績效考核談話記錄范文(38篇)

績效考核談話記錄范文（推薦38篇）

績效考核談話記錄范文第1篇

績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為

依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、

分析和評價。

（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組

織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、

計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多

角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有

上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司

相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

績效考核談話記錄范文第2篇

年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具

體參考標準如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位

甲等：薪資上調(diào)一級檔位

乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級檔位

丁等：解雇

生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。

績效考核談話記錄范文第3篇

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考

核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標

準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個

考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員

考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據(jù)

部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩

大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如

下表：

部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類

工作績效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：1.員工考核總評分二業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務

審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理

中心。

績效考核談話記錄范文第4篇

（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向

掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分

制度。

每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名

的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，

實行末位淘汰制度。

內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售

人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

2、評定時間：

評定時間一般安排在每個月5日進行。

3、評定標準：

銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）二綜

合分數(shù)（100%）

4、評分標準：

銷售業(yè)績二（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）

*100

業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）*100

綜合素質(zhì)工（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力）*100

備注：業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理

各占50%做出考評。各項滿分100,于每次測評前5天做出。

5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分

末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

績效考核談話記錄范文第5篇

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到

公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重

大異議的，可在接到考核結果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考

核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V

程序如下：

1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細

填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部

門主管進行解釋和處理；

2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委

員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。

3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

績效考核談話記錄范文第6篇

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季

度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根

據(jù)集團效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的

考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，

年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，

是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工

都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以,

分數(shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，

并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為

“沒有意義”、“工作忙”、”獎金都發(fā)了，面談還有什么作

用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的

現(xiàn)象；

當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，

編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的

應用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M行到了哪個環(huán)

節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上

是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為

被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清楚”的

現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員

工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次

溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考

核的指標有哪些。

5、個別崗位對“考核指標的準確性”有異議

個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評

價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”

卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定“有不同意見一一此問題在

部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層

人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打

分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基

層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原

則值得商榷，即："上級”更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上

級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，

“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”

的現(xiàn)象；

20xx年，因種種原因，評估實施結束之后沒有進行績效面

談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他

們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”

的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù)”

的現(xiàn)象；

集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任

何人，不得隨意泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的

溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他

們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。

9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”

的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發(fā)獎

金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反

愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不

是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標準”存在“不是很清楚”

的現(xiàn)象；

集團在20xx年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領導報批后，

明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的

“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員

尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被

考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。

績效考核談話記錄范文第7篇

績效面談是提高績效的有效途徑，各出門主管權責主管必

須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結

束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參

考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際

執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，

呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

績效考核談話記錄范文第8篇

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,

把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓I、工作調(diào)動以及

提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，

透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運

與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)

員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終

考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三

個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考

核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他

部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈

報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被

考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、

學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核

的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事

記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職

務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工

作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛?/p>

潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;

顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。

潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握；顯

在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度

來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、

工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對

于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項,

務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。

有關需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別

的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽

一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作

出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果,

告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下

原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除

對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行

揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力

開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及

對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于

人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應

把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是

開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考

核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)

績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資

格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定

提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考

核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋。

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定

資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培

養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員

有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資

料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工

作。

績效考核談話記錄范文第9篇

1、司機憑綜合管理部派車單出車，每次出車前須做好出車

登記，填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛

員、目的地、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額；返程

須填寫返程時間、公里數(shù)，車輛負責人負責收集車輛行駛記錄

表匯總至司機班長處。

2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前

統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。

3、司機里程提成標準

4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算

提成金額。

5、司機未經(jīng)公司允許私自開車，或弄虛作假、違規(guī)多行駛

里程，取消提成，并按公司相關規(guī)定進行通報處理。

績效考核談話記錄范文第10篇

績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項

考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核

總分的比例為50%o

主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人

員的平均分。

個人行為鑒定考核

個人行為鑒定考核總分為100分

遲到、早退一次每次扣除2分

曠工半天每次扣除5分依次類推.

忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除分

每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40

分

提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者，根

據(jù)實際情況給予獎勵

無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分

依次類推。

在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)

20分。

績效考核談話記錄范文第11篇

為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項

規(guī)章制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方

向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正

的、可見的、一致的績效考核標準制定本辦法；

二、原則

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎

罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面,

不講照顧；

三、考核人

根據(jù)公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其

考核。公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施；公司副經(jīng)理負責制度

統(tǒng)籌、實施、推進；見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

I、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎

懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者

進行面談，幫助其總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上

期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨?/p>

考核者都應在績效面談記錄表上簽字確認尹最遲于考核周期次

月10日前將評分結果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表

現(xiàn)，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關鍵事作法，事件選取應圍

繞公司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關的重大關切事件，由領導對

各部門作出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增

加收入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5?50分/次。

2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)

核實，獎2?5分/次。

3、公司的單項獎勵按有關規(guī)定進行獎勵；

4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和

較好推動作用的，經(jīng)領導確認，獎2?5分/次;

5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)

安全，減少經(jīng)濟損失，獎5?20分/次；

6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大

成果，獎2?5分/次；7、對設施設備進行技改，延長設施設備

使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎2?10分/次，特別

突出者，加倍獎勵；

五、業(yè)務部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程

不清楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記靈不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，

扣5分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3

分/次（項）

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到,

扣5分/次。

5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到,

延誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行

報修流程扣5分/次（項）

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5

分/次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未

做到扣5分/次（項）。

9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等

資料，未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/

次（項）。

11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的，扣

5分/次。

12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字

記錄，處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處

置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做

出重大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊男袨?，?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定,

適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規(guī)

定，見附表。

績效考核談話記錄范文第12篇

1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工

作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事,

向他們詳細地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，

從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被

考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終

得分反饋”的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我

評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差

距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；

經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可

的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個

別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更希望能

夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可

“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的

溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

(1)、與直接二級進行溝通，希望直接上級對自己的工作

能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以

便在以后的工作中提高；

(2)、縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效

溝通”導致的結果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對

于“不足”卻沒有了改進的機會；

(3)、與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就

更具有針對性。

4、大部分人員真切地希望“績效考核”真正能夠起到“獎

優(yōu)幫困”的作用。

盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工

作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分

人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不

僅僅是獎金的多寡。對于工作中的成績，他們希望得到上級的

及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出

和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直

接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的

時候，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成

“秋后算賬”的錯覺。

績效考核談話記錄范文第13篇

1、培訓力度不足

自20xx年初，集團在組織結構、績效、薪酬等方面進行了

一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通

過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但

調(diào)整后的結果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不

是很清楚。

對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了

公司在此方面的培訓還需加強。

2、宣講層面不夠：

20xx年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、

任務重，行政中心直接將相關安排傳達至部門經(jīng)理級，并未對

全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其

是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的

理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導致他們

對最終所采用的考核表的認識有偏差）

3、貫徹不夠徹底:

作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進

行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，

基層人員就應執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好

的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到

基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。

從“自己的考核指標有哪些”到“自己的考核分是如何的

得來的“，從“不清楚績效管理會涉及哪些流程”到“獎金發(fā)

放的標準是什么”等一系列的問題都反映出一部分中層人員在

貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。

4、考核表中的信息需要更全面、更準確；

20xx年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被

考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準

確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。

5、績效管理的各項工作需及時完成。

通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做“獎金都

發(fā)了后的面談“，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了

個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談

不發(fā)獎金，以改變“績效考核就是為了發(fā)獎金”的錯誤觀念。

績效考核談話記錄范文第14篇

績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必

須在考核結束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結

束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參

考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際

執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，

呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。

文檔下載

=外語考試

資格考試

it計算機

高等教育

教學研究

經(jīng)管營銷

人文社科

工作范文

高中教育

初中教育

小學教育

從業(yè)資格考試

現(xiàn)在位置：>黨團工作>黨團建設

廉政談話記錄內(nèi)容

廉政談話記錄內(nèi)容4篇

廉政談話記錄

第1頁下一頁

空間微博微信qq

相關文檔

廉政談話內(nèi)容

廉政談話內(nèi)容_行政公文—工作范文—實用文檔。廉政談話內(nèi)

容同志們：今天我們以集體。。。廉政談話記錄被談話人2頁

免費廉政談話提綱5頁免費集體廉政談話28頁。。。

廉政談話記錄2

廉政談話記錄2被談話人李工作單位+++談話人+++

地點會議室記錄入時間陳+++2013年7月26日++職務

+++談話內(nèi)容:根據(jù)縣紀委、縣委。。。

廉政談話記錄表

科室、單位負責人廉政談話記錄表談話人記錄人邀請對

象談話對象談話時間2012年10月31日談話內(nèi)容一、王

書記:請你談談你在廉政自律方面的情況。劉。。。

領導干部廉政談話記錄表—圖文

領導干部廉政談話記錄表名稱地點談話人校長室領導

干部廉政談話日期向國輝支書對談話人及所在單位黨風廉政

建設工作提出五點要求：一、要加強學習，提高自身。。。

廉政談話記錄2

廉政談話記錄2_黨團建設—黨團工作.實用文檔。廉政談話

記錄被談話人工作單位

針對《綱要》提出的：“對周圍的事物、現(xiàn)象感興趣，有

好奇心和求知欲；能運用各種感官，動手動腦，探究問題；能

用適當?shù)姆绞奖磉_、交流探索的過程和結果等。這節(jié)課我取材

是幼兒身邊較熟悉的東西，來進行了中班科學探究活動《沉與

浮》，探索身邊的科學，感知沉浮的現(xiàn)象，并對沉與浮的現(xiàn)象

做出簡單的分析判斷，嘗試用簡單的標記符號記錄觀察和探索

的結果，在這個活動中培養(yǎng)他們從小愛觀察和發(fā)現(xiàn)的能力，讓

幼兒真正感受到科學并不遙遠就在我們身邊，下面是我對本次

活動的反思：

本次活動中，我為幼兒提供了日常生活中都能接觸到的：

泡沫、樹葉、塑料玩具、石子、硬幣、玻璃球、瓶蓋、塑料瓶、

記錄表、筆等實驗材料。讓幼兒通過猜測、動手操作、大膽嘗

試、觀察、探索、實踐等形式讓幼兒感知物體的沉浮現(xiàn)象并學

會做簡單的記錄。

我在活動前先讓幼兒說說哪些物體會沉下去，哪些物體會

浮起來，讓幼兒先猜一猜，然后讓幼兒親自動手操作，親自動

手記錄。通過實驗得出結論：哪些物體是浮在水面上的，哪些

物體是沉在水里的。最后環(huán)節(jié)：探索改變物體的沉浮。我通過

出示兩塊橡皮泥以做小魔術的形式示范操作給幼兒看，讓幼兒

認識、簡單的理解兩個形狀相同的橡皮泥在的改變形狀（面積）

它就能浮也能沉。然后提出新的問題：如何把浮在水面上的空

瓶子讓它也沉在水底下呢？讓幼兒動腦筋想一想，試一試，鼓

勵幼兒用不同的方法嘗試、探索。

幼兒對這次活動至始至終有著濃厚的興趣，都能大膽嘗試,

但有些細節(jié)還是有些不足的地方，例如：

展示的大圖表字體顏色應鮮艷一些（課后老師們給的建

議），圖表是稍微小了些，設計的表格應該再大一些，也就不

至于粘貼nr兩個標記符號看上去有些擁擠、影響美觀。

幼兒在實驗操作中，因為孩子很好奇，看到水又格外地興奮，

（盡管實驗之前我有強調(diào)要求動作要輕輕的、以免弄濕桌子、

衣服）可孩子操作后桌上還是難免會有水，記錄的時候很多記

錄卡就被弄的濕嗒嗒的，有些符號也模糊了，這樣也影響了記

錄卡的效果。有的孩子跑到我身邊說他的記錄表弄濕了，我只

能安慰說沒關系、小心一點！紀律難于控制，有點混亂，這一

點上也不知道該如何做才能做得更好。但值得欣喜的是幼兒在

觀察物體的同時邊動手記錄的積極性還是挺高漲的，也能夠清

楚的掌握了記錄的方法。

因為好多記錄表都弄濕了一半，看上去有些狼亂不堪。

（出乎我意料）所以請幼兒上來說出自己的實驗結果這個環(huán)節(jié)

上我沒有把幼兒的記錄表一一展示出來，好讓幼兒們做比較，

（這點評課的老師們也給我指點出來了），這些細節(jié)問題在今后

的教學活動中我會逐漸去完善。

總之，在這次活動中我學到了每一個環(huán)節(jié)設計的細致性，

把孩子作為主題，并及時引導孩子加以推敲，因此我還要繼續(xù)

努力為以后教學生涯打下良好基礎。

中班教育教學反思范文這篇文章共19873字。

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與

約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調(diào)動員工的工作積極

性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考

評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反

映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績

效考核的結果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室

人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專

項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容（包含臨時增加的計

劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和

質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考

核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考

核（如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成

情況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項工作和日

常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后

應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的

各項知識、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應

能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后

由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參

考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定

統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的

比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表一一員工自主考核一一直接主管考核、簽名一

一部門主管考核、簽名—員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部,

由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為

兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次,

各部門的考核

結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計

算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10

日前在部門內(nèi)部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提

出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自

身素質(zhì)，提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)镃者，須填寫《員工績效改進計劃表》

(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在

部門保留，必要時管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重

要參考依據(jù)，連續(xù)兩個月考核結果為C或半年內(nèi)3次C的員工

將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資二部門績效工資總額*分配比例

分配比例二(Mi*Pi)/E(Mi*Pi)

Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

Pi二考核結果對應分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出

現(xiàn)過C者，

工資提升一級，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過

C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要

參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不

能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。

通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一

階段工作的期望達成一致意見；第十六條考核面談主要由直接

主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門主管

必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績

效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員二對考核結果有異議，可向直接主管提出，

若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公

正、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條若員二對部門主管的答復仍有異議，則可向管理

部提出申訴，管理部在詳細了解情況的基礎上，一周內(nèi)給予答

復。

第六章附則

第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理

性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考

核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求

的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修

訂；

第二十二條本辦法自三月一日起開始實施。

績效考核談話記錄范文第15篇

1.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良

好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、

薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

(1)績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎

金元的獎勵；

(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;

(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,

但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪

資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降

職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。

績效考核談話記錄范文第16篇

（一）考核目的,

為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價

房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵

成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平

和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

（三）考核周期

銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考

核。

績效考核談話記錄范文第17篇

1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工

的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致

的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

2、參與人員：①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行;

②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

3、面談流程（具體操作由主管安排）：

①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的

自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟

自行安排）

②制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃

③結束業(yè)績績效評估面談。

績效考核談話記錄范文第18篇

經(jīng)過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必

須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標,

避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜?/p>

是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計

劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，

員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最

開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，

并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原

先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以

前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使

績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使

激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工

作。對照戰(zhàn)略要求XX年績效考核工作基本解決了原先績效工資

與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。

這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實

踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的

表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的

任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因

此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，

并且人為地去調(diào)整考核的結果。

（二）指標方面

1、項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少,

因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施

工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想

化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考

核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且

沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。

等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目

全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2、有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算

出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性

和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門

經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的

指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)

展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了

改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應透過績效考核來全面

提升個人和集團的軟實力。

4、指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料

的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司

經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，

出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為10096,指標評價標

準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項

指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上

級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年

的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。

打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個

人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。

這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工

作表現(xiàn)，考核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效

改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、

各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了

事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造,

兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡

十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效考

核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重

結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需

要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。

但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計戈”性,

只是按照方案要求

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照

指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對

考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的

措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全

沒有認識到是一種管理的方法和手段。

績效考核談話記錄范文第19篇

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工

作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集

團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，

各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責

也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各

分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能

夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集

團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理xxx偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其

他相關人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在XX年構成了一整套

針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、

a、b三類指標，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標

中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，

對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，

項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。XX年3月，由人力資源

部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項

目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思

想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人

員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲

備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有

甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人

員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，XX年

4月，集團公司范圍內(nèi)對XX年一季度進行模擬考核評分。為了

保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和

指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下

管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員

進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根

據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按

照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k

法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存

在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而

忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，

缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項

目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。

施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及

分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束

后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評

分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》

和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這

兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的

結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正,

改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了

處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的

績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公

司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材

料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入

到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導

措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程

中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績

效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的

交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目

部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中

會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效

面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時

間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，

取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以

及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。

績效考核工作有序進行。

績效考核談話記錄范文第20篇

(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序

地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態(tài)度

告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面

談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。

(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效

面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標

聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進行績效改善而不是批

評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的

心態(tài)和經(jīng)理進行互動。

(3)在平等立場二進行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還

是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應

給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在

平等的立場上幫助員工分析導致績效問題的原因，找到改進措

施。

(4)傾聽并鼓勵部屬講話?？冃嬲勚?，經(jīng)理要把更多的時

間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進行提問，

幫助員工進一步思考，對造成問題的原因進行深刻挖掘，找到

切實有效的解決辦法。

(5)不要與他人做比較?？冃嬲剷r最忌諱人和人的比較。

如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進行比

較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作

為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立

面。

(6)重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強調(diào)的員工的績效

表現(xiàn)，是員工履行工作職責為組織目標達成做出貢獻的部分，

是基于工作目標、工作標準和工作計劃進行的，績效面談的焦

點一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。

(7)重點在未來而非過去。績效面談的終極目標是幫助員工

在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住

過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚

至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都

翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領導力上還存在不

足，卻并不能幫助員工改進績效。

(8)優(yōu)點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點,

也同時會存在不足?？冃嬲劦臅r候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只

談缺點，兩者都要關注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序

進行。

(9)勿將考核與工資混為一談?？冃Э己说慕Y果會和員工的

工資獎金掛鉤，這也是員工最關注的一方面，但經(jīng)理要切記一

點，績效面談的重點是改進績效，切勿將績效的改進和員工的

工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會

把關注點放在績效分數(shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措

施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達不到預期的

效果。

(10)以積極的方式結束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還

是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結束的時候，都要表達對員

工改進績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達對員工改進績效

的期望，并落實到具體的行動措施上去。

績效考核談話記錄范文第21篇

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，

列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己?/p>

程序如下：

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求

打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進

行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準

權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考

核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運

用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考

核資料歸檔。

績效考核談話記錄范文第22篇

為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核

小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的

三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天

組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

績效考核談話記錄范文第23篇

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作。

考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

4.每次考核結果進入個人檔案；

5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管

審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

一、考核的基本情況介紹

1、考核方法選取背景

在公司薪酬改革的基礎上，以〈員工績效考核管理辦法》為

依，以*業(yè)為日常工作，以公司信息化建設為部門的重點工作，

其重要*不言而喻，這里不贅述。員工是一個部的心，因此激勵

員工的工作積極*是工作效率提高的關鍵，而關鍵指標考核方法,

kpi,最大的作用就是激勵員工向既定的目標前進，同時對偏離

定路線的行為進行糾正，這

2、考核與被考核對象

第二季度考核以層級考核為主要方法，中層領導作為考核

考核信息管理員和*班長，*班長

3、考核時間

2012年7月中下旬完成，8月15日完成對考核成績反

二、具體形式介紹

以kpi考核指標為指導，具體實施過

1、根據(jù)部門工作情況，制定部門全計劃和提取kpi指標。

在計劃的基礎上，參考各員工平時的工作態(tài)度、積極*等，以及

個人工作任務完成情和個

是從關鍵指標、工作態(tài)度、積極*、成長度、完成任務情況

等方面

2、依據(jù)，結合內(nèi)部稽查，核算每位員工加分、扣分情況，

以工對公司的貢獻為重要參考依據(jù)，從側面

3、考核是由上級對下級的考核。中層領導對班長的考核。

班長對

三、考核結果說明

在以上介紹的考核方式和考依據(jù)的基礎上，得出每一個員

工的

四、績效成績反饋與面談

考核成績評定完之后，考核結果紙質(zhì)版分別*中心和省界監(jiān)

室進行張貼，并由值班領導采用面談和電通知的方式對考核者

介紹考核過程和依據(jù)

績效考核談話記錄范文第24篇

個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人

員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼X120%；

甲等：當月績效基本津貼X100%；

乙等：當月績效基本津貼X90%;

丙等：當月績效基本津貼X80%；

丁等：當月績效基本津貼X70%。

個人績效考核等級標準：

優(yōu)等：當月績效考核91分以上

甲等：當月績效考核80-90分

乙等：當月績效考核70-79分

丙等：當月績效考核60-69分

丁等：當月績效考核59分以下

績效考核談話記錄范文第25篇

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效

面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助

員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中

員工填寫的部分。

2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分

鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面

談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦

公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦

公室。

績效考核談話記錄范文第26篇

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核7月1日一7日7月8H-11日7月15日

年終考核次年1月2日一10日次年1月11日一15日次年

1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考

核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把

考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員

工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案

的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。［如遇春節(jié)，則可能

提前）

績效考核談話記錄范文第27篇

（一）獎勵規(guī)定

①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵