《山東青島基層公務員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀研究國內(nèi)外文獻綜述》2400字

山東青島基層公務員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀研究國內(nèi)外文獻綜述1國外研究現(xiàn)狀早在20世紀60年代，國外學者便對職業(yè)發(fā)展理論進行了探究。經(jīng)過多年的發(fā)展，西方國家已經(jīng)形成了相對成熟的研究理論。從職業(yè)生涯管理的角度進行分析，著名學者施恩教授在1987年的《職業(yè)的有效管理》中對職業(yè)錨的概念進行確定。司利民提出職業(yè)錨理論主要是將個人工作經(jīng)驗作為前提條件，可以使工作經(jīng)驗呈現(xiàn)逐漸穩(wěn)定的狀態(tài)，而“職業(yè)錨”則是個人在面臨多種職業(yè)選擇時最不可以放棄的意向[1](張彥昌,李瑞明,王志,2022)。IlesP采用訪談法的方式對個人職業(yè)生涯和組織之間存在的關(guān)系進行分析，認為將個人發(fā)展作為基礎(chǔ)，可以實現(xiàn)對組織管理的深入探討，并且認為個人發(fā)展也會對組織管理形成直接影響[2(劉澤濤,趙云飛,2023)]。Hall.D研究發(fā)現(xiàn)，個人的職業(yè)生涯往往會受到行業(yè)類型、企業(yè)制度、領(lǐng)導風格、企業(yè)在行業(yè)中的地位、企業(yè)文化等因素的影響[3]。另外，美國心理學博士格林豪斯將個人的年齡作為側(cè)重點，分析了在不同年齡階段所面臨的主要任務，在這等條件下從這些表現(xiàn)中看出同時對職業(yè)生涯進行了階段性劃分，主要包括準備階段、進入階段、生涯初期、生涯中期和生涯后期[4]。除此之外，該學者還認為個體在生涯中所做出的決策及目標，主要取決于自身的發(fā)展動力，同時外部力量也會形成一定影響(錢浩宇,孫晨輝,周凱,2021)。從職業(yè)發(fā)展的層面入手，很多學者立足于心理學的視角予以探究。謝爾曼等人研究發(fā)現(xiàn)在90年代的發(fā)展中，職業(yè)生涯發(fā)展的理論已經(jīng)轉(zhuǎn)移至個人與組織之間的平衡層面，其中組織的職業(yè)發(fā)展屬于戰(zhàn)略過程(吳東亮,鄭浩然,馮曉,2021)，而個人的發(fā)展會在組織發(fā)展的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對潛能的激發(fā)和展示,而組織成功更是個人職業(yè)發(fā)展的主要途徑和載體[5]。Brett基于多方面的研究，認為個人在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中往往會將心理學作為主要的依據(jù)，甚至會形成依賴的狀態(tài)。與此同時，該學者也基于實驗的方式進一步展示了認知程度和內(nèi)在隱藏信息之間的關(guān)系(陳家偉,褚文杰,盧博文,何俊,2022)。二者均會對一個人的生活決策形成直接影響，甚至會影響整個組織的人力資源配置以及發(fā)展決策[6]。從公務員制度改革的層面進行分析，羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪在《公共部門人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略》中，將公共人事制度傳統(tǒng)價值以及新興價值之間存在的沖突作為立足點，分析了公務員制度改革的可能性及必要性(高宇航,林澤宇,何子豪,2022)，同時也提出了與之相適應的發(fā)展戰(zhàn)略和方案[7]。英格拉姆在《公共管理體制改革的新模式》中，全面分析了傳統(tǒng)文官制度改革的基本背景和條件，同時也總結(jié)了科學合理的改革措施(魏海濤,韓文博,楊振,2023)。桑德斯在《美國的公務員隊伍》中對美國公務員制度的改革進行了探究，這在一定程度上注解了包括制度改革、起因、過程以及結(jié)果，同時也對建立怎樣的公務員管理制度進行了探究[8]。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比于國外的研究，我國在上世紀90年代中期逐漸對職業(yè)發(fā)展進行了研究，由于發(fā)展速度較快，因此也形成了多樣化的研究成果。許亦凡,呂云龍,彭博宇,任紹教授在我國的職業(yè)發(fā)展理論中，擁有著開創(chuàng)者的重要地位，在《人力資源管理中》對職業(yè)升級發(fā)展理論進行了分析，并且引發(fā)了諸多人員對公務員人力資源管理、職業(yè)發(fā)展的重視和研究。山東人力資源和社會保障廳在2010年成立了專題組，主要將基層公務員作為研究對象，進行了職業(yè)發(fā)展方面的調(diào)查。最終結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基層公務員作為服務一線的人員肩負著提供公共服務、實施行政管理的責任和義務[9](段一鳴,董翔宇,常永生,2020)。在這等條件下所以應該重視此方面的研究工作，不僅可以優(yōu)化隊伍建設效果，也便于全面提高基層公務員的能力水平，進而為社會發(fā)展和經(jīng)濟建設作出重要貢獻。在近幾年的發(fā)展中，由于公務員主要以青年人為主。在此基礎(chǔ)上張啟航認為，在青年公務員的工作中工作壓力大已經(jīng)成為主要的影響因素之一，而出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因是組織規(guī)則與個人認知存在明顯的偏差(胡俊豪,賈文澤,鄧志,2022)，所以會形成心理層面的失衡，從這些表現(xiàn)中看出需要采用科學、有效的指導以及政府部門的合理干預，實現(xiàn)對問題的及時調(diào)整，緩解青年公務員的壓力，便于增強其心理素質(zhì)和綜合能力水平[10]。曹宜杰,龔凱文,袁浩杰發(fā)現(xiàn)，這在一定程度上注解了公務員的需求具有多樣性的特點，尤其是青年公務員，其成長過程中如果采用恰當?shù)募顧C制能夠程度上滿足其對于工作的需求[11]。同時，基于比較可以發(fā)現(xiàn)，生存需求比發(fā)展需求更為突出，同時成長因素、個人人際關(guān)系以及動機等也會對基層公務員的發(fā)展積極性形成影響(邵振東,熊博濤,彭博,2018)。宋宇晨,田俊逸基于對職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向以及工作投入度的調(diào)查與研究，發(fā)現(xiàn)了基層公務員的職業(yè)滿意度、職業(yè)傾向、工作投入度以及傾向因素，會對職業(yè)發(fā)展的滿意度及最終的投入度形成直接影響。如果可以采用更具針對性的方式實現(xiàn)對職業(yè)發(fā)展傾向的有效把控，在這等條件下便于強化人力資源管理效果，促使基層公務員的職業(yè)規(guī)劃得也實現(xiàn)，避免影響及職業(yè)發(fā)展和工作的積極性(嚴偉銘,侯光明,魏浩,2021)。紀思源,毛明澤,陳彥針基于在山東青島地區(qū)的調(diào)查資料研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)中的工作人員在職業(yè)發(fā)展方面主要受個人情況，組織特征等因素的影響(王梓萱,王鵬輝,謝景宇,薛光,2021)。相比之下，山東青島地區(qū)基層公務員除了會受到以上兩方面因素的影響之外，社會因素、家庭支持也是關(guān)鍵性的因素之一[13]。張澤森,黃俊宇,許志浩在公務員職業(yè)錨與職業(yè)發(fā)展管理研究中，將職業(yè)錨作為基本理論對基層公務員的發(fā)展予以研究和分析，最終發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的類型更傾向于影響因素，同時也會基于個人能力條件為職業(yè)發(fā)展提供指導[14]。參考文獻[1]張彥昌,李瑞明,王志.淺談企業(yè)職業(yè)生涯管理[J].中國集體經(jīng)濟,2022(19):23-24.[2]IlesP.Mbey.EffectivenessavailabilityandacceptabilityMJ.BritishJournalofManage-ment,1993(4):103-118.[3]HallDT.Developmentinorganizations[M].SanFrancisco:Jossey-Bass,1986(4):164-186.[4]杰弗里·格林豪斯,杰勒德卡拉南,維羅妮卡·戈德謝克.職業(yè)生涯管理[M],清華大學出版社,2006(1):134-136.[5]RichardHaydn.Occupationdevelopment[M]:ToesseyBassPublishers,1988:35-37.[6]Brett,Matthew,Mirenberg.Occupationpsychology[M]J.London:.Josses-BassPublishers,1998(5)35-37.[7]羅納德·克林格勒,約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略[M].中國人民大學出版社,2001(9):87-88.[8]劉澤濤,趙云飛.各國公務員制度比較研究[M].中國人民大學出版社,1990:8.[9]錢浩宇,孫晨輝,周凱.基層公務員公務力建設存在問題與提升路徑初探[J].商場現(xiàn)代化,2021(8):51-52.[10]吳東亮,鄭浩然,馮曉.青年公務員的壓力管理[J].山東省團校學報,2022(10):34-35.[11]陳家偉,褚文杰,盧博文,何俊.青年公務員需要特征及激勵對策研究[J].重慶大學學報,2023(1):17-18.[