京東集團員工管理手冊

京東人力資源管理手冊

目錄

第一章手冊的目的.........................................................2

第二章人力資源部的工作職責...............................................3

第三章招聘工作............................................................7

第四章新員工入司工作流程...............................錯誤!未定義書簽。

第五章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程..............................................14

第六章員工離職...........................................................17

第七章勞動合同...........................................................19

第八章薪資制度...........................................................22

第九章考勤管理..........................................................25

第十章員工福利.........................................................31

第十一章績效管理.........................................................32

第十二章獎勵制度..............................................34

第十三章違紀處分..............................................35

第十四章培訓與發(fā)展............................................39

第十五章職業(yè)生涯發(fā)展..........................錯誤!未定義書簽。

第十六章人事檔案管理..........................................42

第一章手冊的目的

一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

1、構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使

員工與企業(yè)共同成長。

2、保持公司內(nèi)部各機構(gòu)在人力資源制度和程序的統(tǒng)一?性和一致性c保持人力資源系統(tǒng)的專葉水平

和道德標準。

3、保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。

二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程

序。

三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

四、本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意

見。

第二章人力資源部的工作職責

一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才,

制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久

發(fā)展負責。

二、工作職責：

1、制度建設與管理

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落

實；

C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計戈人

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；

E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2、機構(gòu)管埋

A配合相關部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤俏等管理：

C制訂公司機構(gòu)、部門和人員崗位職責；

D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聃管理：

E監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事管理工作。

3、人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。

B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及分析；

F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

2、薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B核定、發(fā)放公司員工工資；

C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

3、培訓發(fā)展管理

A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B監(jiān)督、指導公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作：

C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續(xù)教育：

D制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用：

第三章招聘工作

一、招聘目標

I、通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2、招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足

公司需要并有效控制成本。

二、招聘原則

1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表

現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2、所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

三、招聘政策和工作流程

I、招聘政策

招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘埋由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批

后方可進行。

2、招聘程序

1）招聘需求申請和批準步驟

A各部門和各項目部根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下??年度的

整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計劃、編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制

定公司的年度招聘計劃。

C各部門和各項目部根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫”招聘申請表”（附錄），詳

列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

D招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預算計劃內(nèi)的公司各部門各項目部經(jīng)理、副經(jīng)理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘

申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理批準。

E計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

F人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)

調(diào)。

2）招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應

根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅赣媱潱瑢φ找酝鶎嶋H費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，

報人事和財務主管副總經(jīng)理批準執(zhí)行.

3）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周

期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮

短招聘周期。

4）招聘步驟

A材料收集渠道：

B內(nèi)部的調(diào)整、推薦

C人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

D參加招聘會

E報紙雜志刊登招聘廣告

F網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先

由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

B擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

應聘職位經(jīng)理或主管般人員

第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部/用人部門經(jīng)理或指定委托人招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要

a用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關

證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業(yè)技能、心理測

評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”（附錄），并通知公司

辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

e擬來人員體檢合格后，人力資源部將”應聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用

意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。

C對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)

查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。

D人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生、研究生和復轉(zhuǎn)軍人的年度接收計戈IJ,填寫“實習人員審批

表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生、研究生到本部門實

習或見習.

E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請,

填寫“錄用決定”（附錄），經(jīng)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審核，報總經(jīng)理批準。各部

門均不得自行安排和接收臨時人員。

1）人員錄用審批權(quán)限

A公司正式員工錄用由公司總經(jīng)理審批；

B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

C所有員T的錄入均需人力資源部存檔備查.

2）聘用步驟

A擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限

批準。

B檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a新員工到崗一個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流

中心。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提

交由其原工作單位出具的解除;終止勞動關系證明。

C迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理

有關手續(xù)。

四、內(nèi)部推薦獎勵政策

1、職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個工作H沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標

準格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。

2、推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并

將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷

上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。

3、推薦成功和獎勵辦法

A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲

得通報表揚，并給予紀念品。

C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相

應的紀念品。

4、除外情況

本獎勵政策不適用于以下情況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員。

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

人力資源部

二OO八年三月

流程圖:

第四章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標：

1、將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期,

正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

2、向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作

角色；

3、在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。

新員工指導人制度

1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證

招聘質(zhì)量，特制定新員工指導人制度。

2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部，執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導

員。

3、新員工報到后，由部'】負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也

可以為司齡2年以上的其他員工。

4、指導人職責：

1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的

潛能；

3）對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導；

4）對新員工進行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進度、工作能力等方面；

5）對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

6）對新員工是否達到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

流程圖:

一、人力資源部在新員工進入前

1、應聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

2、新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)滑單》（見附錄I）為其辦理相關事項。

3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經(jīng)理確認其職位。

4、通知新員工報到時應提交：I寸彩照2張；畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復

印件。

5、辦公室在新員工入職一周內(nèi)為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

二、人力資源部辦理入職手續(xù)

1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2、發(fā)放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具備基本公司工作知識，要求其通

過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4、與新員工簽署《勞動合同》。

5、確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6、向新員工介紹管理層.

7、帶新員工到部門，介紹給部門經(jīng)理。

8、更新員工通訊錄。

三、由部門辦理部分

1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

2、由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四、入職培訓

1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務基礎知識

知識等。

2、不定期舉行山公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

五、滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)

理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄

4）

六、轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評,

由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源部

二OO八年三月

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標：

1、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。

2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識

自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。

人力資源部

二。。八年三月

流程圖:

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

一、工作目標

1、通過人事調(diào)整，合理使用公司的人力資源。

2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3、調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。

二、工作政策

1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)相關職務。

B.調(diào)崗

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達

到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1、外派

A人力資源部或派出部二根據(jù)任職要求選派適當人選，填制”人事變動表”（附錄），并附”職務說明

書”，報人力資源部審核。

B人力資源部根據(jù)”職務說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準。

C人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。

D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。

E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力

資源部。

F輪換

公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，

為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。

G延長任期

可根據(jù)土際T作需要延K外派任期C

2、調(diào)崗

當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及員

工本人均可提出調(diào)崗。

A公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”人事變動

表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領導批準。

B員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，

填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”，

3、借調(diào)

由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。

A用人部門向人力資源部遑出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得

一致。

B用人部門或人力資源部滇制”人事變動表“，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。

C人力資源部發(fā)出”內(nèi)部調(diào)整通知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待肉理由，交人力資源部審核,

報總經(jīng)理按干部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)

仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構(gòu)管理人員及行政人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。

B公司一?般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理〕批準。

人力資源部

二OO八年三月

流程圖:

第七章員工離職

目標

1、離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司

工作的延續(xù)性。

2、離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

3、經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息、，可以提高公司管理水平。

審批權(quán)限

1、公司部門經(jīng)理及以上人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。

2、公司一般員工的忘職中請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。

3、公司所有員工的原職，均應在批準后三個工作R內(nèi)向公司人力資源部備案。

人力資源部

二OO八年三月

流程圖:

第八章勞動合同

一、政策

1、《中華人民共和國勞動合同法》

2、地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。

3、合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3?5年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同；其他人員可

根據(jù)情況簽署1?3年期限合同或者視情況簽訂無固定期限合同，無特殊情況的合同期前3?6六個月為

試用期。

二、程序

1、合同簽訂

A公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動

關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)

議二

B員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的

職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C公司出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞

動合同時，合同期不得短于服務合同或協(xié)議尚未履行的期限。

D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期；若培訓服務期超過勞動合

同期限，應延長勞動合同期限至培訓服務期滿。

2、合同變更

由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙

方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。

3、合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿

前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4、合同解除

A有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償；

試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的：

乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；

乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重損失的；

乙方被司法機關追究刑事責任的：

B有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向中方支付賠償：

在試用期內(nèi)；

甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的：

甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的：

C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金：

乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更

勞動合同達成協(xié)議的；

甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的：

D員工提出解除勞動合同：

提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表二部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資

源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。

部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，

并填寫”面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫”

面談記錄表”，報公司總經(jīng)理。

由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完

成交接清理手續(xù)，人力資源部核實（部門經(jīng)理以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。

辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關系和社

會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具”解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三、違約的經(jīng)濟補償與賠償

1、符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同

前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月；

2、員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不

滿一年的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二

個月；

3、凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動合同的附件，

員工培訓服務期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公

司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓服務期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓服

務期月數(shù)遞減。

流程圖

第九章薪資制度

一、薪酬支付原則

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔

任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2、基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3、職級工資一根據(jù)員工的職位高低，確定相應的級別。

4、績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一

定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

5、年功工資一員工工齡，以年為單位，按工資級別、職別的不同，年功工資也不相同。

二、薪酬管理

1公司分類管理

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、

效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限。

2薪酬預算管理

根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資頷度,共同資

源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資。

三、薪資體系結(jié)構(gòu)

I、公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬。

2、薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職級工資、績效工資、交通通信補助、年功工資等組成

間接工資由員工福利組成。

基本工資

職級工資

績效工資

年功工資

薪酬結(jié)構(gòu)補助（交通通信、誤餐等）

法定醫(yī)療保險

法定養(yǎng)老保險

法定工傷保險

法定福利項目

法定失'也保險

法定生育保險

法定綜合保險

住房公積金

3、工資結(jié)構(gòu)

1）用工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工

作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、績效工資。

2〉共同資源和兩核系列人員基本工資與績效工資比例：

初創(chuàng)期基本工資與績效工資的比例為7：3：

成長期基本J：資與績效工資的比例為5：5；

成熟期基本工資與績效工資的比例為3：7：

3）基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資

4）薪資增長

A每年三月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)：

a公司業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數(shù)

d績效評估結(jié)果

B薪資增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正工資晉級晉升通道。

b根據(jù)新的晉級晉升通道調(diào)整工資表。

c根據(jù)新的工資表進行薪資增長。

C個人年度薪資調(diào)整

a共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定。

5）工資發(fā)放

a公司規(guī)定每月1日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放上月工資，遇節(jié)假FI適當提前。

b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

第十章考勤管理

一、目的：為使全體員工養(yǎng)成律己、準時、守信的良好工作習慣，使員工休假、請假有所遵循，特制定

本制度；通過考勤制度的執(zhí)行效果反饋，為績效考核、獎懲、升降、調(diào)動、辭（離）職、培訓提供信息

和依據(jù)。

二、適用范圍：公司全體員工

三、責任人：辦公室主任、公司各項目部經(jīng)理及各部門負責人

四、制度內(nèi)容：

（-）考勤制度

1、打卡或簽到

公司辦公人員按規(guī)定實行打卡，時間是早上公30打到卡,17：30打下班卡。

項目部人員以簽到表進行手寫簽到。簽到時間上午簽到，答退。項目部及日常工

作在項目現(xiàn)場的各個部門的考勤，管理權(quán)限歸口到項目經(jīng)理一人負責，并授權(quán)安全部護衛(wèi)隊員進行日常

手簽考勤登記。上班時間開始簽到，半小時后停止簽到考勤，將考勤簿投入考勤箱鎖止。下班到點才能

簽退（中午考勤，具體時間由項H部負責人根據(jù)其所在項目情況制定，并在發(fā)放此通知的時候附上并公

示）。實施考勤登記的護衛(wèi)隊員由安全部確定名單后報項目經(jīng)理確認，同時報公司辦公室確認值班人員

（如有變動要求及時通知辦公室）。每天考勤由項目經(jīng)理開考勤箱簽證后存檔，護衛(wèi)隊員不參與外出公

干或請假的登記，所有考勤內(nèi)容必須真實有效，由項目經(jīng)理一人負責。

2、公司嚴禁代為打卡與簽到，一經(jīng)查證屬實，皆以行政處分懲處。

3、忘記打卡和簽到者,經(jīng)部門負責人確認理由后，按遲到論處。無理由者一律視為曠工半天。

（二）公出

公司員工、項目部人員上班時間因公需外出時，須先填寫《外出審批單》經(jīng)直屬上級批準后方可外

出。各項目部經(jīng)理每月20日將當月《外出審批單》和當月考勤記錄表、考勒卡交公司辦公室進行備案、

統(tǒng)II。事前因緊急事由外出者經(jīng)領導口頭批準的，應丁24小時內(nèi)填寫《外出審批單》并經(jīng)直接上級補

簽，否則按曠工處理。材料部、維修部因工作特殊性，其公出制度由部門經(jīng)理制定，報公司審批后執(zhí)行。

（三）遲到、早退

1、上班時間開始后5分鐘至30分鐘內(nèi)到崗者，按遲到論處，處罰50元；超過30分鐘以上者，

按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。提前5-10分鐘（含10分鐘）以內(nèi)下班者，按早退論處，處罰20元:

超過10分鐘以上者，按曠工半天論處，扣發(fā)半天薪金。

2、1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)基本工資1。％：累計達3次以上5次以下者，扣發(fā)基

本工資30%；累計達5次以上1（）次以下者，扣發(fā)當月基本工資的50%；累計達10次以上者，視為嚴

重違反公司管理制度，扣發(fā)當月全額工資，并勸其辭退。

（四）曠工

1、未辦理請假手續(xù)，無故未到或于工作期間擅離工作崗位者。

2、雖提出請假申請，但未經(jīng)領導核準即擅自不到崗或離崗者。

3、預期未銷假上班且又未續(xù)辦請假手續(xù)者。

4、外出未辦理手續(xù)或在事后24小時內(nèi)未補辦者。

5、上班時間30分鐘以上未到者或提前15分鐘以上早退者。

6、曠工半天者，扣發(fā)當天的基本工資、效益工資和獎金；每月累計曠工1天者，扣發(fā)當月全額工

資的10%,并給予一次口頭瞥告處分；每月累計曠工2天者，扣發(fā)當月全額工資的30%,并給予一次

書面警告處分；每月累計曠工3天者，扣發(fā)當月全額工資，最終警告作并降職與降薪處分。

一年內(nèi)曠工累計滿10天，或連續(xù)曠工滿6天者，則予以解除勞動關系，公司不負責和其它一切善

后事宜。

五、請休假制度

（-）法定節(jié)假日

1、元旦1天（元月一日）

2、春節(jié)3天（大年三十、正月初一、初二）

3、清明節(jié)1天

4、國際勞動節(jié)1天（五月一日）

5、端午節(jié)1天（五月初五）

6、中秋節(jié)1天（八月十五）

7、國慶節(jié)3天（十月一日、二日、三日）

公司機關周一至周六（上午）為工作日，節(jié)假日值班由辦公室統(tǒng)一安排。各項目部、質(zhì)檢部、安全

部、機械設備部、結(jié)算部、材料部、測量部、資料部等部門的休假及節(jié)假日值班根據(jù)實際工作情況自行

安排，報分管領導批準后執(zhí)行。因工作需要周日或夜間加班的，由各部門負責人填寫《加班審批表》，

報分管領導批準后執(zhí)行。

（二）年休假

1、員工在公司連續(xù)工作滿2年者，皆可享有3天年假;連續(xù)工作滿5年者，可享有5天年假;連續(xù)

工作滿7年者享有7天年假;連續(xù)工作滿8年以上者可享有10天年假。

2、休假需在提前30天提出申請，由部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字批準后方可休假，申請單需交辦公室備

案。

3、員工每年年假應在當年度使用，否則該年度未使用的年假將視自動放棄；病假1年內(nèi)超過15

個工作口或曠工2次或得到書面警告者當年不再享受年休假；年休假和婚假不得累加連續(xù)休假。

（三）病假

員工請病假須填寫《員工請假單》并提交縣級以上醫(yī)院病情診斷書和病假條，2天以內(nèi)（含兩天）

由部門經(jīng)理簽字，3天以上由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字后交公司辦公室備查、核算。若當日因急病無法出

勤，也須以電話告知領導，事后須及時補辦請假手續(xù)，否則以曠工處理。病假發(fā)放當日半薪；員工每月

有半天帶薪病假，薪金照發(fā)。

（四）事假

員工因私事請假填寫《員工請假單》，1天以內(nèi)的（含1天），由部門負責人批準；3天以內(nèi)的（含

3天），由副總經(jīng)理批準；3天以上的，報總經(jīng)理批準。副總經(jīng)理和部門負責人請假，一律由總經(jīng)理批準,

未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。所有事假扣發(fā)當日薪金。

（五）婚假

1、符合國家法定年齡結(jié)婚者，憑結(jié)婚證和有關證明給予婚假3天（符合晚婚條件的增加7天），

薪金照發(fā)。

2、申請婚假者，應提前一周向部門經(jīng)理提出申請，并辦理相關手續(xù)。

（六）產(chǎn)假

1、符合國家婚姻法結(jié)婚而分娩的女員工，可享受有薪產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天。

2、女員工實行晚育者（24周歲以上）按國家有關規(guī)定增加有薪假15天。

3、女職工生育難產(chǎn)的增加產(chǎn)假30大，多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產(chǎn)假15大。

4、符合婚姻法結(jié)婚的男員工，其妻子生孩子時可享受有薪護理假3天。

5、產(chǎn)假期間薪金發(fā)放基本工資。

（七）喪假

父母、配偶、子女等直系親屬喪亡者，可申請喪假3天，薪金照發(fā)。

（A）工傷假

1、員工因執(zhí)行公務而致傷害或疾病，經(jīng)指定醫(yī)院確認不能出勤者，可申請工傷假。

2、員工因工負傷的醫(yī)療、生活費以及死亡喪葬費和家屬撫恤費參照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

3、工傷假在法定治療期間發(fā)放基本工資。

五、其它

1、本制度解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。

2、本制度應與相關的《公司管理制度》、《員工手冊》、《工作過失賁任追究辦法》配套實施。

3、本制度自通知發(fā)放之日起執(zhí)行，以往如有與此制度相抵觸者，以此為準。

流程圖:

加班流程

請假流程

第十一章員工福利

一、社會保險

1、公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；

2、試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關系；入職前由員工本人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入公司:

3、員工離職，在公司期間已參加社會保險、綜合保險的，其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)；

4、社保的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行；

5、法定養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療保險：繳費基數(shù)按員工的月工資額繳納。

6、法定綜合保險：按社保機構(gòu)制定的檔數(shù)繳納。

二、住房公積金

1、公司和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；

2、試用期滿后由人力資源部和辦公室負責辦理住房公積金繳納手續(xù)；

3、員工離職，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；

4、住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行;

5、住房公積金：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的

個人繳費：員工的.上年月工資總額的6%

第十二章績效管理

一、考核體系

1、績效考核分為“目標考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核

權(quán)重也不同。

2、目標考核：是對工作任務結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進展情況與效果，而不對工作

的過程和方式進行評價，評價標準主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實例?？己藰藴蕬撌牵嚎珊饬康?、具

體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。

3、行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作

的行為與過程

二、評價結(jié)果

1、對各項考核內(nèi)容評分一律100分，考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當

分數(shù)。

2、根據(jù)考核表計算“目標考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。

（A、B、C、D區(qū)）。

1共同資源、兩核部門丫」,各部門、各項目部、各工種

BACA

DCDB

X目標考核成績4口示考核成紀%

--------------------?X1

共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

各部門、各項目部、

A區(qū)CIXBIXD區(qū)

各工種

一勝任本職工作，工作一能夠完成交付工作，

能力和工作責任心可經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處一勉強完成或不能完

一遠超過工作要求成交付的工作，需要監(jiān)

以彌補偶爾的不足可以彌補偶爾的不足

一超等的縝效督其工作

一有良好的工作態(tài)度一取得良好的工作業(yè)

一具有超凡的工作能力一偶爾表現(xiàn)出來的長

和工作熱情績

說明一工作態(tài)度極佳處不能彌補頻繁的不

一具有工作所需的能

一有?可能提升到上一級一需要提高工作業(yè)績、足

工作水平，合理安排工力需進一步完善自己

別一不得不考慮降職或

作計劃，保證工作順利一需要調(diào)整自身的工轉(zhuǎn)入其他部門或辭退

完成作態(tài)度，提高工作熱情

三、績效結(jié)果的應用

1、記入員工人事檔案，與職級、績效獎金掛鉤，作為季度、年度獎金發(fā)放，年度薪酬調(diào)整，確定

職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待遇的依據(jù)。

2、對于年度績效考核結(jié)果為“D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期4

個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復

正式員T狀態(tài)，否則做辭退處理。

3、對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，

人力資源部向公司領導提出免職或降職處理建議。

流程圖:

第十三章獎勵制度

一、宣傳和重視員工在完成組織目標所作出的貢獻，并對員工或團隊的貢獻及時有效的給予表彰。

二、獎勵種類：

1、先進個人獎

2、特殊貢獻獎

3、優(yōu)秀團隊獎

三、獎勵周期：每年度評選一次。

四、獎勵權(quán)限：

1、公司本部各部門、分公司負責人對獎項授予人具有推薦權(quán)；

2、公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；

3、公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。

五、長期服務獎勵

長期服務獎包括：5年服務獎，10年服務獎，15年服務獎。

流程圖：

步驟

第十四章違紀處分

為提高工作質(zhì)量和辦事效率，保證工作人員正確、高效地實施管理與服務，防止工作過失行為發(fā)生，

制定本辦法。

本辦法所稱工作過失，是指工作人員因故意或者過失不履行或不正確履行職責，以致影響工作質(zhì)量

和工作效率，貽誤管理與服務工作，造成不良影響或損害公司利益的行為。

工作過失責任追究，堅持實事求是、有錯必究，懲處與責任相適應，教育與懲處相結(jié)合的原則。

對違紀員工的處罰分行政和經(jīng)濟處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、辭退，其

中警告分為口頭警告、書面警告、最終警告。經(jīng)濟處罰分為罰款、賠償。

1、口頭警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告、處罰，并開出《紀律處分報告》：

1）每月遲到5次以上者。

2）謊報請假理由，每次處罰50—100元。

3）儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次處罰100元。

4）在非吸煙區(qū)吸煙者，每次處罰50元。

5）無故不參加公司組織的會議或集體活動。

6）在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關的書籍、雜志者。

7）在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過30分鐘者。

8）在公司配備計算機上使用非工作軟件。

9）未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。

2、書面警告

有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告、處罰，并開出《紀律處分報告》：

1）代人打卡或請別人打卡，每人次處罰100元。

2）違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處罰50元。

3）對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未如期完成或處理不當者。

4）拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬于職責范圍內(nèi)的事項，不及時主動協(xié)調(diào)，相互推諉或拖延不辦,

或者本部門許可事項完成不移交或拖延移交其他部門者。

5）因個人過失導致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者。

6）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響經(jīng)營決策正確性者。

7）在工作場地販賣物品者。

8）浪費或損壞公物情節(jié)輕微者。

9）撿拾公司或他人財物匿而不報或據(jù)為己有者。

10）未經(jīng)允許擅自帶人進入公司或工地現(xiàn)場者。

11）對同仁惡意詆毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者，

II在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次小同性質(zhì)的口頭警告。

3、最終警告、降職與降薪、辭退，開出《紀律處分報告》：

有下列情況之一，經(jīng)杳實，給予最終警告，并可同時實施降職、處罰、辭退處分：

I）一年內(nèi)連續(xù)曠工4次（含）記錄以上，并作辭退處理；

1）所有工作崗位因工作不到位，工作質(zhì)量不高，造成投訴情況屬實的，每出現(xiàn)一次處罰50—500元，

情節(jié)嚴重的予以辭退。

2）缺乏調(diào)查研究、工作浮夸，提供不實數(shù)據(jù)、虛假資料等論證依據(jù)，影響經(jīng)營決策正確性的，每出現(xiàn)

一次處罰50-500元，情節(jié)嚴重的予以辭退。

3）對屬于職責范圍內(nèi)的事項推諉、拖延不辦的，每出現(xiàn)一次處罰50元，造成重大過失的予以辭退。

4）因工作失誤或其他原因受到上級部門通報批評的，每出現(xiàn)一次處罰50—500元。

5）無正當理由在規(guī)定時間內(nèi)未完成本職工作或完成工作未達到標準要求的，每出現(xiàn)一次處罰50—50（）

元，并作降薪一級處理。

6）私自進行有償咨詢或服務，違規(guī)收取押金、保證金和其他費用的，出現(xiàn)1次處罰100元，收繳違規(guī)

收取的費用，情節(jié)嚴重的予以辭退。

7）超越規(guī)定權(quán)限實施許可或者擅自提高、降低許可條件，造成不良影響和后果的，出現(xiàn)1次處罰50

500元。

8）房屋保修等售后服務工作，無正當理由，在安排時間內(nèi)無結(jié)果的，出現(xiàn)I次處罰50—500元。若造

成用戶上訪或投訴情況屬實的，作降薪一級處理，造成公司名譽損失的予以辭退。

9）辦理建設手續(xù)或現(xiàn)場協(xié)調(diào)工作，無正當理由，未在規(guī)定時間內(nèi)完成的，出現(xiàn)1次處罰5（）—5（）（）元。

10）施工中分部分項人員和監(jiān)理人員應該現(xiàn)場旁站而未進行旁站，駐工地代表未進行督促檢查和處理

的，出現(xiàn)1次處罰100元。

II）施工單位施工過程中未按要求進行施工，駐工地代表未發(fā)現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)未做處理的，出現(xiàn)1次處罰l（X）

兀。

12）施工資料、現(xiàn)場有關技術資料簽證、整理不及時，駐工地代表未督促檢查和處理的，出現(xiàn)1次處

罰100元。

13）施工前應對地下管線等作書面技術交底，未做書面交底或交底有錯誤的，出現(xiàn)1次處罰50-500

元。造成事故的，相關責任人承擔經(jīng)濟賠償責任外，作降職、降薪處理，產(chǎn)生嚴重后果者予以辭退。

14）未按照規(guī)定保管會計資料致使會計資料毀損、滅失的，出現(xiàn)1次處罰100元。情節(jié)惡劣的予以辭

退，構(gòu)成犯罪的，追究法律責任。

15）未嚴格審核會計原始資料，對不合規(guī)定的會計原始費料報銷入帳并造成損失的，由責任人承擔10%

的損失。

16）嚴格控制現(xiàn)金使用范圍，保管好現(xiàn)金，造成現(xiàn)金損失的，由當事人承擔全部賠償.

17）對來文、來電、來函，未按規(guī)定簽收、登記、提出擬辦意見，無正當理由未按規(guī)定時限報送批辦

的，出現(xiàn)1次處罰50元。情節(jié)嚴重的，追究相關責任直至辭退。

18）未嚴格執(zhí)行保密和文件管理規(guī)定，致使文件、檔案、資料泄密、損毀或者丟失的，出現(xiàn)1次處罰

100元，并有當事人在規(guī)定時間內(nèi)完成補救措施。情節(jié)嚴重的，予以辭退并追究法律責任。

19）未按規(guī)定使用公章，導致后果發(fā)生的，出現(xiàn)1次處罰50—500元。造成公司經(jīng)濟損失的，由相關

責任人承擔經(jīng)濟賠償責任，情節(jié)嚴重的予以辭退。

20）因安全防范措施不到位造成失竊的，追究責任人等價賠償責任，情節(jié)嚴重的F以辭退。

21）未按《衛(wèi)生管理制度》進行衛(wèi)生保潔或經(jīng)衛(wèi)生檢查未達標準的，出現(xiàn)1次，所在部門人員各處罰

50元。后勤衛(wèi)生管理責任處罰，按照《后勤物品及衛(wèi)生管理辦法》執(zhí)行。

以上內(nèi)容情節(jié)較重給公司造成不良影響造成經(jīng)濟損失的，給予有關責任人賠償經(jīng)濟損失和調(diào)崗、降薪

或留用察看直至辭退：情節(jié)嚴重給公司造成嚴重后果造成重大經(jīng)濟損失的，給予有關責任人賠償經(jīng)濟損失

和免職或辭退。若構(gòu)成犯罪的，移交司法機關處理。

流程圖:

第十五章培訓與發(fā)展

一、目標

1、達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同。

2、掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領。

3、提高員工的知識水平，關心員工職業(yè)生涯發(fā)展。

4、提升員工履行職責的能力，改善工作績效

5、改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神

二、職責

教育培訓工作在公司總經(jīng)理統(tǒng)一布署下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部

門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。

I、公司人力資源部職責：

A根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要。

B制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實。

C根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，

形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務骨干培訓和海外培訓。

D負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費。

E負責培訓資源的開發(fā)與管理。

F根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建M與管理工作。

G開展培訓的效果評估工作。

2、公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責：

A根據(jù)工作需要，結(jié)合本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的

培訓工作。