《員工激勵(lì)問(wèn)題探究的文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)》3500字

員工激勵(lì)問(wèn)題研究的文獻(xiàn)綜述及理論基礎(chǔ)1文獻(xiàn)綜述在對(duì)員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行研究之前，首先要對(duì)前人的研究有一定了解。只有先充分了解前人的研究及觀點(diǎn)，擁有足夠理論支撐，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步深入分析探討。本文的研究也是建立在員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效具有相關(guān)性這一假說(shuō)成立的基礎(chǔ)上展開(kāi)的。因此下文將就相關(guān)研究領(lǐng)域的一些前人研究文獻(xiàn)展開(kāi)文獻(xiàn)綜述。有關(guān)員工激勵(lì)與公司績(jī)效問(wèn)題的探討國(guó)內(nèi)外已有許多學(xué)者研究過(guò)。外國(guó)學(xué)者Cohen&Quarrey在《PerformanceofEmployee-OwnedSmallCompanies:aPreliminaryStudy》中將采用員工持股計(jì)劃與未采用員工持股計(jì)劃的公司進(jìn)行對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)采用員工持股計(jì)劃的公司銷(xiāo)售額和就業(yè)人數(shù)都顯著增長(zhǎng)。而Rosen&Quarrey在《HowWellIsEmployeeOwnershipWorking?》中也通過(guò)對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)率更高。這證實(shí)了員工激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的顯著影響，也為本文的選題研究提供了研究思路。有關(guān)員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的問(wèn)題在國(guó)內(nèi)也有很多學(xué)者研究。吳克清在《淺析激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的意義》中談到，激勵(lì)機(jī)制有助于提高企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平和財(cái)務(wù)信息質(zhì)量，將激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)財(cái)務(wù)管理是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是對(duì)財(cái)務(wù)管理的深化研究。由此可見(jiàn)，研究員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系十分有必要，這也正是本文的研究目的所在。梁紅英在《員工激勵(lì)對(duì)公司股票的實(shí)證研究》中也提到，合理的員工激勵(lì)有助于提高員工歸宿感和工作積極性，從而改善公司績(jī)效和市場(chǎng)表現(xiàn)。她在文章研究中建立面板數(shù)據(jù)模型通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)員工持股計(jì)劃對(duì)上市公司股價(jià)有正向影響，大幅提升了公司超額收益率。其研究成果也為本文研究提供了理論基礎(chǔ)，證明員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系這一假設(shè)成立，證明本文內(nèi)容具有研究?jī)r(jià)值。崔還洲在《員工激勵(lì)對(duì)上市公司股東權(quán)益影響的實(shí)證研究》中同樣通過(guò)樣本公司數(shù)據(jù)建模得出員工激勵(lì)對(duì)上市公司股東權(quán)益影響是顯著且正向的結(jié)論，這與前者所得出的結(jié)論一致，同時(shí)也是國(guó)內(nèi)研究員工薪酬學(xué)者的主流觀點(diǎn)。本文研究也是以此為基礎(chǔ)展開(kāi)的。陳星云在《美克家居員工激勵(lì)實(shí)施效果案例研究》中對(duì)比研究了股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃，他提到股權(quán)激勵(lì)面向高層而員工持股計(jì)劃面向普通員工，均對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生了顯著影響，而二者結(jié)合實(shí)施對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響優(yōu)于單一實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。此外，他還少見(jiàn)地關(guān)注到了員工激勵(lì)對(duì)公司非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響，也給本文研究提供了參考思路，將非財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)納入公司績(jī)效研究范圍。四川海底撈餐飲股份有限公司因其周到的服務(wù)及獨(dú)特的員工激勵(lì)政策在業(yè)內(nèi)知名，也有眾多學(xué)者以海底撈為案例進(jìn)行深入研究。曾湘宇在《“海底撈”激勵(lì)理論的探討》中通過(guò)期望理論闡述了其員工激勵(lì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系，他指出海底撈作為餐飲服務(wù)業(yè)與其他行業(yè)不同的是公司績(jī)效不局限于專(zhuān)業(yè)性員工的工作技能，同時(shí)也與其普通員工的工作態(tài)度、服務(wù)態(tài)度與關(guān)。因而海底撈針對(duì)員工實(shí)施員工激勵(lì)政策會(huì)直接影響公司績(jī)效。也是因此，海底撈員工激勵(lì)這一案例十分典型，具備研究?jī)r(jià)值。但他的研究主要集中在對(duì)海底撈激勵(lì)理論的探討，并沒(méi)有直接體現(xiàn)公司績(jī)效，而在本文研究中將通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)分析等手段對(duì)海底撈的公司績(jī)效進(jìn)行直接分析，從而討論其員工激勵(lì)政策的效果。郭思宇也在《激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究——以海底撈為例》中談到海底撈以人為本的理念，需求、晉升方面的激勵(lì)制度以及獨(dú)特的榜樣激勵(lì)機(jī)制共同鑄造了海里撈先進(jìn)的激勵(lì)模式，這種激勵(lì)模式大大提高了員工凝聚力和工作積極性。因此海底撈的員工激勵(lì)模式十分具有研究?jī)r(jià)值。當(dāng)然，不同的企業(yè)適用的激勵(lì)模式也不同，還需要具體問(wèn)題具體分析。針對(duì)海底撈的員工激勵(lì)模式，武亞軍在《邁向“以人為本”的可持續(xù)型企業(yè)——海底撈模式及其理論啟示》中表示海底撈的企業(yè)模式是可持續(xù)型企業(yè)的雛形，其以人為本的理念、經(jīng)濟(jì)邏輯與制度邏輯相協(xié)調(diào)的人力資源管理手段使海底撈在經(jīng)濟(jì)、員工、社會(huì)等層面均取得良好績(jī)效?？梢哉f(shuō)海底撈的激勵(lì)模式是相對(duì)較為先進(jìn)且成功的，這也是本文選擇以海底撈為例進(jìn)行研究的意義所在。綜上所述，現(xiàn)相關(guān)領(lǐng)域研究的主流觀點(diǎn)是員工激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間有正向相關(guān)性，雖然在此之外還有一些學(xué)者認(rèn)為二者不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，但根據(jù)激勵(lì)理論分析，合適的員工激勵(lì)政策會(huì)提高員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。本文研究也是建立在員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效有影響這一假說(shuō)成立的前提下進(jìn)行的。在后續(xù)研究中，本文將對(duì)海底撈這一經(jīng)典案例進(jìn)行深入分析，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)方法研究海底撈員工激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效是否會(huì)產(chǎn)生影響。2員工激勵(lì)相關(guān)定義及理論2.1員工激勵(lì)定義員工激勵(lì)，指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織員工的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)激勵(lì)定義來(lái)源與MBA智庫(kù)百科_激勵(lì)。激勵(lì)定義來(lái)源與MBA智庫(kù)百科_激勵(lì)。2.2員工激勵(lì)政策發(fā)展在前文激勵(lì)的定義中已經(jīng)提到，員工激勵(lì)的手段包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，早期的員工激勵(lì)手段就是物質(zhì)激勵(lì)。早在十九世紀(jì)，就有美國(guó)企業(yè)將薪酬激勵(lì)的形式應(yīng)用到企業(yè)管理中，資本家通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)手段提高工人生產(chǎn)效率，從而獲得更高的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。到了20世紀(jì)，行為科學(xué)興起，企業(yè)開(kāi)始關(guān)注員工需求，由此，在物質(zhì)激勵(lì)之外又產(chǎn)生了能滿足員工社會(huì)和精神需求的精神激勵(lì)。而隨著以人為本理念的出現(xiàn)與發(fā)展，現(xiàn)如今的員工激勵(lì)模式也更加關(guān)注員工個(gè)人需求及發(fā)展空間，形成更科學(xué)的物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)手段。相較于國(guó)外員工激勵(lì)政策發(fā)展的歷史，我國(guó)激勵(lì)政策發(fā)展起步較晚。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，二十世紀(jì)八十年代，我國(guó)企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行股份制改革，其間許多企業(yè)以?xún)?nèi)部員工持股的方式上市，這也是早期股份激勵(lì)的雛形。但這種職工持股的方式與現(xiàn)如今的股權(quán)激勵(lì)手段還不相同，尚處于萌芽期，許多法律法規(guī)并不健全。1998年，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》相關(guān)資料來(lái)源于陳星云.美克家居員工激勵(lì)實(shí)施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.，并給出相關(guān)股權(quán)激勵(lì)指導(dǎo)意見(jiàn)，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)政策走入探索階段。2006年，新《公司法》出臺(tái)，表明對(duì)股份激勵(lì)的支持，我國(guó)企業(yè)股份激勵(lì)模式得到發(fā)展，但主要集中于高層管理人員及核心員工。而2014年《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》《關(guān)于停止發(fā)行公司職工股的通知》相關(guān)資料來(lái)源于陳星云.美克家居員工激勵(lì)實(shí)施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.《員工持股計(jì)劃意見(jiàn)》相關(guān)資料摘自陳星云.美克家居員工激勵(lì)實(shí)施效果案例研究[D].蘭州理工大學(xué),2017.此外，隨著社會(huì)意識(shí)發(fā)展，以人為本的理念受到重視，也被應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，相應(yīng)地也產(chǎn)生了符合現(xiàn)代社會(huì)需求的除物質(zhì)激勵(lì)之外的非物質(zhì)激勵(lì)方式，即精神激勵(lì)。但就整體而言，我國(guó)企業(yè)人力資源管理觀念還沒(méi)有完全轉(zhuǎn)變，現(xiàn)行的員工激勵(lì)政策仍以物質(zhì)激勵(lì)為主。如何創(chuàng)新發(fā)展模式，建立科學(xué)合理有效的新時(shí)代員工激勵(lì)政策模式，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，也是如今亟待研究的課題。2.3激勵(lì)政策相關(guān)理論2.2.1馬斯洛需求層次理論由心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論（Maslow'shierarchyofneeds）是被引用最廣泛的激勵(lì)理論之一。他認(rèn)為人的需求是有層級(jí)的，從最低級(jí)需求向最高級(jí)需求逐級(jí)遞進(jìn)發(fā)展，當(dāng)某級(jí)需求被滿足后，這種需求就不再發(fā)揮激勵(lì)作用需求層次理論相關(guān)概念及圖片來(lái)源于海因茨·韋里克《管理學(xué)——全球化、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)視角》（第十四版）。需求層次理論相關(guān)概念及圖片來(lái)源于海因茨·韋里克《管理學(xué)——全球化、創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)視角》（第十四版）。在馬斯洛的需求層次理論中，人的基本需求被劃分為五個(gè)層級(jí)（如下圖2所示）：圖2馬斯洛的需求層次理論生理的需求。生理需求指的是維持人類(lèi)自身生命基本需要的需求，如食物、水、衣著、住所和睡眠等。這是馬斯洛需求層次理論中最底層也是最基礎(chǔ)的需求，在這些需求沒(méi)有被滿足之前，其他層級(jí)需求不能起到激勵(lì)作用。保障或安全的需求。這個(gè)層級(jí)的需求是避免人身危險(xiǎn)和免受失去職業(yè)、財(cái)產(chǎn)、食物和住所等威脅。交往或歸屬的需求。由于人是社會(huì)人，不可能脫離社會(huì)獨(dú)自生活，因此滿足了基本的生理需求和安全需求后，需要與人交往，并被他人認(rèn)可。受人尊重的需求。滿足歸屬需求后，人會(huì)傾向于自我尊重以及受人尊重，這種需求會(huì)產(chǎn)生對(duì)權(quán)力、威望、地位、自信等方面的追求與滿足。自我實(shí)現(xiàn)的需求。自我實(shí)現(xiàn)是馬斯洛需求層次理論中最高層級(jí)的需求。他會(huì)使人產(chǎn)生把個(gè)人能力充分發(fā)揮出來(lái)的愿望，即最大程度發(fā)揮個(gè)人潛能，并有所成就。因此，為達(dá)成更好的員工激勵(lì)效果，首先需要了解員工需求，判斷其需求所處層級(jí)，再有針對(duì)性地設(shè)