工作分析復(fù)習(xí)

名詞解釋狹義的工作分析：又稱(chēng)職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)某一具體組織內(nèi)部各崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類(lèi)的過(guò)程。工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：是指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合。職責(zé):是指某人擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。職位：是指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。職務(wù)：是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱(chēng)。

分管生產(chǎn)、分管績(jī)效職業(yè)：指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。會(huì)計(jì)工程師等職系：又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。（62016年名詞解釋?zhuān)┤耸滦姓?、公共行政職組：又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。職級(jí)：指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。中學(xué)一級(jí)老師，小學(xué)一級(jí)老師職等：指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。（72017年名詞解釋?zhuān)┕ぷ鬟^(guò)程與結(jié)構(gòu)：完成工作包括哪些環(huán)節(jié)和要素？這是工作分析的關(guān)鍵和核心工作分析的指標(biāo)：是用來(lái)解釋對(duì)象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式，它既可以是數(shù)量的，也可以是和非數(shù)量的。是整個(gè)工作分析活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，也是其中心。工作分析指標(biāo)由以下五個(gè)方面的要素組成：（1）名稱(chēng)；（2）定義；（3）標(biāo)志；（4）標(biāo)度；（5）注釋系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實(shí)施、問(wèn)卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過(guò)量化的方式刻畫(huà)工作性質(zhì)、工作特征的工作分析方法。工作說(shuō)明書(shū)：是對(duì)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的書(shū)面描述。問(wèn)卷法（即非定量問(wèn)卷法）它是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取所需工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法。訪談法：是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對(duì)象直接交談，以獲得有關(guān)工作信息的工作分析方法。適用于高層管理工作人員工作日志法：（2009、22012名詞解釋?zhuān)┮卜Q(chēng)工作日記法：是讓任職者在一段時(shí)間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照順序記錄下來(lái)，以此收集工作分析所需的信息的方法觀察法：（52015年名詞解釋?zhuān)┦侵阜治鋈藛T直接到工作現(xiàn)場(chǎng)也運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工作，觀察員工的實(shí)際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的一種工作分析方法。資料分析法是指通過(guò)查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料來(lái)獲取工作信息的一種工作分析方法。主題專(zhuān)家會(huì)議法主題專(zhuān)家會(huì)議法：是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標(biāo)職位的人員召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開(kāi)討論，以收集信息的一種工作分析方法職位分析問(wèn)卷法（PAQ）：是一種基于計(jì)算機(jī)的，以人為中心的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。是由麥考米克于1972開(kāi)發(fā)出來(lái)。職位分析問(wèn)卷法PAQ法收集信息的六個(gè)類(lèi)別：信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征。管理職位描述問(wèn)卷法（MPDQ）：是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析問(wèn)卷。職能工作分析法（FJA）：是一種以工作為中心的分析方法，主要針對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)，以獲取與通用技能、特定工作技能和適應(yīng)技能三種技能相關(guān)信息。（2014、72017年名詞解釋?zhuān)┕ぷ鞣治鰳?biāo)準(zhǔn)化的步驟：分析指標(biāo)的擬定和篩選、標(biāo)志尋找和選擇、標(biāo)度劃分、規(guī)定、量化、評(píng)價(jià)和修改。第一大類(lèi)：評(píng)定指標(biāo)，即通過(guò)評(píng)委打分的方法來(lái)評(píng)出等級(jí)。（1）工作責(zé)任：①質(zhì)量責(zé)任；②產(chǎn)量責(zé)任；③看管責(zé)任；④安全責(zé)任；⑤消耗責(zé)任；⑥管理責(zé)任。（2）工作技能：①技術(shù)知識(shí)要求；②操作復(fù)雜程度；③看管設(shè)備復(fù)雜程度；④產(chǎn)品品種與質(zhì)量要求的程度；⑤處理事故復(fù)雜程度。（3）社會(huì)心理因素：人員流向指標(biāo)。第二大類(lèi)：測(cè)定指標(biāo)：即根據(jù)儀器或其他方法測(cè)得的數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分級(jí)。（4）工作強(qiáng)度：①體力勞動(dòng)強(qiáng)度；②工時(shí)利用率；③勞動(dòng)姿態(tài)；④勞動(dòng)緊張強(qiáng)度；⑤工作班制。（5）工作環(huán)境：①高溫危害程度；②噪聲危害程度；③粉塵危害程度；④輻射危害程度；⑤其他有害因素危害程度。西方國(guó)家工作分析的歷史和現(xiàn)狀第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究：P30--33美國(guó)政府機(jī)構(gòu)改革中的工作分析研究與貢獻(xiàn)：從正反面分析職員績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析方案泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn)：將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，并應(yīng)用到員工的選拔芒斯特伯格的工作分析研究與貢獻(xiàn)：他發(fā)現(xiàn)工作分析中最重要的工作是從內(nèi)行人哪里獲取真實(shí)而準(zhǔn)確的信息吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)：在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行工作分析的程序方法二、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項(xiàng)：P33--38賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)：以工作分析為工業(yè)心理學(xué)紛至來(lái)研究，完成一解決人員配置的為目的斯科特的工作分析研究與貢獻(xiàn)：1）軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)編制了軍官任職技能說(shuō)明書(shū)；3）實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)科學(xué)化4）創(chuàng)立了斯科特公司巴魯什的工作條件研究與貢獻(xiàn)：應(yīng)用于美國(guó)過(guò)會(huì)的《工薪劃分法案》社會(huì)科學(xué)研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：對(duì)美國(guó)各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)做出了明確的規(guī)定國(guó)家研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系職位研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)：完成了著名的《職業(yè)大辭典》編輯工作第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用：P38--41在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用：工作分析的研究結(jié)果相當(dāng)大一部分被用作工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)，其價(jià)值得到了充分的表現(xiàn)。對(duì)工作分析工具的開(kāi)發(fā)：麥克米克設(shè)計(jì)了“職位分析問(wèn)卷”（PAQ）。對(duì)職能工作分析方法的探索：西尼..法恩提出了在“職業(yè)職能分類(lèi)計(jì)劃”（FOCP）的理論，并在此基礎(chǔ)上推演出“職能工作分析”（FJA）。對(duì)工作要素分析表的開(kāi)發(fā)研究：普里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開(kāi)發(fā)了工作要素分析表和相關(guān)的人員測(cè)評(píng)工具。對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究：約翰.C.弗萊內(nèi)根最早著手進(jìn)行關(guān)鍵事件的分析。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實(shí)、客觀與定性資料的唯一方法。對(duì)任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開(kāi)發(fā)研究：克里托斯設(shè)計(jì)了“任務(wù)清單”問(wèn)卷，相對(duì)簡(jiǎn)單，增強(qiáng)了任職者自主管理可能。在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用：1964年美國(guó)《公民權(quán)利法案》，指出有關(guān)工作的信息分析中還應(yīng)包括工作分析。在人員錄用生理?xiàng)l件分析中應(yīng)用：沙特爾等人強(qiáng)調(diào)工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為資料，而非任職者的全部活動(dòng)。在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用：弗萊希曼能力評(píng)估模式工作分析方法的趨向：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析：（2）從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析工作分析專(zhuān)家：可以來(lái)自組織內(nèi)部，也可以來(lái)自組織外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)職業(yè)分類(lèi)的基本依據(jù)是工作性質(zhì)的同一性。我國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典中將職業(yè)分為大類(lèi)、中類(lèi)、小類(lèi)和細(xì)類(lèi)4個(gè)層次。大類(lèi)層次的職業(yè)分類(lèi)：依據(jù)工作性質(zhì)的同一性；中類(lèi)層次的職業(yè)分類(lèi)：依據(jù)工作任務(wù)和分工的同一性；小類(lèi)層次的職業(yè)分類(lèi)：依據(jù)工作的環(huán)境、功能及其相互關(guān)系的同一性細(xì)類(lèi)層次的職業(yè)分類(lèi)：依據(jù)工藝技術(shù)、對(duì)象、操作流程和方法的相似同一性成立進(jìn)行工作分析的專(zhuān)門(mén)組織：工作分析小組的人員組成及相應(yīng)職責(zé)為：（1）公司的高層管理者：戰(zhàn)略指導(dǎo)、總體領(lǐng)導(dǎo)、動(dòng)員和鼓勵(lì)參與、掃除工作分析實(shí)施中的障礙等。（2）人力資源管理部經(jīng)理：獲取高層管理者和部門(mén)經(jīng)理的支持和配合、協(xié)調(diào)和溝通、方案的具體落實(shí)等。（3）專(zhuān)業(yè)咨詢顧問(wèn)：設(shè)計(jì)相關(guān)工具并實(shí)施培訓(xùn)、提供技術(shù)支持等。（4）相關(guān)部門(mén)經(jīng)理：動(dòng)員本部門(mén)人員參與和配合、提供相關(guān)的信息和反饋意見(jiàn)等。收集與分析工作信息：這階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心。1、職位名稱(chēng)分析：2、工作內(nèi)容分析：（1）工作任務(wù)（2）工作責(zé)任與權(quán)限（3）工作關(guān)系（4）工作量3、工作環(huán)境分析：（1）工作的物理環(huán)境（2）工作安全環(huán)境（3）社會(huì)環(huán)境4、工作任職者的必備條件分析：（1）知識(shí)（2）經(jīng)驗(yàn)（3）身體素質(zhì)（4）操作能力（5）個(gè)性特征定期對(duì)每項(xiàng)工作的組成進(jìn)行如下查核：I(ESCII詢問(wèn)法))（1）可以刪除嗎？E（2）可以簡(jiǎn)化嗎？S（3）可以合并嗎？C（4）可以改良嗎？I（5）可以創(chuàng)新嗎？I根據(jù)工作分析所側(cè)重的對(duì)象，可以分為兩類(lèi)：（1）人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任職者在履行職責(zé)所需的知識(shí)、技術(shù)、能力以及其他行為特征。主要有：工作元素分析法、職位分析問(wèn)卷法、.管理職位描述問(wèn)卷法、能力需求量表法、基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)、工作診斷調(diào)查法、工作成分清單法。（2）工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法：是指從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工作任務(wù)所需活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等。主要有：職能工作分析法、關(guān)鍵事件法、工作—任務(wù)清單、管理及專(zhuān)業(yè)職位功能清單法。問(wèn)卷法的分類(lèi)：1、按試用對(duì)象來(lái)分：（1）通用問(wèn)卷；（2）為特定工作職位專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的指定工作分析問(wèn)卷；2、按問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷；（2）非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷。調(diào)查問(wèn)卷的構(gòu)成：1、封面信：2、指導(dǎo)語(yǔ)：3、工作基本信息：4、問(wèn)題與答案：是問(wèn)卷的主體部分。問(wèn)卷的問(wèn)題可分為：開(kāi)放式問(wèn)題、封閉式問(wèn)題。下列描述中，屬于開(kāi)放式問(wèn)卷描述的有：B、要求回答者具有較高的知識(shí)水平和文字表達(dá)能力C、問(wèn)卷信息的歸納整理所花時(shí)間和精力很多E、回答具有多樣性，不受限制問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意答案的窮盡性和互補(bǔ)性問(wèn)卷法的操作流程1、問(wèn)卷設(shè)計(jì)：2、問(wèn)卷試測(cè)：3、樣本選擇：4、問(wèn)卷發(fā)放及回收：5、問(wèn)卷處理及運(yùn)用：訪談法的分類(lèi)：1、根據(jù)訪談對(duì)象劃分：（1）個(gè)別員工訪談法；（2）群體訪談法；（3）主管人員訪談法。2、按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：（1）結(jié)構(gòu)化訪談；（2）非結(jié)構(gòu)化訪談。3、根據(jù)訪談程度劃分：（1）常規(guī)訪談；（2）深度訪談。在訪談的主體階段，可以就哪些進(jìn)行詢問(wèn)和溝通?（ABE）A、工作環(huán)境B、工作任務(wù)細(xì)節(jié)C、讓被訪談?wù)哌M(jìn)行自我介紹D、允許被訪談?wù)咛釂?wèn)E、被訪談?wù)咚诓块T(mén)與其他部門(mén)的關(guān)系工作日志法在分析整理階段需要整理提煉的內(nèi)容包括工作活動(dòng)、工作職責(zé)、工作任務(wù)性質(zhì)、活動(dòng)結(jié)果、工作地點(diǎn)和工作時(shí)間觀察法的分類(lèi)：1、按觀察時(shí)間是否連續(xù)：（1）連續(xù)性觀察；（2）非連續(xù)性觀察；2、按對(duì)觀察對(duì)象控制強(qiáng)弱或觀察提綱的詳細(xì)程度（1）結(jié)構(gòu)性觀察；（2）非結(jié)構(gòu)性觀察；3、根據(jù)觀察的目的：（1）描述性觀察；（2）.驗(yàn)證性觀察。觀察法的操作流程包括準(zhǔn)備、觀察、________面談_________、合并信息和反饋核實(shí)五個(gè)階段。、QPAQ法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼：6個(gè)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）使用程度（U）（2）對(duì)工作的重要程度（I）（3）工作所需的時(shí)間（T）（4）適用性（A）（5）發(fā)生概率（P）（6）特殊計(jì)分（S）信息輸入板塊：22、信息分析板塊：MPDQ法的信息分析板塊包括三個(gè)管理要素體系，分別是管理工作要素體系、績(jī)效管理要素體系和管理評(píng)價(jià)要素體系。、信息輸出板塊：AFJA法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用。2、缺點(diǎn)：（1）撰寫(xiě)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；（2）不記錄背景信息例：（2013單選）對(duì)工作內(nèi)容提供非常徹底的描述，且對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用的工作分析方法是PAQ法B、MPDQ法C、訪談法D、FJA法適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較::★工作描述：訪談法、問(wèn)卷法、工作日志法、主題專(zhuān)家法、職能工作分析法；工作分類(lèi)：訪談法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法；工作評(píng)價(jià)：?jiǎn)柧矸?、主題專(zhuān)家法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法；工作設(shè)計(jì)：工作日志法、主題專(zhuān)家法、職能工作分析法；工作規(guī)范：訪談法、問(wèn)卷法、主題專(zhuān)家法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法；績(jī)效評(píng)估：主題專(zhuān)家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：訪談法、問(wèn)卷法、主題專(zhuān)家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法；人員流動(dòng)：主題專(zhuān)家會(huì)議法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法；RHR規(guī)劃：?jiǎn)柧矸?、主題專(zhuān)家會(huì)議法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法?；谶壿嬐茖?dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建：成本較低，具有普遍適用性、但其準(zhǔn)確性相對(duì)也較低。此法包括以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法和以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法。2、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的工作規(guī)范構(gòu)建：（1）基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格（2）基于公共數(shù)據(jù)資源確定任職資格3、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建：依賴于量化的工作分析問(wèn)卷，準(zhǔn)確性較高、具有普遍適用性、但成本較高工作說(shuō)明書(shū)編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)：1、準(zhǔn)確性：工作說(shuō)明書(shū)要準(zhǔn)確地說(shuō)明某項(xiàng)工作的具體要求和任職者的資格條件。2、系統(tǒng)性：是指工作說(shuō)明書(shū)對(duì)各職位工作任務(wù)的描述應(yīng)涵蓋組織的所有職能和工作任務(wù)，既不能有遺漏，也不能交叉重疊。3、完備性：一份好的工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)對(duì)該項(xiàng)工作的基本概要、工作職責(zé)及任職者資格條件等必備內(nèi)容做一個(gè)全面完整的描述，不能有遺漏或省略的內(nèi)容。4、普遍性：工作說(shuō)明書(shū)的每一項(xiàng)內(nèi)容最好是被分析的各種工作所共有的，這樣，不同工作之間才可以相互參照比較，從而有利于確定各種工作的相對(duì)價(jià)值，為薪酬體系的建立，考核等提供參考依據(jù)。5、實(shí)用性：工作說(shuō)明書(shū)在編寫(xiě)形式及內(nèi)容的選擇和編排上具有實(shí)用性，使其在實(shí)際應(yīng)用時(shí)便于操作。6、預(yù)見(jiàn)性：工作說(shuō)明書(shū)要具備一定的柔性和彈性，以便遇見(jiàn)未來(lái)的變化趨勢(shì)。7、邏輯性：工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要符合邏輯順序。8、簡(jiǎn)約性：措施盡量使用簡(jiǎn)約的語(yǔ)言；內(nèi)容要求表達(dá)精煉、嚴(yán)謹(jǐn)、合理。9、統(tǒng)一性：文件格式要求統(tǒng)一，注意整體的協(xié)調(diào)與美觀。人力資源規(guī)劃一般包括：（1）崗位職務(wù)規(guī)劃；（2）人員補(bǔ)充規(guī)；（3）教育培訓(xùn)規(guī)劃；（4）人力分配規(guī)劃。工作分析的需求預(yù)測(cè)分析：2、工作分析與供給預(yù)測(cè)分析：3、工作分析與人力資源政策：（2015年論述題）P189（1）供求平衡（2）供給不足（3）供給過(guò)剩中高層職位的績(jī)效指標(biāo)體系：這個(gè)層面的職位主要采用以KPI為主的績(jī)效考核體系。（2）基層職位的績(jī)效考核體系：這個(gè)層面的職位主要采用KPI、工作分析和臨時(shí)任務(wù)三者相結(jié)合的考核體系。二、工作分析與招聘廣告：1、職位名稱(chēng)：直接來(lái)源于工作說(shuō)明書(shū)的工作標(biāo)識(shí)。2、工作內(nèi)容：根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的工作概要和工作職責(zé)部分提煉而得。3、招聘條件：是招聘廣告中最重要的內(nèi)容，來(lái)自工作說(shuō)說(shuō)明書(shū)的工作規(guī)范，經(jīng)過(guò)提煉。培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次：（1）組織分析；（2）任職資格分析；（3）人員分析薪酬設(shè)計(jì)原則：P2091、內(nèi)部一致性；2、外部競(jìng)爭(zhēng)性；3、激勵(lì)性4、經(jīng)濟(jì)型；5、合法性工作評(píng)價(jià)（2011年名詞解釋?zhuān)壕褪窃诠ぷ鞣治龅幕A(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)各崗位在組織中的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。二、工作評(píng)價(jià)的原則：1、適用性原則2、標(biāo)準(zhǔn)化原則3、過(guò)程參與原則4、結(jié)果公開(kāi)原則排序法—分類(lèi)法—因素比較法—要素計(jì)點(diǎn)法三種常用的排序方法：1、直接排序法：2、交替排序法：3、配對(duì)比較法：三個(gè)評(píng)價(jià)要素：（1）技能技巧：專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、管理訣竅、人際技巧；（2）解決問(wèn)題的能力：思維環(huán)境、思維難；（3）承擔(dān)的職位責(zé)任：行動(dòng)的自由度、對(duì)工作結(jié)果的影響、財(cái)務(wù)責(zé)任。利用還是評(píng)價(jià)系統(tǒng)來(lái)評(píng)價(jià)三種主要的付酬因素時(shí)，還必須考慮各工作的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重。組織中的三種工作類(lèi)型：（1）上山型：職位責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。（40%+60%）（2）下山型：職位責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題的能力重要。（70%+30%）（3）平路型：技能和解決問(wèn)題能力與責(zé)任并重。（50%+50%）工作設(shè)計(jì)的目的1、改變工作態(tài)度2、明確工作內(nèi)容3、規(guī)范工作行為4、提高工作績(jī)效基本內(nèi)容：（12011年簡(jiǎn)答題）1、工作內(nèi)容2、工作職責(zé)3、工作關(guān)系4、工作的產(chǎn)出5、工作結(jié)果的反饋6、任職者的反應(yīng)工作設(shè)計(jì)考慮的因素1、環(huán)境因素（1）人力資源市場(chǎng)狀況。（2）社會(huì)期望2、組織因素（1）專(zhuān)業(yè)化。（2）工作流程。（3）工作習(xí)慣行為因素：考慮任務(wù)同一性、技能多樣性、員工自主性、信息反饋性等因素工作設(shè)計(jì)的基本原則：1、因事設(shè)崗原則2、動(dòng)靜結(jié)合原則3、工作滿負(fù)荷原則4、工作環(huán)境優(yōu)化原則5、員工能力開(kāi)發(fā)原則簡(jiǎn)答題試論述工作分析的意義。1、工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)2、工作分析對(duì)人力資源管理研究是不可缺少的3、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要4、工作分析有助于實(shí)行量化管理5、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項(xiàng)：P38（22012年簡(jiǎn)答）1、《職業(yè)大辭典》的誕生。大辭典以經(jīng)過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工作分析程序收集的事實(shí)資料為基礎(chǔ)，盡可能地對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的各項(xiàng)工作予以準(zhǔn)確的定義，以合理配置人員。2、對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；3、把某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開(kāi)始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。工作分析作為人力資源管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)工具，在企業(yè)界得到廣泛應(yīng)用。5、政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。工作分析研究發(fā)展趨向（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究（2）從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結(jié)合的分析研究（3）從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)：（一般組織在什么情況下需要進(jìn)行工作分析？）1、組織的有效運(yùn)行受到阻礙2、發(fā)生組織變革或技術(shù)進(jìn)步3、人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏科學(xué)依據(jù)工作分析信息的收集者：例：工作分析信息的收集人員應(yīng)具備哪些基本條件？（2014簡(jiǎn)答）答：具有人力資源管理、心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等的基本知識(shí)，對(duì)工作分析的技術(shù)和流程有較充分的了解和掌握；對(duì)被分析工作的性質(zhì)能夠了解和把握；具有觀察、面談、記錄等的基本能力和技巧；具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力；有良好的耐心、理解力、記憶力、分析和判斷力；有獲得他人信賴與合作的能力。制定總體的實(shí)施方案1、工作分析的總體實(shí)施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容：（2015年簡(jiǎn)答）（1）工作分析的目的和意義（2）工作分析所需收集的信息內(nèi)容（3）工作分析所提供的結(jié)果（4）工作分析項(xiàng)目的組織形式和實(shí)施者（5）工作分析實(shí)施的過(guò)程和步驟（6）工作分析的時(shí)間和活動(dòng)安排（7）工作分析所需的背景資料和配合工作問(wèn)卷法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：（22012簡(jiǎn)答）1、優(yōu)點(diǎn)：（1）經(jīng)濟(jì)實(shí)用，能在較短時(shí)間內(nèi)獲取相關(guān)信息；（2）員工容易作答、比較主動(dòng)，有充分思考時(shí)間；（3）設(shè)計(jì)簡(jiǎn)潔、容易回答、清晰規(guī)范的調(diào)查問(wèn)卷有利于事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；（4）可為員工提供一種意見(jiàn)和建議的渠道；（5）可在工作之余填寫(xiě)，不致影響正常工作；（6）適用于需要對(duì)許多員工進(jìn)行調(diào)查的情況。2、缺點(diǎn)：（1）填表人必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，否則對(duì)問(wèn)題的不同理解可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；（2）不適合對(duì)文字理解和表達(dá)能力較差的人進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查；（3）設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷需要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，技術(shù)要求也較高，通常需要專(zhuān)家才能勝任采用問(wèn)卷法應(yīng)注意的問(wèn)題1、先征得員工直接主管的同意；2、提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間；3、解釋工作分析的意義，說(shuō)明填寫(xiě)注意事項(xiàng)；4、鼓勵(lì)樣本員工真實(shí)客觀填寫(xiě)、不要有顧慮；5、隨時(shí)解答填寫(xiě)中提出的問(wèn)題；6、填完后檢查；7、有疑問(wèn)立即向樣本員工提出；8、問(wèn)卷填寫(xiě)準(zhǔn)確無(wú)誤惠普，完成信息收集任務(wù)，向樣本員工致謝；9、使用人員一定要受過(guò)工作分析的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練；10、一般企業(yè)可使用定性分析法或開(kāi)放式問(wèn)卷。訪談法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）可以對(duì)任職者工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；（2）有助于與員工進(jìn)行溝通，能了解員工的各種需求以及滿意度，緩解工作壓力，還可以發(fā)現(xiàn)管理中存在的種種隱性問(wèn)題；（3）工作分析人員能對(duì)提問(wèn)進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真（4）及時(shí)溝通確認(rèn)，提高效率。2、缺點(diǎn)：（1）比較費(fèi)時(shí)、占用工作時(shí)間；（2）員工在面談中有故意夸大其工作任務(wù)和重要性的可能，導(dǎo)致信息失真；（3）訪談人需要有專(zhuān)門(mén)技巧。使用訪談法應(yīng)注意的問(wèn)題：（1）征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖?jiàn)；（2）事先通知被訪談?wù)撸唬?）講明工作分析意義，消除顧慮；（4）按訪談提綱來(lái)提問(wèn)，由淺入深；（5）善于控制談話局面、避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)；（6）鼓勵(lì)被訪談?wù)哒鎸?shí)客觀回答；（7）語(yǔ)言表達(dá)清晰，避免用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)；（8）不影響被訪者的情況下做好記錄；（9）讓被訪者看記錄，以核準(zhǔn)信息10.將信息交被訪者核對(duì)修改、補(bǔ)充。工作日志法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：11、優(yōu)點(diǎn)：（1）獲取信息的可靠性較高、適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用較低；（2）能在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)記錄和收集工作的相關(guān)信息，能收集到較全面的的工作信息，不容易遺漏工作細(xì)節(jié)。22、缺點(diǎn)：（1）將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程，而忽視了結(jié)果；（2）適用范圍小，不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專(zhuān)業(yè)性工作；（3）信息處理量大，歸納工作較繁瑣；（4）工作執(zhí)行者填寫(xiě)時(shí)，出于某種目的和原因可能會(huì)夸大或隱瞞某些活動(dòng)和行為，也會(huì)由于不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，甚至?xí)熬幵臁惫ぷ骰顒?dòng)；（5）在一定程度上會(huì)影響和干擾員工的正常工作。使用工作日志法應(yīng)注意的問(wèn)題：1、工作分析人員應(yīng)采取措施加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通，并請(qǐng)?zhí)顚?xiě)者上級(jí)檢查校正；2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的表格；3、工作日志法常與其他方法相結(jié)合使用，較少作為唯一的信息收集技術(shù)。觀察法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）更為直接、全面地了解工作過(guò)程，還可以獲得一些隱含的信息，所獲得的信息比較客觀和準(zhǔn)確，能夠?yàn)楣ぷ鞣治鎏峁┛煽康囊罁?jù)。（2）適用于體力勞動(dòng)者和事務(wù)性工作者的工作。2、缺點(diǎn)：（1）分析者的旁觀可能給員工造成壓力，影響其正常的工作程序和工作方法；（2）不易觀察到一些突發(fā)事件；（3）不適用于周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)的工作崗位，也不適用于處理緊急情況的間歇性的工作；（4）不能得到有關(guān)任職資格要求的信息。觀察法的操作原則及注意事項(xiàng)：（42014簡(jiǎn)答）1、觀察者要有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)；2、對(duì)所觀察工作要深入了解，準(zhǔn)備詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)，以便隨時(shí)填寫(xiě)觀察記錄；3、避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作相關(guān)內(nèi)容，并對(duì)所獲信息進(jìn)行比較和提煉；4、觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止；5、適用于以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，不適用于智力活動(dòng)為主的工作；6、觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應(yīng)干擾被觀察者的工作；7、多觀察幾名任職者的工作，注意工作行為樣本的代表性；8、要結(jié)合其他工作分析的方法。資料分析法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：（1）分析成本低、工作效率較高；（2）能夠?yàn)檫M(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息。2、缺點(diǎn)：（1）一般收集到的信息不夠全面；（2）一般不能單獨(dú)使用此法。（三）資料分析法的操作注意事項(xiàng)：1、批判式吸收；2.按既定標(biāo)準(zhǔn)、不要流于形式；3、要加以核實(shí)。主題專(zhuān)家會(huì)議法的主要優(yōu)缺點(diǎn)（12011年簡(jiǎn)答）1、優(yōu)點(diǎn)：（1）具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認(rèn)同推廣；（2）操作簡(jiǎn)單，特別適合未定型企業(yè)。2、缺點(diǎn)：（1）機(jī)構(gòu)化程度低，不客觀；（2）受與會(huì)專(zhuān)家個(gè)人因素的影響（三）主題專(zhuān)家會(huì)議法操作的注意事項(xiàng)：1、注意營(yíng)造平等、互信的氣氛；2、會(huì)議前周密計(jì)劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障；3、專(zhuān)人記錄；4、未決事項(xiàng)會(huì)后反饋。QPAQ法的主要優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標(biāo)準(zhǔn)化地羅列出來(lái)，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂等提供了依據(jù)；（2）大多數(shù)工作皆可用5個(gè)基本尺度加以描繪、因此PAQ法可將工作分為不同的等級(jí)；（3）由于PAQ法可得出工作技能數(shù)值和等級(jí)，因此它還可用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選；（4）PAQ法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準(zhǔn)確與合理。2、缺點(diǎn)：（1）高成本、非常繁瑣；（2）填寫(xiě)難度較大（3）抽象化，不能描述實(shí)際工作中特定的、具體的任務(wù)活動(dòng)（4）不適用于工作描述和工作再設(shè)計(jì)。QMPDQ法的主要優(yōu)缺點(diǎn)：1、優(yōu)點(diǎn)：(2015、2017年簡(jiǎn)答)（1）通過(guò)計(jì)算機(jī)程序，降低主觀影響，報(bào)告以大量圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡(jiǎn)單易懂，提高了管理效率；（2）適用于不同組織內(nèi)管理層級(jí)以上的職位分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性；（3）為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)，也為正確評(píng)估管理