國開01236+24801人力資源管理期末復(fù)習(xí)資料

———01236+24801人力資源管理單選題1、"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?（）資源(V)2、()層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。答內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)3、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。答招聘單位成本(V)4、()適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。答要素比較法(V)5、（）是對組織員工培訓(xùn)與開發(fā)活動的整體設(shè)計和統(tǒng)一安排。答培訓(xùn)計劃(V)6、（）是培訓(xùn)活動的內(nèi)在部分，如培訓(xùn)程序的選擇、教學(xué)資源的利用等，應(yīng)靈活多樣。答培訓(xùn)策略(V)7、（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上的補助。答經(jīng)濟補償金(V)8、（）是組織獲得人力資源的基本途徑。答招聘(V)9、（）將人力資源需求量的歷史數(shù)據(jù)按時間順序排列，即可形成一個時間數(shù)列。答趨勢外推法(V)10、（）是設(shè)計組織中的承擔具體工作的崗位。答定崗(V)11、（）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預(yù)測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數(shù)據(jù)進行預(yù)測。答趨勢預(yù)測法(V)12、（）通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。答知覺運動型工作設(shè)計法13、（）源于古典工業(yè)工程學(xué)。答機械型工作設(shè)計法(V)14、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？(答霍桑試驗(V)15、21世紀的管理哲學(xué)認為“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？（

）答資源(V)16、參考下圖：

根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？答720(V)17、估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）答預(yù)測未來的人力資源供給(V)18、管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏（）。答科學(xué)的考評手段(V)19、合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（

）答勞動合同(V)20、既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？（

）答組織戰(zhàn)略(V)21、既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風(fēng)險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做（）。答社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(V)22、將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）答供給與需求的平衡(V)23、教員請學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個階段？()答演示階段(V)24、勞動關(guān)系是（）答用人單位與員工之間的關(guān)系(V)25、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（）。答6個月(V)26、某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）答獲得成本(V)27、某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。答變化性與不穩(wěn)定性(V)28、擬定招工簡章,進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）答宣傳與報名階段(V)29、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（）、無償性原則、固定性原則。答強制性原則(V)30、圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。

答d(V)31、為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在HRMIS中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？（

答智能化(V)32、依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的()。答衰退階段(V)33、員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）答離職成本(V)34、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（）。答物化勞動；潛在勞動和流動勞動(V)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是（）答研討法(V)36、在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？答員工37、張總為了加強公司管理工作就讓秘書先起草一份文件，這是一種()答任務(wù)(V)38、個人轉(zhuǎn)化動機是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的助推器，它與（）息息相關(guān)。答激勵機制(V)39、根據(jù)招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內(nèi)部招聘和（）。答外部招聘(V)40、根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么?()答人力資源戰(zhàn)略(V)41、工作設(shè)計的第一步是（）。答需求分析(V)42、關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面?()答戰(zhàn)略人力資源(V)43、哈克曼和奧爾德姆提出了（）。答工作特征模型(V)44、既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向;還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?()答組織戰(zhàn)略(V)45、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。答行為錨定等級評價法(V)46、接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。答簡單、便捷(V)47、結(jié)構(gòu)規(guī)劃的目的是要（）。答打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙(V)48、克內(nèi)菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關(guān)的能力建設(shè)與開發(fā)，例如，在35歲以前的探索階段，需要做的是（）。答積極扮演新角色、進行自我調(diào)整、持開放性的態(tài)度(V)49、評價中心的核心技術(shù)為（），主要包括公文筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。答情境模擬測驗(V)50、企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據(jù)，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。答公平(V)51、如果組織文化偏向于關(guān)心和合作，管理者強調(diào)關(guān)懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。答行為導(dǎo)向型(V)52、事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據(jù)工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）答分類法(V)53、下列關(guān)于工作分析的表現(xiàn)形式描述正確的一項是（）。答工作描述的內(nèi)容比工作說明書復(fù)雜一些。(V)54、下列關(guān)于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。答所有職權(quán)的設(shè)定都直接或間接來源于工作需要。(V)55、下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。答工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要。(V)56、一般來說，()適用于崗位不雷同、崗位設(shè)置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。答要素計點法(V)57、依據(jù)面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。答非壓力面試(V)58、依據(jù)調(diào)查的具體內(nèi)容和對象不同，薪酬調(diào)查可分為（）。答薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(V)59、員工幫助計劃又叫員工援助計劃，以下哪一項不屬于員工幫助計劃？（）答提升員工工資(V)60、員工因為與其他員工爭吵產(chǎn)生的壓力，這樣的壓力源屬于（）。答遭遇性壓力源(V)61、在（）中薪酬等級直接反映服務(wù)（工種）的技術(shù)（業(yè)務(wù)）復(fù)雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。答以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(V)62、在分析關(guān)鍵業(yè)績指標時，應(yīng)將“預(yù)算執(zhí)行”列入到（）中。答效益類指標(V)63、職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。答是一種歸零的思考模式(V)多選題HRMIS實施的流程主要包括哪些工作？答成立實施組織(V)、進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)部署(V)安裝系統(tǒng)軟件(V)、進行操作培訓(xùn)(V)進行模擬應(yīng)用等(V)2、HRMIS維護主要包括哪些工作？答軟件維護(V)、硬件維護(V)、數(shù)據(jù)文件維護(V)代碼維護(V)3、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？答投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(V)強制儲蓄型養(yǎng)老保險（也稱公積金模式）(V)國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(V)4、崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？（）答單一型崗位工資制(V)、銜接可變型崗位工資制(V)重合可變型崗位工資制(V)5、下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？答講授法(V)角色扮演法(V)觀摩和實習(xí)(V)遠程教學(xué)法(V)游戲和模擬工具訓(xùn)練法(V)6、依教材之歸納，典型的工作分析的方法可分為哪些種類？答問卷調(diào)查法(V)觀察法和訪談法(V)紀實分析法與工作日志法(V)工作實踐法(V)典型事例法和關(guān)鍵事件法(V)7、以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動？（）答準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子(V)與學(xué)校方面負責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期(V)同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(V)準備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告(V)8、在員工考評領(lǐng)域中，“考評”包括哪些形式？（）答考試(V)、面試(V)、評價中心測驗(V)、情境考驗(V)觀察分析等(V)9、針對員工的能力或績效做出總體評價時，比較排序法把員工考評的類型劃分為哪幾種？（）答簡單排序法(V)交替配對排序法(V)配對比較法(V)強制分布法(V)10、非貨幣性薪酬包括（）。答為員工提供的住房(V)培訓(xùn)(V)社會保險(V)商業(yè)保險(V)11、進行自我認知的常用心理測試方法有（）。答職業(yè)價值觀測試(V)職業(yè)能力自測(V)霍蘭德職業(yè)興趣測試(V)MBTI測試(V)12、勞動合同的特征有（）。答合法性(V)協(xié)商一致性(V)合同主體地位平等(V)等價有償(V)13、美國著名職業(yè)管理學(xué)家薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為成長階段、探索階段、（）。答建立階段(V)維持階段(V)衰退階段(V)14、培訓(xùn)課程的開發(fā)與設(shè)計要考慮（）。答適應(yīng)需求(V)突出能力(V)具有超前性(V)15、平衡計分卡的內(nèi)容包括哪些方面？（）答財務(wù)(V)客戶(V)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程(V)學(xué)習(xí)和成長(V)16、確定目標群體的培訓(xùn)目標，要考慮（），并對培訓(xùn)預(yù)期達到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。答個體的差異性(V)培訓(xùn)的互動性(V)17、人力資源管理部門在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以做以下哪些工作？（）答安排具有挑戰(zhàn)性的、新的工作任務(wù)，或者安排探索性的職業(yè)工作(V)實行工作豐富化和工作輪換(V)對處在職業(yè)中期階段的員工進行繼續(xù)培訓(xùn)和教育(V)提供合適的機會，賦予中年員工良師益友的角色(V)18、人力資源管理發(fā)展的趨勢包括（）。答智能化(V)無邊界化(V)跨文化化(V)19、人力資源規(guī)劃的作用，主要表現(xiàn)為以下哪些方面？（）答有一定政治作用(V)有一定行政作用(V)有一定經(jīng)濟作用(V)推動人力資源管理的現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展(V)20、人力資源需求預(yù)測定量方法包括（）。答多元回歸預(yù)測法(V)趨勢外推法(V)勞動定額法(V)德爾菲法(V)21、私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下哪幾方面？()答組織目標方面(V)招聘方式方面(V)薪酬考評方面(V)工作效率方面(V)22、通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？答組織級KPI(V)部門級KPI(V)崗位級KPI(V)23、下列關(guān)于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。答著眼于組織設(shè)定崗位的需要(V)針對崗位而不是人(V)24、下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？（）答戰(zhàn)略規(guī)劃(V)戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃(V)數(shù)量規(guī)劃(V)結(jié)構(gòu)規(guī)劃(V)25、下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。答工作單元(V)工作任務(wù)(V)崗位要項(V)工作職務(wù)(V)26、薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括()。答頻度分析(V)趨勢分析(V)離散分析(V)回歸分析(V)27、一般情況下，工作分析的結(jié)果包括（）等。答組織優(yōu)化(V)人才甄選(V)培訓(xùn)開發(fā)(V)28、一般情況下，招聘計劃至少應(yīng)該包括（）。答人員需求(V)招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式(V)招聘費用預(yù)算(V)招聘時間進度安排表(V)29、以下不屬于分級考核法的有（）答量表考核法(V)關(guān)鍵事件法(V)30、以下屬于分級考核法的有（）答配對比較法(V)交替分級法(V)人物對比法(V)簡單分級法(V)31、職業(yè)錨具有以下哪些特點？（）答職業(yè)錨就是職業(yè)定位。(V)職業(yè)錨是員工自我發(fā)展過程中的動機需要、價值觀、能力相互作用和逐步整合的結(jié)果。(V)32、職業(yè)生涯目標設(shè)定的SMART原則是指職業(yè)生涯目標必須是明確的、可量化的、（）、有時限性的。答可實現(xiàn)的(V)相關(guān)的(V)33、制定培訓(xùn)計劃的要求包含（）。答系統(tǒng)性(V)標準化(V)有效性(V)普遍性(V)判斷題1、HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（

）答√(V)2、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。（）答×(V)3、工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（）答×(V)4、勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。（）答√(V)5、培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。（）答√(V)6、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（）答√(V)7、人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責(zé)軟件維護這一方面的工作。（

）答×(V)8、人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（）答√(V)9、人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。答√(V)10、為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（）答√(V)11、我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源答×(V)12、我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（）答√(V)13、要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。（）答√(V)14、依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）答×(V)15、員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（）答√(V)16、員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（）答×(V)17、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。（）答×(V)18、在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。（）答×(V)19、在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。（）答×(V)20、在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（）答√(V)21、招聘程序的第一步是招募。（）答×(V)22、甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。（）答×(V)23、職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。（）答×(V)24、職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設(shè)計和規(guī)劃的過程。（）答×(V)25、職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（）答√(V)26、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）答√(V)27、PPDF法是把個人發(fā)展與自己的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅聯(lián)系起來進行職業(yè)生涯規(guī)劃的方法。答×(V)28、定崗、定編、定員的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”的目標。答√(V)29、對人力資源的短期預(yù)測，使組織明了未來人力資源的結(jié)構(gòu)，保證組織持續(xù)發(fā)展。答×(V)30、反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結(jié)果的反饋。答√(V)31、根據(jù)SMART原則，職業(yè)生涯目標必須可以量化，目標設(shè)定避免使用模糊、無法衡量的描述。答√(V)32、根據(jù)招聘崗位的重要性、應(yīng)聘者素質(zhì)測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內(nèi)容和面試次數(shù)。答√(V)33、工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)階段。答×(V)34、公務(wù)員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預(yù)算具有法定性的特點，不僅制定預(yù)算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據(jù)相應(yīng)法規(guī)。答√(V)35、供給預(yù)測矩陣法是運用一種結(jié)構(gòu)化表格進行人力資源供給預(yù)測并將預(yù)測結(jié)果標在表上的常用方法。答√(V)36、關(guān)系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設(shè)計理論。答×(V)37、國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數(shù)國家所使用。答×(V)38、績效管理關(guān)注未來績效，側(cè)重于事先溝通與承諾。答√(V)39、績效信息收集時數(shù)量越多越好。答×(V)40、簡單的單變量預(yù)測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。答√(V)41、經(jīng)驗預(yù)測法是最簡單的預(yù)測方法，較易操作。答×(V)42、開展薪酬調(diào)查時，既要調(diào)查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調(diào)查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓(xùn)、社會保險和商業(yè)保險等答√(V)43、刻板印象誤差效應(yīng)就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。答×(V)44、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中通常只設(shè)計2～4個層級。答×(V)45、勞動合同，也稱勞動協(xié)議或者勞動契約，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。答√(V)46、勞動合同的撤銷是指勞動合同訂立后，全部履行完畢以前，由于某種原因勞動合同一方或雙方當事人提前解除勞動關(guān)系的法律行為。答×(V)47、勞動合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代為履行。答√(V)48、馬爾科夫鏈預(yù)測分析的基本思想是找出一段時間內(nèi)人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。答√(V)49、馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預(yù)測問題。答×(V)50、目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）答√(V)51、培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)課程的目標和方向直接相關(guān)。答√(V)52、培訓(xùn)開發(fā)計劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。答×(V)53、人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。（）答√(V)54、人力資源不是再生性資源。（）答×(V)55、人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤y(tǒng)計中用人力資源率表示。（）答×(V)56、人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。答√(V)57、如果組織面對的外部環(huán)境復(fù)雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調(diào)工作的結(jié)果和效率，采用結(jié)果導(dǎo)向型績效考核方法更為合適。答√(V)58、如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。答√(V)59、收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。答×(V)60、泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論答×(V)61、投射測驗，是一種結(jié)構(gòu)明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內(nèi)暴露在應(yīng)聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。答×(V)62、壓力常常是員工主觀感受，并不是客觀存在，因此需要積極有效地管理壓力。答×(V)63、一般而言，組織內(nèi)部對于人才的考核方法是相同的答×(V)64、一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設(shè)計的現(xiàn)象。答√(V)65、員工幫助計劃的私密性比較高，因此不適合為員工提供心理咨詢，以免員工的個人隱私不能很好保護。答×(V)66、員工幫助計劃是組織為員工及其家屬安排的系統(tǒng)而有序的幫助和福利計劃，其對象不僅包括員工，也包括其家屬答√(V)67、在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。答√(V)68、在進行人力資源需求預(yù)測時，定量方法的選擇和應(yīng)用要經(jīng)過嚴格的檢驗步驟。答√(V)69、在課程內(nèi)容的設(shè)計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。答×(V)70、在員工的壓力管理策略中，小量成功策略是指一個人可以優(yōu)先改變一些相對容易改變的事，接著完成剩下的相對容易的事。答√(V)71、戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）答√(V)72、招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，則招聘單位成本高。答×(V)73、招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。答√(V)74、職業(yè)錨理論中的“錨”是指通過興趣、愛好、能力、價值觀、就業(yè)觀等對人進行的定位。答√(V)75、組織壓力管理策略的有效實施既需要個體進行自我壓力管理，也需要社會的支持。答√(V)76、組織直接購買專業(yè)薪酬調(diào)查機構(gòu)的薪酬數(shù)據(jù)庫或調(diào)查報告，優(yōu)點是數(shù)據(jù)吻合度高，缺點是預(yù)算較高。答×(V)77、組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()答√(V)案例選擇綜合題案例：宏偉服裝公司的激勵

汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MB批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1、根據(jù)案例你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是：（）答她認為激勵因素和保健因素是獨立發(fā)揮作用的(V)2、根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認為：（）答設(shè)計師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟人(V)3、根據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的設(shè)計人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？（）答大多數(shù)一線工人更關(guān)注報酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求(V)4、你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（）答她忽視了各層次員工的需求不同的事實(V)案例：前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長題并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1、從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素？（）答激勵因素(V)2、工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？（）答保健因素(V)3、在實行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采用什么來對員工進行刺激？（）答外部誘因(V)4、針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？（）答根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手(V)案例問答題案例:某企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)系數(shù)問題：1、案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？2、這套方案是否合理可行？請你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。答案要點:1、現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本，實行人本管理。2、這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)--3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。2、案例：MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，問題：1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？答案要點：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個適合做高層管理人員，而另一個不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說"所謂管理就是使人完成工作。"他強調(diào)了"人"在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%~90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為"指導(dǎo)能力"是管理者的一個重要特征，有47%的人認為"親和力"是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。匹配類綜合題A.人本管理B.工作分析

C.薪酬D.就業(yè)指導(dǎo)E.社會保障制度

F.是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。

G.是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責(zé)任和任職資格作出界定和評價

H.是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。

I.是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度J.是指企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。1、下面選項中正確的配對是（）答AH(V)2、下面選項中正確的配對是（）答B(yǎng)G(V)3、下面選項中正確的配對是（）答CJ(V)4、下面選項中正確的配對是（）答DF(V)5、下面選項中正確的配對是（）答EI(V)A.人才資源B.培訓(xùn)

C.評價中心技術(shù)

D.失業(yè)保險

E.勞動合同F(xiàn).是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采用多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。

G.使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償

H.就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證I.是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作J.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。1、下面選項中正確的配對是（）答AJ(V)2、下面選項中正確的配對是（）答B(yǎng)I(V)3、下面選項中正確的配對是（）答CF(V)4、下面選項中正確的配對是（）答DG(V)5、下面選項中正確的配對是（）答EH(V)問答題簡述工作豐富化模型。工作豐富化指縱向上工作的深化，是工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的改變。通過讓員工更加完整、更加有責(zé)任心地工作，員工能得到來自工作本身的激勵感和成就感。工作豐富化模型的理論基礎(chǔ)是赫茨伯格的雙因素理論，工作豐富化的核心是體現(xiàn)激勵因素的作用。（１）增加員工責(zé)任。（2）賦予自主權(quán)。（3）反饋。（4）考核。（5）培訓(xùn)。（6）成就。2、簡述績效反饋面談的技巧。１、面談準備工作。在面談進行前，應(yīng)收集、整理員工的績效考評結(jié)果和日常工作表現(xiàn)記錄，全面了解面談對象的情況，從中找出面談的內(nèi)容側(cè)重點。２、確定面談時間。面談時間需要提前約定。上級先提出時間，再與下屬進行協(xié)商溝通。要保證在面談中，雙方都不會被其他事情干擾，能充分地進行溝通。面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。３、選擇面談場所。面談要選擇讓人覺得舒適的場所，這樣才能保證面談的有效性。要選擇安靜、私密的會議室、辦公室等辦公場合，或者是咖啡廳、茶吧等幽靜的休閑場所，不宜選擇喧鬧的飯店等地點。在進行反饋面談時，切忌雙方隔著辦公桌或者座位高度一高一低，要盡量營造平等、親近和友好的氛圍。４、注意談話方式。領(lǐng)導(dǎo)在面談時要注意談話方式，切忌滔滔不絕。在講話時，盡量做到簡明扼要、有邏輯性，在提出問題時要給對方充足的考慮時間。多用正面的方式表達，不要以批評、指責(zé)為主。同時，要鼓勵員工陳述自己的意見，及時確認其要表達的意思和內(nèi)容。５、學(xué)會傾聽。面談時要保持雙向的溝通，善于挖掘員工的想法，理解其含義，并及時做出反應(yīng)。在員工表達自己的觀點時，要尊重其意見，不要倚仗職權(quán)粗暴地打斷對方或否定對方的意見，要互相了解、互相溝通。在傾聽時，也要注意記錄，記住本次談話的重點。６、及時結(jié)束面談。在面談接近尾聲時，要注意適時結(jié)束。比如，當被面談?wù)弑憩F(xiàn)出明顯的疲憊、反應(yīng)緩慢，出現(xiàn)緊急情況，面談進入僵局或已到約定結(jié)束的時間，這時領(lǐng)導(dǎo)要注意及時結(jié)束面談，否則不僅會影響本次面談的效果，還會讓員工產(chǎn)生厭惡心理，排斥下一次的面談。在結(jié)束時，要總結(jié)本次面談的內(nèi)容，并向員工肯定面談的效果，肯定面談對象的行為和表現(xiàn)，使員工肯定面談這一行為，并對下次的面談持有更為積極的期待和態(tài)度。3、簡述設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序。設(shè)計培訓(xùn)課程的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標，根據(jù)目標的要求安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，確定課程實施者，準備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價標準，分配時間，安排場地。初步設(shè)計完成后，要進行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一門多次實施的課程，要將每一次實施效果的評價反饋到下一次的設(shè)計中，以不斷改善培訓(xùn)效果。簡述私人部門和公共部門人力資源管理的差異性表現(xiàn)在哪些方面?1、組織目標方面。私人部門目標是自利性的，而公共部門管理追求的是公共利益。政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化地為社會利益服務(wù)。2、招聘方式方面。在招聘員工上，私人部門會采用靈活的招聘方式，將員工的個人工作能力放在突出位置，只要員工能給部門帶來效益，他們就會被優(yōu)先錄用。而公共部門會受到社會公眾的輿論壓力，從而采用公開、透明的招錄環(huán)節(jié)，嚴格按照規(guī)定的程序來招聘員工，力求公平，進而會導(dǎo)致招聘環(huán)節(jié)程序化過重。3、薪酬考評方面。私人部門通常會將員工的直接貢獻作為考核評價的核心原則。而公共部門將勞動時間作為薪酬考評的重要組成部分，依據(jù)勞動時間為員工提供固定的薪酬，因此員工的勞動成果對于其薪酬的影響較小。4、工作效率方面。私人部門的薪酬和績效管理更加注重員工的實際表現(xiàn)和貢獻，而公共部門的績效目標不僅強調(diào)經(jīng)濟效益，更會強調(diào)社會效益，其薪酬和績效考核也完全不同于私人部門。5、請簡述勞動合同的特征。（１）合法性。（２）協(xié)商一致性。（３）合同主體地位平等。（４）等價有償。6、人力資源供給預(yù)測的具體步驟是什么？（1）進行人力資源盤點，了解公共部門員工現(xiàn)狀。（2）分析公共部門的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計處員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將（1）和（2）情況匯總，做出公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素。（7）根據(jù)（5）和（6）的分析，做出公共部門外部人力資源供給預(yù)測。（8）將公共部門內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和公共部門外部人力資源供給預(yù)測匯總，做出公共部門人力資源供給預(yù)測。7、招聘計劃應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？(1)人員需求；(2）招聘信息發(fā)布的時間、渠道和方式；(3）招聘廣告樣稿；(4)招聘小組成員名單；(5）招聘時間進度安排表；(6）求職者的甄選方案；(7)新員工上崗時間安排；(8)招聘費用預(yù)算；(9）招聘效果評估方案。8、招聘實施包括哪幾個流程？1)設(shè)計并發(fā)布招聘廣告；(2)簡歷（申請表）篩選；(3)筆試；(4)面試；(5)人員錄用9、職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容和步驟有哪些？完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括以下六個方面的主要內(nèi)容和步驟：答覺知與承諾。覺察到職業(yè)生涯規(guī)劃對個人成長和發(fā)展至關(guān)重要，是職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，覺知與承諾是個人對自身行為做出的一種承諾，人們在認同自己確立的職業(yè)生涯目標后，愿意為實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標付出努力。自我個性探索。自我個性探索的主要內(nèi)容與個人的各項因素相關(guān)，包括興趣、特長、性格、能力、價值觀、學(xué)識水平、情商、潛能等，主要是對自己的優(yōu)缺點進行匯總分類，再加以分析。職業(yè)環(huán)境分析。職業(yè)環(huán)境分析的主要內(nèi)容包括當前及未來職業(yè)生涯發(fā)展期的社會環(huán)境分析，以及對自己將要從事的職業(yè)及其所在的行業(yè)進行分析兩部分。職業(yè)目標確定。職業(yè)目標確定是指可預(yù)想到的有一定實現(xiàn)可能的目標。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為了實現(xiàn)人生的職業(yè)生涯目標，進而獲得自己理想的生活，所以職業(yè)目標確定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。5.計劃與實施。要實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標，就要制訂一個比較詳細而又切實可行的行動計劃和策略方案。撰寫具體執(zhí)行計劃時，要按照量體裁衣、可操作性、階段性、發(fā)展性的撰寫原則，把不同規(guī)劃階段的目標體系轉(zhuǎn)化為實際執(zhí)行計劃。6.評估與反饋。由于社會環(huán)境的變化以及其他不確定因素的存在，原來的職業(yè)生涯規(guī)劃與實際情況會存在一定的偏差，這就需要對設(shè)計做出及時而準確的調(diào)整。制定人力資源規(guī)劃時，需考慮的人力資源規(guī)劃影響因素很多，其中主要包括哪些方面？（1）宏觀經(jīng)濟變化。例如，地區(qū)性金融危機、人口流動迅速加快等。（2）政策法律變更。政府由于各種需要，制定、修改或取消一些政策法規(guī)，如戶籍制度、社會保障制度、人事編制的變化等，影響組織的人力資源規(guī)劃。（3）技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)進步、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)升級換代，會迅速改變組織的人力資源需求與供應(yīng)，進而影響人力資源規(guī)劃。（4）組織效率高低。組織效率低下，或組織迅速擴展銀行，都會影響人力資源規(guī)劃。（5）組織管理層變更。高層管理人員的變化，會使組織的戰(zhàn)略目標及人事政策發(fā)生變化，進而影響人力資源規(guī)劃。案例分析題1、2021年8月初，在眾多目光都在關(guān)注手機、化。請回答：（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？這次培訓(xùn)無效的原因是沒有抓好培訓(xùn)需求分析這個環(huán)節(jié)。（2）你從這個培訓(xùn)無效案例中得到了什么啟示？啟示如下：第一，當組織績效出現(xiàn)問題時，我們不能簡單地認為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因；第二，當尋找真正的培訓(xùn)需求時，應(yīng)從多個渠道收集信息；第三，收集相關(guān)培訓(xùn)需求信息時，也應(yīng)使用多種方法，并進行科學(xué)的分析；第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設(shè)計出相應(yīng)的課程，達到相應(yīng)的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預(yù)期的目標。2、A公司是一家中外合資的大型通訊設(shè)備供應(yīng)商。最參加面試人員356人，錄用32人，離要求的60人卻仍然存在著大量缺口。根據(jù)所學(xué)知識回答下列問題：1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？2、如果你是A公司的人力資源總監(jiān)，你會怎樣制定招聘策略？1、A公司為什么不能完成招聘任務(wù)？（1）A公司對招聘的崗位說明過于籠統(tǒng)，沒有告訴應(yīng)聘者職位的具體要求與任務(wù)，使得人才無法“對號入座”；（2）A公司