基于業(yè)績增長的經(jīng)理層年度激勵方案設計

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績效變革線上訓練營姓名：基于業(yè)績增長的經(jīng)理層年度激勵方案設計我要控·制人力成本我要漲工資！?雙贏的激勵方案設計先計算薪酬總額度獎金與凈

利潤薪酬占收入比做測算加-是有條件的個人收入增長與利潤增長嚴格掛鉤！個人收入增長與KPI突破嚴格掛鉤！砍-牛人離

開砍年薪還是加年薪f經(jīng)理層的薪酬結(jié)構(gòu)拆分綜合收入長期激勵獎金月薪以過去3年/1年凈利潤為基數(shù)，按照凈利潤增長額度確定整體獎金總額個人年薪浮動獎金額與公司整體利潤目標完成掛鉤個人浮動獎金總額與公司利潤目標完成掛鉤

以增長為核心凈利潤設計每項KPI目標收入增長/利

潤增長客戶增長高NPS高人效低成本新產(chǎn)品熱賣90%結(jié)果只有一個：盡可能降低目標按照超越歷史數(shù)據(jù)發(fā)獎金一定不要做的按照完成比發(fā)獎金不封頂/高目標/高激勵.從高收入開始，先設計好獎金總額，再設計匹配獎金

總額的高目標獎金發(fā)放：達到目標發(fā)/按數(shù)額發(fā).必須全力以赴，如人效目標必須達到才有；牛人獵聘

按照完成人數(shù)發(fā)放KPI目標增長額與獎金總額匹配1

2部門負責人不承擔高額增長指標咋辦？實在不行就換人高激勵誘惑激將31必須要搞清楚的是季度發(fā)還是年度發(fā)如收入完成/

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評價

NPS/

牛人獵

聘等凈利潤/人均產(chǎn)值/

新產(chǎn)品業(yè)績季度發(fā)年度發(fā)2超額利潤增長：按增長部分的百分比總部總經(jīng)理/副總獎勵設計20-50%不等，按照體量季度收入目標完成獎固定30%-40%長期激勵年度超額利潤提成年薪分總的激勵設計業(yè)績額

月度固定：50%75分位計算工資，按照50%設計固定收入新產(chǎn)品上線后業(yè)績獎按照新產(chǎn)品上線后業(yè)績表現(xiàn)設計專項激勵研發(fā)專項獎重大技術(shù)突破/重大業(yè)績突破年度

收入產(chǎn)品/研發(fā)負責人的激勵設計

牛人獵聘/培養(yǎng)每成功獵聘/培養(yǎng)一個牛人，

按照1-3萬不等計算

人效提升按照個人總年薪的40%設

計人效提升獎HRD的獎勵設計分公司總經(jīng)理總經(jīng)理/副總1獎金總額財務總監(jiān)6做好獎勵測算3

4營銷總監(jiān)

研發(fā)總監(jiān)25HR總監(jiān)個人年薪總額薪酬結(jié)構(gòu)及數(shù)額個人kpi及目標明確kpi，明確具體目標數(shù)額，必

須量化獎金計算邏輯Kpi指標完成與獎金對應關(guān)系簽署責任狀?

由砍薪到加薪模式?

每項KPI與獎勵掛鉤?

目標與激勵數(shù)額對應單元小結(jié)?

根據(jù)KPI設計各個部門的年度激勵方案?

激勵方案包括：

年

人人文庫> 全部分類> 應用文書 > 事務文書

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