數(shù)字人力資源管理 課件 08第八章 面向未來的數(shù)字化人才管理

《數(shù)字人力資源管理》

DigitalHumanResourceManagement

中國人民大學出版社·北京·

書名：《數(shù)字人力資源管理》作者：趙晨出版社：中國人民大學出版社高等學校新文科教材：數(shù)字化管理系列出版時間：2024年8月裝幀：16開，平裝頁數(shù)：304頁定價：59.00元ISBN：978-7-300-32916-1《數(shù)字人力資源管理》教材介紹第1-3章探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景，以及適應數(shù)字化人力資源管理的管理思維和部門架構(gòu)；內(nèi)容框架數(shù)字化轉(zhuǎn)型(國家/城市/區(qū)域/產(chǎn)業(yè)/企業(yè))產(chǎn)品化思維場景化思維一體化思維數(shù)智化思維數(shù)字化時代人力資源管理思維共享服務中心(SSC)人力資源業(yè)務伙伴(HRBP)專家中心(COE)人力資源三支柱模型人力資源軟件即服務(SaaS)人力分析(PA)第4-8章詳細介紹數(shù)字化的人力資源管理具體職能，以及這些具體職能如何利用數(shù)字化手段更好地實現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標；企業(yè)人力資源管理核心職能面向職位數(shù)字化時代的職位分析與評價數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬管理體系面向人才數(shù)字化賦能招聘目標導向的績效管理面向未來的數(shù)字化人才管理第9-10章詳細介紹數(shù)字人力資源管理的最新技術手段與軟硬件系統(tǒng)架構(gòu)，展現(xiàn)對組織的支持和貢獻；章節(jié)目錄

第1章數(shù)字人力資源管理的背景

第2章數(shù)字化時代人力資源管理思維

第3章人力資源三支柱模型第4章數(shù)字化時代的職位分析與評價

第5章數(shù)字化賦能招聘

第6章數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效管理第7章數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬管理第8章面向未來的數(shù)字化人才管理第9章人力分析第10章人力資源SaaS第八章面向未來的數(shù)字化人才管理

學習導圖學習目標1.明確企業(yè)人才管理的內(nèi)涵及其重要性；2.明確傳統(tǒng)人才管理的弊病和數(shù)字化人才管理的優(yōu)勢；3.系統(tǒng)了解數(shù)字化人才管理的各個環(huán)節(jié)及數(shù)字技術實踐；4.掌握數(shù)字化人才管理的實踐意義和發(fā)展趨勢。第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展

第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展一、培訓的概念與類型培訓是企業(yè)為員工提供的一種教育活動，旨在幫助他們獲得完成工作所需的技能、提高能力水平、適應工作需求，并建立人才儲備。培訓可以采取不同的形式，包括簡單的職位交接、課堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂等，持續(xù)時間也可能從短短的幾周到數(shù)月不等。它是提高員工能力水平、幫助員工適應工作需要、建立企業(yè)人才梯隊和提升業(yè)務增長潛力的有效途徑；培訓的概念與流程評估與輔導階段培訓實施階段前期準備階段包括教學設計、課程開發(fā)、培訓實施以及反饋迭代四個環(huán)節(jié)；包括效果評估和跟蹤輔導兩個環(huán)節(jié)；包括理念確定、機構(gòu)設置、前置調(diào)研，以及需求分析四個環(huán)節(jié)；第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展一、培訓的概念與類型數(shù)字化培訓的概念數(shù)字化培訓指的是企業(yè)采用包括云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能和物聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)的先進技術，對員工進行培訓，其目的是使員工培訓流程和內(nèi)容實現(xiàn)數(shù)字化和個性化。以下是對數(shù)字化培訓的背景和優(yōu)勢的詳述；數(shù)字化培訓的背景：傳統(tǒng)培訓具有局限性過去，許多企業(yè)依賴傳統(tǒng)的培訓方法，例如主管領導帶學、分發(fā)書籍資料和組織大型講座。這些方法在成本、效果等方面都存在一定局限；數(shù)字化培訓的優(yōu)勢隨著數(shù)字技術的發(fā)展，企業(yè)現(xiàn)在有更多的工具和方法來優(yōu)化員工的培訓體驗；未來數(shù)字化培訓將采納更多創(chuàng)新的方法，如通過虛擬現(xiàn)實和增強現(xiàn)實技術為員工提供沉浸式的學習體驗；第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展一、培訓的概念與類型遠程化培訓遠程化培訓是利用網(wǎng)絡平臺，為員工提供直播或錄播的培訓內(nèi)容，打破地理限制，使全球的員工都能同步接收知識；智能化培訓通過引入AI技術到培訓環(huán)節(jié)，智能化培訓不僅在教學測評中滲透，還提供了如智能監(jiān)考、智能陪練和智能推薦等多元化應用場景；數(shù)字情境化培訓一方面，企業(yè)將XR（VR、AR和MR）技術納入到培訓環(huán)節(jié)，既提供了處于特定工作場景和工作情境進行沉浸式體驗，又克服了傳統(tǒng)培訓時空局限大、成本投入多等問題；另一方面，通過數(shù)字孿生（DigitalTwin），企業(yè)可以實時地模擬、分析、優(yōu)化物理對象的性能，呈現(xiàn)傳統(tǒng)培訓無法展示的內(nèi)容；個性化培訓個性化培訓主要指企業(yè)綜合運用各種數(shù)字技術手段，推動培訓和業(yè)務相貫通，監(jiān)督員工的工作行為，發(fā)現(xiàn)員工的問題，制定個性化的培訓方案，對培訓效果進行追蹤反饋等；數(shù)字化培訓的類型第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展二、數(shù)字化時代的培訓場景專業(yè)性培訓與工具性培訓基于數(shù)字技術的個性化培訓參考以往員工的培訓數(shù)據(jù)，利用數(shù)據(jù)分析算法為員工培訓活動提供建議，最終培養(yǎng)出貼合人才畫像形象的企業(yè)員工；可以通過個性化學習路徑、互動式的學習形式、實踐化學習環(huán)節(jié)、社交媒體交流與合作等方式實現(xiàn)；應對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的培訓企業(yè)需為員工提供多樣化發(fā)展路徑和靈活學習路徑；利用數(shù)字技術打破限制，隨時隨地進行學習；融合多種培訓形式，提高效率和效果，滿足員工需求；030201根據(jù)培訓內(nèi)容，可以將培訓分為專業(yè)性培訓（管理技能、產(chǎn)品思維等）與工具性培訓（軟件使用、數(shù)據(jù)分析），并以此為依據(jù)分別進行培訓流程的設計。專業(yè)性培訓是針對性較強的培訓，工具性培訓是幫助員工平穩(wěn)度過新入職階段或是轉(zhuǎn)型階段的基礎；第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展三、職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展是個體在整個職業(yè)生涯中的進步、增長和轉(zhuǎn)變，涉及技能提升、職位晉升、規(guī)劃；與培訓不同，它注重長遠發(fā)展與規(guī)劃，而培訓注重短期技能提升；職業(yè)發(fā)展的概念數(shù)字化助力企業(yè)建立內(nèi)部人才市場，推動企業(yè)內(nèi)部人才流動，重新部署現(xiàn)有人才，確保頂尖人才總是先在企業(yè)內(nèi)部尋找下一個機會；內(nèi)部人才市場強調(diào)核心知識與技能，關注行業(yè)前沿，提供多元課程，設置激勵機制；管理者需引導員工強化核心技能，關注前沿，提供多樣課程，設置激勵機制；面向未來的數(shù)字化技能培訓圖8-3騰訊“活水計劃”的內(nèi)部運營流程北森《數(shù)字化人才管理，從現(xiàn)在到未來——2021中國人力資源管理年度觀察》第一節(jié)

培訓與職業(yè)發(fā)展三、職業(yè)發(fā)展步驟關鍵步驟描述數(shù)字化工具/手段1機會識別部門或項目負責人識別需要填補的職位或角色?？紤]內(nèi)外部招聘方式。數(shù)據(jù)分析工具（如HRAnalytics）來預測崗位需求和空缺。2招聘廣告的制定與發(fā)布描述職位責任、要求、預期結(jié)果。在內(nèi)部平臺或通信渠道上發(fā)布職位。內(nèi)部招聘平臺，郵件通知系統(tǒng)，社交網(wǎng)絡工具。3應聘員工查看內(nèi)部機會，提交簡歷或內(nèi)部申請?？赡苄枧c上司溝通轉(zhuǎn)職意愿。內(nèi)部招聘平臺、電子簡歷數(shù)據(jù)庫、即時通訊工具（如企業(yè)微信或釘釘）。4篩選與初步評估評估收到的申請資料，確保滿足要求。進行初步的電話或視頻篩選。應聘者跟蹤系統(tǒng)（ATS），視頻面試工具。5面試員工進行面試，可能包括技能測試或評估。面試團隊包括上司、團隊成員等。視頻面試工具、在線評估和測試工具。6評估與決策根據(jù)面試反饋評估候選人。做出聘用決策。決策支持系統(tǒng)、反饋收集和分析工具。7提供機會向選定的員工正式提供職位。定義與溝通待遇變化。電子合同和協(xié)議工具，電子薪酬和福利平臺。8過渡期定義過渡期。包括交接任務、與新團隊的初步會議和必要培訓。項目管理工具（如Trello,Jira），在線培訓平臺。9反饋與持續(xù)評估員工開始新角色后，進行定期的反饋和評估，確保成功融入。360度反饋工具、員工滿意度調(diào)查、在線績效管理系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部人才市場途徑人才流動的步驟第二節(jié)

人才盤點與晉升體系第二節(jié)

人才盤點與晉升體系一、人才盤點人才盤點（talentreview）是企業(yè)用以對自身人力資源狀況進行評估的一種管理工具，旨在通過對員工技能、經(jīng)驗、潛力和表現(xiàn)的評估，為企業(yè)提供一個更加客觀和全面的人才資源概覽；外部環(huán)境的變化對企業(yè)人才管理提出了新的要求：黨的二十大：人才是第一資源；隨著經(jīng)濟增長方式變化、行業(yè)增速放緩以及競爭逐步加劇等；外部動因隨著企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模的擴大，企業(yè)所雇用的員工數(shù)量會不斷上升，因此人才盤點可以幫助企業(yè)把握內(nèi)部人才的實際情況，為企業(yè)戰(zhàn)略的推進提供有力的人力支撐；內(nèi)部動因外部內(nèi)部動因人才盤點不僅可確保企業(yè)在關鍵時刻擁有合適的人才供給而且可使企業(yè)更為有效地實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標1.人才盤點概述第二節(jié)

人才盤點與晉升體系一、人才盤點根據(jù)企業(yè)生命周期理論，從創(chuàng)立到發(fā)展，再到穩(wěn)定，甚至衰退，企業(yè)會經(jīng)歷不同的階段，每個階段對人才的需求和管理方式也會有所不同——企業(yè)所處的生命周期階段對其人才管理策略有著重要影響；2.人才盤點與企業(yè)生命周期北森：從企業(yè)生命周期管理看人才盤點時機（Adizes,1989)第二節(jié)

人才盤點與晉升體系一、人才盤點3.人才盤點的實施（1）確定盤點目標（2）數(shù)據(jù)收集（3）選擇評價方法（4）實施人才評價（5）數(shù)據(jù)分析（6）制定人才策略（7）實施人才計劃（8）定期評價與優(yōu)化價值觀業(yè)績第二節(jié)

人才盤點與晉升體系一、人才盤點4.數(shù)字技術助力人才盤點數(shù)字技術采用帶來人才盤點革新自動化數(shù)據(jù)收集人力資源信息系統(tǒng)（humanresourceinformationsystem，HRIS）等數(shù)字工具可以自動地、持續(xù)地更新員工信息；高級數(shù)據(jù)分析現(xiàn)代的人工智能和機器學習技術能夠?qū)Υ髷?shù)據(jù)集進行深入的分析，識別出員工的潛在能力、職業(yè)發(fā)展路徑和可能的離職風險；數(shù)據(jù)驅(qū)動決策制定數(shù)字化工具可提供大量實時數(shù)據(jù)和歷史數(shù)據(jù)，使得決策過程更加客觀和系統(tǒng)化；更好的員工體驗數(shù)字技術可提供互動性強和用戶友好的界面，使員工能夠更方便地參與人才盤點過程；數(shù)字技術提升了盤點工作的效率、準確性和全面性第二節(jié)

人才盤點與晉升體系二、晉升體系人才晉升評價標準需要更多的關注，目前，對人才的晉升評價往往從以下幾個方面進行：工作績效、知識技能水平、能力和潛力、團隊合作、公司價值觀和文化適應性等；晉升評價標準企業(yè)構(gòu)建以個人能力特征評價為核心的職級體系，結(jié)合AI測評和傳統(tǒng)面試，精準評價員工能力，并運用大數(shù)據(jù)輔助晉升決策，確保公正性和準確性；數(shù)字技術輔助晉升評價晉升是企業(yè)將員工提升到承擔更大責任的職位上的行為第三節(jié)

人才地圖與人才梯隊建設第三節(jié)

人才地圖與人才梯隊建設一、數(shù)字化人才地圖人才地圖的概念01人才地圖以關鍵人才信息數(shù)據(jù)為基礎，整合內(nèi)外部數(shù)據(jù)繪制而成，助力組織了解人才資源，展示人才位置、分布及深入分析，為人才發(fā)展提供科學依據(jù)；人才地圖的重要性02人才地圖是數(shù)字化時代企業(yè)人才管理的關鍵，激活和承載核心人才，為員工盤點與發(fā)展提供依據(jù)，建立有效人才發(fā)展機制，面向未來儲備工作資源；人才地圖的分類03分為內(nèi)部和外部兩類，內(nèi)部人才地圖助企業(yè)明確關鍵人才現(xiàn)狀，構(gòu)建發(fā)展體系；外部人才地圖則洞察行業(yè)和競爭對手，提供人才庫資源，指引人才發(fā)展方向；人才地圖的繪制流程04立足戰(zhàn)略和組織能力，定義企業(yè)關鍵人才；繪制內(nèi)外人才地圖，獲數(shù)據(jù)支撐；結(jié)合地圖完善人才發(fā)展體系，精準匹配戰(zhàn)略和關鍵崗位，制定人才標簽；第三節(jié)

人才地圖與人才梯隊建設一、數(shù)字化人才地圖1.立足戰(zhàn)略和組織能力，定義企業(yè)關鍵人才人才地圖對標的是企業(yè)關鍵人才，而關鍵人才與企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略定位密不可分。因此需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略布局，建設實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的組織能力，通過人才管理體系，使人才不斷涌現(xiàn)，滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求；2.繪制內(nèi)外部人才地圖，獲得人才發(fā)展數(shù)據(jù)內(nèi)外部人才地圖的繪制為制定人才發(fā)展規(guī)劃提供數(shù)據(jù)支撐。在內(nèi)部人才地圖繪制的過程中，需從以下兩點開展人才盤點：一是考慮現(xiàn)有崗位和現(xiàn)有人員的匹配情況，完成崗位評估；二是考慮公司未來發(fā)展計劃，規(guī)劃中長期階段有可能新增的崗位，明確供給狀況；3.結(jié)合內(nèi)外部人才地圖，完善人才發(fā)展體系綜合企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境，可以明確內(nèi)部崗位需要；基于人才盤點和崗位規(guī)劃，可以為關鍵人才制定人才標簽；結(jié)合內(nèi)外部人才地圖，可以明確人才梯隊；人才地圖的制作流程第三節(jié)

人才地圖與人才梯隊建設一、數(shù)字化人才地圖外部人才情報的來源資料來源：如何從運營的角度提升組織招聘的能力：人才Mapping、人才庫運營、人才活水第三節(jié)

人才地圖與人才梯隊建設二、繼任者計劃提前培養(yǎng)關鍵繼任者繼任者計劃需從識別關鍵職位出發(fā)，早期潛力識別確保備選充足，定制個性化發(fā)展計劃助力潛在繼任者技能提升，保障組織領導連續(xù)性與企業(yè)長遠發(fā)展基石；數(shù)字化工具培訓繼任者數(shù)字化工具變