5種績效考核方式(常見的)以及優(yōu)缺點

5種績效考核方式(常見的)以及優(yōu)缺點

從不同的分析角度來看,績效考核方法能列出50余種。但是比較系統(tǒng)的、適合目

前大多數(shù)企業(yè)情況的績效考核方法大致有五種:關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)、目標(biāo)績效考

核(OKR)、平衡記分卡(BSC)、360度考核和目標(biāo)考核。

這五種績效考核方法較之其他的考核方法有以下共同特點：

第一，關(guān)注并考核顧客滿意、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部流程指標(biāo)；

第二，對公司績效考核工作歸口人力資源部進行管理，落實考核管理責(zé)任；

第三，建立嚴(yán)格的企業(yè)分級績效考核組織體系與流程，部門業(yè)績、員工業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)

業(yè)績緊密掛鉤；

第四，考核結(jié)果與部門、分公司、員工的薪酬福利待遇分配緊密結(jié)合；

第五，關(guān)注企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展，注重全面提升企業(yè)核心競爭力指標(biāo)。

雖然,五種考核方法有著相同之處，但是它們也各有側(cè)重、各有特點。

本文通過對上述各種績效考核體系進行全面、系統(tǒng)的對比和分析,指出各種績效

考核體系各自優(yōu)缺點及適用范圍，從而幫助企業(yè)在績效管理實踐中有效地借助

五種考核體系實現(xiàn)人力資源管理效用最大化。

一、KPI考核

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

它把對績效的評估簡化為對8個關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評估標(biāo)準(zhǔn)，

把員工的績效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管

理法與帕累托定律的有效結(jié)合。

優(yōu)勢

1目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，通過KPI指標(biāo)的整合和控制，使員工績效行

為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目

標(biāo)的實現(xiàn)。

2提出了客戶價值理念

KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向

的經(jīng)營思想是有一定的提升的。

3有利于組織利益與個人利益達成一致

策略性地指標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)成了個人績效目標(biāo)，員工個人在實現(xiàn)個人

績效目標(biāo)的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標(biāo)，達到兩者和諧，公司與員

匚共贏的結(jié)局。

劣勢

1KPI指標(biāo)比較難界定

KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些定量化的指標(biāo)是否真正是對企業(yè)績效產(chǎn)

生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。

2Kpi會使考核者誤入機械的考核方式

過分地依賴考核指標(biāo)，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的

爭端和異議。

3KPI并不是針對所有崗位都適用

二、OKR考核

目標(biāo)績效考核

是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發(fā)明。

OKR的主要目標(biāo)是明確公司和團隊的“目標(biāo)”以及明確每個目標(biāo)達成的可衡量的

“關(guān)鍵結(jié)果”。員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。

優(yōu)勢

10KR考核:"我要做的事”,K。考核:“要我做的事”,理解不同，但二者都強調(diào)

有目標(biāo)，同時也需要有執(zhí)行力

OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進行帚化，最后考

核完成情況。KPI的思路也是先確定組織目標(biāo)，然后對組織目標(biāo)進行分解直到

個人目標(biāo)，然后對個人目標(biāo)進行量化。

20KR與績效考核分離，不直接與薪酬、晉升關(guān)聯(lián)，強調(diào)KR（關(guān)鍵結(jié)果）的量化

而非0（目標(biāo)）的量化,并且KR（關(guān)鍵結(jié)果）必須服從0（目標(biāo)），可以將KR（關(guān)鍵

結(jié)果）看做達成0（目標(biāo)）的一系列手段

員工、團隊、公司可以在執(zhí)行過程中更改KR（關(guān)鍵結(jié)果），甚至鼓勵這樣的思

考，以確保KR（關(guān)鍵結(jié)果）始終服務(wù)于0（目標(biāo)）。這樣就有效避免了執(zhí)行過程與

目標(biāo)愿景的背離，也解決了KPI目標(biāo)無法制定和測量的問題。

30KR致力于如何更有效率的完成一個有野心的項目，是“監(jiān)控我要做的事”

而KPI則強調(diào)如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)，是“要我做的事工KPI類似流水

線式的制造，需要制定者對于流程及產(chǎn)能完全了解。0KR類似自由團體的群起

響應(yīng)，需要流程的參與者與組織同心同德。

40KR主要強調(diào)的是對于項目的推進，而KPI主要強調(diào)的是對人事的高效組

織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而后者則強調(diào)的是

如何保質(zhì)保量的完成預(yù)定目標(biāo)

0KR相對于KPI而言，不是一個考核工具，而是一個更具有指導(dǎo)性的工具，它

存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任

務(wù)是什么。

劣勢

1沒有人對最終結(jié)果負責(zé)，每個人只對自己的過程負責(zé)

2人的主觀能動性被壓抑

3結(jié)果高度依賴機器和管理者的指令

三、BSC考核

平衡記分卡

BSC是USA的卡普蘭教授創(chuàng)立的，據(jù)調(diào)查，目前全世界的前500強的企業(yè)中

有70%企業(yè)已運用了BSC,可見其確實對企業(yè)績效管理和運營有一定的作用。

它主要包括4個考核維度，內(nèi)部運營，客戶，學(xué)習(xí)和成長和財務(wù)。

優(yōu)勢

1BSC可以將抽象的、比較宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)分解，細化并具體化為形成具體可

測的指標(biāo)

2BSC考慮了財力和非財務(wù)的考核因素，也考慮了內(nèi)部和外部客戶，也有短期

利益和長期利益的相互結(jié)合

劣勢

1BSC實施難度大，工作量也大，操作及初期推動相對繁瑣。對企業(yè)推動人員

素質(zhì)要求較高

2不能有效地考核個人

3BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用

四、360度考核

全視角考核

360度績效評估法，又稱為全方位考核法，360度考核法是常見的績效考核方

法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），適用于對中層以上

的人員進行考核。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資

料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及

客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。

優(yōu)勢

1打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易

發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢"、"偏緊或偏松"、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象

2一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確

3可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法

4防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標(biāo)）

5較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升

劣勢

1考核成本高

當(dāng)??個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的

成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

2成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑

某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，

利用考核機會”公報私仇工

3考核培訓(xùn)工作難度大

組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被

考核者。

五、目標(biāo)考核

按一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工完成既定目標(biāo)和執(zhí)行工作標(biāo)準(zhǔn)的情況，根

據(jù)衡量結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵。它是在整個組織實行“目標(biāo)管理”的制度下，對員

工進行的考核方法。這種方法是目標(biāo)管理原理在績效評估中的具體運用，與組

織的目標(biāo)管理體系以及工作責(zé)任制等相聯(lián)系，深受眾多企事業(yè)組織的青睞。

優(yōu)勢

1能夠調(diào)動員工積極性，同時員工相對比較自由，可以合理地安排白1