數(shù)據驅動招聘效率和質量提升研究報告

RESEARCHREPORT數(shù)據驅動招聘效率和招聘質量提升HRExcellencecenter CHIEFADVISERADVISORYGROUP作者AUTHOR作者AUTHOR源管理和市場研究經驗。其中超過六年致力于團隊建設和人才培養(yǎng)，并帶領團隊深入人力資源行業(yè)發(fā)展， rCONTENTS454588?企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從89基于業(yè)務和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時，開始注重人91011?招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正相關，但大多以部分流程實現(xiàn)為主，并且數(shù)據分析上1011?企業(yè)對招聘效率的認知：“知”與“行”上存在差距，11111213162012131620?業(yè)務和候選人招聘體驗不理想?提效關鍵點?業(yè)務和候選人招聘體驗不理想?提效關鍵點?智享會“智庫”建議?數(shù)據集成與信效度提升：企業(yè)還未完成必要數(shù)據的全面線上化，數(shù)據集成和打通存在困難，從而較難準確做出?Bello倍羅解決方案專家55?海爾?X企業(yè)?希爾頓中國?樂有家?招聘效率指標庫78?招聘工具實現(xiàn)度81?其他對標數(shù)據關于人力資源智享會和智享會人力資源實踐研究院89202022242727?招聘效率數(shù)據分析實現(xiàn)情況：“速度”相對“質量”的數(shù)據分析實現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動分析生2728?招聘提效改善方案的落地情況：少有開展，且改善得不283032323033333530323230333335393941?具體招聘提效分析和改善方案落地414143?人才畫像不清、理解不一、精準度問題，以及候選4141433rPREFACE?PART1：企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀企業(yè)招聘管理目前的體系化程?PART2：企業(yè)對招聘效率的認知和具體定義企業(yè)如何理解?PART1：企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀企業(yè)招聘管理目前的體系化程?PART2：企業(yè)對招聘效率的認知和具體定義企業(yè)如何理解?PART3：招聘管理的挑戰(zhàn)與提效方向在日常招聘工作開展與數(shù)字化管理的過程中，企業(yè)遇到的挑戰(zhàn)是?PART4：數(shù)據分析如何提升招聘效率企業(yè)運用數(shù)據分析提升招聘有效性，那么指標衡量和數(shù)據分析實現(xiàn)度?PART5：招聘數(shù)據集成與信效度實現(xiàn)招聘數(shù)據分析提效的放眼企業(yè)招聘，也正走向“無邊界”化。招聘科技的應用正有效地推進用人經理與HR的招聘協(xié)同，在技術的迭代下，數(shù)字化招聘2.0則再度完善了招聘的業(yè)務體系，從新范式的重塑到新角色（HR、用人經理）的重塑，再到更全面的體驗重塑，真正突破了也正是科技應用的革新，讓企業(yè)開始審視：在招聘體系日漸完善、數(shù)字化投入升級的當下，企業(yè)的招聘效率，是否得到了真正有效的提升？，能否讓招聘工作更輕松，各環(huán)節(jié)的轉化更顯著，業(yè)務的用人需求能更快更好地得到滿足？企業(yè)也正在用數(shù)字化的實現(xiàn)工具和生成數(shù)據嘗試分析招聘過程中的挑戰(zhàn)問題，從中更為客觀、科學的分析和診斷原因，提出改善方案，真正做到利用數(shù)據的力量，因此，HREC人力資源智享會攜手Bello倍羅開展了動招聘效率和招聘質量提升”研究，并從以下維度了解企業(yè)內真實的招聘管理現(xiàn)狀，對標、診斷其正面臨的挑戰(zhàn)痛點，從專業(yè)客觀角度給予相應的對標數(shù)據和解決方案，希望能更好地助力招聘人員的 如果您只有幾分鐘時間或想要盡快獲得報告中的重要信息，不妨可以先仔細閱讀以下內容……企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質量甚至更為長期影響?市場上近九成企業(yè)正在或已經形成體系化的招聘戰(zhàn)略，并在技術?企業(yè)對招聘效能的追求，逐漸從“速度”上升至“質量”，甚至更為長期影響的方向邁進，從而全方位地招聘團隊定位：“業(yè)務戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實，基于業(yè)務和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時，開始注重招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實現(xiàn)度與招聘管理的體系程度相關，但即便如此，企業(yè)也只是部分實現(xiàn)，并且在數(shù)據?在數(shù)據分析能力體現(xiàn)上，部分流程實現(xiàn)數(shù)字化的企業(yè)還停留在手動分析（47.19%）。已實現(xiàn)全流程數(shù)字化?企業(yè)本身的數(shù)字化管理重視度和實現(xiàn)度也決定著招聘數(shù)字化的成熟度，例如自身整體的數(shù)字化程度企業(yè)對招聘效率的企業(yè)對招聘效率的認知：“知”與“行”上存在差距，認知偏向于“質量”上的衡量，但實際卻還未實現(xiàn)數(shù)字?半數(shù)以上企業(yè)認為應偏向招聘質量的衡量?六成以上企業(yè)還未對招聘效率進行數(shù)據分析?招聘速度主要體現(xiàn)在“有多快”能招到候選人（招聘速度/周期和招聘漏斗轉化），而招聘質量則更多定招聘效率指標的具體定義和分析維度：“速度指標”的定義較為明確和完善，而“質量指標”的衡量維度還需?重點招聘效率指標的定義和分析維度招聘管理的挑戰(zhàn)招聘管理的挑戰(zhàn)：各環(huán)節(jié)都需要一定的效率提升，并且在數(shù)字化管理的過程中，各方人員重視度欠缺以及數(shù)據56數(shù)據分析如何招聘效率數(shù)據分析實現(xiàn)情況：“速度”相對“質量”的數(shù)據分析實現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動分析生成招聘提效方案的落地情況：少有開展，且改善得企業(yè)提升招聘效率的整體方法論：企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分）：）：3.流程各環(huán)節(jié)賦能：Beresponsible責任人；Beinformed被2.平臺賦能：提供規(guī)則、工具和資源，針對常見問題和3.數(shù)據對照和細化分析：對比招聘數(shù)據，發(fā)現(xiàn)不合理的分?根據招聘常見各環(huán)節(jié)效率問題，以發(fā)現(xiàn)問題分析問題解決問題驗證問題的邏輯進77 招聘數(shù)據集成與數(shù)據集成與信效度提升：還未完成必要數(shù)據的全面線上化，數(shù)據集成和打通存在困難，從而較難準確做出分析并?還未實現(xiàn)必要數(shù)據的全面線上化，導致數(shù)據打通難以落地（71.62%也沒有時間精力做數(shù)據清洗工作最好能有平臺自研能力（集中平臺），或必須確保招聘數(shù)據的authentic（原生），即用戶所有行為都在招812123體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質量甚至更為長“業(yè)務戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實，基于業(yè)務和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時，開始注重人才數(shù)字化實現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正有關，但大多以部企業(yè)招聘戰(zhàn)略：體系化程度趨于成熟，招聘效能逐漸從速度向質量甚至更為長期影響圖表圖表1:您公司的招聘戰(zhàn)略屬于以下哪種類型N=178）無正式體系化的招聘戰(zhàn)略：當招聘需求出現(xiàn)時進行招聘，招聘效能主要通過招聘周期和招聘成本進行衡量，企業(yè)內部招聘人員數(shù)量較少，招聘需求有賴招聘團隊可以滿足基層崗位需求，技術和系統(tǒng)使用上已形成較體系化的招聘戰(zhàn)略：在人才吸引、內外部招聘整合，在大部分崗位完全體系化的招聘戰(zhàn)略：具備成熟企業(yè)員工價值體系(EVP)，內外部招聘實踐能很好滿足用人部門需求。對于招聘市場有預測分析，企業(yè)內部招聘團隊9 招聘團隊定位：“業(yè)務戰(zhàn)略伙伴”的角色越發(fā)名副其實，基于業(yè)務和戰(zhàn)略通盤考慮人才獲取的同時，開始注重人才營銷與人才生態(tài)環(huán)?Recruiting：聚焦“按需填坑”，?Sourcing：能理解業(yè)務需求?HRMarketing：洞察理解行業(yè)、業(yè)務、企業(yè)內外部人才的生的角色越來越名副其實，除了對業(yè)務人才需求有清晰的判斷外，對于盤點梳理內部架構，從戰(zhàn)略層面通盤考慮人才獲取有了一定的能力提HRMarketing：注重營銷雇主品牌、人才吸引。企業(yè)另也有sourcing和recruiti當然，招聘團隊在企業(yè)里的定位和角色，一定與企業(yè)本身能夠達到的招聘體系的成（人才吸引、品牌宣傳）開始滲透和介入（33.78%）。招聘數(shù)字化程度：數(shù)字化實現(xiàn)度與招聘管理的體系程度正相關，但大多以部分流程實現(xiàn)為主，并且在數(shù)據分析上關于招聘數(shù)字化實現(xiàn)度，八成以上企業(yè)已實現(xiàn)，但大多以部分流程實現(xiàn)停留在手動分析，而已實現(xiàn)全流程數(shù)字化的企同樣的，我們將數(shù)字化實現(xiàn)度與企業(yè)同樣的，我們將數(shù)字化實現(xiàn)度與企業(yè)的招聘體系進行關聯(lián)分析，得到了有明顯差距的正相關答案：可見，招聘體系化程度越高的企業(yè)，其數(shù)字化實現(xiàn)度和投入度圖表圖表4:您企業(yè)目前招聘領域的數(shù)字化實現(xiàn)程度是怎樣的N=178） 綜上，在市場普遍追求“招聘戰(zhàn)略體系化”的影響下，企業(yè)的招聘團隊定位和招聘數(shù)字化均具備一定的成熟度。可見，在這樣的背景下，企業(yè)對于招聘效率的關我們會聚焦于“微觀視角”走進企業(yè)，研究其對招聘效率以及具體衡量指標的認知和定義，包括在實際的運用和提效的過程綜上，在市場普遍追求“招聘戰(zhàn)略體系化”的影響下，企業(yè)的招聘團隊定位和招聘數(shù)字化均具備一定的成熟度?？梢?，在這樣的背景下，企業(yè)對于招聘效率的關我們會聚焦于“微觀視角”走進企業(yè)，研究其對招聘效率以及具體衡量指標的認知和定義，包括在實際的運用和提效的過程中，招聘數(shù)據的分析情況以及改善方案落實得如何，從而真正達到解決問題和提升圖表圖表6:您企業(yè)尚未實現(xiàn)招聘數(shù)字化的原因是N=30） 想實現(xiàn)，但是推動起來遇到了很多阻礙，例 1212“知與行“上存在差距，認知偏向”招聘質量”的分析，但實際卻僅在“招聘速度”上衡量，招聘速度類指標的定義較為完善，而招聘質量的考量維企業(yè)對招聘效率的認知：“知”與“行”上存在差距，認知偏向“招聘質量”的分析，但實際卻僅在“招聘速度”上衡量，甚至有些企業(yè)對于招聘效率的認知，半數(shù)以上認為應偏向于招聘質量的衡量分析。然而卻在實際的“知”與“行”上存在差距。從實現(xiàn)度上可圖表圖表7.1:您企業(yè)認為的招聘效率是？（N=148）圖表圖表7.2:您企業(yè)目前已實現(xiàn)的招聘效率分析為N=148）圖表圖表8.1:您企業(yè)針對招聘速度的衡量標準為？（N=126）圖表圖表8.2:您企業(yè)針對招聘質量的衡量標準為？（N=56）招聘效率指標的具體定義和分析維度：“速度指標”的定義較經過對“招聘速度”和“招聘質量”的衡量標準調研，我們得到了一些重點指標。那么在企業(yè)內部，對其具體的定義和衡量標準和8.2中羅列的指標的具體定義和標準維度供讀者參考。此外，值2.招聘效率實際在企業(yè)中還有更多指標和衡量體現(xiàn)，我們在這部分詳細羅列的指標主要因市場存在不同理解而特別做出的定義研究。還有一些指標例如：接受offer率、初面通過率等簡單地通過公式 1)1)每個崗位從開放到招到合適候選人的周期（le#例如，普通崗位leadtime通常1個月左右；VP以上崗位2個月左右；普廠廠360漏斗各環(huán)節(jié)的周期：招聘流程各環(huán)節(jié)所花的時間。招聘數(shù)據分析團隊定期（每周、每月、每季度）會給到招聘負責人此數(shù)據，包#例如，崗位從blankposition（空缺崗位）變成此動作涉及業(yè)務部門的商業(yè)決策，招聘團隊發(fā)現(xiàn)有些部門只需15天，而有些部門需響了業(yè)務和招聘前期溝通的速度。#廠2）每個招聘各環(huán)節(jié)CSW(CandidateSelectionWorklow)均有合理的時間節(jié)點來推進：#例如，要求在2周內推送3個合格候選人給廠招聘流程的順暢度（招聘流程各環(huán)節(jié)的轉化率，反映了人才供給的豐富程度、業(yè)務和招聘對崗過程漏斗指標（一面的面試量、一面到offer的轉人、推薦多少候選人給到業(yè)務面試最終確認并 2)一面到offer的轉化率：體現(xiàn)recruiter對崗位的理解能力和對招聘漏斗的轉化率：招聘流程各環(huán)節(jié)的轉化率，反映了人才供#例如，當100份簡歷才能篩選出1位候選人時，則判斷此崗位的人才市場非常具有挑戰(zhàn)性；當10位候選人進入業(yè)務面試，只有1位可以通過面試時，則認為招聘團隊和業(yè)務部門需要在人才選擇標準上做討論和統(tǒng)一。#廠廠360廠廠73.65%73.65%71.62%71.62%2)與此同時，招聘團隊會以渠道進行劃分，分析各渠道的招聘完成率，包含公司ATSSystem/CareerPage,內部應聘、51job、廠體現(xiàn)了recruiter對候選人在組織內的定位的理解和判斷能力；其中，對于高管會尤其看重入職后一年內的績效和留任率來77.33%77.33%候選人入職后1年內的績效候選人入職轉正之前的績效候選人入職3個月內的績效 業(yè)務面試官的從企業(yè)角度，體驗的定義更多從客戶體驗角度出發(fā)，分為：候選人體?NPS是作為alarmingline（警戒線）的存在的客戶體驗在一個可以接受的范圍內。避免為了追求短期的硬性指標而損害長期候選人招聘滿意度：在招聘過程中獲取候選人對面試官評價數(shù)據和入職人才調研問卷數(shù)據，根據數(shù)據分析整個過程中存在的問題，不X企業(yè)NPS：NetPromotionScore客戶體驗。NPS廠2)滿意度：指業(yè)務經理和新入職候選人在招聘體驗問卷中填答的整體滿意度、招聘流程順暢度、與recruiter溝通及時程度、招聘速廠 候選人的跳槽876候選人的跳槽8769241171.43%/部門的匹配度71.43%5533測評工具是否能準確測量出候選人的性格招聘人員人效招聘人員人效/成本投入到某崗位上的所有成本總和。IPP包含市場、渠道、recruiter等的費用；從財務的角度出發(fā)，需要確保其1212?聚焦于招聘流程提效管理，及流程優(yōu)化和改善?招聘系統(tǒng)的數(shù)據管理和流程敏捷響應招聘管理的挑戰(zhàn)：招聘各環(huán)節(jié)都存在提效挑戰(zhàn)。除此之外，在數(shù)字化管理的過程中，各方人員重視度欠缺以及數(shù)據信效度不足也是普當在談論數(shù)據分析如何幫助企業(yè)提升招聘效率之前，我們需要先明確在實際的招聘管?針對關鍵、挑戰(zhàn)性或稀缺崗位 圖表圖表9:您企業(yè)在招聘過程中，是否有遇到以下痛點問題N=14Bello倍羅解決方案專家就調研結果中的“雇主品牌影響力不足”、“簡歷匹配度不高”以及“缺乏人才mapping途徑”的挑戰(zhàn)，做這對很多企業(yè)來說，也是一種甜蜜的負擔：看似擁有很），如何在眾多的“噪音”之下選擇真正所需的人才，當下很多先進的企業(yè)已經開始采用增強型的搜索方式，即不再是簡單地用關鍵詞去進行搜索，而是增加更多維度的因素去過濾“噪音”，同時要求搜索引擎舉一反三地去搜索，從而讓搜索結果中能呈現(xiàn)更多有用信息。除此之外，當下火熱的AI隨著人才競爭的日益激烈，對于企業(yè)而言，一些重點崗位/挑戰(zhàn)性崗位，他們缺乏mapping的途徑，不知從何尋找廠招聘工作本質上可分為開源、轉化兩方面，開源即加大人才漏斗，以保證在后續(xù)流程的逐級遞減后，仍有足夠的結果產出。而人才吸引是至關重要的一環(huán)，很多企業(yè)會因雇主品牌(公司知名度)等原因，導致候選人到面率、offer率、入職率等關鍵指標低，即便是超大型企業(yè)也不是擁有絕對的優(yōu)勢確保能成功獲取所需的高端人才。因而所有的企業(yè)都在想辦法去提升自身雇主品牌、提升知名度，以讓更多的候選在提升雇主品牌這一挑戰(zhàn)上，企業(yè)首先應當做的便是努力發(fā)展公司業(yè)務，提升公司知名度。當然，與此同時，可以通過數(shù)據驅動運營，選擇合適的渠道，通過合適的內容、形式為企業(yè)發(fā)聲。其中不同的投放渠道會帶來不同的效果，且渠道隨著市場、時間的變化會不停變化，所以需要持續(xù)的數(shù)1.招聘流程的線上、線下結合不佳，無法持續(xù)性的監(jiān)管2.流程繁瑣使得各環(huán)節(jié)的管理者對其理解不一，無法很3.招聘數(shù)字化提效欠佳，招聘人員依舊疲于奔命，更無1.企業(yè)對招聘數(shù)據重視度欠缺，或無統(tǒng)一錄入準則，從2.招聘系統(tǒng)無法根據需求的調整進行敏捷響應與實現(xiàn)：mapping是recruiter的一項基本功，從常規(guī)角度而言，這是一項重人工的過程，需要recruiter在這個過程中付出大量的精力去搜集信息、處理數(shù)據。在招聘技術逐步發(fā)展的現(xiàn)在，該環(huán)節(jié)的人工工作也不會完全消失，因為人與人之間的舉例來說，在搜集信息環(huán)節(jié)，我們可以通過相關的搜索工具更有用的信息；在處理數(shù)據環(huán)節(jié)，技術可以幫助我們進行數(shù)據清洗，對數(shù)據（例如公司名、學校名等）進行歸一化，對數(shù)據進行邏輯關聯(lián)，從而實現(xiàn)輸入人員list，系統(tǒng)便能輸出組 Bello倍羅解決方案專家對以上挑戰(zhàn)表示認可，并認為招聘管理要實現(xiàn)數(shù)字化目前仍有很長一段路要走：企業(yè)需要從管理者的視角提升對數(shù)字化的重視度，并加大投入外。招聘作為人力資源管理的先行職能，更需要提升對技術和數(shù)據的關注，并根據線下實際的工作情況他們的關鍵任務是幫助業(yè)務部門完成人員招聘，日常的招聘工作便已經消耗了太多的時間和精力，導致他們往往沒有很多時間精力將相關信息錄入系統(tǒng)或去重視數(shù)據，這也是存在著線上、線下流程脫節(jié)的問題。自中國信息化管理系統(tǒng)誕生以來，信息化系統(tǒng)實際上關注的是基于管理視角的關鍵節(jié)點，節(jié)點的串聯(lián)形成了信息化時代的線上流程。而到了數(shù)字化時代，數(shù)字化系統(tǒng)更關注的是實際工作過程中所面臨的具體業(yè)務流，比如每個流程中招聘經理/面試官要做什么、需要使用哪些工具/平臺、實際工作中存在著哪些痛點難點等等，此時的流程會變得更加細化（即我們常說的“要打開流程去看里面的細節(jié)”）。所以需要關注線下實際工作的情況、關注員工日常工作中的痛和體驗，然后用技術來變革原有業(yè)務流，從而提升效率，在內部構成勢能差（讓員工用系統(tǒng)比不用系統(tǒng)高效很多倍從而促進線上過程中自然而真實積累下來的數(shù)據，無論從數(shù)據質量，還是從數(shù)據量上來說，都將數(shù)倍，甚至數(shù)十倍于普通信息化系統(tǒng)能沉淀的量級，這種量級的數(shù)據變化，給管理帶來的躍遷，可以真正做到精益管理；基于之前的數(shù)據破解不開的謎題，也突然可以通過數(shù)據來透視和決斷，甚至預判。而這，才是?決策者需要有正確的數(shù)字化觀企業(yè)的決策者本身必須要了解數(shù)字化，不是為了因應趨數(shù)字化的發(fā)展是能真正為企業(yè)業(yè)務提效的，從戰(zhàn)略上清晰認廠很多管理者往往并不太重視管理方面的數(shù)字化投入，其希望看到的是與業(yè)務發(fā)展、銷售增長正相關的東西。而管理是長期的過程，能帶來巨額隱形增效，但管理者很難意識到因此，具體負責數(shù)字化項目的同仁們，在做數(shù)字化項目時也需要有ROI意識。要詳細向管理者闡釋該項目將如何提效、能提效多少、提效能為公司帶來哪些益處等等，通過量例如，以往的招聘流程是，HR需要到各個關條件搜索簡歷，然后將合適的簡歷下載下來進行查重并發(fā)給面試官，耗時耗力。而通過數(shù)字化技術，可以實現(xiàn)“一鍵搜全網”，將多個渠道整合到一個系統(tǒng)上，HR直接在一個平臺上輸入招聘條件，便能獲得所有渠道的搜索結果，同時系統(tǒng)內兼?zhèn)涞淖詣酉螺d、自動查重功能，可以智能分析出是否為重復簡歷、是否已在人才庫中，幫助企業(yè)找到更多、更合?招聘流程與各環(huán)節(jié)角度（圖表11.1-11.4） 圖表圖表11.1：針對人才的吸引與轉化，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=128）圖表圖表11.2：針對人才搜尋，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=93）全網統(tǒng)一發(fā)布或簡歷搜索平臺穩(wěn)定性低，時常報錯智能簡歷工具推薦的簡歷精準度較差，難以 圖表圖表11.3：針對候選人關系管理，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)（N=39）圖表圖表11.4：針對招聘流程管理，在招聘系統(tǒng)的使用過程中，對于有效性，主要面臨以下哪些挑戰(zhàn)N=52）產品可以選擇；另一方面則是多年互聯(lián)網產品的心智培養(yǎng)，產品可以選擇；另一方面則是多年互聯(lián)網產品的心智培養(yǎng)，在大家對于簡歷搜尋關注度增加的同時，我們也可以看到大家對于獵頭服務、對話機器人、人才庫盤活工具等的使用率在下降。理論上說，獵頭服務所提供的簡歷相對都是優(yōu)質資源，但近年來隨著市場的變化，獵頭行業(yè)也在下沉，很多服務已不能真正達到企業(yè)所預期的目標。而電話機器人此類工具較適用于相對話術可控的藍領招聘中，機器人需要回答的問題相對固定、簡單、可操作，但并不適用于白領招聘過程中。同時在電話騷擾頻繁的當下，人們對于壓迫感較強此外，盤活人才庫是每家企業(yè)都希望能實現(xiàn)的，但是在實際操作過程中，其投入產出比往往并不理想。很多企業(yè)的人才庫很大，無法依靠人力來完成，但簡單的郵件、短信甚至電話等方式回收率很低，效果不佳。所以，企業(yè)在盤活人才庫的過程中，是缺乏有效的工具來助力提升效率的。有效釋所溝通崗位、簡歷與崗位的匹配程度，讓這個coldcall有廠隨著人才競爭的日益激烈，當今的人才市場已從以往的成熟的思維來思考自己的職業(yè)規(guī)劃。所以對于企業(yè)而言，能做到的很高杠桿就是雇主品牌，通過營造企業(yè)形象，多渠道增加曝光，形成輿論場，來影響候選人的感知。同時，打造雇主品牌也是企業(yè)在人才吸引環(huán)節(jié)投入成本極低、長尾效果極好的一種做法，相較于其他的人才吸引與轉化工具，雇主品牌運營并不能在短期內直接看到效果，這是一項長遠、宏出擊，搜尋候選人，追求短平快地看到效果，所以市場上對于簡歷搜尋工具的需求很高。一方面是由于用戶沒有其他的話可聊，也讓候選人感受到誠意。同時還能基于過程信息匹話可聊，也讓候選人感受到誠意。同時還能基于過程信息匹對于招聘工作來說，整個周期往往較長，如果沒有與候企業(yè)對于候選人保溫有著明確訴求，甚至有的企業(yè)對招聘團隊也有相關要求。在數(shù)字化時代的當下，企業(yè)也希望能通過選人保持溝通的熱度。但目前能真正提供候選人保溫工具的第三方還較少，大多企業(yè)還是通過企業(yè)微信群甚至個人微信從上述分析中我們發(fā)現(xiàn)，招聘工作的開展以及各環(huán)節(jié)所遇到的挑戰(zhàn)，關鍵詞的羅列（上文中下劃線）對應著此報告中提及的招聘效率指標和分析維度，以及企業(yè)可優(yōu)化與改善的問題（雖普遍表示落地效果不佳）。因此，接下來我們將行動方案中開展定量、定性分析，并歸納出共性做法給讀者而關于招聘數(shù)字化管理中的數(shù)據集成、信效度和用戶管理的解決方案，我們會在PART5“招聘數(shù)據分析實現(xiàn)基礎： ?少有開展，且改善得不盡人如意?企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分析思路不同?易、難招崗的人才吸引與轉化率低，招聘完成難度高?人才畫像不清、理解不一、精準度問題招聘效率數(shù)據分析實現(xiàn)情況：“速度”相對“質量”的數(shù)據分析實現(xiàn)度好些，但整體上能通過系統(tǒng)自動分析生成的實在談及數(shù)據分析如何提效的方法論和改善措施之前，我們先針對“數(shù)據分析”的具體開展情況進行調研，即：各效率指標的數(shù)據分析）：?從各項指標的數(shù)據分析實現(xiàn)情況上來看：“招聘速度類”的相關指標的數(shù)據分析實?企業(yè)就“指標實現(xiàn)數(shù)據分析”和“系統(tǒng)?“招聘速度/周期”、“候選人的留任率”、“候選人的績效表現(xiàn)”是企業(yè)衡量招聘有效性的重要指標，并會針對性的進行數(shù)據.數(shù)據分析實現(xiàn)度..數(shù)據分析實現(xiàn)度.系統(tǒng)自動分析實現(xiàn)度招聘速度/周期招聘速度/周期?從改善方案的實現(xiàn)度來看，數(shù)值都未超過30%，可見企業(yè)開展優(yōu)化落地的情況較少，這也印證了圖表9、10中的挑戰(zhàn)和?企業(yè)的改善措施除了通過具體指標進行數(shù)據分析外，也有企業(yè)表示會對環(huán)節(jié)整體進行分析并做出一定規(guī)劃（非數(shù)據分析類或幾項指標結合來看例如人才吸引與轉化（23.65%?我們將“具體招聘數(shù)據分析開展情況”和“改善方案的實現(xiàn)），.數(shù)據分析實現(xiàn)度.系統(tǒng)自動分析實現(xiàn)度.數(shù)據分析實現(xiàn)度.系統(tǒng)自動分析實現(xiàn)度 知因此難以進行全面追蹤和量化分析（應用recruiter的個人能力或需獲取業(yè)務數(shù)據進行實現(xiàn)），但改善方案實現(xiàn)度會相對高一些，畢竟從用人部門和業(yè)務角度來看，這是人才獲取的重點問題，需要得到支持與解決。這同時也印證?質量指標數(shù)據分析實現(xiàn)度低的同時改善方案實現(xiàn)度更低 圖表圖表12.1:企業(yè)目前基于招聘數(shù)據分析，是否有后續(xù)的行動方案/決策N=148）針對候選人留任情況的管理/改善圖表圖表12.2.改善方案實現(xiàn)度招聘速度/周期.數(shù)據分析實現(xiàn)度招聘速度/周期79.73%企業(yè)提升招聘效率的整體方法論：企業(yè)數(shù)字化能力的差異決定了提效方案的分企業(yè)在落地具體提效的改善方案時，會有一個整體的思路。我們在與一些企業(yè)進行深入交談和采訪時，發(fā)現(xiàn)其方法論和自身的數(shù)字化）：?以recruiter的能力）：?流程各環(huán)節(jié)賦能：招聘團隊（Beresponsible責任人）負責流程診斷）：?平臺賦能：提供規(guī)則、工具和資3602)招聘運營，即將招聘的能力模塊化和標準化。通過把招聘能轉化成具象的知識提供給recruiter之后，匹配實踐案例和數(shù)據分析這3)建設內部的招聘系統(tǒng)，獲得數(shù)據然后做數(shù) 進行平臺、規(guī)則、工具、資源上的賦能，提供外部人才梯隊管理工具和平臺；搭建海爾官方招聘網站，人才吸引過程中涉及到的流程、工具等等功能動態(tài)優(yōu)化，通過數(shù)據對比、行業(yè)a)產品升級：承接招聘團隊的運營需求，對產品進行優(yōu)化#例如，通過數(shù)據分析，發(fā)現(xiàn)背調環(huán)節(jié)周期較長。通過和業(yè)務的溝通，把背調環(huán)節(jié)進行運營優(yōu)化。即HR可以選擇在開始談offer時，便啟動背調，而不是在候選人接受過后再啟動。如此2個環(huán)節(jié)同步進行，節(jié)省了整個招聘周期的時間，從而提升了效率。#b)標桿案例分享：通過每個月招聘數(shù)據中找出做的最好的a)數(shù)據同比環(huán)比對比，看數(shù)據的對比情況，是否有不合理b)數(shù)據的組織維度對比，看各組織與集團平均值以及同級不同職級的數(shù)據，而不是只看一個整體指標，細化分析有廠1)Cooperate層面：流程改善，減少每個招聘環(huán)節(jié)的周期。在“l(fā)eanofferprocess（招聘流程瘦身）”的理念下，通過#例如，在offer發(fā)放環(huán)節(jié)，以前需要發(fā)email，來回需要3、5個人依次approve（授權）。若中間有人不同意，則需要再回來討論。此環(huán)節(jié)短則2、3天，長則2、3周?，F(xiàn)在從而針對性改善流程。#據具體情況）討論解決方案，將目標拆開為各環(huán)節(jié)具體的提#例如，對于某崗位族的某職級的TTOA，referencerecruiter會把這45天拆開到招聘流程的各環(huán)節(jié)，看哪些環(huán)節(jié)有提升的空間。然后與招聘負責人align此目標，確認后此環(huán)節(jié)的提升便是recruiter本年的提升目標。#此外，IQVIA還在雇主品牌提升上提升自身的品牌效應，讓廠廠廠廠的數(shù)據，明確仍需提升的地方，并通過內部分享與培訓來提X企業(yè)2)針對性提升效率：每個項目的招聘難點不一樣，可能是成本控制、可能是對前端務的需求可以及時的被滿足。##例如，有客戶前面有招聘需求，但轉頭業(yè)務的單子黃了，這個需求就不存在了；有客戶今天在合肥，明天在南京，地域在發(fā)生變化。所以要求招聘團隊對不同的崗位、技能市場、招聘目的都有一些預接下來，我們將羅列企業(yè)在開展招聘工作時普遍遇到的效率問題和改善方案，并分為提效關鍵點和智享會“智庫”的建議值得一提的是：數(shù)據分析本身只是一種挖掘、分析問題的手段，企業(yè)在真正進行落地改善時，會結合“數(shù)字化工具”、“流程運營優(yōu)面對復雜的招聘需求和眾多的招聘渠道與資源方，如何進行渠道篩選，如何分配招聘需求，才能更加高效的吸引到高質量目標通過渠道數(shù)據分析給與HR一定的指引，什么類的人才可以使用什么樣的渠道，從而提升招聘效率；例如，通過對入職高績效科技人才來源進行分析，發(fā)現(xiàn)內推是科技人才吸引轉化率較高而且費用較低的渠道，人才吸引平臺就會相應的開展科技人才內推活動，賦能科技人才的高效高質量吸引。同時，也會對合作的渠道方進行精細化管理，明確各個渠道方擅長的職位類別，在HR發(fā)布職位通過對入職人才來源渠道的分析，了解各類人才吸引適用的渠道，并配合渠道精準推薦的平臺功能，幫助HR更高效的使用各 ?易、難招崗的人才吸引與轉化率低，招聘完成難度高招聘漏斗轉化（23.65%），人才畫像精準度（15.54%），招聘周期/速度通過招聘系統(tǒng)分析過程漏斗指標，并得出關鍵節(jié)點數(shù)據，從而針對性地討論分析找出原因；此外，還需就recruiter個人過程漏斗指標進行分析，以確保招聘能力的標準化，以及匹配實踐和數(shù)據分析提升recruiter能力，對于轉化率/效率更高的recruiter在職級和薪廠廠360廠廠??招聘運營，通過招聘能力標準化，匹配實踐案例和數(shù)據分即在內部的招聘系統(tǒng)中明確每個招聘漏斗關鍵節(jié)點數(shù)據，?否是候選人面試后業(yè)務遲遲沒有給反饋。其中，Recruiter是否和業(yè)務建立信任是影響流程效率的關??Recruiter的能力：判斷候選人的動機是否強烈，很大程度上影響候選人收到offer后是否會接受，也避????#例如，通過專門做搜索和爬蟲的第三方平臺和LinkedIn?流程：通過面試周期數(shù)據給到業(yè)務的方式，提升?流程：通過面試周期數(shù)據給到業(yè)務的方式，提升?Recruiter能力：以人為單位分析每個recruiter的招聘結果轉化率，并讓優(yōu)秀recruiter在微課中分享自?驗證問題：通過季度和年度分析，發(fā)現(xiàn)通過以上解決方案后，各周期內的合格候選人量、入職候選人量、招聘?驗證問題：通過討論和獎勵措施的方式，運營內部招聘系統(tǒng)中漏斗指標的數(shù)據分析和招聘運營，校招的各漏斗?潛在候選人崗位適配度的準確性。此外，recruit?人才懸賞：根據戰(zhàn)略規(guī)劃提前發(fā)布高端人才需求大類，把人才蓄到池子里。Recruiter和資源方可以根據高端人群的大類進行提?Marketintelligence（市場情報分析通過搜集與分析市場上類似崗位的人群薪資分布、競爭對手企業(yè)的崗位薪資信息等，針對重點/難招崗位，有專組負責招聘。但因為要求較通過分析重點崗位的招聘數(shù)據，發(fā)現(xiàn)效率低的環(huán)節(jié)為招聘漏斗的前端，原因在于市場這部分人才稀缺，所以搭建更善人才庫信息的同時，縮短recruiter尋找人才的時?與人才保持聯(lián)系：通過定期活動、郵件崗位推送、人才保溫郵件等方式，與人才保持聯(lián)系。郵件的點閱率可以反映出對崗位關注度高的人群有哪些，便?優(yōu)秀案例分享：邀請招聘完成率高的工廠團隊，分b)Marketintelligence（市場情報）：通過搜集與分析市場上類似崗位的薪資分布、競爭對手企業(yè)的崗位通過搭建與維護人才庫和marketintelligence的方式，擴充了重點崗位的潛在候選人數(shù)量、提升了判斷潛在候選人崗位適配度的準確度，從而提升了招聘完成率，也縮短了招聘廠對于高職級人群的招聘動作往往比較滯后，且招聘難度高職級人群招聘難度大是現(xiàn)實，但是對于時間上可以做優(yōu)化；企業(yè)在有明確戰(zhàn)略布局和需求時，其實這類人群的招人才懸賞，即根據戰(zhàn)略規(guī)劃提前發(fā)布高端人才需求的大類，把人蓄到池子里。Recruiter和資源方可以根據高端人群在人才懸賞之后，有招聘需求發(fā)布后可以直接從池子里鎖定人才，轉化為候選人，提升招聘效率。從數(shù)據分析結果難招崗位/科技人才物聯(lián)網戰(zhàn)略下對科技人才的需求增多，而科技人才屬于分析招聘各流程后發(fā)現(xiàn)，招聘體驗差的原因在于市場上盤活自定義人才庫，即在海爾招聘平臺上進行定制化賦 ?發(fā)現(xiàn)問題：高層管理崗位招聘的復雜度，招聘團隊與候選人一對一溝通耗時耗力，會出現(xiàn)對其各項訴求了解不夠出現(xiàn)花了時間?分析問題：通過人才庫的精準梳理，全局分析相應的人才市場，?解決問題：通過人才庫的建立，改善流程，掌握全局觀，確認哪些條件是互斥的，用數(shù)據結果管理業(yè)務的期望，并加強和業(yè)務?驗證問題：從時間上節(jié)省了反復尋找候選人的廠復合型人才需要技能a和b同時具備，分析市#例如，業(yè)務需要人才會使用系統(tǒng)A，招聘在不了解系統(tǒng)A的情況下，耗費了大量的資源，結果最后發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)A是特定公司內部才使用的系統(tǒng)。這便是所需技能在市場上不可獲得調整對市場不可獲得技能的預期；并對于其他要求的技能，在崗位描述上，不要反復出現(xiàn)生僻的專業(yè)數(shù)據或系統(tǒng)名稱，造成候選人申請時的障礙；招聘分析符合技能的合理性后，可能發(fā)現(xiàn)市場不具備技能a和b同時具備的人才，那么便要和業(yè)務討論，是否應通過調整崗位設置，很高效的找到了2位分別具備技能a和b的候選人成功入職。避免了大量尋找極難尋得人才的招聘成廠X企業(yè)此部分建議也同時適用于“候選人拒絕offer情況嚴重”問題中，需要建立人才庫，確保企業(yè)的儲備人才來改善和提效。其實對于人才庫的管理，人才庫的簡歷量積累并不難，其關鍵在于：企業(yè)如何進一步做好簡歷分類歸集、候選人維護盤活以及簡歷分類歸集候選人維護與?小庫分類：企業(yè)可基于內部不同的業(yè)務Pipeline、產業(yè)或招聘項目等設置獨立的“小庫”，管理不同方向的?獨立運營/專人負責：各產業(yè)的小人才庫可以設置數(shù)據看板管理人才蓄水趨勢、人才結構、人才分類等；業(yè)務Pipeline小庫可指定專人/專門團隊（如Sourcing團隊）負責該小庫的業(yè)務需求診斷、維護和一對一盤活?自填意向職位：可在激活郵件和市場活動中開放二維碼和表單入口，候選人在注冊用戶時能夠自填意向職b)職能、層級、學歷、技能等七個維度，標簽結合族群序列和行業(yè)職能詞典建立映射關系，簡歷入庫時，c)橫軸：業(yè)務條線職能+縱軸：每個條線d)維度：候選人當前的職位；是否來自目標公司、目標行業(yè)；學歷背景；工作年限；履歷信息里是否包含?系統(tǒng)人才庫可先設置底層簡歷標簽，標簽結合族群序列和行業(yè)職能詞典建立映射關系，來自于招聘網站等?基于當前不同的業(yè)務需求，設置對應的收藏夾/小人才庫積累人?各產業(yè)部門可對簡歷標簽進行自定義組合（一定權限設?專人對接不同業(yè)務部門，了解部門需求、招聘畫像、崗位必備技能等，基于崗位需求制定和定義不同顆粒?基于市場情況與業(yè)務需求對已有標簽進行動態(tài)調整，適?結合市場現(xiàn)狀及業(yè)務部門預估，考慮未來一年甚至更長遠的業(yè)務增長方向，有所側重地積累和維護對應人 ?專人負責：每個Pipeline小庫中的對應Sourcing團隊，根據標簽、簡歷關鍵詞、硬性指標等篩選出合適候選?人才地圖：積累與完善高端人才在相應領域中的項目、履歷、組織、任職、成果、獎項等信息，為業(yè)務和?鏈接人才觸點：提供鏈接到高端人才的觸點資源，當需?人才轉化與合作：除了招聘漏斗轉化，可以實現(xiàn)更靈活的引利用技術手段精準觸達：將合適的內容推送?標簽組合鎖定人才：當產生同質化的用人需求時，可基于人才畫像在庫中進行標簽交叉組合，鎖定目標人?人崗智能匹配：通過人工智能對簡歷進行語意分析，當HR發(fā)布職位時可自動通過識別為其匹配合適候選人內容與形式：思考“用戶友好度”?形式：在發(fā)送EDM等推送內容時，可簡化中間的跳轉和關聯(lián)等程序，保證候選人能夠在第一層或第二層邏?內容：內容編輯要注意考慮不同群體的特質編輯其感興趣的內容?？梢越Y合時下流行的交互表達形式，也?追蹤盤活數(shù)據：如曝光度（多少人看到）、點擊率、申請率、獲得面試人數(shù)、能夠接到Offer人數(shù)及最終入?招聘渠道有效性：對比人才庫渠道相比其他渠道所獲得的人才?轉化效果評估：除了評估offer發(fā)放數(shù)量（轉化率），也評估轉化效果（即入職的員工是否屬于高績效員?儲備目標值參考：可根據招聘需求，結合人才庫的轉化率，提前評估未來業(yè)務有需求時，企業(yè)人才庫中是?關注人才庫“健康度”：如人才庫總量、重點人才的量、人才整?考核人才庫的簡歷入庫增量及人才庫的簡歷“?雇主品牌評估：評估在不同的宣傳手段后，微信公眾號粉絲是否有增加，及公眾號中的崗位訪問量是否有?………?該類人才所在的行業(yè)信息，如行業(yè)發(fā)展歷程、?對標公司的組織架構、高層管理者的各類信息和職業(yè)經歷、擔任該新崗位的人才和資歷背景、主要的工作?該類人才群體的規(guī)模在國內的大致數(shù)量、地理位置如何分布、人員的資歷和背景、工作職責和績效狀況、?………此外，基于招聘和業(yè)務雙方共同拆解和定義難招崗的核心能力項，靈活進行遷移和延展。這要求招聘部門人才的整體素質，又注重崗位要求背后對應人才的工作經驗，以及由過往工作經驗帶來的資源關系的綜合塑造。例如某些崗位（例如稀缺人才或復合人才）直接向外對標時短時間內尚未找到合適目標，但進行分析后，發(fā)現(xiàn)此崗位要求與市面上現(xiàn)有某些崗位的能力互同時，還需注意在對標時的渠道來源多樣化。如公司官方的行業(yè)研究信息、行業(yè)峰會/研討會、獵頭伙伴、招聘平臺的數(shù)據分此部分建議也同時適用于1、“候選人拒絕offer情況嚴重”問題中，需要通過和業(yè)務部門討論目標人群需求和標準，以及offer條件的調整（例如調整定價預估2、“人才畫像不清、精準度問題”以及“候選人留任率低”，需再次精確、調整畫像特征以達到改善和市場上不一定有“最完美的人”，而是應找到“最合適的人”，招聘人員需要將此理念傳遞給業(yè)務部門。有力的數(shù)據支持使得用人部門感知到，在當前要求下，招聘難度之高：例如招聘人員可在市場上進行人才搜索、提供來自外部合作方的真實人才數(shù)據、分析眾多候選人面試后的結果，并結合公司團隊和業(yè)務實際情如協(xié)商崗位的必要條件與次要條件?；趰徫痪o迫度，通過降低崗位職級來確定候選人，甚至可以將原先?基于現(xiàn)有的團隊架構和能力，以此來確定優(yōu)化組織、完善現(xiàn)有團隊的不足等所需的條件和能力。同時，與?招聘人員幫助和引導業(yè)務部門，從團隊現(xiàn)有狀態(tài)甚至內部已有的崗位出發(fā)，盤點現(xiàn)有團隊下，所欠缺的人員角色與能力；盤點現(xiàn)有崗位中，與難招崗之間的技能遷移性、勝任性。如不可勝任，那么則進一步定義 ?讓用人部門對候選人感知更清晰，通過有策略地推薦候選人從而使得用人部門在面試時產生橫向比較，例由于難招崗的屬性及形成原因（如人才稀缺、復合人才）等因素，其薪酬與現(xiàn)有職級體系相差過大在一定程度上不可避免。這使得企業(yè)不得不去適應，而不是讓稀缺人才適應企業(yè)。如何在“薪資結構差異”和“絕對值差異”中尋求平衡，盡可能降低對原有崗位的沖擊和影響，或許更應該成為企業(yè)思考的問題。若薪酬實在不?若候選人拒offer率高非人為導致，則需要和業(yè)務部針對過程漏斗指標做分析，以崗位為單位，分析接受offer率，即通過招聘系統(tǒng)中的崗位數(shù)據，判?對于此崗位，有的recruiter接受offer率高、有的低，說明是recruiter的能力問題，則使用招聘運營/營銷的手段，對他們做?對于此崗位，所有recruiter接受offer率都低，則需要和業(yè)務部門一起討論，是否此崗位的offerb)建設內部的招聘系統(tǒng)：依據崗位過程漏斗指標分析的結果，確認需要重點關注的崗位，建設內部人才庫和外部人才庫，為企通過招聘系統(tǒng)中，針對崗位的過程漏斗數(shù)據分析來和挖掘拒offer率高的背后原因，分類解決，候選人拒offer率得到了有效地解廠360XX企業(yè)X企業(yè)在進入杭州這個新市場、建立杭州團隊時，遇到了#定價預估是X企業(yè)上海團隊基于二線城市的收入、業(yè)務體量、招聘需求來預判的定價。但到了杭州發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀是招聘非常困難，基于預估的定價招不到人?；ㄙM的資金很多，所以IPP很高；同時，招到的人很少，所以PPR很低。三個對于招聘效率不理想這個結果，背后有2個原因—其一是招聘的需求量不夠、其二是招聘和客戶對候選人的標準沒有達成一致。通過對招聘各環(huán)節(jié)、流程拆解，并做數(shù)據分析后，發(fā)現(xiàn)主要在2個階段有效率有問題，其中一個為候選人接候選人拒offer率高分析候選人拒絕offer的原因，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)原因在于薪資及時調整對杭州的招聘定價。杭州因為阿里巴巴的存在，薪資范圍與其他二線城市沒有可比性，實際價位與上海區(qū)別不大。在基于拒offer原因的數(shù)據分析后，及時調整對杭 企業(yè)可以在Recruiter與候選人接觸前后的各個環(huán)節(jié)融入雇主品牌營銷元素，并用行為規(guī)范將其固定下來，?面試結束后，邀請關注官方微信公眾號，借助通過將這樣的雇主品牌營銷工作規(guī)范到招聘工作的具體環(huán)節(jié)，久而久之，便能讓Recruiter形成條件反射似企業(yè)內部可以為Recruiter創(chuàng)造直接到市場營銷部門輪崗的機會，讓Recruiter親身體驗營銷思維的概念，如Recruiter團隊內部可以每月開展分享、讀書活動，將自身工作經驗和學習到的知識心得彼此分享、學習，企業(yè)可以邀請外部資深獵頭（首選合作中或者有合作意向的）為Recruiter分享招聘經驗、雇主品牌營銷經在招聘任務不繁重時，招聘負責人可指定或邀請Recruiter親身參與或負責某個或大或小的雇主品牌營銷項目，通過親身實踐，強化雇主品牌意識。倘若企業(yè)內部招聘與雇主品牌工作同屬于一個團隊時，可選擇讓Recruiter親自負責策劃、實施一個小規(guī)模的雇主品牌營銷活動；倘若企業(yè)內部有專屬雇主品牌營銷團隊，則可在Recruiter的KPI中增加雇主品牌營銷的元素，如Recruit出了多少有利于雇主品牌營銷工作開展的想法。比如雇主品牌價值主張對外宣傳的方向是否需要調整，一些宣?人才畫像不清、理解不一、精準度問題，以及候選人留任率低人才畫像的精準度?在招聘時，需要和業(yè)務部門反復溝通以明確人才畫像從而精準定位目標人群，提?在面試時，面試者（無論是recruiter還是業(yè)務管理者）需要統(tǒng)?從招聘角度對候選人留任率的分析，以及可改善的維度，往往聚焦在人才畫像如何更為精準的方向上。一方面，通過對離職員工的人員分析從而提升面試、考核工具的精準度，在面試時篩查出具有低留任風險因素；另一方面，通過對留任率其一，面試考核工具的精準提升，在面試時即篩查出具有低留任風險的因素；其二，通過對留任率高的候選人特點分析，包含a)業(yè)務：內部統(tǒng)一interviewerlist（面試者列表每個業(yè)務面試官均按照此列表中的維度進行面試考核，并記錄asb)招聘團隊；每次業(yè)務面試后按照assessment的內容，確認招聘團隊和業(yè)務對崗位人才畫像理解一致的地方，并加強；確認不通過recruiter和業(yè)務的日常溝通，確認統(tǒng)一的畫像判定標準。Recruiter和上級以每周溝通、每月review的方式，提升了招聘整體 3)解決問題：針對留任率問題：其一，面試考核工具的精準提升，在面廠?問題一：候選人入職后很快離職。原因分析：候選人拿到更高的薪酬？住址變動？公司負面內容影響？被?問題二：候選人在試用期內被解雇。原因分析：判斷標準存在問題？個人業(yè)績不佳？個人信用不佳？無法從招聘角度對候選人留任率分析，主要聚焦在人才畫像如何更為精準的方向上，一方面通過對離職員工的人員分析從而提升面試考核工具的精準度，在面試時即篩查出具有低留任風險的因素；另一方面，通過對留任1)面試過程中的體驗：在通過向候選人survey發(fā)放，找到數(shù)據分析所產生差距的原因。若為面試官原因，則需要對其針對性的開設面試培訓課程，包含面試技巧、提升公司形象等。除了培訓以外，還可以通過面試體驗評價機制和面試官認證平臺線上管理：每場候選2)候選人保溫管理：招聘周期較長，recruiter應與候選人建立持續(xù)的、有溫度的聯(lián)系，以減少候選人的流失。因此，在數(shù)字化時代的當下，企業(yè)需要通過數(shù)字化工具了解候選人進程、穩(wěn)定度，動態(tài)提醒相關HR與候選人保持溝通的熱度。在候選人關系管理環(huán)節(jié)，對2)Recruiter對于業(yè)務的需求是否真實了解，則需要提升自身能力，無論體#例如，培訓中包含“不問候選人隱私問題”的宣導。#面試官經認證后可參與面試，所有面試得分全部線上記錄，根據每場候選人對面試官的評價得分，對面試官以積分的形式進行通過持續(xù)的對面試官面試數(shù)據的分析與反饋廠 每次客戶在面試結束后，對滿意的候選人說出契合的點、對不滿意的候選人說出原因，讓招聘團隊逐步清晰對業(yè)務的需求；另在招聘團隊理解需求的細節(jié)后，在前提pass掉不符合的候選人，不用浪費客戶的廠X企業(yè)數(shù)字工具溝通內容??提高面試效率??面試前后充分的溝通與反饋人員提升持續(xù)改進??面試官專業(yè)度提升??候選人的面試體驗調研申請和收到公司回復的時間間隔越長，候選人對崗位熱情度就在不斷減少，進而可能會在等待回復的過程除了在各環(huán)節(jié)采取手段提高面試便捷性外，“以技術驅動高效面試流程”也是企業(yè)提升各環(huán)節(jié)銜接速度的饋面試前，盡可能多地提供相關信息，當企業(yè)開始注重這些細節(jié)時，就是在向面試者發(fā)出信號：例如“你對2.線上提供信息：關懷貼士（地點、交通、停車、天氣提醒等指示）；制定面試議程表；提供相關的鏈）；2.個性化反饋的內容。面試結束后，給予候選人更多個性化的面試評價?？捎袠I(yè)務或HR面試官及時告知其3.通知未通過面試的候選人。實際未通過的候選人往往是被置之不理，通知未通過面試的候選人絕不是沒有價值的事情，如果雇主處理得當，這些候選人就能夠進入企業(yè)的人才庫，甚至有可能轉推薦其它合適的候選人與面試官的交流過程，是其深度了解企業(yè)文化和職業(yè)信息的過程。每個面試官都是雇主品牌的“傳首選建立面試官認證系統(tǒng)。選拔招聘人員進入面試官培訓、考試和實踐中，同期搭配專業(yè)教材，考核通過優(yōu)化面試官的溝通內容，在面試過程中有一定比例內容是需要面試官去介紹公司，候選人常問的問題該如2.對于拒絕企業(yè)offer的高潛里人才，采取一對一訪談，清晰了解是客觀原因，還是因為體驗的問題而造成無論是在訪談還是市場診斷中，體驗滿意度調查最主要的是需要清楚了解體驗問題產生的原因、是否和相1.候選人積極性不高：對于候選人而言，我們發(fā)現(xiàn)有時候他們不愿意主動參與調研的主要原因是：流程不好的反饋意見，會對個人職業(yè)發(fā)展造成影響。企業(yè)表示，除了有針對性的訪談之外，所有線上化的調查都2.面試官的顧慮：對于業(yè)務的面試官，由于他們本身對于候選人體驗，在理念層面上就落后與HR人員，因此對于面試體驗調查的認可程度并不高。其次，由于調查數(shù)據可直接反映出具體的某位同事出現(xiàn)問題，也 Bello倍羅解決方案專家就候選人體驗中的“結果反饋不及時”、“面試流程長，花費候選人大量時間等”的問題，提出了“結果及廠以下這個案例比較有代表性，它雖是由一個候選人體驗提升任務引發(fā)的，但在這個過程中，我們深刻地遇到了如今企業(yè)管理過第二個是面試流程太長，候選人來回往返頻繁（疫情前，目前是沒這個痛點了，都遠程了）?；诖耍髽I(yè)的預期目標是：一，結鑒于篇幅原因，我們簡化一下，只討論面試難點：見下圖，經分析，我們發(fā)現(xiàn)無論采用行政命令要求線下反饋，還是通過常規(guī)的信息化系統(tǒng)自動反饋，這個目標的落地效果都是難以保證的。因為【大量面試在線下】，是不受公司管控的。我們不可能在每個人背后放一個人盯著他，看他有沒有真正執(zhí)而在現(xiàn)實工作中，此類管理困境普遍存在。管理者會發(fā)現(xiàn)，管理缺乏抓手，下命令沒用。大家要么陽奉陰違不執(zhí)行，要么提出一堆客觀原因反對執(zhí)行。即使名義上把命令發(fā)下去解決方案：通過以終為始的產品化思路來思考通過對招聘過程中的業(yè)務鏈路進行梳理，我們打開了招聘過程中的大部分業(yè)務流程，其中，我們也找到了這樣一條關鍵路徑――作為招聘過程中的必經之路，面試安排流程普遍存在，但工作瑣碎、消耗，附加價值低――HR不喜歡它，但又繞不開它。那接下來的問題就很簡單了，我們是否有辦法通過科技的力量，為這個業(yè)務流大幅提效，從而把大家的線下行為自然引導到系統(tǒng)上來――然后，通過系統(tǒng)的方式自動給候選人發(fā)出反饋短信。我們直接把outlook的日歷集成到了系統(tǒng)里邊，然后用不同顏色標注不同狀態(tài)，灰色代表的是有會議安排的時間，白色代表的是空閑時間，然后綠色代表的是系統(tǒng)建議的時間。通過這樣的方式，招聘經理在安排面試時就能快速確定面試官的時間。第二步，集成行政的會議預約系統(tǒng)，在這段時間有空的會議室就直接在系統(tǒng)上呈現(xiàn)了，招聘經理直接點一下便可完成預約，并給面試官發(fā)出視頻面試鏈接。第三步，集成了訪客預約系統(tǒng)，時間、來訪人確定后，招聘經理不需要做任何事，系統(tǒng)自動完成訪客預約。最后，則是一套保姆式的通知話術體系，從候選人接收到第一封邀約郵件開始，到他面試前三個小時、等候，系統(tǒng)都會自動為其發(fā)送提醒通知。然通過這樣一個線上化流程，給招聘經理減去了90%的人工工作，也就自然而然地構建起了我們前面提到的當然，回歸到此次任務的初心――提升候選人的面試體驗，我們實現(xiàn)了在系統(tǒng)安排面試的流程，100%給候選人發(fā)出面試反饋。以上這個案例模型，其實與很多現(xiàn)實的管理場景類似。當傳統(tǒng)的管理手段盡出，管理效力已經勢不穿魯縞的時候。其實新的路 企業(yè)還未完成必要數(shù)據的全面線上化，數(shù)據集成和打通存在難度，從而較難準確做出分析并對提數(shù)據集成與信效度提升：企業(yè)還未完成必要數(shù)據的全面線上化，數(shù)據集成和打通存在困難，從而較難準確做出分析并對提效產生實質招聘數(shù)據分析和改善方案是否能落到實處，還受制于一個重要基礎條件：企業(yè)的招聘數(shù)據獲取、數(shù)第一個問題我們已經在“PARTFOUR：數(shù)據分析如何提升招聘效率”中進行了詳細的研究。那么此部分，我們將著重從招聘視圖表圖表13.1：您在分析招聘數(shù)據過程中，關于數(shù)據分析，遇到以下哪些挑戰(zhàn)N=178）數(shù)據分析的結論并不能對招聘效率有實質性工具/系統(tǒng)的數(shù)據分析功能不健全/不數(shù)據積累未能反應真實情況，導致結果偏差，業(yè)務圖表圖表13.2：您企業(yè)數(shù)據打通情況不理想的原因是？（N=74）線上化工作不到位，還未實現(xiàn)必要數(shù)據的全面線上化，團隊自己研發(fā)了海爾招聘系統(tǒng)，數(shù)據全部集中在海爾人才吸引平臺上，所以不存在系統(tǒng)對接或者數(shù)據清洗的問題。外部的招聘招聘系統(tǒng)通過海爾招聘網站數(shù)據直接導出，而招聘網站中的上傳簡歷有一定的格式要求，所以招聘系統(tǒng)中的數(shù)據都是格式化的廠a)要求招聘官的流程SOP化（StandardOperating?¨針對招聘體系有專門的培訓課程，來賦能每?¨組織挑選高績效者以及管理者，共同分享并?¨各環(huán)節(jié)轉化率和最終入職率均有所提升，且b)對招聘官的數(shù)據上云，納入績效考核。依據線上的數(shù)招聘數(shù)據分析的前提是準確的數(shù)據，但之前整個招聘團a)招聘團隊負責人和一線招聘官共同參與討論，確認影響招聘效率的關鍵數(shù)據分析指標。其中包含招聘數(shù)據運b)通過招聘部門、用人部門、和數(shù)據分析團隊一起研討c)最終在15個轉化率指標中確認了最關鍵的6個埋點指標與對應的口徑：簡歷入口量、候選人邀約率、面試到場 廠廠b)使用流程自動化和可視化的軟件進行數(shù)據清洗，例如Microsoft的PowerAutomate，通過工具提升數(shù)據清洗的效率，從而縮短廠廠3)賦能用戶：賦能員工能看懂數(shù)據分析的結果與背后顯示的含義，包含HR與業(yè)務的員工。確保員工對數(shù)據口徑的理解正確、一廠廠X企業(yè)對一切不“長在招聘系統(tǒng)內”的數(shù)據，全部不認可：通過這條規(guī)則，X企業(yè)確保了招聘數(shù)據的authentic（原生），即用戶所有a)當用數(shù)據分析提升招聘效率時，需要業(yè)務部門也使用workday系統(tǒng)（IQVIA招聘使用workday系統(tǒng)，），b)對于recruiter層面，各國家地區(qū)的使用習慣和文化也有所差異，需要recruiter在觀念上認可用數(shù)據分析提升招聘效率這件事a)軟性：在企業(yè)文化層面，宣揚數(shù)據分析的重要性，在日常溝通中多使用數(shù)據來說話。期望大家”happytoaccept（主動接b)硬性：將招聘數(shù)據上系統(tǒng)納入績效考核，用管理手段的方法要求r?通過招聘部門、用人部門、數(shù)據分析團隊一起研討確定數(shù)據指標制定的標準和規(guī)則，然后將其口徑統(tǒng)一，定義每個數(shù)據維度的具體口徑，將明確存在分歧的地方達成一致，確定判定方法。若后續(xù)針對有需修改的?使用流程自動化和可視化的軟件進行數(shù)據清洗，例如Microsoft的PowerAutomate，通過工具提升數(shù)據清賦能員工看懂數(shù)據分析結果與其背后的顯示含義，包含HR與業(yè)務員工。確保其對數(shù)據口徑的理解正確和一如果有條件的話，自己具備研發(fā)系統(tǒng)的能力是最好的。外部的招聘網站和測評公司通過數(shù)據接口的方式可此外，對一切不“長在招聘系統(tǒng)內”的數(shù)據，全部不認可，必須確保招聘數(shù)據的authentic（原生即用 廠 招聘工作本質上可分為開源、轉化兩方面，開源即加大人才漏斗，以保證在后續(xù)流程的逐級遞減后，仍有足夠的結果產出。而人才吸引是至關重要的一環(huán)，很多企業(yè)會因雇主品牌(公司知名度)等原因，導致候選人到面率、offer率、入職率等關鍵指標低，即便是超大型企業(yè)也不是擁有絕對的優(yōu)勢確保能成功獲取所需的高端人才。因而所有的企業(yè)都在想辦法去提升自身雇主品牌、提升知名在提升雇主品牌這一挑戰(zhàn)上，企業(yè)首先應當做的便是努力發(fā)展公司業(yè)務，提升公司知名度。當然，與此同時，可以通過數(shù)據驅動運營，選擇合適的渠道，通過合適的內容、形式為企業(yè)發(fā)聲。其中不同的投放渠道會帶來不同的效果，且渠道隨著市場、時間的變化現(xiàn)階段，企業(yè)所在進行簡歷開源時，搜索簡歷的效種因素影響，包括候選人簡歷的更新程度、簡歷中的關鍵詞描述與使得企業(yè)在招聘過程中會發(fā)現(xiàn)雖然搜索到的簡歷量很大，但是真正這對很多企業(yè)來說，也是一種甜蜜的負擔：看似擁有很多（候），進的企業(yè)已經開始采用增強型的搜索方式，即不再是簡單地用關鍵詞去進行搜索，而是增加更多維度的因素去過濾“噪音”，同時要求搜索引擎舉一反三地去搜索，從而讓搜索結果中能呈現(xiàn)更多有用信息。除此之外，當下火熱的AI智能篩選、推薦也在這個環(huán)節(jié)大隨著人才競爭的日益激烈，對于企業(yè)而言，一些重點崗位/挑mapping是recruiter的一項基本功，從常規(guī)角度而言，這是一項重人工的過程，需要recruiter在這個過程搜集信息、處理數(shù)據。在招聘技術逐步發(fā)展的現(xiàn)在，該環(huán)節(jié)的人工但是我們可以用技術去提升效率。舉例來說，在搜集信息環(huán)節(jié)，我們可以通過相關的搜索工具去檢索核心信息周邊的關聯(lián)信息，從而獲取更多（更廣更深）、更有用的信息；在處理數(shù)據環(huán)節(jié)，技術可以幫助我們進行數(shù)據清洗，對數(shù)據（例如公司名、學校名等）進行歸一化，對數(shù)據進行邏輯關聯(lián)，從而實現(xiàn)輸入人員list，系統(tǒng)便能一方面，就recruiter而言，他們的關鍵任務是幫助業(yè)務部門完成人員招聘，日常的招聘工作便已經消耗了太多的時間和精力，導致他們往往沒有很多時間精力將相關信息錄入系統(tǒng)或去重視數(shù)自中國信息化管理系統(tǒng)誕生以來，信息化系統(tǒng)實際上關注的是基于管理視角的關鍵節(jié)點，節(jié)點的串聯(lián)形成了信息化時代的線上流程。而到了數(shù)字化時代，數(shù)字化系統(tǒng)更關注的是實際工作過程中所面臨的具體業(yè)務流，比如每個流程中招聘經理/面試官要做什么、需要使用哪些工具/平臺、實際工作中存在著哪些痛點難點等等，此時的流程會變得更加細化（即我們常說的“要打開流程去看里面的細節(jié)”）。所以需要關注線下實際工作的情況、關注員工日常工作中的痛和體驗，然后用技術來變革原有業(yè)務流，從而提升效率，在內部構成勢能差（讓員工用系統(tǒng)比不用系統(tǒng)高效很多倍從而促進線上流程的運行。同時，因為技術的便捷化，員工會更自覺、自愿還是從數(shù)據量上來說，都將數(shù)倍，甚至數(shù)十倍于普通信息化系統(tǒng)能沉淀的量級，這種量級的數(shù)據變化，給管理帶來的躍遷，將是天翻