金融公司規(guī)章制度

金融公司規(guī)章制度

金融公司規(guī)章制度推舉度：金融公司規(guī)章制度推舉度：金融公

司員工規(guī)章制度推舉度：

金融公司規(guī)章制度（4篇）

在學(xué)習(xí)、工作、生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度就

是在人類社會(huì)當(dāng)中人們行為的準(zhǔn)則。想學(xué)習(xí)擬定制度卻不知道該請

教誰？以下是我細(xì)心整理的金融公司規(guī)章制度，歡迎閱讀與收藏。

金融公司規(guī)章制度1

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司工資管理，建立科學(xué)、合理的調(diào)配體系，

結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況，特訂立本項(xiàng)工資管理制度。

第二條：薪酬體系引導(dǎo)思想：通過建立符合公司現(xiàn)階段進(jìn)展需

要的薪酬激勵(lì)體系，在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)形成激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工

工作積極性、促進(jìn)企業(yè)進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

第三條：薪酬體系設(shè)計(jì)原則：實(shí)行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人、以崗

定薪、強(qiáng)化員工責(zé)、權(quán)、利意識。

第四條：公司實(shí)行保密工資管理，員工應(yīng)對本身的工資情況保

密，嚴(yán)禁向他人泄露，對因泄露個(gè)人工資情況造成不良影響，公司

將追究其責(zé)任。

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第五條：本制度適用于本公司納入工資層級管理體系的全部員

工。

第二章工資體系

第六條：工資結(jié)構(gòu)

工資構(gòu)成：現(xiàn)階段公司本工資體系包含崗位工資、津補(bǔ)貼、獎(jiǎng)

金三部分，實(shí)在介紹如下：

崗位工資：依據(jù)崗位對企業(yè)的緊要性及影響程度分別確認(rèn)各崗

位工資數(shù)額；

津補(bǔ)貼：是指企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的各類津貼，如飯補(bǔ)、通訊補(bǔ)、交

通補(bǔ)貼等；

獎(jiǎng)金：是與任職者、所在部門及公司的整體業(yè)績緊密相關(guān)，體

現(xiàn)了公司為“業(yè)績和本領(lǐng)付薪”的設(shè)討理念。

崗位系列劃分：為有利于公司團(tuán)隊(duì)的培育和穩(wěn)定，結(jié)合行業(yè)薪

酬特點(diǎn)，同時(shí)也為體現(xiàn)崗位的激勵(lì)導(dǎo)向、保證體現(xiàn)崗位激勵(lì)的有效

性和市場競爭力，依據(jù)不同崗位性質(zhì)、特點(diǎn)設(shè)置不同的崗位，公司

崗位分為二大層級：管理層系列、執(zhí)行層系列：

管理層系列：

公司總裁、副總裁、總監(jiān)；

執(zhí)行層系列：

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部門經(jīng)理、主管、專員。

n工資結(jié)構(gòu)：依據(jù)公司現(xiàn)階段實(shí)際情況，公司工資結(jié)構(gòu)包含崗

位工資+補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金C

整體結(jié)構(gòu)：按上述工資構(gòu)成劃分標(biāo)準(zhǔn)，整體設(shè)置如下：

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表

管理層級崗位

層級崗位名稱工資收入帶寬

12345

管理層B2—1董事長3000034000380004200045000

B2-2總經(jīng)理1400017000200002300026000

B2—3副總經(jīng)理1000011000120001300014000

執(zhí)行層C2—1部門主管600070008000900010000

C2-2技術(shù)人員25003000350040004500

n注：紅色數(shù)字為此崗位工資的中心基準(zhǔn)值

n工資計(jì)算：依據(jù)上述工資結(jié)構(gòu)，員工月度工資、年度工資及

獎(jiǎng)金的計(jì)算公式如下：

年薪二各月工資收入之和+津補(bǔ)貼

二月崗位工資義12+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼

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副總裁1500800

總監(jiān)1202300

經(jīng)理800400

主管500250

專員300150

3、假如員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協(xié)議》，在沒

有簽訂之前依照不帶車輛發(fā)放。

n午餐補(bǔ)貼：20元/天，依照員工實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。

n通訊費(fèi)補(bǔ)貼：通訊費(fèi)補(bǔ)貼是針對公司業(yè)務(wù)需要而設(shè)立的’，因

此享受通訊補(bǔ)貼的員工必需保持移動(dòng)電話24小時(shí)開機(jī)，標(biāo)準(zhǔn)如下：

總裁：1000元/月、副總裁:600元/月、總監(jiān)：400元/月

經(jīng)理：300元/月、主管：200元/月。

第十條：獎(jiǎng)金

n為完成公司訂立的總體進(jìn)展規(guī)劃以及當(dāng)年度經(jīng)營目標(biāo)，公司

會(huì)在本年度末將下年度的經(jīng)營目標(biāo)下發(fā)給部門或者個(gè)人，每年年底

依據(jù)本目標(biāo)的完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金，假如連續(xù)兩個(gè)年度部門或者個(gè)人

未能完成指標(biāo)，公司有權(quán)做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎(jiǎng)

金發(fā)放的相關(guān)制度另行訂立。

第十一條：加班處理

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n公司原則上不主張員工加班，因特別工作需要節(jié)假日加班時(shí),

經(jīng)所在部門經(jīng)理認(rèn)可，報(bào)公司總裁批準(zhǔn)，可以接受調(diào)休的方式處理。

第三章工資計(jì)算及給付

第十二條：工資計(jì)算

n年度結(jié)算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員

工月工資計(jì)算期間為從本月1日到本月30日（或31日）；

n員工工資為稅前工資，按國家有關(guān)規(guī)定，公司將從員工工資

中代扣代繳個(gè)人所得稅、各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、依照公司相關(guān)考勤規(guī)

定扣減的薪酬、其它國家或公司規(guī)定的款項(xiàng)等個(gè)人應(yīng)承當(dāng)繳納的部

分，剩余部分發(fā)放給員工；

第十三條：工資發(fā)放

n發(fā)放方式：工資既可直接將工資（含獎(jiǎng)金、津貼）全部匯入

員工的銀行帳戶或直接實(shí)行發(fā)放現(xiàn)金的形式，也可兩者同時(shí)結(jié)合，

由企業(yè)自行確認(rèn)；

n月度工資發(fā)放時(shí)間：

正式員工的工資原則上實(shí)行月工資制，于當(dāng)月發(fā)放工資，上月

的考勤作為當(dāng)月工資發(fā)放的依據(jù)，工資發(fā)放日為每月10日；

工資支出日如碰到國定假日或雙休日時(shí)，則提前一日發(fā)放，若

遇連續(xù)假期時(shí)，則在銷假上班后第一個(gè)工作日發(fā)放；

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因不抗拒原因而無法定期支出工資時(shí)，須于支薪日前10個(gè)工作

日通知公司全部員工，并公告更改后的支薪日期。

第十四條：特別情況工資處理

n工資發(fā)放差錯(cuò)處理

因虛報(bào)導(dǎo)致誤算超額領(lǐng)取工資時(shí)，須在發(fā)覺后立刻退還；

因其他原因?qū)е抡`算的工資，公司在員工下月的工資中進(jìn)行調(diào)

整；

員工對個(gè)人工資如有疑問，可向人事行政部查詢本身工資信息。

n員工離職工資處理

工資計(jì)算期間員工被解雇或申請離職時(shí)，工資支出截止日期以

辦理離職手續(xù)完畢日期為限；

工資結(jié)算：崗位工資和津貼依據(jù)當(dāng)月出勤日數(shù)乘以日崗位工資

與日津貼計(jì)算；

對于員工向企業(yè)預(yù)支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款,

員工需依照商定賠付，否則企業(yè)將以工資抵扣；如若員工在此期間

離職，欠款尚未償付，企業(yè)具有追索權(quán)及扣留員工離職證明的權(quán)利,

直至完全償付；

如有其他商定，按合同商定或國家相關(guān)法律法規(guī)處理。

第十五條：非正式員工工資管理：對于公司已有的聘用人員、

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外部兼職人員與顧問人員、勞務(wù)工、臨時(shí)工等非正式員工的薪資，

不納入本工資體系，接受公司原有管理方法。

第十六條：對于員工由于婚喪假、產(chǎn)假、工傷、造成缺勤現(xiàn)象

按國家勞動(dòng)法規(guī)定及公司相關(guān)制度發(fā)放。

第十七條：對于員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成

缺勤計(jì)算方法：

n病假的計(jì)算方法

司齡不滿一年（含一年），發(fā)崗位工資的70%

司齡在1年以上3年以下（含3年），發(fā)崗位工資的80%；

司齡在3年以上5年以下（含5年），發(fā)崗位工資的90%；

司齡在5年以上的發(fā)崗位工資的100%；

長期病假又不屬于解除勞動(dòng)合同范圍的按國家有關(guān)勞保條例辦

理。

n事假的計(jì)算方法

按事假時(shí)間每天扣發(fā)當(dāng)日工資的百分之六十；

n曠工

礦工一天每天扣發(fā)三倍日工資。以此類推，七天扣完；

n年休假及探親假

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年休假探親假按國家有關(guān)政策執(zhí)行；

年休假探親假期間不享受公司供應(yīng)的午餐補(bǔ)貼及交通補(bǔ)貼。

第四章工資調(diào)整

笫十八條：工資調(diào)整概述

n工資調(diào)整的一般原則：為保證公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性和制造

力，本工資體系在結(jié)合市場并適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展需求的同時(shí)也兼具確定

的公正性、競爭性、有效性、激勵(lì)性及合法性；

n工資調(diào)整類別：結(jié)合投資行業(yè)現(xiàn)狀及一般企業(yè)的常規(guī)性調(diào)整,

緊要包含崗位/人員變動(dòng)、普調(diào)工資、新進(jìn)員工等三種類型；

n工資調(diào)整基數(shù)：每年將參考北京市市場的工資水平變動(dòng)情況

和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，進(jìn)行年度的工資調(diào)整，工資調(diào)整基數(shù)以月崗

位工資為基礎(chǔ)。

第十九條：工資常規(guī)調(diào)整管理

n崗位調(diào)整變動(dòng)：員工因工作崗位發(fā)生變更，工資將隨之變更,

達(dá)到崗動(dòng)薪動(dòng)。其工資調(diào)整方法如下：

n普調(diào)工資：是指公司對于全部員工整體工資的調(diào)整，調(diào)整基

數(shù)以崗位年薪為基礎(chǔ)。

n新進(jìn)員工工資管理：對于新進(jìn)員工處于試用期及通過試用期

的轉(zhuǎn)正工資確認(rèn)方法如下：

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在試用期內(nèi)：試用期人員工資，依據(jù)相應(yīng)崗位工資的8096發(fā)放,

并享受津貼待遇，試用期的期限依據(jù)簽訂的勞動(dòng)合同規(guī)定執(zhí)行；

轉(zhuǎn)正工資：員工通過試用期，進(jìn)入相應(yīng)崗位工資層級，并依據(jù)

規(guī)定支出正常的崗位工資與獎(jiǎng)金；

延長試用期：對于未通過試用期考評，而進(jìn)入延長試用期的員

工，其待遇與試用期相同。

特別人員：對公司或各公司引進(jìn)的緊要、關(guān)鍵、緊急性人員，

可依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不按上述試用期員工流程規(guī)定。

實(shí)在流程：由直接主管提出，報(bào)人事行政部審核后，公司總裁

批準(zhǔn)，確定崗位工資層級。

第二十條：津貼調(diào)整：

n津貼依照北京市當(dāng)年物價(jià)的變更進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；

n企業(yè)內(nèi)部津貼一般不做變更，如需調(diào)整須由公司總裁批準(zhǔn)后

予以實(shí)施。

第二十一條：工資調(diào)整流程：

n正常調(diào)整流程：崗位變更工資調(diào)整，原則上由直接主管提出

看法，報(bào)公司人事行政部審核后，經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行；

n異常情況：公司人事行政部門必需加強(qiáng)對工資總額的監(jiān)督、

檢查，當(dāng)公司在工資運(yùn)行中顯現(xiàn)反常時(shí)（如，工資總額超出當(dāng)年預(yù)

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算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時(shí)），人事行政部

門報(bào)經(jīng)公司總裁批準(zhǔn)同意后，可予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)控，保證工資體系的

合理性。

第五章

第二十二條：本制度未盡事宜，依照有關(guān)人事管理制度的規(guī)定

和公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如遇國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策調(diào)整，以國

家規(guī)定為準(zhǔn)。

第二十三條：本制度由公司人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

第二十四條：本制度經(jīng)總裁批準(zhǔn)并公布后予以正式實(shí)施。

第二十五條：本制度正式實(shí)施日起，在此以前公司所發(fā)的關(guān)于

薪酬方面的文件，一律以此文件為準(zhǔn)。

金融公司規(guī)章制度2

第一章：總則

第一條、適用范圍本方案適用于xxxxx有限公司（以下簡稱公

司）財(cái)富管理中心全部員工。

第二條、目的訂立本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共

享公司進(jìn)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效

結(jié)合起來。

第三條、原則

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一、薪酬作為調(diào)配價(jià)值形式之一，遵奉并服從按勞調(diào)配、效率

優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

二、依據(jù)激勵(lì)、高效的原則，在工資調(diào)配中要把員工的收入與

為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤。

第二章：工資構(gòu)成

第四條、財(cái)富管理中心員工收入包含以下幾個(gè)構(gòu)成部分：

一、固定工資，包含基本工資、工齡工資。

二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。

三、浮動(dòng)工資，包含績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成。

第五條、財(cái)富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標(biāo)

準(zhǔn)及銷售任務(wù)對比表。

第六條、銷售提成計(jì)算方法：XXXXXXXXXXXXXXXo

第七條、績效工資發(fā)放方法?？己酥芷冢嚎冃ЧべY按季度考核

按季度發(fā)放。

第八條、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法實(shí)在參見《XXXX投資管理有限公司

年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理方法》。

第九條、工齡工資

一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作閱歷和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢

獻(xiàn)，在xxxx投資集團(tuán)，工齡工資的標(biāo)準(zhǔn)為一般員工200元年，管理

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崗位員工300元年c員工入職每滿xxxx年，從員工入職滿xxxx年

的下個(gè)月起工齡工資依照相應(yīng)崗位的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)遞加。

二、員工入職未滿xxxx年者，無工齡工資。

第三章：理財(cái)顧問級別調(diào)整

第十條、級別調(diào)整原則：

一、職級調(diào)整均須嚴(yán)格參照上一考核周期銷售任務(wù)完成情況而

定。各級理財(cái)顧問晉升應(yīng)逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。

二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標(biāo)達(dá)到晉升標(biāo)按時(shí)，仍需充足以

下三個(gè)條件方可晉升：

1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。

2、通過管理層的面談考核。

3、符合以上條件的理財(cái)顧問經(jīng)核準(zhǔn)后，下季度即行晉升。

第十一條、職級調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：

一、正常晉升標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)負(fù)理財(cái)顧問3個(gè)月以上，考核期內(nèi)累計(jì)完

成上一職級考核任務(wù)的100沆

二、跳級晉升標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)負(fù)理財(cái)顧問3個(gè)月以上，考核期內(nèi)累計(jì)完

成當(dāng)前職級以上某一職級考核任務(wù)的100%,于下季度起，可晉升至

該職級。

三、降級規(guī)定

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1、理財(cái)顧問考核期累計(jì)未完成所在職級對應(yīng)的銷售任務(wù)，于下

個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷售任務(wù)相應(yīng)的職級。

2、初級理財(cái)顧問連續(xù)兩個(gè)考核期未完成銷售任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)考

核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四章：管理崗位職務(wù)獎(jiǎng)金

第十二條、職務(wù)獎(jiǎng)金針對在財(cái)富中心任管理職務(wù)的崗位，包含

總監(jiān)、副總裁。

第十三條、職務(wù)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：XXXXXXXXXXXXo

第十四條、總監(jiān)職務(wù)獎(jiǎng)金XXXX銷售提成總和XX%。

第十五條副總裁職務(wù)獎(jiǎng)金xxxx銷售提成總和5%o

第五章：福利

第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的.一種福利待

遇，包含一般福利、六項(xiàng)統(tǒng)籌。

第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重點(diǎn)節(jié)日期間獲得的公司

為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

第十八條、六項(xiàng)統(tǒng)籌包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失

業(yè)保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)及住房公積金。企業(yè)與員工各承當(dāng)一部分。實(shí)在數(shù)

額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

第六章：附則

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第十九條、薪資發(fā)放日為每月XX日，遇節(jié)假日提前。

第二十條、全部業(yè)績的統(tǒng)計(jì)核算均以自然月為準(zhǔn)。

第二十一條、本制度自XXXX年XX月XX日起開始執(zhí)行，由人力

資源部負(fù)責(zé)解釋。風(fēng)險(xiǎn)提示：

企業(yè)規(guī)章制度也可以成為企業(yè)用工管理的證據(jù)，是公司內(nèi)部的

法律，但是并非訂立的任何規(guī)章制度都具有法律效力，只有依法訂

立的規(guī)章制度才具有法律效力。

勞動(dòng)爭議糾紛案件中，工資支出憑證、社保記錄、招工聘請登

記表、報(bào)名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、削

減勞動(dòng)酬勞以及計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等都由企業(yè)舉證，所以企業(yè)訂

立和完善相關(guān)規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)注意收集和保存履行民主程序

和公示程序的證據(jù)，以免在仲裁和訴訟時(shí)候顯現(xiàn)舉證不能的后果。

金融公司規(guī)章制度3

第一章：總則

第一條、適用范圍

本方案適用于有限公司（以下簡稱公司）財(cái)富管理中

心全部員工。

第二條、目的

訂立本方案的目的在于使員工能夠與公司一同共享公司進(jìn)展所

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帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條、原則

一、薪酬作為調(diào)配價(jià)值形式之一，遵奉并服從按勞調(diào)配、效率

優(yōu)先、兼顧公正及可持續(xù)進(jìn)展的原則。

二、依據(jù)激勵(lì)、高效的原則，在工資調(diào)配中要把員工的收入與

為公司制造的效益及工作業(yè)績掛鉤。

第二章：工資構(gòu)成

第四條、財(cái)富管理中心員工收入包含乂下幾個(gè)構(gòu)成部分：

一、固定工資，包含基本工資、工齡工資。

二、試用期員工基本工資為轉(zhuǎn)正之后基本工資的80%。

三、浮動(dòng)工資，包含績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成。

第五條、財(cái)富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發(fā)放標(biāo)

準(zhǔn)及銷售任務(wù)對比表。

第六條、銷售提成計(jì)算方法：O

第七條、績效工資發(fā)放方法。

考核周期：績效工資按季度考核按季度發(fā)放。

第八條、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方法實(shí)在參見《投資管理有限公

司年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理方法》。

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第九條、工齡工資

一、工齡工資體現(xiàn)了員工的工作閱歷和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢

獻(xiàn)，在______投資集團(tuán)，工齡工資的'標(biāo)準(zhǔn)為一般員工200元/年，

管理崗位員工300元/年。員工入職每滿一年，從員工入職滿一年的

下個(gè)月起工齡工資依照相應(yīng)崗位的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)遞加。

二、員工入職未滿一年者，無工齡工資。

第三章：理財(cái)顧問級別調(diào)整

第十條、級別調(diào)整原則：

一、職級調(diào)整均須嚴(yán)格參照上一考核周期銷售任務(wù)完成情況而

定。各級理財(cái)顧問晉升應(yīng)逐級晉升，優(yōu)秀人員可適用跳級晉升。

二、各級銷售人員業(yè)績相關(guān)指標(biāo)達(dá)到晉升標(biāo)按時(shí)，仍需充足以

下三個(gè)條件方可晉升：

1、于每季度截績?nèi)蘸笠詴嫘问秸较蚬咎岢鰰x升申請。

2、通過管理層的面談考核。

3、符合以上條件的理財(cái)顧問經(jīng)核準(zhǔn)后，下季度即行晉升。

第十一條、職級調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：

一、正常晉升標(biāo)準(zhǔn)

擔(dān)負(fù)理財(cái)顧問3個(gè)月以上，考核期內(nèi)累計(jì)完成上一職級考核任

務(wù)的100%。

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二、跳級晉升標(biāo)準(zhǔn)

擔(dān)負(fù)理財(cái)顧問3個(gè)月以上，考核期內(nèi)累計(jì)完成當(dāng)前職級以上某

一職級考核任務(wù)的100%,于下季度起，可晉升至該職級。

三、降級規(guī)定

1、理財(cái)顧問考核期累計(jì)未完成所在職級對應(yīng)的銷售任務(wù)，于下

個(gè)季度降級至與上一考核期實(shí)際銷售任務(wù)相應(yīng)的職級。

2、初級理財(cái)顧問連續(xù)兩個(gè)考核期未完成銷售任務(wù)，經(jīng)過培訓(xùn)考

核之后，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四章：管理崗位職務(wù)獎(jiǎng)金

第十二條、職務(wù)獎(jiǎng)金針對在財(cái)富中心任管理職務(wù)的崗位，包含

總監(jiān)、副總裁。

第十三條、職務(wù)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：O

第十四條、總監(jiān)職務(wù)獎(jiǎng)金二銷售提成總和x—%。

第十五條副總裁職務(wù)獎(jiǎng)金二______銷售提成總和X5%。

第五章：福利

第十六條、福利是公司正式在冊員工圻能享受到的一種福利待

遇，包含一般福利、六項(xiàng)統(tǒng)籌。

第十七條、一般福利是指員工在各個(gè)重點(diǎn)節(jié)日期間獲得的公司

為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。

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第十八條、六項(xiàng)統(tǒng)籌包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失

業(yè)保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)及住房公積金。企業(yè)與員工各承當(dāng)一部分。實(shí)在數(shù)

額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

第六章：附則

第十九條、薪資發(fā)放日為每月_____日，遇節(jié)假日提前。

第二十條、全部業(yè)績的統(tǒng)計(jì)核算均以自然月為準(zhǔn)。

第二十一條、本制度自年一月一日起開始執(zhí)行，由人

力資源部負(fù)責(zé)解釋。

金融公司規(guī)章制度4

我國中型IT企業(yè)簡介

通過比較，不難發(fā)覺我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

㈠規(guī)模中等，介于大型和中型之間

這里指的規(guī)模與一般我們理解的規(guī)模有所不同。在我國，通常

意義劃分為大中小三類企業(yè)的依據(jù)是1988年由原國家經(jīng)委、國家計(jì)

委、國家統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合訂立下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布

〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)〉的通知》，但這份標(biāo)準(zhǔn)也有確定的缺

陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規(guī)模界定沒有明確的規(guī)范，因此本

文所指的規(guī)模是指IT企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值的大校由于IT業(yè)的特別情況，

筆者認(rèn)為其規(guī)模不能用員工數(shù)來衡量，而應(yīng)以其實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)值多少來

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衡量。據(jù)此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)介于中心的IT企

業(yè)。

㈡處于企業(yè)進(jìn)展的關(guān)鍵階段

中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng)業(yè)初期作坊式的經(jīng)營，但由于創(chuàng)

業(yè)者的學(xué)問和技術(shù)作為無形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當(dāng)可觀的股份,

其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的機(jī)會(huì)

很校如何突破這一進(jìn)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的緊要任務(wù)。一旦突

破，那將具有一般中型企業(yè)不可相比的成長速