馬航和外航服務(wù)公司，兩公空姐，馬來西亞航空公司放棄對其的聘用，同時(shí)要求她們在其擬好的內(nèi)容為"我自愿放棄馬航的聘用，自愿放棄向馬航索賠的權(quán)利"的中英文"放棄書"上簽字，而且聲稱如果原告簽署了"放棄書"，便可拿到11000元人民幣的名原告之間仍然不存在任何合同關(guān)系。外航服務(wù)公司則表示，該公司未向馬航和應(yīng)聘者收取任何費(fèi)用，并全面履行了與馬航之間的合作協(xié)議和委托的相關(guān)義（二）法院判決（二）《合同法》本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段如果解除的是一個(gè)民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規(guī)定；而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，（一）錄用通知的性質(zhì)界定錄用通知，英文翻譯為"offerletter"，在實(shí)務(wù)中也有企業(yè)稱之為"聘用通知""聘用意向書""錄取通知""聘用要約"等。錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿的意思表示，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，（二）企業(yè)撤銷錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過不能強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，（一）發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)1）在拒絕理由上不大。（2）加大解雇成本。如果在先發(fā)出錄用通知后體檢，而在體檢中（二）錄用通知書的失效（三）錄用通知書與勞動(dòng)合同之間關(guān)系的處理對錄用通知與勞動(dòng)合同之間的關(guān)系的處理未作任何設(shè)定。專家更傾向于建議采取第一種模未簽訂勞動(dòng)合同，誰之過？仲裁結(jié)果：意支付未簽訂勞動(dòng)合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資一審判決：《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則；《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與商一致、誠實(shí)信用的原則。實(shí)踐中，在用人單位與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由形成未簽訂事實(shí)的過錯(cuò)一方來承擔(dān)不單位特別注意依法處理好以下兩個(gè)問題：愿意簽。公司方面無奈，讓洪某寫了一個(gè)聲明，聲明上寫道：“本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，一年后，洪某因?yàn)榧影噘M(fèi)的問題，向北京崇文區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出了仲裁請求，要求公司支付加班費(fèi)2萬余元，同時(shí)要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工仲裁結(jié)果：仲裁委經(jīng)審理后作出了裁決，就雙倍工資問題，認(rèn)定公司屬于違法未簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條則規(guī)定，員工如果拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單開庭時(shí)，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張A5大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議，甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員；2.月仲裁結(jié)果：提供相應(yīng)證據(jù)，又認(rèn)可其簽字的真實(shí)性，故其主張不予采信。既然雙方已經(jīng)簽訂勞動(dòng)合同，例如本案中，不排除用人單位提交的勞動(dòng)合同確有偽造之可能，但由于黃某無法證明這2.是否是勞動(dòng)合同，是由合同（即協(xié)議）的內(nèi)容以及雙方關(guān)系的實(shí)質(zhì)來決定的，而不取3.不完全具備《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合《勞動(dòng)合同法》第十七條明確規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備九項(xiàng)條款，但如果合同中不具備全根據(jù)通常人們的簽約習(xí)慣，合同都是條款在前，最后簽字和書寫日期，最后的簽字代表錄用通知書（即所謂的“OFFER”）是用人單位一方單方面發(fā)出的通知，并非雙方認(rèn)可所謂仲裁與訴訟，通常是按照所謂“等腰三角形”的格局進(jìn)行，即原被告（仲裁階段是簽勞動(dòng)合同的雙倍工資，用人單位可以提出什么樣的抗辯理由呢？而針對用人單位的抗辯，既然雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，自然也就不存在應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同的問題。這其中又有下面面所引的案例——只有三句話的協(xié)議也叫勞動(dòng)合同嗎？一般只要約定了崗位與工資的協(xié)議業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼階段，于是為名公司以張某當(dāng)時(shí)正在享受社保補(bǔ)貼，已經(jīng)繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，仲裁結(jié)果：的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，而與勞動(dòng)者簽訂了勞務(wù)協(xié)議。勞動(dòng)者享受社保補(bǔ)貼證明其處于失業(yè)階段，未參加的,由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正：未參加工傷保險(xiǎn)期間用人單位職工發(fā)生工傷的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，明確用人單位與不同勞動(dòng)者的法律關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系；的基本工作，應(yīng)包含以下幾個(gè)方面：使用人單位按照自身需要安排勞動(dòng)者從事適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，既能滿足用人單位的用工需要，同時(shí)制定用工管理制度時(shí)應(yīng)考慮的因素包括：1.將勞動(dòng)者可能具有的人員類別在制度條款中予以列舉：如下崗再就業(yè)人員、失業(yè)人員、實(shí)習(xí)學(xué)生、應(yīng)屆畢業(yè)生等；人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，雙方不存在雇傭關(guān)系。關(guān)于下崗再就業(yè)人員，其定義為“兩個(gè)沒有，3.在確定應(yīng)建立的法律關(guān)系后，用人單位應(yīng)依法并按照相應(yīng)的工作程序與勞動(dòng)者訂立理合同解除手續(xù)。而江某表示，自己在應(yīng)聘服裝廠工作時(shí)，從未看到有關(guān)錄用條件的說明，仲裁結(jié)果：種情形：3.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；7.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；到公司經(jīng)理說，小張?jiān)谠衅诓豢梢员晦o退。公司經(jīng)理表示，辭退小張并不是因?yàn)樾垜言校梢耘c勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”隨意設(shè)置試用期雙倍補(bǔ)償沒商議某高新技術(shù)企業(yè)需招用一批擁有機(jī)械加工專長的勞動(dòng)者，后經(jīng)招聘程序，王某被錄用，仲裁結(jié)果：違反了《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，沒有依法訂立書面勞動(dòng)合同長達(dá)用人單位片面地以簽訂書面勞動(dòng)合同的時(shí)間來確定建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間也是明顯有違勞動(dòng)合同履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動(dòng)合同有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：3.由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動(dòng)者辦理終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)的約定工資標(biāo)準(zhǔn)80%的問題、試用期期間與期滿后的工資最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人試用期滿不勝任，解聘不用給補(bǔ)償？王女士認(rèn)為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯(cuò)誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，（二）仲裁結(jié)果不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償1）因勞動(dòng)者過錯(cuò)解除勞動(dòng)合同的2）勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的3）勞動(dòng)者依法享受退休待遇的4）勞動(dòng)合同到期終止，勞動(dòng)者提出不再續(xù)訂勞關(guān)鍵。用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定2）管理制度不依勞動(dòng)者不能勝任工作，是指勞動(dòng)者不能按照要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工專家認(rèn)為，勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：（1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)（2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，還人單位在提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合用人單位的主要缺陷體現(xiàn)在1）管理制度違反法律法規(guī)勞動(dòng)者是否勝任工作，可以通過以下步驟進(jìn)行判定：（1）以勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)、工作量為考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行初步的考核。合同中關(guān)（2）重點(diǎn)參考勞動(dòng)者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應(yīng)在（3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀