養(yǎng)元飲品公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及優(yōu)化建議案例探析6600字

養(yǎng)元飲品公司績(jī)效管理研究 1二、績(jī)效管理相關(guān)理論 2 2(二)績(jī)效管理概念 2(三)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法 2三、養(yǎng)元飲品核桃乳公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問題 3 3(二)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 3(三)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績(jī)效管理存在的問題 5 7 7(二)進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控 7(三)績(jī)效指標(biāo)具體化 8(四)實(shí)施有效的績(jī)效反饋 8 9爭(zhēng)卻愈發(fā)激烈，企業(yè)需要積極的探索健康科學(xué)的管理體系來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的優(yōu)二、績(jī)效管理相關(guān)理論(一)績(jī)效的定義(二)績(jī)效管理概念(三)KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部門的期望與需求，公司級(jí)KPI雖然在或年度工作任務(wù)，確定績(jī)效考核的基礎(chǔ)；其次，分解公司的KPI,讓各部門對(duì)人2.人員崗位指標(biāo)體系構(gòu)建及考核主體的選擇領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)的方法或幾種方法結(jié)合的方式，領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)和自評(píng)屬于行為和結(jié)果類指3.指標(biāo)權(quán)重與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(一)養(yǎng)元飲品核桃乳公司簡(jiǎn)介(二)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績(jī)效管理現(xiàn)狀圍之內(nèi)。但是養(yǎng)元飲品公司的績(jī)效目標(biāo)分解過程中存在溝通缺乏的問題。通過調(diào)查問卷筆者了解到，養(yǎng)元飲品員工對(duì)于企業(yè)落實(shí)部門的績(jī)效計(jì)劃了解并不清晰。了解，但不理解了解很少4占比2.績(jī)效監(jiān)控情況。養(yǎng)元飲品公司在績(jī)效管理過程中缺乏績(jī)效監(jiān)督和控制，因?yàn)轲B(yǎng)元飲品公司員工的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人確定。但是，在績(jī)效考核過程中，目標(biāo)不明確，缺乏規(guī)范性。對(duì)于一些靈活的職位，養(yǎng)元飲品部門主管很難知道員工的績(jī)效目標(biāo)是否在某個(gè)考核周期內(nèi)實(shí)現(xiàn)。總經(jīng)理根據(jù)部門整體績(jī)效的完成情況和自己對(duì)工作狀態(tài)的理解來判斷員工的工作績(jī)效。從養(yǎng)元飲品員工工作強(qiáng)度的角度來看，由于缺乏衡量指標(biāo)，這種績(jī)效考核方法具有較強(qiáng)的主觀性和隨機(jī)性。因此，在領(lǐng)導(dǎo)檢查中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些不確定因素。在“虛擬工作”的情況下，管理者無法真正了解養(yǎng)元飲品員工的工作條件，因此績(jī)效考核的結(jié)果必然是不公平的，這就使得一些優(yōu)秀踏實(shí)的員工對(duì)養(yǎng)元食品集團(tuán)公司的績(jī)效管理失去信心，甚至?xí)?duì)公司懷有抱怨情緒?？?jī)效考核成績(jī)及績(jī)效監(jiān)控情況占比非常認(rèn)同基本認(rèn)同無所謂不認(rèn)同完全不認(rèn)同83.績(jī)效評(píng)價(jià)情況。養(yǎng)元飲品公司的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行考核。養(yǎng)元飲品公司根據(jù)崗位的特性設(shè)計(jì)了績(jī)效考核量表，量表主要分為兩種，一種是針對(duì)中層管理者以及上層管理者使用的績(jī)效考核量表，另一種則是針對(duì)普通員工使用的績(jī)效考核量表。所有的崗位不分工作內(nèi)容和性質(zhì)統(tǒng)一采用以上兩套工作績(jī)效考核量表(盧志鵬，黎慧娟，陸志)。因?yàn)橐骖櫭總€(gè)崗位，所以績(jī)效考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)的過程中就比較籠統(tǒng)，不明晰的績(jī)效考核指標(biāo)很難使得養(yǎng)元飲品企業(yè)員工對(duì)自身的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出正確的判斷來指導(dǎo)自己的工作行為?；鶎訂T工的考核以月為周期，主要是由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)養(yǎng)元飲品員工進(jìn)行的考評(píng)，然管理者在對(duì)養(yǎng)元食品集團(tuán)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)客觀情況占比非?？陀^公正比較客觀公正不清楚比較主觀非常主觀5說，員工很難通過向高層領(lǐng)導(dǎo)反饋績(jī)效考核結(jié)果來了解自己在工作中遇到的問占比有科學(xué)的依據(jù)有一定的依據(jù)不確定沒有什么依據(jù)6(三)養(yǎng)元飲品核桃乳公司績(jī)效管理存在的問題相應(yīng)的年度和月度績(jī)效管理計(jì)劃，但是其管理計(jì)劃不完善之處在于(1)績(jī)效考工作的過程中是不容易根據(jù)目標(biāo)的不同而改變自己的行動(dòng)。(2)績(jī)效考核的指角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)并不十分重視。(3)養(yǎng)元飲品績(jī)效考核計(jì)劃制定的過程中沒有際上并不了解員工的工作，在目標(biāo)細(xì)分的過程中容易產(chǎn)生考核目的不明確的問2.績(jī)效監(jiān)控不到位3.評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確KPI方法強(qiáng)調(diào)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來劃分組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，形成視覺上和高和公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在KPI體系中，組織KPI來源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，部門KPI來源于對(duì)組織目標(biāo)的剖析，個(gè)人KPI來源于對(duì)部門KPI的剖析。組織、核指標(biāo)?？偨?jīng)理的績(jī)效考核目標(biāo)是具體的，而生產(chǎn)部門4.績(jī)效反饋不合理乳員工的績(jī)效是不可能做到的，也并不能達(dá)到可以分享高效率的工作方法，并且通過績(jī)效溝通也可以確認(rèn)績(jī)效考核的具體內(nèi)步做出努力?？?jī)效差的養(yǎng)元食品集團(tuán)核桃乳員工通過績(jī)效溝通確認(rèn)績(jī)效差的原(一)制定完善的績(jī)效計(jì)劃(二)進(jìn)行有效的績(jī)效監(jiān)控(三)績(jī)效指標(biāo)具體化KPI可以幫助管理者抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，360度考核可以從員工的上級(jí)、平級(jí)和下級(jí)全方位了解員工作中的表現(xiàn)和工作效果，評(píng)價(jià)結(jié)果比較客觀(龔明哲，阮俊(四)實(shí)施有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋可以幫助人力資源部門更清楚的了解績(jī)效管理過程中存在的不足乳的考核者不明白考核過程的項(xiàng)目，而被考核者也不明晰考核的目標(biāo)和具體指給予好評(píng)者相應(yīng)的建議，幫助優(yōu)化企業(yè)使用的績(jī)效管理體系。結(jié)論參考文獻(xiàn)：[1]Maslow,A.H.Atheoryofhumanmotivation.[J].PsychologicalReview,1943,50(4):370-396.[2]HerzbergF,MausnerB,SnydermanBB,etal.Turnover,andemployees'feelingsego-involvementintheday-to-dayoperationsofacom[3]陳志遠(yuǎn)，王曉峰，李建.績(jī)效管理的幾個(gè)基本問題[J].南開管理評(píng)論，2022(3):15-19.[4]張麗萍，趙國(guó)棟.績(jī)效管理綜述%AReviewofPerformanceManagement[J].管理評(píng)論，2021,000(009):40-44.[5]孫慧明，周新宇，吳海波，鄭文，王琳.養(yǎng)元飲品績(jī)效管理體系綜述[J].商業(yè)研究，2021(6):67-70.[6]謝春華，韓宗偉.績(jī)效管理作用及績(jī)效考核體系研究[J].商場(chǎng)000(004):70-70.[7]高瑞雪，唐建中，何云龍.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPD體系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(6):79-80.[8]蘇景濤，常英杰，鄒明輝，方紫.國(guó)有核桃乳企業(yè)薪酬分配問題探析[J].企業(yè)家天地下半月刊(理論版),2007(3):35-36.[9]馬成林，魯向東，袁夢(mèng)潔.KPI績(jī)效考核存在的問題及優(yōu)化建議分析[J].中外企業(yè)家，2016(12):249-249,共1頁[10]徐嘉豪，范志強(qiáng)，