集團企業(yè)績效考核手冊

某集團有限公司

績效考核手冊

目錄

第一章總則..........................................................2

1.1績效考核意義.............................................................2

1.2績效考核原則.............................................................2

1.3績效考核周期.............................................................3

1.4績效考核適用對象.........................................................3

1.5績效考核關系.............................................................4

第二章績效考核合適的內(nèi)容............................................5

2.1季度績效考核合適的內(nèi)容....................................................5

2.2年度績效考核合適的內(nèi)容....................................................7

第三章績效考核評分..................................................8

3.1考核評分標準.............................................................8

3.2季度和年度考核總分一P值的處理方法.......................................9

3.3考核等級評定中的注意事項................................................10

第三章績效考核實施流程.............................................11

4.1績效考核實施的各階段.....................................................11

4.2考核結果使用............................................................11

第五章績效考核申訴.................................................13

5.1申訴條件................................................................13

5.2申訴形式.................................................................13

5.3申訴處理................................................................13

5.4申訴反饋.................................................................13

第六章績效考核文件使用與保存.....................................14

6.1績效考核文件保存.........................................................14

6.2績效考核文件查閱權限....................................................14

第七章附錄..........................................................15

7.1考核手冊修訂............................................................15

7.2考核指標調(diào)整.............................................................15

7.3考核手冊解釋.............................................................15

附件：................................................................16

附件一、季度考核表...........................................................16

附件二、年度考核表...........................................................19

附件三、績效考核匯總表.......................................................23

附件四、部門滿意度調(diào)查表....................................................24

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表.................................................27

附件六、子公司滿意度調(diào)查表...................................................28

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表...............................................30

附件八、考核申訴表...........................................................32

附件九、KPI考核評分標準表...................................................33

附件十、能力考核評分說明表...................................................34

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?通過對個人績效進行管理管控和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高

組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標

?績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通

過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極

性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績效考核使各級管理管控者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評咕,

管理管控者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于

提高本部門的工作效率

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?了解員工和部門對培譏工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源規(guī)劃提供基礎信息

L2績效考核原則

第三條績效考核原則：

?公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度

化的

?客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上

?溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝

通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正、合理，能夠促進績效

改善

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的表現(xiàn)

強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個

考核期的業(yè)績

L3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核

?季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結束

后第一個月，具體如下：

第一季度考核時間是3月31日—4月15日

第二季度考核時間是6月30FI—7月15FI

第三季度考核時間是9月30S—10月15日

第四季度考核時間是12月31日一第二年1月15日

?年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日一第二年1月31日

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

?公司總裁

?股份公司總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時工崗位

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參

與本年度考核

1.5績效考核關系

第六條績效考核關系

?被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工

?績效考核者是被考核者的直接管理管控上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相

關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工

作

?考核結果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結

果的審核，接受被考核者對考核結果的申述

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結果匯總上報總裁審定

?總裁是考核結果的最終審定者

第二章績效考核合適的內(nèi)容

2.1季度績效考核合適的內(nèi)容

第七條季度績效考核合適的內(nèi)容

?季度考核合適的內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關鍵業(yè)績考核指

標

?確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作合適的內(nèi)容并找出主要

工作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人

業(yè)績的評價指標作為KPI指標

?制定KP1指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作合適的內(nèi)容，二是占用大量

工作時間的工作合適的內(nèi)容

第八條KPI指標介紹

KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了體現(xiàn)崗位具體恃點的KPI指標，為體現(xiàn)某總部

的管理管控特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標

?季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負責人)及以上

員工時使用，主要考核該季度相關計劃任務完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效

率；被考核員工提供季度工作總結報告作為評價依據(jù)，該報告包括相關計劃合適的

內(nèi)容和相關計劃完成情況、該季度的工作總結、以及下季度的工作建議及相關計劃;

直接上級參考季度工作總結報告進行評分

?內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度

1.部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門

負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細合適的內(nèi)容

見《部門滿意度調(diào)查表》

2.子公司滿意度：子公司滿意度主要評價時集團卜.屬分、子公司業(yè)務指導工作，

評價合適的內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、

工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分

3.內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務指導和管理管控關

系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審

計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門

有直線領導和管理管控職能的部門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、

市場部、財務部、辦公室，技術中心）則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門

滿意度和子公司滿意度各占50%的權重

4.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分

結果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評

分結果直接送交總經(jīng)理，由其進行結果處理

?其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具

體工作而定

第九條KPI指標體系

?KPT體系包括KPI組成表和計算方法說明表

?KPI組成表：KPI組成表的合適的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權重、信息

來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體合適的內(nèi)容;

權重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息

的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準

?計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評

分的維度，合適的內(nèi)容包括評分相關項目、權重、得分和加權得分

2.2年度績效考核合適的內(nèi)容

第十條年度績效考核合適的內(nèi)容：年度績效考核合適的內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)

度和季度KPI考核平均成績

?年度工作評價：年度工作評價考核年度相關計劃完成情況。被考核員工提供年度工

作總結，合適的內(nèi)容包括本年相關計劃目標、相關計劃完成情況、對上階段的工作

總結、以及下階段的工作相關計劃；直接上級根據(jù)員工總結報告進行評分

?季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值

?能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選

取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核合適的內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性

等

第三章績效考核評分

3.1考核評分標準

第十一條季度考核評分

?KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的

標準如下：

1.出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)

定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)帚、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得

到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益

2.優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照

規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的

滿意，超過公司預期目標

3.良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達

到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標

4.需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標掂要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶

有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶

的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn):

工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距其遠,

經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

6.差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表

現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很

大，由于主觀原因沒有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

影響

?考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明

第十二條年度考核評分

?年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項雙重占年度考核成績30%

?態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項雙重占年度考核成績10%

?能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》，該項權重占年度考核成績10%

?季度KP1考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術平均成績，該項權重占年度

考核成績50%

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法

第十三條季度和年度考核總分一P值的計算方法

?被考核人的各項考核指標的得分乘以權重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為s、A、B、C、D五個等級

?S代表卓越,對應的考核分值為7.50<PW10.00

?A代表優(yōu)秀，對應的考核分值為6.50(PW7.50

?B代表良好,對應的考核分值為5.5CKPW6.50

?C代表不合格，對應的考核分值為4.50〈P〈5.50

?D代表不勝任，對應的考核分值為PW4.50

對應的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行

排隊劃分

第十五條等級強制分布

?考核結果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5機考核結果為A級員工的

比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;考核結果為C級員工的比例不得低于被考核

員工總數(shù)的10%；考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?如果考核結果基本符合上述比例分布，則按該考核結果執(zhí)行

?如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按

得分排序劃定五個區(qū)間，對應s、A、B、C、D五個等級；其中，考核結果為S級員

工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結果為A級員工的比例不得高于被

考核員工總數(shù)的10%;考核結果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；

考核結果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺

?對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部

提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定

?總裁有權根據(jù)實際情況對考核結果等級分配進行調(diào)整

3.3考核等級評定中的注意事項

第十六條考核評分注意事項

?各級考核人在評分時應該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不

符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結果降一

個等級處理

第十七條關鍵事件說明

?當被考核人的單項考核指標得分為10和2、。時，考核人需要有具體的典型事例說

明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

?當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有

具體的典型事例說明，并填寫《關鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部

第十八條當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領導需要與其進行面談溝通

第十九條當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定

第四章績效考核實施流程

4.1績效考核實施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段，構成完整的績效管理管控循環(huán)。這三個階段是:

相關計劃溝通階段、相關計劃實施階段、考核階段相關計劃溝通步驟

?第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧

?第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標

第二十二條相關計劃實施階段

?被考核人按照本考核期的工作相關計劃開展工作，達成工作目標

?考核人根據(jù)工作相關計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的

工作表現(xiàn)

第一十三條考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核

人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分

?績效審核：被考核者的跨級領導和人力資源部對考核結果進行審核，并負責處理績

效評估過程中所發(fā)生的爭議

?結果反饋：人力資源部將審核后的結果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝

通，并討論績效改進的方式和途徑

4.2季度考核結果使用

第二十四條季度考核結果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例

?季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%

?季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%

?季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工及浮動部分的100%

?季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%

?季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準二資的浮動部分

4.3年度考核結果使用

第二十五條年度考核結果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù)

?年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升

二級，并相應調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升

一級，并相應調(diào)整標準工資等級

?連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序

列中晉升一級，并相應調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位

留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應被安排待崗，

待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準

?年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

第二十六條人力資源部應在年度績效考核結束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定

員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部

第五章績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己?/p>

結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束io天內(nèi)直接向人力資源部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資

源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)?記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交

人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

?人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領導、

申訴人跨級領導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理

第三十一條處罰措施

?如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關

制度規(guī)定進行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將申訴評審處理結果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存

第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

6.2績效考核文件查閱權限

第三十三條考核結果保密

?季度績效考核和年度績效考核結果實行保密制度，考核者只能將考核結果通知被考

核者本人，不得告知第三者

第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關

員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字

?各部門經(jīng)理在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為了解下屬員工歷年績效考核情況

2.在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況

?總裁、總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績效考核文件

?總裁、總經(jīng)理有權復臼全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權的條件

下有權復印全體員工績效考核文件

第七章附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時;由人力資源部草擬修改

合適的方案，提交總裁審批后執(zhí)行

7.2考核指標調(diào)整

第三十六條當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，

人力資源部擬定調(diào)整合適的方案，經(jīng)總裁審批后實施

第三十七條當因組織結構調(diào)整、員工工作合適的內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權重進行調(diào)

整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定合適的方

案，經(jīng)總裁審批后實施

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋

附件:

附件一、季度考核表

I“I

年季度某公司員工考核用表

部門崗位姓名

KPI權重加權得分

KPI合適的內(nèi)容權重得分

KPI1

合計

KPI2

合計

KPI3

__________________________

KPI4

合計

KPI5

合計

總計

考核人符名

考核等級

人力留源部意見

關鍵事件說明表

1.評分為10的考核相關項目的事例說明

2.評分為2、0的考核相關項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件二、年度考核表

編號

年某公司員工年度考核表

部門崗位姓名

考核相關項目

權重

權重加權得分

考核合適的內(nèi)容得分(100%)

(100%)

年度工作評價30

能

10

力

合計

態(tài)

10

度

合計

季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫）50

總計

考核人簽名

人力資源部意

見

關鍵事件說明表

1.評分為10的考核相關項目的事例說明

2.評分為2、0的考核相關項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

附件三、績效考核匯總表

年某公司員工績效考核匯總表

各季度考核成績季度年度年度

—二=四KPI考核考核

部門崗位姓名

成績等級成績等級成績等級成績等級成績得分等級

平均

附件四、部門滿意度調(diào)查表

某公司部門滿意度評價表

評價部門被評價部門評價時間

評價相關項目得分

1對公司內(nèi)部各部門服務與工作支持的主動性

2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升

4部門間工作任務承諾的實現(xiàn)

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務信息的傳遞與溝通效率

8對工作意見的采納并應用于工作中

9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務

總計

備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處

理；其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理

關鍵事件說明表

1.評分為10的評價相關項目的事例說明

2,評分為2、0的評價相關項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表

某公司部門滿意度調(diào)查匯總表

被評價部門

原生品市財辦人CI審監(jiān)技發(fā)企ill:期總總

評價

料產(chǎn)管場務公力委計察術展劃券貨經(jīng)裁

部門

部部部部部室資部室中部部部部辦辦

源心

部

原料部

生產(chǎn)部

品管部

市場部

財務部

辦公室

人力資

CI委

審計部

監(jiān)察室

技術中

發(fā)展部

企劃部

證券部

期貨部

總經(jīng)辦

滿意度

附件六、子公司滿意度調(diào)查表

編號

年某公司子公司滿意度調(diào)查表

評價公司評價部門被評價部門

權重

相關項目合適的內(nèi)容得分

(100%)

需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10

及時性10

工作指導合適的內(nèi)容適用、權威有效性10

合計

解決問題有效率10

解決問題解決合適的方案合理有效10

合計

信息溝通主動、及時20

人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10

工作態(tài)度

態(tài)度積極，方法有效20

和方法

總計100

備注：評價部門將評分結果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理;

其中，對人力資源部的評價得分結果，直接送交總經(jīng)理

關鍵事件說明表

1.評分為10的評價相關項目的事例說明

2.評分為2、0的評價相關項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表

某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表

裕評價卻門

子公司

人力資技術

名稱原料部生產(chǎn)部品管部市場部辦公室財務部

源部中心

滿意度得

分

附件八、考核申訴表

某公司考核申訴表

部門崗位申訴人

申訴

相關申訴合適的內(nèi)容事例證明

項目

申訴

相關

項目

1

申訴

相關

項目

2

申訴

相關

項目

3

人力資源部

意見

跨級領導意見

附件九、KPI考核評分標準表

分值評分標準

出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前

10完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評

價，給公司帶來預期外的較大收益

優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要

8求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期

目標

良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、

6

數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標

需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

4有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公

司造成較大的不良影響

不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)

2較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任

務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出

0現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒

有完成任務，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

考核評分時只能從這六個等級中詵擇，當詵擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并

備注

填寫關鍵事件說明表

附件十、能力考核評分說明表

人際交往能力

關02345678910

系剛愎自用不較為自我，不能夠與他人建易與他人建立可信

建易與他人相易與他人建立立可信賴的長賴的積極發(fā)展的長

立處，自我封閉長期關系期關系期關系

02345678910

團不能與他人團隊合作精神能夠與他人合善于與他人合作共

隊很好合作，獨不強，對工作作共事，相互事，相互支持，充分

合斷專行有影響支持，保證團發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保

作隊任務的完成持良好的團隊工作

氛圍

02345678910

解

遇到矛盾不解決矛盾手法能夠解決已發(fā)巧妙地和建設性地

決

知如何解決生硬，影響工生的矛盾，不解決不同矛盾

矛

作順利進行致對工作產(chǎn)生

盾

大的負面影響

02345678910

不太關心他有時能關心他能關心他人，對他人較關心，容易

敏

人，對他人的人，體會人的體諒他人，領感知別人的想法，體

感

需求毫無感苦衷會他人的請諒他人，善于領會他

性

覺求，有時幫助人的請求，并付之于

想辦法解決適當?shù)难孕?/p>

影響力

02345678910

團無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合能夠根據(jù)公司易于與他人溝通，積

隊作，但協(xié)調(diào)不要求努力促進極促進團隊協(xié)作，在

發(fā)善，影響工作團隊的協(xié)作和團隊中是自然的核

展溝通，使工作心人物，并能引導團

順利開展隊達到組織目標

02345678910

說無法說服別說服別人比較能說服下級、能夠表述自己的主

服人，或咄咄逼困難同事、上級接張、論點及理由，比

力人，或逃避退受某一看法與較容易的說服別人

讓意見接受某一看法與意

見

低目標高

02345678910

待人處世刻對公司的變化待人處世較靈待人處世很靈活，善

應

板，適應性差或角色的轉(zhuǎn)變活，能夠根據(jù)于審時度勢，很容易

變

小太適應，工公司要求，認適應崗位、職位或管

能

作開展有困難可公司變化所理管控的變化所帶

力

帶來的沖擊，來的沖擊，并能順應

并能順利的完其變化很快適應環(huán)

成轉(zhuǎn)變境，取得主動

影02345678910

響對他人幾乎無有時能影響他能以自己積極能積極影響他人的

能影響力或完全人的言行帶領大思維方式和發(fā)展方

力操縱利用他人家努力工作向

領導能力

02345678910

無法正確評估能夠按公司要能較為合理的能合理評價他人的

評

他人求對他人作評評價他人的技技能和績效，使下屬

估

估能和績效，指心服口服，并能使下

出其不足屬明確努力方向

反02345678910

饋對下屬的工作不能很好的利能夠根據(jù)實際善于了解下屬需要，

和無反饋和培訓用反饋和培訓情況，通過培通過一對一的反饋

培的手段訓和反饋幫助和培訓以幫助他人

訓他人成長和發(fā)成長和發(fā)展

展

02345678910

不善分配工作欠缺分配工能夠順利分配善于分配工作與權

授與權力，缺乏作、權力及指工作與權力，力，并能積極傳授工

權指導員工的方導部屬之方有效傳授工作作知識，引導部屬完

法，內(nèi)部時有法，任務進行知識，完成任成任務

不服怨言偶有困難務

02345678910

工作主要靠命有一定的制有制度，能夠了解他人的需求，善

令與指示度，但不能充利用獎勵和表于引導下級積極主

激

分發(fā)揮作用，彰等方式提高動地工作，用獎勵和

勵

無改進措施，員工積極性表彰等方式提高積

員工積極性不極性，并使員工積極

高努力地工作

低目標高

9

0245678910

無法給員工建能夠給下屬訂能夠與員工溝善于與員工溝

建立期望立工作標準和通，給下屬訂立通，給下屬訂立

立分配任務明確的期望目明確合理的工

期標和標準作目標和標準

望并建立合理的

期望

02045678910

放任自流雖能與員匚溝能夠與下屬溝能夠充分與下

責通但缺乏對員通，注重過程管屬溝通，督導員

任工的指導和協(xié)理管控，指導和工的工作進展

管助協(xié)助員工完成及時反饋和培

理任務訓,讓下屬對自

己的工作擔負

責任

溝通能力

02J45678910

□

含糊其詞，意圖語言欠清晰，但抓住要點，表達簡明扼要，具有

頭

不明尚能表達意圖，意圖，陳述意出色的談話技

溝

有時需反復解見，不太需要重巧，易于理解

通

釋復說明

02345678910

不注意傾聽，常能夠傾聽，有時能夠注意傾聽，能夠很好的傾

傾常不知對方所一知半解力求明白聽別人的傾述，

聽云很快明白傾述

人的想法和要

求

書02J45678910

面文理不通，意圖文章不夠通順，幾乎不需修改表達清晰、簡

溝不清，需作大修但尚能表達清補充，比較準確潔，易于理解，

通改楚主要意圖的表達意見無可挑剔

判斷和決策能力

02345678910

對公司的將來主要忙于事務能夠根據(jù)現(xiàn)能透過現(xiàn)象看

戰(zhàn)

不太關心，也性工作，有時狀，了解組織本質(zhì)，把握組

略

不注意工作上也會注意公司面臨的挑戰(zhàn)和織面臨的挑戰(zhàn)

思

可能出現(xiàn)的機的前景和對策機會和機會，兼顧

考

會和挑戰(zhàn)等問題短期和長遠目

標

02345678910

因循守舊，墨安步就班，很工作中能夠努工作中能不斷

守成規(guī)少提出新想力學習，提出提出新想法、

創(chuàng)

法、新措施與新想法、