績效管理重點(diǎn)筆記-人力資源管理師二級考試借鑒

結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法

第四章績效管理綜合型的考評方法圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。

三、行為導(dǎo)向型主觀考評方法（能力要求一）

（-）構(gòu)造式表達(dá)法（教材P207）

績效管理概念模型

構(gòu)造式表達(dá)法一采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的構(gòu)造性表格，由考評者按照各個(gè)工程的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評

方法。屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。

績效管理的概念

被考評員工姓名11崗位名稱1崗位編碼

績效管理——為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)

舉例說明下屬員工的有效行為：

的方法，通過對員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞

舉例說明卜屬員工的無效行為：

動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、

為了改變卜屬員工的無效行為采取了哪些具體的措施？

考核、分析、評價(jià)，充分調(diào)發(fā)動工的積極性、主

工作說明書有無需要修改之處，如需修改說明原因。

動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提

簽字：日期：

高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。

上級主管評語：

績效考評——一套正式的構(gòu)造化的制度，用來衡

簽字：日期：

量、評價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)

被考評者自述（可對考評結(jié)果提出申訴亦可對異議之處作出解釋）：

果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工可能開展的

簽字：日期：

潛力，以期獲得員工與組織的共同開展。

評估站里使用績效管理和績效考評的區(qū)別:雙方面談紀(jì)要（上下級所達(dá)成的共識與對尚未統(tǒng)一問題作出說明）：

員工發(fā)展計(jì)劃.培訓(xùn)考評者的簽字：日期：

第調(diào)然人碉變動..

績效管理績效考評被考評者的簽字：

一個(gè)完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)特點(diǎn)：考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和缺乏，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建立性的改進(jìn)意見和建議。

惻重于信息溝通與績效提高側(cè)重于判斷和評至F-優(yōu)點(diǎn)：簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。

標(biāo)管理活動的全過程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期缺點(diǎn)：1）受考評者文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，使其準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。2）將所有員工的個(gè)體

事先的溝通與承諾事后的評估績效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效作為一個(gè)全面的績效考量指標(biāo)，是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，

績效管理的概念因而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。

績效：不僅包括勞動者勞動活動的結(jié)果，即凝結(jié)勞動，還包含著勞動者潛在勞動和流動勞動。行為導(dǎo)向型主觀考評方法比較

績效的含義：最終勞動成果；員工在勞動過程中的表現(xiàn)：勞動態(tài)度、行為：員工的潛質(zhì)，即心理品質(zhì)和勞動素質(zhì)

能力和態(tài)度是員工業(yè)績變化的內(nèi)因和根據(jù)。

定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍

由上級主管將員工

第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用簡m易行.花費(fèi)不能用于比較不

工作的表現(xiàn).按優(yōu)時(shí)間少.減少胃

第二節(jié)績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)同部門員工.員

排列法劣排序?簡單易行評結(jié)果的過寬和人數(shù)較少的組織

工不能得到反饋

第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用的綜合比較方法始中誤差

第四節(jié)360度考評方法

挑出最好員工和最較為有效的一種上級、自我考評

第一節(jié)績效考評的方法與應(yīng)用選擇排列法

差員工按優(yōu)劣排序排列法同級、下級

第一單元績效考評的方法

按考評要素將員工逐若員工數(shù)目多.

一、績效考評的效標(biāo)容易發(fā)現(xiàn)員工的涉及人員范國不

一比較.依次成對挑費(fèi)時(shí)費(fèi)力且質(zhì)量

效標(biāo)一評價(jià)員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平要求。成對比較法優(yōu)缺點(diǎn)大.數(shù)目不多的

出最好的和最差的不保證

效標(biāo)的類別：情況

特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等假設(shè)員工的行為和匿免過嚴(yán)或過不能在分析時(shí)提員工的能力呈

寬.克服平均主

行為性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。強(qiáng)制分布法業(yè)績呈正態(tài)分布供準(zhǔn)確可靠信息偏態(tài)不適應(yīng)

義

結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？"。一般包括工作內(nèi)容和

（二）強(qiáng)迫選擇法（教材）

工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。難點(diǎn)在于量化。P208

強(qiáng)迫選擇法——又叫強(qiáng)制選擇業(yè)績法，考評者必須從3?4個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的工程中選擇?項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）

內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法，是?種定量化考評方法.

二、績效考評方法的種類

匯總

績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型:ABCD

及時(shí)答更客戶的呼叫在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品不容易發(fā)怒情緒平和討厭循規(guī)蹈矩

主觀考評法：排列法、選擇排列法、成比照較法、強(qiáng)制分配法和構(gòu)造式表達(dá)法；1.1

行為導(dǎo)向型的考評方法準(zhǔn)確地運(yùn)用數(shù)字與管理者合作不在打不在打上浪費(fèi)時(shí)間保障汽車干凈

客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量衣法。1.2

1.3喜歡按自己的路線走友好地對待地方官員經(jīng)常超過銷售H標(biāo)不抱怨不發(fā)牢強(qiáng)

1.4無爭辯地遵守上級指令忠于公司聰明伶俐需要最低限度的監(jiān)視專家普遍認(rèn)為這種方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評效果會更好。

1.5很少批評公司制度不超出規(guī)定花錢與別的員工關(guān)系好保持良好的儀表缺點(diǎn)：需要聘請外部專家參與評估，其時(shí)間、人力和本錢消耗較高。

1.6及時(shí)匯報(bào)遵守交通法規(guī)不需要鼓勵(lì)得到顧客的好評適用：1）從事教學(xué)、科研工作的教師、專家：

特點(diǎn)：和一般評級量表方式不同，本方法在各個(gè)工程中對所列舉的工作行為表現(xiàn)是積極的還是消極的認(rèn)知是模糊的。2）那些與教師、專家工作具有一樣性質(zhì)的工作人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指

優(yōu)點(diǎn)：防止考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。標(biāo)進(jìn)展考量。

缺點(diǎn)：1）容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。2）難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因?yàn)樽?/p>

終的考評結(jié)果不會反響給員工個(gè)人。（三）勞動定額法

適用：考評特殊工作行為表現(xiàn)：適用于企業(yè)更廣泛的不同類別人員的績效描述與考評。第一步：進(jìn)展工作研究，從宏觀到微觀，運(yùn)用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)展全面的調(diào)

行為導(dǎo)向型客主觀考評方法比較查分析，使其組織形式和作業(yè)方法到達(dá)精簡、高效、安康、舒適、平安等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織的優(yōu)化，工作環(huán)

境條件平安化，作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化，人工操作標(biāo)準(zhǔn)化，人機(jī)配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。

第二步：在工作研究即方法研究和動作研究的根底上，進(jìn)展時(shí)間研究，運(yùn)用工作日寫實(shí)、測時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方

定義優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍法，采用經(jīng)歷估工、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的

活的勞動消耗做出具體限定，即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。

在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完

費(fèi)時(shí)費(fèi)力,不第三步：通過一段試行期，開場正式執(zhí)行新的勞動定額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，

成工作任務(wù)過程中.有效地工對事不對人.以很難用于

關(guān)鍵事件'重能定量分析.

作行為導(dǎo)致成功，無效的工作事實(shí)為依據(jù)，定對員工績效進(jìn)展考評。

不能區(qū)分工作員工間比

要事件）法性分析

行為導(dǎo)致失敗.有效或無效的行為的重要性較

行為稱為關(guān)鉗事件

五、綜合型考評方法（能力要求三）

將關(guān)鍵字件與竽級評價(jià)有效組

行為錨定等級合,通過一張行為等級行價(jià)表［一）圖解式評價(jià)量表法（教材）

比較鮮明,考量P210

將每一績效維度中存在的一系然用高.執(zhí)時(shí)費(fèi)

評價(jià)法（定位列行為進(jìn)行打分.每種行為表更精確圖解式評價(jià)量表法——又叫圖標(biāo)評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。

力

示這一維度中一種特定的績效第一步：將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的假設(shè)干評價(jià)要素：個(gè)體方面因素：判斷力、適應(yīng)性、積極性等；

法）水平

與工作成果有關(guān)的因素?：工作質(zhì)量、數(shù)量等；

確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的

可量化.可區(qū)分與行為有關(guān)的因素：合作程度、工作態(tài)度等。

行為觀察法頻率.據(jù)此頻率或次數(shù)的忽略行為過程的

行為的重要性結(jié)果第二步：以這些評價(jià)因素為根底，確定出具體的考評工程（指標(biāo)），每個(gè)工程分成5?9個(gè)等級，用數(shù)字或文字表示，并對

多少打分

各個(gè)等級尺度的含義作出具體說明。

用一系列形容性或描述性第三步：制成專用的考評量表。

加權(quán)選擇呈表打分容易.核匏

的語句說明員工的各種行適用范圍小12345評分

法簡單、易于反饋

為和表現(xiàn)____________/A.衣著和儀表

B.自信心

四、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法（能力要求二）C.枳極性和主動性

（一）短文法（P209）D.工作態(tài)度

短文法——又稱書面短文法或描述法。E.合作精神

解釋一：由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)其突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。F.勤奮程度

解釋二：由考評者寫一篇短文以描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。G工作質(zhì)量

無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報(bào)告，其內(nèi)容和形式具有一定的一樣性。H.工作數(shù)量

優(yōu)點(diǎn)：1）由考評者撰寫的績效考評報(bào)告，迫使考評者討論績效的特別實(shí)例，從而能減少考評的偏見和暈輪效應(yīng)。5代表優(yōu)秀：你所知道的最好的工人：

2）由于考評者以事例說明員工的表現(xiàn)，而不是使用評級量表，可以減低考評的趨中和過寬的評價(jià)誤差。4代表良好：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)，并超過一些標(biāo)準(zhǔn)；

缺點(diǎn)：3代表中等：滿足所有的工作標(biāo)準(zhǔn)：

1）由考評者為每位員工寫一篇獨(dú)立的短文，其所花的時(shí)間和精力過大，因此，在下屬眾多的情況下無法推行本法。2代表需要改進(jìn)：某些方面需要改進(jìn)：

2）短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它的適用范圍很1代表令人不滿意：不能承受。

小。優(yōu)點(diǎn)：

3）由考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時(shí)間，但又受到個(gè)人寫作能力的限制，水平低的人往往不得要領(lǐng),1）所采用的考評標(biāo)準(zhǔn)涉及的范雨較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性。

表述不清，水平高的人，又容易夸大其詞，文過飾非。2）簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷

缺點(diǎn)：1）考評的信度和效度，取決于考評因素及工程的完整性和代表性，以及考評人評分的準(zhǔn)確性和正確性。

（二）成績記錄法2）在考評要素選擇確定以及考評人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。

第一步：由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。

第二步：由其上級主管驗(yàn)證這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確。（二）合成考評法（教材P205、P215）

第三步：外部專家就這些材料進(jìn)展分析，從而對被考評人的績效進(jìn)展評價(jià)。合成考評法一將幾種比較有效的方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)展考評的一種方法。

有些企業(yè)根據(jù)管理人員的特點(diǎn)，采用一定的表格形式，在對各評價(jià)要素做出明確的描述和界定的根底上，將考評與績效改個(gè)人測驗(yàn)被考評者完成數(shù)種測驗(yàn)，如智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、對管理與督導(dǎo)的態(tài)度測驗(yàn)等。

進(jìn)方案有效地結(jié)合在一起，通過績效管理的考評，找出存在的問題和缺乏，并提出今后改進(jìn)的措施和方法。被考評者在評價(jià)活動期間，承受由?個(gè)或多個(gè)人主持的面談。

特點(diǎn)面談評價(jià)面談的內(nèi)容：個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和開展

1.它所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。主要了解：成長背景、以往的經(jīng)歷、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、未來的期待、興趣及目標(biāo)等。

2.考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性：崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)；團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。通過對被考評者的某種角色扮演或團(tuán)體討論，在一定的情境模擬的環(huán)境和條件下，考察其策略思想、謀劃

3.表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明。能力、組織能力，以及分析解決問題能力。

管理游戲

4.考評量表采用了三個(gè)評定等級（極好、滿意、不滿意），使考評者更容易分析和判斷實(shí)際工作中什么是“正確的"，什管理游戲的活動涉及：市場競爭策略、生產(chǎn)方案與組織、商品推廣與營銷、倉儲調(diào)運(yùn)與管理、作業(yè)流程與

么是“錯(cuò)誤的”。優(yōu)化等多領(lǐng)域問題。

個(gè)人報(bào)告被考評者需要根據(jù)某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述分析報(bào)告，考評者通過陳述報(bào)告，檢測其表

（三）日清日結(jié)法（教材P205）達(dá)能力和雄辯能力。

F1清R潔法（OEC）——全方位地對每人每天每事進(jìn)展清理控制，做到“日清日畢，日清日高.。根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略

所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過有效的整體控制和員工自我控制，對企業(yè)和員工的每一第二單元績效考評方法的應(yīng)用

種行為、每一項(xiàng)活動進(jìn)展精細(xì)量化監(jiān)控與鼓勵(lì)性管理的一種方法?？冃Э荚u偏誤：分布誤差；暈輪誤差；個(gè)人偏見；優(yōu)先和近期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)；后繼效應(yīng)

O----"Overall",全面的一、分布誤差

E——“Everyone,Everything,Everyday"，"每個(gè)人、每件事、每一天”從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的和正常工作水平的員工占

C——“ConirolandClear”,“控制和清理”大多數(shù)。然而實(shí)際被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的三種情形：負(fù)偏態(tài)分布；正偏態(tài)分布；正態(tài)分布

控制：在工作目標(biāo)和要求清楚，勞動者的責(zé)任清楚的前提下，使每個(gè)員工的行為與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致，確保企業(yè)整體（一）寬厚誤差

方案目標(biāo)的實(shí)施和完成。寬厚誤差——又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。

清理：對企業(yè)的人、事、物、時(shí)間、空間進(jìn)展全面清理。原因：1）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低；

實(shí)施程序和步驟：教材P2192）主管為了緩和關(guān)系、防止沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià)；

第一步：設(shè)定目標(biāo)3）采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；

OEC也是一種動態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對公司所有的工作、物品及區(qū)域進(jìn)展詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的4）在考評中曾與被考評者反復(fù)屢次進(jìn)展溝通；

目標(biāo)管理體系，同時(shí)每個(gè)人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)找出差距，確定第二天提高的目標(biāo)，進(jìn)展動態(tài)調(diào)整。5）“護(hù)短”心理，為了防止本單位不榮耀事情的擴(kuò)散，擔(dān)憂不良記錄人員過多；

目標(biāo)型方案：為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定的方案,一般也稱為工程，其制定執(zhí)行的過程稱為工程管理；6）對已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)展鼓勵(lì)，或希望提高薪資水平低的員工的薪酬待遇；

例行型方案：經(jīng)常承復(fù)的例行工作方案,一般把這些方案制定成為標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)程序；