《煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理調(diào)查分析》4500字

煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理調(diào)查分析目錄TOC\o"1-2"\h\u10537一、調(diào)查基本情況介紹 18958調(diào)查地點(diǎn)：煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司 229965二、煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司在人力資源管理方面存在的問題 373571.人力資源管理機(jī)制不完善 3204662.人員招聘不科學(xué) 3303303.培訓(xùn)過程不完善 4178204.薪酬管理缺乏激勵(lì)作用 418038三、解決的對(duì)策或建議 45594（一）完善人力資源管理機(jī)制 47113（二）優(yōu)化員工的招聘過程 512251（三）優(yōu)化員工的專業(yè)職能培訓(xùn) 515223（四）健全薪酬管理制度 521726四、體會(huì)和感想 6一、調(diào)查基本情況介紹調(diào)查背景：如今企業(yè)發(fā)展日新月異，競(jìng)爭(zhēng)極其激烈，其表面上看是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底還是人才方面的競(jìng)爭(zhēng)。管理方面存在的核心問題，也是人員方面的問題。為此在企業(yè)管理中往往都會(huì)付出很多的精力，對(duì)于企業(yè)來講，員工就是企業(yè)的靈魂與核心。因此，本文對(duì)煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的人力資源管理情況進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查調(diào)查員工的年齡、性別、員工們對(duì)于薪酬、工作時(shí)間的安排、績(jī)效考核、管理者對(duì)于人力資源的重視情況等進(jìn)行了調(diào)查，以此分析煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀，在此情此景中探究其人力資源具體管理中存在的問題，然后提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以期改善煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的人力資源管理，助力企業(yè)更加長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展(張皓天,李宸浩,王凌云,2022)。調(diào)查對(duì)象：煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司是一家以從事房屋建筑業(yè)為主的企業(yè)，公司主要經(jīng)營(yíng)房屋建筑工程、管道工程、鋼結(jié)構(gòu)工程、防水保溫工程、室內(nèi)外裝飾裝修工程、水暖安裝工程、水利工程、港口工程、土石方工程、地基與基礎(chǔ)工程、園林綠化工程、建筑幕墻工程、給排水工程、安全防范系統(tǒng)工程、建筑智能化工程施工，勞動(dòng)服務(wù)，工程技術(shù)咨詢，建筑工程測(cè)量服務(wù)，自有房屋租賃，機(jī)械設(shè)備租賃，廢舊建筑物拆除等。調(diào)查方法：主要采用問卷調(diào)查的方法，問卷調(diào)查法也稱“填表法”，本文設(shè)計(jì)一份調(diào)查問卷，對(duì)煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的在職員工發(fā)放問卷，并將問卷回收，分為有效問卷和無效問卷，一定范圍內(nèi)反映出根據(jù)被詢問者的答案搜集客觀的、不帶偏見的事實(shí)材料，以準(zhǔn)確的說明樣本所要代表的觀點(diǎn)，并對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行分析，最后了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(趙宇晨,劉家寶,2023)。調(diào)查時(shí)間：2022年6月15日-25日調(diào)查地點(diǎn)：煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司調(diào)查結(jié)果：通過調(diào)查，對(duì)得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得到的結(jié)果如下，煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀如下所示：表1煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司員工分配情況人員分配銷售人員售后人員管理人員行政人員倉(cāng)庫(kù)人員技術(shù)人員比例20%15%5%3%2%55%公司人員結(jié)構(gòu)基本符合公司市場(chǎng)、技術(shù)方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對(duì)人才的基本要求。表2全體員工年齡結(jié)構(gòu)比例年齡結(jié)構(gòu)30歲以上27-30歲25-27歲23-25歲比例22%46%19%13%表3全體員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專?？票究票究埔陨媳壤?2%2%86%80%通過表2、表3我們可以看到公司隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，平均年齡27歲左右，正值青年，結(jié)構(gòu)缺陷主要是學(xué)歷主要以專科居多。本文進(jìn)一步進(jìn)行分析，公司技術(shù)人員占比例最多，達(dá)55%，公司的生產(chǎn)能力很大程度上取決于他們。平均年齡24歲。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)在生產(chǎn)進(jìn)程中，充分發(fā)揮出了年輕人的沖勁和事業(yè)心。但學(xué)歷仍舊需要整體提升，從而提升企業(yè)整體學(xué)歷水平。具體情況如表4、表5所示。表4編輯人員年齡結(jié)構(gòu)年齡結(jié)構(gòu)30歲以上27-30歲25-27歲23-25歲比例7%7%13%73%表5編輯人員學(xué)歷水平學(xué)歷結(jié)構(gòu)大專專科本科比例14%1%85%本文進(jìn)一步分析公司員工的招聘，公司招聘有內(nèi)部晉升和外部招聘兩種方式。外部招聘的人員主要是一線員工和銷售人員，而內(nèi)部提升來選拔主要是中、高層管理人員。目前公司絕大部分中、高層管理人員基本是公司的老員工，如表6所示，公司的員工招聘主要來之這兩個(gè)方面。表6煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司員工招聘渠道員工招聘渠道百分比（%）內(nèi)部晉升（管理人員）30人才市場(chǎng)招聘（銷售人員）33學(xué)校招聘12員工推薦招聘10職業(yè)介紹所/獵頭機(jī)構(gòu)8張貼海報(bào)7從目前來看，公司對(duì)人力資源管理有一定的理念，但由于歷史原因、制度等企業(yè)自身原因，人力資源管理還存在一些問題。二、煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司在人力資源管理方面存在的問題1.人力資源管理機(jī)制不完善目前煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理機(jī)制不完善，難以有效地執(zhí)行特定的人力資源管理。沒有自己的人力資源管理部門，沒有標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理制度(陳子豪,楊澤,2021)。這清楚體現(xiàn)了人力資源管理通常由個(gè)別的企業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)，在人員招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、員工職業(yè)生涯管理等一系列人力資源管理總做中沒有科學(xué)合理地方法和規(guī)范，由于制度的缺陷和管理的隨意化導(dǎo)致人力資源的利用效率較低，人員高度變動(dòng)阻礙了中小企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展(徐彥霖,黃子軒,吳天,2021)。2.人員招聘不科學(xué)目前市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來源。因此，煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司必須要重視人員的招聘，但公司在招聘的環(huán)節(jié)中依然存在一些問題，比如招聘中重學(xué)歷輕能力的問題。所有的管理者一致認(rèn)為是員工的文憑的選擇人員的首要條件，一定范圍內(nèi)反映出很少針對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行品行、業(yè)務(wù)素質(zhì)、管理能力、溝通能力的細(xì)節(jié)方面操作，單純從簡(jiǎn)單的溝通交流及事前定下的硬性指標(biāo)和準(zhǔn)則來機(jī)械性選擇應(yīng)聘者，導(dǎo)致95%的員工沒經(jīng)歷過綜合素質(zhì)的測(cè)評(píng)。3.培訓(xùn)過程不完善目前煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的培訓(xùn)過程還不完善，主要存在培訓(xùn)缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)手段單一等問題。公司不對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)試，無法了解員工沒經(jīng)過培訓(xùn)前的期望績(jī)效和目前績(jī)效的差距，不確定是否對(duì)員工進(jìn)行全面培訓(xùn)還是針對(duì)性培訓(xùn)(周凱文,胡翔宇,鄭偉杰,2022)。在此情此景中對(duì)于公司組織的培訓(xùn)，員工都是機(jī)械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。公司也沒有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得公司無法對(duì)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施(謝俊杰,馮宏遠(yuǎn),鄧嘉誠(chéng),蔡鈺,2022)。4.薪酬管理缺乏激勵(lì)作用目前，在公司中直接報(bào)酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對(duì)員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績(jī)較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是老員工對(duì)公司的薪酬滿意度也不高，這就使得員工淡季的薪酬滿意度不高，淡季離職的員工較多。三是管理崗位的工資固定。煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司的管理人員采用的是固定的、無差異的薪酬，工資基本是固定的，雖然相比同行，這一薪酬水平是可以的，但是由于一線員工提成高，在此情此景中管理層的工資有時(shí)會(huì)低于他們，從而也會(huì)導(dǎo)致管理人員對(duì)薪酬產(chǎn)生落差感(蔣依晨,林心悅,孫晨,2023)。四是薪酬發(fā)放缺乏考核。可能會(huì)存在原本5個(gè)人的工作量由2個(gè)人來完成的狀況，結(jié)果拿的工資還一樣，這種不公平的薪酬待遇根本無法發(fā)揮激勵(lì)效果。三、解決的對(duì)策或建議（一）完善人力資源管理機(jī)制煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司管理者作為企業(yè)頂層商業(yè)流程的設(shè)計(jì)者，要樹立正確的人力資源管理理念，這清楚體現(xiàn)了建立科學(xué)合理地人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的人力資源管理工作提供總體的指導(dǎo)。通過計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋一系列過程，管理者逐漸掌握人力資源管理工作的核心要領(lǐng)，從而可以在企業(yè)內(nèi)部全面推行完善之后的人力資源管理機(jī)制，以此取得更好的效果(何一鳴,高子皓,錢浩然,2019)。在建立人力資源管理機(jī)制后，一定范圍內(nèi)反映出管理者需要平衡不同部門之間的職能和權(quán)利，確定部門應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以免出現(xiàn)發(fā)生問題相互推諉的情況，讓員工更加清楚自己的職責(zé)和權(quán)限，從而更好的分配工作，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供保障。（二）優(yōu)化員工的招聘過程目前煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司沒有完善的員工招聘制度，要想優(yōu)化公司的招聘過程，公司可以從如下幾方面來實(shí)施：一是轉(zhuǎn)變管理者招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。還要考察員工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力(彭浩宇,魏詩(shī)雅,羅澤,2020)。二是開展切合實(shí)際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作的情況。三是完善招聘流程。在此情此景中企業(yè)的招聘制度是在具體實(shí)踐中摸索出來的，煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司可以請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理顧問來為企業(yè)設(shè)計(jì)出合理的人力資源管理的招聘培訓(xùn)流程，嘗試使用不同的渠道招聘人才，并對(duì)其進(jìn)行記錄，通過一定時(shí)期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，對(duì)于招聘效果好的渠道給予更多的關(guān)注和預(yù)算投放。通過招聘工作中積累的經(jīng)驗(yàn)，不斷修正企業(yè)對(duì)人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，最終使企業(yè)能夠更高效地引進(jìn)合適的、優(yōu)秀的人才(梁紫涵,史佳琳,余思涵,章藝,2022)。（三）優(yōu)化員工的專業(yè)職能培訓(xùn)目前，煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司需要對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)制度進(jìn)行優(yōu)化，改善公司的培訓(xùn)流程，在原先的培訓(xùn)流程基礎(chǔ)上增加企業(yè)反饋機(jī)制和對(duì)培訓(xùn)員工的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，使得培訓(xùn)者和接受培訓(xùn)者更好地相互了解各自的薄弱項(xiàng)目，增強(qiáng)崗位培訓(xùn)的針對(duì)性，以便促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升(鄒文杰,曹柏言,2023)。當(dāng)然，公司還需要加大人員培訓(xùn)的投入，這清楚體現(xiàn)了使得公司在多元化培訓(xùn)方式，并豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量為員工制定符合其需求的培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)培訓(xùn)結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)的過程，使得培訓(xùn)逐步完善(呂嘉欣,唐俊昊,2018)。此外，在培訓(xùn)投入充分的情況下，人力資源管理的人員素質(zhì)也會(huì)進(jìn)一步提升，這樣其招聘人員、培訓(xùn)人員的質(zhì)量都會(huì)得到相應(yīng)的提升。（四）健全薪酬管理制度在健全薪酬管理制度方面，煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司可以從如下幾方面來實(shí)現(xiàn)：一是根據(jù)市場(chǎng)來確定企業(yè)員工的工資。對(duì)比整個(gè)汽車行業(yè)的工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動(dòng)薪酬和其他補(bǔ)充薪酬。例如，在企業(yè)的績(jī)效薪酬中，可以適當(dāng)考慮在企業(yè)部門績(jī)效的基礎(chǔ)上，在此情此景中適當(dāng)提高管理者的薪酬系數(shù)同時(shí)配合企業(yè)的短期薪酬，這清楚體現(xiàn)了各種員工福利，激勵(lì)管理人員。結(jié)合崗位的不同的給予崗位補(bǔ)助、員工福利。那些對(duì)企業(yè)做出比較突出的貢獻(xiàn)的一線員工可以適當(dāng)增加附加工資及專項(xiàng)獎(jiǎng)和特殊獎(jiǎng)(翟佳瑞,胡煜城,韓易,2020)。此外，公司還應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)薪酬發(fā)放制度，杜絕管理者工資發(fā)放的隨意性，并設(shè)置專門的人員進(jìn)行監(jiān)督和管理。四、體會(huì)和感想隨著行業(yè)的發(fā)展，人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。實(shí)習(xí)期間，通過對(duì)煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查與分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，針對(duì)性的運(yùn)用相關(guān)知識(shí)與資料，提出了幾點(diǎn)切實(shí)可行的對(duì)策，從而促進(jìn)煙臺(tái)新勝建筑工程有限公司人力資源管理水平的提升，從而提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引并留住多的優(yōu)秀人才。參考資料：[1]張皓天,李宸浩,王凌云.大數(shù)據(jù)時(shí)代建筑企業(yè)人力資源管理相關(guān)問題的探討[J].活力,2022,42(17):25-27.[2]趙宇晨,劉家寶.建筑企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核方法及應(yīng)用探討[J].中國(guó)會(huì)展(中國(guó)會(huì)議),2023,(16):146-148.[3]陳子豪,楊澤.績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2021,(12):145-147.[4]徐彥霖,黃子軒,吳天.建筑企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理對(duì)策分析[J].人才資源開發(fā),2021,(22):67-69.[5]周凱文,胡翔宇,鄭偉杰.建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和人力資源管理優(yōu)化整合的幾點(diǎn)思考[J].財(cái)經(jīng)界,2023,(19):174-176.[6]謝俊杰,馮宏遠(yuǎn),鄧嘉誠(chéng),蔡鈺.建筑企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)研究[J].營(yíng)銷界,2023,(12):41-43.[7]蔣依晨,林心悅,孫晨.績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用策略[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化,2022,(21):82-84.[8]何一鳴,高子皓,錢浩然.新時(shí)期建筑企業(yè)人力資源管理困境與對(duì)策探究[J].人才資源開發(fā),2022,(14):82-84.[9]彭浩宇,魏詩(shī)雅,羅澤