招聘與錄用 第6版 課件第5章　甄選的基本方法

RecruitmentandEmployment招聘與錄用21世紀高等職業(yè)教育精品教材·人力資源管理專業(yè)“十四五”職業(yè)教育國家規(guī)劃教材第1章招聘概述第2章招聘環(huán)境分析第3章招聘需求的確定第4章招募工作第5章甄選的基本方法第6章面試工作第7章錄用工作第8章招聘與錄用評估工作第9章招聘與錄用的新形式第10章招聘與錄用全景案例——SYZL有限公司的招聘與錄用CONTENT目錄PART.05第5章甄選的基本方法甄選工作的實施要嚴謹細致，培養(yǎng)“最講認真”的優(yōu)良工作作風?！緦W習目標】能夠恰當?shù)剡\用合適的方法、技巧開展甄選工作。了解人員甄選的含義與基本流程；知曉人員甄選的方法；熟知心理測評的含義、類型和實施程序；熟悉評價中心的含義、方法與應用；掌握簡歷的形式、內(nèi)容和簡歷篩選技能；掌握與應用申請表格篩選的技巧；熟悉筆試的類型、內(nèi)容，掌握筆試的組織實施過程。知識目標能力目標素養(yǎng)目標5.1.1人員甄選的含義人員甄選概述5.1人員甄選，是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對應聘者進行審查和鑒別，考察他們的知識、技能、經(jīng)驗及人格等，并對他們未來的工作績效做預測，從而挑選出組織所需要的、適合職位空缺的人員。人員的甄選包括兩個方面的內(nèi)容：一是甄選的客觀標準和依據(jù)；二是人員甄選技術(shù)的選擇和使用。對于任何現(xiàn)代組織尤其是以人才為核心競爭力的組織來說，選擇合適的組織成員對于組織生存和發(fā)展都將產(chǎn)生極其重要的影響。因此企業(yè)會謹慎地采用科學、適當?shù)恼邕x方法，從眾多候選人員中挑選合適的組織成員。人員甄選已成為現(xiàn)代組織管理過程中的一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。5.1.2人員甄選的意義人員甄選概述5.1當組織人力資源需要擴大和補充時，企業(yè)需要按人力資源需求進行增加、維持和調(diào)整，以確保人力資源供需的動態(tài)平衡，維持組織的生存和發(fā)展。為此人員甄選的意義在于：補充適合的新生力量，使事得其人、人適其事，從而實現(xiàn)人與事的科學結(jié)合，為組織擴大經(jīng)營規(guī)模和調(diào)整結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證。PART1（1）建構(gòu)合理的員工隊伍，優(yōu)化組織內(nèi)部人力資源的配置，實現(xiàn)部門內(nèi)部、部門與部門之間人員的密切配合。PART2（2）穩(wěn)定組織隊伍，減少人員流動。經(jīng)過甄選能使人員恰當?shù)貏偃喂ぷ鳎墓ぷ髦蝎@得高度滿足感。PART3（3）減少人員培訓與開發(fā)的開支，提高培訓的效率，使管理活動更多地投入到如何使好員工變得更好，不斷提高員工工作績效、提高管理的效率，而不是改造不稱職的員工。PART4（4）確保良好的個人素質(zhì)。組織成員素質(zhì)的優(yōu)良奠定了管理的基礎，能使此后的一系列人力資源管理活動得以順利進行。PART5（5）5.1.3人員甄選的基本流程人員甄選概述5.1人員甄選是一個系統(tǒng)工程，涉及甄選目標和對象的確定、甄選方法的選擇以及甄選結(jié)果的分析與評價等方面。人員甄選的實施過程已逐步形成規(guī)范的流程（如圖5-1所示）。5.1.4人員甄選的方法人員甄選概述5.1人員甄選是科學與經(jīng)驗的有機結(jié)合。在人員招募之后，可以采用不同的技術(shù)和方法，對應試者進行鑒別和考察，了解應試者掌握的知識和技能，了解其實際能力和真正的潛力，了解應聘者的個性和求職動機。常用的人員甄選方法有以下幾種：5.1.4人員甄選的方法人員甄選概述5.11）簡歷甄選法簡歷甄選法是利用個人簡歷的信息進行初步篩選，雖然個人簡歷能夠給申請者較大的自由和空間，但只要企業(yè)招聘人員能有技巧地甄選簡歷，也可以從中獲取一些有用信息。2）申請表甄選法申請表是招聘單位根據(jù)自己的情況和對應聘者的要求而設計的一種表格。申請表的設計要結(jié)構(gòu)完整、簡單明了、直截了當、通俗易懂、易于填寫，讓應聘者對招聘者的要求一目了然，這有利于招聘者進行初步篩選。3）筆試筆試是讓應聘者在試卷上完成有關(guān)試題，然后由評卷人員根據(jù)應聘者的解答給予判定成績的一種測試方法。它主要用于測試應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識及綜合分析能力、文字表達能力等。4）面試面試是最常見的招聘方式。應聘者與面試考官直接交談，面試考官根據(jù)應聘者回答問題的情況，考察其運用專業(yè)知識分析問題的熟練程度、求職動機、實踐經(jīng)驗、思維敏捷性、語言表達能力等，通過面試過程中的行為特征的觀察分析，考察其外表、氣質(zhì)、風度及情緒的穩(wěn)定性，以此判斷應聘者是否符合應聘職位。5）心理測評心理測評是用標準化的心理量表對應試者的心理和行為進行測評。主要的心理測評有個性測評、人格測評、性格測評、能力測評、動機測評等。6）評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)是指把應試者置于一個模擬的工作情境中，讓應聘者完成各種工作，主試者采用多種評價技術(shù)，觀察和評價應聘者在該模擬工作情境下的行為、能力表現(xiàn)，以便測試其管理能力和潛質(zhì)。常用的方法包括無領(lǐng)導小組討論、文件筐測試、角色扮演、口頭演講、案例分析、管理游戲等。5.2.1簡歷形式與結(jié)構(gòu)的分析簡歷甄選法5.2采用這種簡歷的應聘者主要是大中專應屆畢業(yè)生或中學畢業(yè)仍在待業(yè)的人員，因為缺乏工作經(jīng)歷，所以其簡歷的重點在學歷。對這類簡歷主要分析以下項目：（1）個人資料：姓名、通信地址、郵政編碼、電話號碼、出生日期、出生地、性別、身高、體重、健康狀況、可到職日期、身份證號碼。（2）應聘職位。（3）學歷：就讀學校及科系的名稱、學位、起止時間以及與應聘職位相關(guān)的課程與成績。（4）社會實踐和課外活動情況。（5）所獲獎勵情況。（6）特別技能與專長。（7）業(yè)余愛好與特長。1）以學歷為主的簡歷分析采用這種簡歷的應聘者主要是社會求職人員，他們已經(jīng)具有一定的工作經(jīng)驗。這種類型的簡歷，往往會突出應聘者的工作經(jīng)歷，相對“弱化”其學歷。分析這種簡歷時，要注意以下幾點：（1）要關(guān)注其工作經(jīng)歷與應聘職位的相關(guān)度，且重點關(guān)注其近期的工作經(jīng)歷。（2）要關(guān)注應聘者單位更換、職位或崗位變換的類型、層次與合理性。（3）要關(guān)注應聘者的技術(shù)資格、技能等級和是否受過與應聘崗位密切相關(guān)的重要培訓。（4）要關(guān)注工作經(jīng)歷勝于關(guān)注學歷、要關(guān)注工作經(jīng)驗勝于關(guān)注工作經(jīng)歷、要關(guān)注工作職責勝過關(guān)注職位頭銜、要關(guān)注工作過程和關(guān)注工作結(jié)果并重。（5）要關(guān)注應聘者的家庭情況（如婚否、配偶或戀人所在地、小孩大小與所在地等）。2）以經(jīng)歷為主的簡歷分析這種形式的簡歷較少，也是突出工作經(jīng)歷，因而所含元素和以經(jīng)歷為主的簡歷相同。以經(jīng)歷為主的簡歷和以職能為主的簡歷的根本差別在于：以經(jīng)歷為主的簡歷是按時間順序排列工作經(jīng)歷，而以職能為主的簡歷則是按工作職能或性質(zhì)概括工作經(jīng)歷（如將職業(yè)生涯中幾次非連續(xù)從事人力資源管理工作的經(jīng)歷寫在一起），并無時間上的連貫性，旨在強調(diào)某些特定的工作能力和崗位適應程度。3）以職能為主的簡歷分析5.2.2快速初步篩選簡歷的技巧簡歷甄選法5.2060102030405分析簡歷結(jié)構(gòu)對簡歷的整體印象判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求注意從簡歷自薦信中獲取有價值的信息審查簡歷中的邏輯性留意簡歷中可疑之處和前后矛盾之處5.2.3簡歷內(nèi)容的分析簡歷甄選法5.2簡歷的內(nèi)容大體上可以分為主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容兩個部分。主觀內(nèi)容主要包括應聘者對自己的評價和描述，如“本人樂于助人、具有團隊合作精神”“本人吃苦耐勞、積極上進”等內(nèi)容?？陀^內(nèi)容主要分為個人基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和其他重要的信息四個方面。甄選人員在篩選簡歷時，注意力應放在客觀內(nèi)容上。5.3.1申請表格的設計技巧申請表甄選法 5.3申請表格的設計，關(guān)鍵在于保證每個項目均與勝任某項工作有一定的關(guān)系，且比較客觀，使其他人容易理解與檢核，因此，申請表格的設計至關(guān)重要，應遵循以下設計技巧：設計技巧1）選擇符合崗位需要的項目2）申請表的格式符合邏輯性4）把關(guān)鍵問題和一些重要信息放在顯著位置5）務必留下足夠的填寫空間3）申請表內(nèi)容的合法性5.3.2快速初步篩選申請表的技巧申請表甄選法 5.3（一）快速閱讀整個申請表（二）注意與工作崗位有關(guān)的信息（三）識別需要警惕的可疑信息（四）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（六）不要匆忙對應聘者得出結(jié)論（五）分析應聘者填寫表格的心理5.3.3申請表甄選法的優(yōu)缺點申請表甄選法 5.3簡歷是由應聘者自帶的個人介紹材料，沒有統(tǒng)一的格式規(guī)范，而申請表則是由用人單位專門設計的，其中的內(nèi)容對應聘者素質(zhì)是有一定測評價值的。因而，申請表甄選法的優(yōu)點是直截了當，限制了不必要的內(nèi)容，同時也不顯示應聘者個人的評價傾向，只說明事實，反映信息，因此應聘者不會有所警惕。另外，通過調(diào)查與查閱檔案可以證實應聘者所填的信息，因此應聘者一般不會作假。申請表甄選法的缺點是這種封閉式的申請表限制了應聘者的創(chuàng)造性，并且制作和分發(fā)費用較高。5.3.4

AI高效甄選申請表申請表甄選法 5.3人工智能技術(shù)（ArtificialIntelligence，英文縮寫為AI）在人力資源管理中的應用日益廣泛，在人員申請表的甄選中，AI能夠極大地提高篩選效率和準確性，為企業(yè)快速定位合適的人才提供有力支持。企業(yè)可以針對設計好的應聘申請表，設定相應的教育背景篩選條件，如學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校等，AI能夠自動對申請者的教育背景進行比對和分析，篩選出符合企業(yè)需求的人才。AI也能夠通過對申請者的工作經(jīng)歷進行深度挖掘和分析，評估其工作能力、職業(yè)發(fā)展和穩(wěn)定性等方面的潛在價值。同時，AI可以根據(jù)崗位任職資格條件，設定相應技術(shù)和經(jīng)驗要求，運用大數(shù)據(jù)和算法，篩選出具有特定行業(yè)經(jīng)驗或技術(shù)水平的申請者，提高招聘的針對性和效率。另外，AI可以通過與權(quán)威機構(gòu)數(shù)據(jù)庫進行連接，對申請者的畢業(yè)證書、技術(shù)技能等級證書、資格證書等進行自動驗證，這有助于確保申請者的資質(zhì)真實可靠，避免因資格不符而造成的招聘風險。5.4.1筆試概述筆試法 5.4筆試是要求求職者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由試卷評定人員根據(jù)求職者解答的情況按一定標準予以判定分數(shù)的一種測試方法。采用這種甄選方法雖然不能全面地考察求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及口頭表達和操作技能等，但是其優(yōu)點也是顯而易見的，采用筆和紙的方式應答給求職者帶來的心理壓力較小，易于發(fā)揮其水平，同時評分公正，可避免模棱兩可或取巧的答案，通過客觀型試題筆試、論述型試題筆試和論文題筆試的基本方法，對應聘者的知識、技能和各項素質(zhì)的考核信度和效度都較高。5.4.1筆試概述筆試法 5.41客觀型試題筆試方法客觀型試題筆試方法的特點：統(tǒng)一組織安排標準化試題考試，過程比較容易控制，評卷標準化；客觀題測評的知識內(nèi)容涵蓋面廣、范圍大，宜于測評知識的記憶、理解和應用?？陀^型試題筆試方法的優(yōu)點是可以在短時間內(nèi)對大批人員同時進行測評，評分公平合理，便于閱讀?？陀^型試題筆試方法的不足之處是不容易測出求職者的能力和創(chuàng)造力，試題不容易編制。2論述型試題筆試方法論述型試題可以分為限制型試題和擴展型試題。論述型試題筆試方法的特點：綜合性強，題量小，內(nèi)容覆蓋面有限，適用于測評求職者的綜合分析問題、解決問題能力。論述型試題筆試方法的優(yōu)點是比較靈活，容易測出求職者分析解決問題的能力，測評效度較高。論述型試題筆試方法的不足之處是命題難度大，考慮因素多，評分十分困難。3論文題筆試方法論文題筆試方法要求求職者就某一個問題以論文的形式發(fā)表自己的見解。論文題筆試方法的特點：綜合性強，一般只有一道題目，要測出被測評人的多方面的知識和素質(zhì)，適用于測評求職者的綜合知識與才能。論文題筆試方法的優(yōu)點是可以鑒別求職者的知識、才能、文字表達能力、推理判斷能力、歸納分析能力。論文題筆試方法的不足之處是命題難度大，評分缺乏客觀標準。5.4.2筆試題目的設計筆試法 5.4筆試題目的設計是決定筆試質(zhì)量的關(guān)鍵。命題需要綜合考慮廣度、深度以及題目的結(jié)構(gòu)恰當與否，這將直接決定著甄選考核的信度和效度。在設計試卷題目時，我們應該注意以下幾個方面：1）筆試命題的目的明確2）筆試題目內(nèi)容科學合理3）筆試題目類型搭配合理恰當5.4.3筆試的組織筆試法 5.4筆試的組織實施主要有以下幾個階段：0102030405成立考務小組制訂實施計劃組織好命題做好監(jiān)考評卷5.4.4筆試注意事項筆試法 5.4試題的科學性01評分標準客觀02評分過程公正、客觀035.5.1心理測評概述心理測評法 5.5心理測評是心理學在人力資源管理領(lǐng)域的具體應用，通過一系列科學的方法和標準化的程序，即借助心理量表，對應聘者的個體能力、能力傾向、興趣、性格等特點及差異進行測試和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。心理測評的主要特點：A心理測評是代表性測評B心理測評是間接性測評C心理測評是相對性測評C心理測評是標準化測評5.5.2心理測評的類型及內(nèi)容心理測評法 5.5能力是直接影響活動效率，使活動、任務得以順利進行的心理特征。能力測評主要用于測量被測評人較穩(wěn)定的、表現(xiàn)在認知能力方面的心理特質(zhì)，主要體現(xiàn)被測評人在外部環(huán)境影響下較不易改變的那些認知特點，如觀察力、注意力、記憶力、理解力、抽象思維能力、判斷推理能力等，其目的在于預測被測評人在某個領(lǐng)域中的發(fā)展?jié)撃?。能力測評可以劃分為智力測評和能力傾向測評。人格測評是用標準化的測評工具（如量表或圖形），引發(fā)被測評人陳述自己的看法或?qū)D形的條件反射，然后對結(jié)果進行統(tǒng)計處理、研究分析。它主要用于測量被測評人的價值觀、態(tài)度、情緒、性格、氣質(zhì)等方面的個性心理特征。常用的測評方法有自陳量表和投射技術(shù)。興趣測評是指用標準化的測評工具測量、分析和評價被測評人對某類職業(yè)或工作所抱有的積極態(tài)度的程度。動機測評主要是從被測評人的需求、動機、興趣等方面進行測評，來考評被測評人與工作崗位之間的匹配關(guān)系。常見的動機測評有管理動機測評和職業(yè)興趣測評。能力測評人格測評興趣測評動機測評5.5.3心理測評的實施程序心理測評法 5.5由于心理測評的目的并不完全相同，組織實施的具體任務和要求也有所差異，其一般程序為：01根據(jù)測評計劃，制定測評實施細則03人員培訓05實施測評02做好測評前的準備04組織測評人員06管理測評工具、器材和資料等物品5.5.4心理測評的注意