2023年自考《績效管理》【05963】考試題庫（預(yù)測200題）

2023年自考《績效管理》【05963】考試題庫(預(yù)測200題)

一、單選題

1.績效改進(jìn)的三因素法提出從員工'主管和()三個方面來分析績效問題。

A、環(huán)境

B、知識

C、能力

D、技能

答案：A

解析：本題可從“三因素法的含義”入手，三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三

方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:A。

2.()在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。

A、教學(xué)型輔導(dǎo)者

B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者

C、指小型輔導(dǎo)者

D、參與型輔導(dǎo)者

答案：B

解析：學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者。這種風(fēng)格的輔導(dǎo)者更加喜歡提問和傾聽，而不是直接告訴

員工如何做。這種輔導(dǎo)者傳授的是他們廣博的專業(yè)知識,而不是實(shí)際的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。

他們相信每個人都有潛力，他們?yōu)閱T工提供各種迎接挑戰(zhàn)、施展才能以及學(xué)習(xí)的

機(jī)會。這種輔導(dǎo)在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候

非常有效。尤其對那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項(xiàng)目的員工來說，這種

輔導(dǎo)非常有幫助。

3.在多種評價主體中，最常用的評價方式是()

A、同級評價

B、自我評價

C、上級評價

D、下級評價

答案：C

解析：本題的破題點(diǎn)是“最常用”。上述四個選項(xiàng)均為評價方式，但直接上級在

績效管理過程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用，因此,上級評價是最常用的評

價方式。ABD均為干擾項(xiàng),故選Co

4.評價者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評

價,將本部門或一定范圍內(nèi)需要評價的所有人從績效最高者到績效最低者排出一

個順序。這種方法是指0

A、直接排序法

B、交替排序法

C、人物比較法

D、配對比較法

答案：A

5.績效診斷是()過程的第一步,也是績效改進(jìn)最基本環(huán)節(jié)

A、績效改進(jìn)

B、績效反饋

C、績效評價

D、績效申訴

答案：A

解析：本題考查績效診斷的環(huán)節(jié)?？冃г\斷是績效改進(jìn)過程的第一步，也是績效

改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當(dāng)?shù)姆椒?對個人、部門和組織等層面存在的績

效差距進(jìn)行診斷與分析,找出導(dǎo)致績效不佳的原因,并編制績效診斷報(bào)告的過程。

6.以下選項(xiàng)中，不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()

A、戰(zhàn)略性

B、全面性

G匹配性

D、系統(tǒng)性

答案：B

7.績效評價的基本依據(jù)是()

A、績效計(jì)劃協(xié)議

B、管理者的意見

C、績效監(jiān)控階段收集到的信息

D、績效反饋的結(jié)果

答案：A

解析：績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應(yīng)當(dāng)把績效評價放到績效管理

過程中考察,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據(jù)是績效

計(jì)劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監(jiān)

控過程中的績效溝通相分離，管理者與員工之間進(jìn)行績效溝通的過程實(shí)際上也是

評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價，

更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息，從而使管

理者能夠通過績效評價的結(jié)果，向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因，為績

效改進(jìn)提供決策依據(jù)。本題A選項(xiàng)正確。

8.“交叉銷售計(jì)劃完成率”這個指標(biāo),如果用于支持晉升決策，則可以使用配對比

較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。這體現(xiàn)了()對績效評

價方法選擇的影響。

A、指標(biāo)特性

B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性

C、評價結(jié)果的應(yīng)用目的

D、評價方法的使用成本

答案：C

解析：同一個評價指標(biāo)由于評價結(jié)果的應(yīng)用目的不同,所選擇的評價方法也會出

現(xiàn)差異。評價結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績效改進(jìn)和為人力資源管理決策提供依據(jù)。

由于薪資調(diào)整和獎金發(fā)放、培訓(xùn)和開發(fā)、晉升等不同管理職能需要通過績效評價

提供與之相對應(yīng)的決策依據(jù),因此選擇評價方法時需考慮并滿足這一管理需求。

例如，“交叉銷售計(jì)劃完成率”這個指標(biāo)，如果用于支持晉升決策,則可以使用配

對比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求，則可以使用工作業(yè)績記錄法。

9.()指的是評價標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部,通常是根據(jù)相關(guān)部門或人員過去的績效情

況來確定的。

A、外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)

B、內(nèi)部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)

C、組織評價標(biāo)準(zhǔn)

D、個人評價標(biāo)準(zhǔn)

答案：B

解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手，題干中有關(guān)鍵詞:組織內(nèi)部、評價標(biāo)準(zhǔn),故為內(nèi)

部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn),故正確答案為:B。

10.按照360度選擇評價主體的方法,評價主體有0

A、部門評價

B、個人經(jīng)驗(yàn)

C、組織評價

D、客戶和供應(yīng)商

答案：D

解析：本題考查績效評價主體的構(gòu)成。按照360度選擇評價主體的方法,分為上

級、同級、下級、本人、客戶和供應(yīng)商等評價主體。

11.指標(biāo)有多種不同的分類,例如營業(yè)額、廢品數(shù)量屬于()

A、行為績效指標(biāo)

B、工作態(tài)度指標(biāo)

C、硬指標(biāo)

D、軟指標(biāo)

答案：C

12.()是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計(jì)劃。

A、績效方案

B、績效協(xié)議

C、績效改進(jìn)計(jì)劃

D、績效診斷報(bào)告

答案：C

解析：績效改進(jìn)計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求

的工作計(jì)劃，具體來講是指具體規(guī)劃應(yīng)該改進(jìn)什么、應(yīng)該做什么、由誰來做、何

時做以及如何做的過程。

13.能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績,而能力較差的人也可能取得較高

的績效。這是因?yàn)椴煌?)會對工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。

A、工作態(tài)度

B、工作環(huán)境

C、工作領(lǐng)導(dǎo)

D、工作評價

答案：A

解析：本題考查態(tài)度評價。能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績，而能力較

差的人也可能取得較高的績效。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲬B(tài)度會對工作結(jié)果產(chǎn)生不同

的影響。

14.()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。

A、增長戰(zhàn)略

B、職能層戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、公司層戰(zhàn)略

答案：B

解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。

15.組織績效評價系統(tǒng)對于評價什么和如何進(jìn)行評價必須界定得十分清楚，同時

應(yīng)盡可能采用可驗(yàn)證的、客觀的資料作為評價的依據(jù),確保組織績效評價的()。

A、戰(zhàn)略一致性

B、反映組織的特征

C、準(zhǔn)確性

D、及時性

答案：C

16.評價主體的選擇要以()為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價主體的原則和不同評價主體的

特點(diǎn)綜合確定。

A、績效指標(biāo)

B、績效標(biāo)準(zhǔn)

C、績效方案

D、績效協(xié)議

答案：A

解析：本題考查績效評價主體的選擇。評價主體的選擇要以績效指標(biāo)為基礎(chǔ)，結(jié)

合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點(diǎn)綜合確定。

17.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組

織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目

標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配屬于哪種形式的匹配()

A、縱向匹配

B、橫向匹配

C、靜態(tài)匹配

D、動態(tài)匹配

答案：A

解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配。縱

向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配；人力資

源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。橫向匹

配也包括三個方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種

實(shí)踐活動間的匹配；個體成員間的匹配。

18.績效反饋面談應(yīng)聚焦到具體工作是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果

如何等問題上。這是指績效反饋面談的0

A、相互信任原則

B、平等互動原則

C、直接具體原則

D、基于工作原則

答案：D

19.在績效計(jì)劃面談的準(zhǔn)備工作中,個人信息的準(zhǔn)備包括工作描述的信息和()

A、上一個績效期間的評價結(jié)果

B、組織信息

C、個人履歷表

D、工作回顧

答案：A

20.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。

其中，()是指產(chǎn)出情況如何,包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。

A、質(zhì)量

B、數(shù)量

C、時間

D、成本

答案：B

21.在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)遵循一定的原則，其中有一項(xiàng)原則要求“指標(biāo)必須具

有明確的定義和計(jì)算方法,具有公正性”，這一原則是()

A、重要性原則

B、關(guān)聯(lián)性原則

C、可操作性原則

D、職位的可控性原則

答案：C

解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手，題干中指明指標(biāo)必須具有明確的定義和計(jì)算方

法,即指標(biāo)是具體可操作性的。故正確答案為:C。

22.()沒有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。

A、正式績效溝通

B、非正式績效溝通

C、書面報(bào)告

D、定期會面

答案：B

23.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性論文是()

A、《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》

B、《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》

C、《管理的實(shí)踐》

D、《平衡計(jì)分卡——驅(qū)動業(yè)績的衡量體系》

答案：A

24.績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的哪

一性質(zhì)()

A、多因性

B、多維性

C、動態(tài)性

D、穩(wěn)定性

答案：C

解析：本題考查績效的性質(zhì)。動態(tài)性是指績效表現(xiàn)不是一成不變的，而是隨著時

間推移會發(fā)生變化,原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn),而原來較好的績效有可能變差。

25.分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了

如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致的理論是0

A、強(qiáng)化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、修正理論

答案：C

解析：本題考查績效薪酬的理論基礎(chǔ)。代理理論的核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)

的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制

度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。

26.以下表述中，關(guān)于績效監(jiān)控的含義理解正確的是()

A、績效監(jiān)控其實(shí)就是發(fā)揮績效管理的控制職能

B、績效監(jiān)控的落腳點(diǎn)是部門績效的監(jiān)控

C、績效監(jiān)控是連接績效計(jì)劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)

D、績效溝通是績效監(jiān)控的一個環(huán)節(jié)

答案：C

解析：本題考查績效監(jiān)控概念的理解?？冃ПO(jiān)控是連接績效計(jì)劃和績效評價的中

間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)。

27.以()為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益

最大化有指導(dǎo)作用。

A、強(qiáng)化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學(xué)管理理論

答案：C

解析：代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的

利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與

目標(biāo)相一致。以代理理論為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益

和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用o

28.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面，()是指目標(biāo)完成得如何,通常

包括有用性、響應(yīng)度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。

A、質(zhì)量

B、數(shù)量

C、時間

D、成本

答案：A

29.0的目的是促進(jìn)組織中的部門或團(tuán)隊(duì)獲得滿意的績效。

A、社會績效管理

B、組織績效管理

C、群體績效管理

D、個人績效管理

答案：C

30.實(shí)現(xiàn)員工績效的改善和提升是績效溝通的()

A、直接目的

B、最終目的

C、直接原因

D、最終原因

答案：A

31.下列說法中，錯誤的是()

A、通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進(jìn)行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結(jié)

果

B、在績效管理實(shí)踐中,績效評價僅僅是手段,運(yùn)用績效評價的結(jié)果才是進(jìn)行評價

的目的

C、只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)

D、評價結(jié)果僅僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名

答案：D

解析：通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進(jìn)行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評

價結(jié)果。評價結(jié)果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名，還應(yīng)當(dāng)對

績效不佳的具體原因進(jìn)行分析,以便在下一個績效管理周期得以改進(jìn)。在績效管

理實(shí)踐中,績效評價僅僅是手段,運(yùn)用績效評價的結(jié)果才是進(jìn)行評價的目的,只有

詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。

32.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體,最大

限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績效管理的()

A、公平性

B、戰(zhàn)略性

C、協(xié)同性

D、差異性

答案：B

33.通過對()的評價引導(dǎo)評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促

使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。

A、工作態(tài)度

B、工作環(huán)境

C、工作上級

D、工作業(yè)績

答案：A

解析：通過對工作態(tài)度的評價引導(dǎo)評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能

力,繼而促使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。

34.在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，管理者與員工通過持續(xù)的績效溝通,采取有效的監(jiān)控

方式對員工的行為及績效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控,并提供必要工作指導(dǎo)和支持

的過程是0

A、績效溝通

B、績效監(jiān)控

C、績效反饋

D、績效申訴

答案：B

解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手，題干中有:監(jiān)控方式、績效目標(biāo)、進(jìn)行監(jiān)控，故

為績效監(jiān)控。故選B.本題易錯選項(xiàng)為A:績效溝通強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的信息

分享和思想交流。而題干強(qiáng)調(diào)的是對績效目標(biāo)和員工行為的監(jiān)控,故選項(xiàng)A錯誤。

35.績效考核指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo),在以下選項(xiàng)中屬于軟指標(biāo)的是()

A、成本費(fèi)用指標(biāo)

B、工作態(tài)度

C、質(zhì)量指標(biāo)

D、產(chǎn)量指標(biāo)

答案：B

解析：所謂硬指標(biāo)，指的是那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價

信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績

效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo)。故本題

中屬于軟指標(biāo)的是工作態(tài)度。

36.目標(biāo)值設(shè)定源于0

A、愿景描述

B、績效目標(biāo)

C、組織戰(zhàn)略

D、績效標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

解析：目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述，由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，因而

在現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價值差距。管理層常通過執(zhí)行戰(zhàn)略來縮小這種價

值差距,具體做法是把價值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。

37.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期相對0

A、較長

B、較短

C、不穩(wěn)定

D、不確定

答案：A

解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手，題干中有關(guān)鍵詞:較長一段時間內(nèi)才能反映，故

評價周期相對較長,故正確答案為:A。

38.在服務(wù)型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應(yīng),其工作

能力和態(tài)度會被客戶直接感知，但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人員的績

效信息,采取()收集是非常有效的。

A、觀察法

B、工作記錄法

C、第三方反饋法

D、關(guān)鍵事件法

答案：C

解析：通常在服務(wù)型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應(yīng),

其工作能力和態(tài)度會被客戶直接感知，但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人

員的績效信息,采取第三方反饋的途徑收集是非常有效的。

39.()應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程,即能反映“投入一過程一產(chǎn)出”的價

值創(chuàng)造流程。

A、社會績效管理

B、群體績效管理

C、組織績效管理

D、個人績效管理

答案：D

解析：個人績效管理應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程，即能反映“投入一過

程一產(chǎn)出”的價值創(chuàng)造流程,從而助推群體和組織層次的績效持續(xù)提升。

40.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作

績效。

A、圖尺度量表

B、行為觀察量表

C、等級擇一量表

D、行為對照量表

答案：B

解析：行為觀察量表法(behavioraIobservationscaIe,BOS)通過針對各個評價項(xiàng)

目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價。在使用行為觀察量表時，

評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。

41.()是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。

A、招募

B、甄選

C、面試

D、筆試

答案：A

42.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循S

MART原則。其中績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)是指()

A、S

B、M

C、A

D、R

答案：D

解析：本題可從"SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:

可衡量的；A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時限性。故正確答案為:D。

43.組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢，同時外部環(huán)境也存在大量

有利于組織發(fā)展的機(jī)會,在這種情況下,組織通常采用()

A、增長戰(zhàn)略

B、集中戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、收縮戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查公司層戰(zhàn)略。增長戰(zhàn)略,又叫成長戰(zhàn)略,實(shí)施的條件是組織內(nèi)部與

其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢,同時外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展

的機(jī)會。在這種情況下，組織通常采用增長戰(zhàn)略,即擴(kuò)展公司的業(yè)務(wù)活動和范圍，

尋求擴(kuò)大組織的經(jīng)營規(guī)模。組織的增長戰(zhàn)略又可以分為集中戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略。

44.平衡計(jì)分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的層面是()

A、財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長

B、生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)、人事

C、政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)

D、優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅

答案：A

解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為一座四層樓房。

房頂部分由使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成，房子的主體部分為四個樓層,

從上往下依次是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。故

“平衡計(jì)分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的層面是財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長?！?/p>

45.為了提高績效輔導(dǎo)的有效性,管理者需要對不同的下屬采取不同的方式,以便

使績效輔導(dǎo)更有針對性。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,對缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿

意從事這項(xiàng)任務(wù)的員工應(yīng)當(dāng)采取()

A、高任務(wù)-低關(guān)系的指示型風(fēng)格

B、高任務(wù)-高關(guān)系的推銷型風(fēng)格

C、低任務(wù)-高關(guān)系的參與型風(fēng)格

D、低任務(wù)-低關(guān)系的授權(quán)型風(fēng)格

答案：B

46.一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量一般應(yīng)該控制在()

A、1-5

B、5-10

C、5-15

D、10-15

答案：B

解析：本題可從“指標(biāo)的數(shù)量”入手。一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量的規(guī)定：

5個W數(shù)量W10個故正確答案為:B。

47.績效管理的關(guān)鍵決策不包括()

A、評價內(nèi)容

B、績效反饋

C、評價主體

D、評價周期

答案：B

解析：績效管理的關(guān)鍵決策包括:評價內(nèi)容、評價主體、評價周期,評價方法和

結(jié)果應(yīng)用。

48.下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力

也許不強(qiáng)，但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。這是受到了()

的影響。

A、暈輪效應(yīng)

B、邏輯效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、首因效應(yīng)

答案：A

解析：當(dāng)我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到暈輪

效應(yīng)(haloeffect)的影響。例如，某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表

達(dá)能力”)的評價較高，導(dǎo)致其對該下級其他績效要素的評價也較高。同時，下級

一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強(qiáng)，

但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。

49.()指的是組織任務(wù)在數(shù)量'質(zhì)量及效率等方面完成的情況。

A、組織績效

B、團(tuán)隊(duì)績效

C、個人績效

D、群體績效

答案：A

解析：本題考查績效的概念。組織績效就是組織的整體績效，指的是組織任務(wù)在

數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。

50.組織層面的行動方案通常都是()

A、戰(zhàn)略行動方案

B、運(yùn)營行動方案

C、日?；顒有袆臃桨?/p>

D、管理活動行動方案

答案：A

解析：組織層面的行動方案通常都是戰(zhàn)略行動方案。戰(zhàn)略行動方案與組織日常運(yùn)

營活動不同，也是有時間限制的自主決定的項(xiàng)目或計(jì)劃的集合,其直接目標(biāo)是促

進(jìn)組織績效目標(biāo)的達(dá)成，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

51.績效指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在評價過程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了績效指

標(biāo)的0

A、獨(dú)立性

B、可測性

G針對性

D、動態(tài)性

答案：B

52.()要求管理者在批評時應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的對象和不同的情況采用不同的方式，

并在批評的過程中根據(jù)對方的反應(yīng)進(jìn)行方式的調(diào)整。

A、計(jì)劃性

B、導(dǎo)向性

G互動性

D、靈活性

答案：D

53.公共部門戰(zhàn)略地圖中，作為績效結(jié)果層面，由平衡記分卡通用框架的財(cái)務(wù)層面

與客戶層面改造而成的是0

A、利益相關(guān)者

B、實(shí)現(xiàn)路徑

C、保障措施

D、愿景與戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考核繪制公共部門戰(zhàn)略地圖。利益相關(guān)者作為績效結(jié)果層面，由平衡

記分卡通用框架的財(cái)務(wù)層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇Ao

54.組織價值鏈的()是企業(yè)直接創(chuàng)造價值的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動。

A、主體活動

B、輔助活動

C、附加活動

D、基本活動

答案：D

55.在績效管理系統(tǒng)模型中，()是組織存在的根本理由,概括了組織對人類的貢獻(xiàn)

和創(chuàng)造的價值。

A、使命

B、核心價值觀

C、愿景

D、戰(zhàn)略

答案：A

56.每個層次的績效計(jì)劃都包含績效目標(biāo)、績效指標(biāo),績效標(biāo)準(zhǔn)和行動方案等基

本內(nèi)容,其中0是績效計(jì)劃體系的核心內(nèi)容。

A、目標(biāo)和指標(biāo)

B、績效標(biāo)準(zhǔn)和反饋

C、行動方案和執(zhí)行

D、績效協(xié)議和簽訂

答案：A

解析：每個層次的績效計(jì)劃都包含績效目標(biāo),績效指標(biāo),績效標(biāo)準(zhǔn)和行動方案等

基本內(nèi)容，其中目標(biāo)和指標(biāo)是績效計(jì)劃體系的核心內(nèi)容。

57.下列哪一選項(xiàng)不屬于標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)0

A、報(bào)表的錯誤率低于1%

B、年底提交軟件的測試版本

C、現(xiàn)金報(bào)銷在3個工作日內(nèi)完成

D、電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽

答案：B

58.績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更好

地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)()

A、主觀性原則

B、客觀性原則

C、公平原則

D、競爭原則

答案：C

解析：績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更

好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平原則。

59.關(guān)于績效反饋的方式,以下說法錯誤的是0

A、根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類，

即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋

B、正面反饋是針對正確的行為進(jìn)行的反饋

C、負(fù)面反饋通常注意力集中于減少錯誤行為

D、中立反饋目的是強(qiáng)化這種正確行為

答案：D

解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三

類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。其中，負(fù)面反饋和中立反饋都是針對錯誤

的行為進(jìn)行的反饋,通常注意力集中于減少錯誤行為;而正面反饋則是針對正確

的行為進(jìn)行的反饋,其目的是強(qiáng)化這種正確行為。本題D選項(xiàng)錯誤。

60.組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)，因此其績效評價量表通常

與。量表一致。

A、組織績效

B、部門績效

C、員工個人

D、集體績效

答案：A

解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)，因此其績效評價量

表通常與組織績效量表一致，特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績效量表中的結(jié)果

性指標(biāo)完全一致。

61.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循S

MART原則。其中M是指()

A、績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的

B、績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的

C、績效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的

D、績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)

答案：B

解析：本題可從"SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:

可衡量的；A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時限性。故正確答案為:B。

62.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()

A、戰(zhàn)略性

B、系統(tǒng)性

G匹配性

D、動態(tài)性

答案：A

63.職位變動不包括0

A、縱向的晉升

B、橫向的招募選拔

C、縱向的降職

D、橫向的工作輪換

答案：B

64.()是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收

入、有形服務(wù)以及福利。

A、獎金

B、薪酬

C、基本工資

D、績效工資

答案：B

解析：薪酬是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)

濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利,主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利

和服務(wù)等形式。

65.在設(shè)計(jì)績效評價體系時往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情

況設(shè)計(jì)出一個由多重評價指標(biāo)組成的績效指標(biāo)體系。這是因?yàn)榭冃Ь哂?)

A、動態(tài)性

B、多維性

C、靜態(tài)性

D、多因性

答案：B

66.以下關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法,不正確的是()

A、關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確

B、關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效管理系統(tǒng)的奉引方向不明確

C、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對過程的監(jiān)控,而忽視了結(jié)果

D、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

答案：C

解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)：1）關(guān)鍵績效指標(biāo)

強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。2）推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有利于組織績效與個人績效

的協(xié)調(diào)一致。關(guān)鍵績效指標(biāo)有利于確保個人績效與組織績效保持一致,有利于實(shí)

現(xiàn)組織與員工的共贏。3）推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有助于抓住關(guān)鍵工

作。關(guān)鍵績效指標(biāo)的缺點(diǎn)：1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。2）關(guān)鍵成功領(lǐng)

域相對獨(dú)立,各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3）關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效管理系

統(tǒng)的葷引方向不明確。4）關(guān)鍵績效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對過程的監(jiān)控。

本題C選項(xiàng)錯誤。

67.績效溝通的（）就是指做出溝通行為，將信息向外傳達(dá)的人。

A、信息源

B、媒介

C、接收者

D、反饋

答案：A

68.（）主要是指員工相對于組織中從事相同工作的其他員工、相對于組織中從事

不同工作的員工,是否獲得了適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、激勵性

D、管理的可行性

答案：A

69.績效計(jì)劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和()三類。

A、政府

B、企業(yè)

C、組織

D、員工

答案：D

解析：本題考查績效計(jì)劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理，績效計(jì)劃

的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。

70.下列對于績效管理和績效評價的關(guān)系的敘述中正確的是0

A、績效反饋是績效評價的關(guān)鍵

B、績效評價也就是績效管理

C、績效管理也就是績效實(shí)施

D、績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

答案：D

解析：本題考查績效管理與績效評價的關(guān)系?？忌捎门懦▉碜鲱}。BC項(xiàng)說

法過于絕對和片面,故排除。AD項(xiàng),績效管理本身代表著一種管理思想和管理理

念,是對績效相關(guān)問題系統(tǒng)思考的集中體現(xiàn)?？冃Ч芾硎蔷C合管理組織與員工績

效的系統(tǒng)。從發(fā)展歷程上看，績效評價，又稱績效考核。從管理實(shí)踐上看,績效評

價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎窃诳冃гu價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績效

評價的拓展。故本題正確答案為Do

71.（）認(rèn)為,一個人從事某項(xiàng)活動的動力大小,取決于該項(xiàng)活動的成果實(shí)現(xiàn)概率的

大小、工具性以及該項(xiàng)活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小這三項(xiàng)因素。

A、強(qiáng)化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學(xué)管理理論

答案：B

解析：期望理論是由美國著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托?弗魯姆（Viet。

r?H?Vroom）提出的。該理論認(rèn)為,一個人從事某項(xiàng)活動的動力（激勵力）大小，

取決于該項(xiàng)活動的成果實(shí)現(xiàn)概率的大?。ㄆ谕担⒐ぞ咝裕ㄊ侄涡裕┮约霸擁?xiàng)活動

所產(chǎn)生成果吸引力的大?。ㄐr）這三項(xiàng)因素。

72.衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)尺是（）

A、績效標(biāo)準(zhǔn)

B、績效權(quán)重

C、績效指標(biāo)

D、績效評價

答案：C

解析：績效指標(biāo)是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過對績效指標(biāo)的衡量來判

斷績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度

73.0是指將評價指標(biāo)的四個要素設(shè)計(jì)成表格用于評價的一類方法,通常采用的

評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同

員工之間進(jìn)行橫向比較。

A、絕對評價

B、相對評價

C、描述性評價

D、圖尺量表法

答案：A

解析：絕對評價是指將評價指標(biāo)的四個要素（指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度）

設(shè)計(jì)成表格用于評價的一類方法，通常采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能

標(biāo)準(zhǔn),評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。

74.在0中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的

績效做出評價。

A、圖尺度量表法

B、行為觀察量表法

C、等級擇一法

D、行為對照量表法

答案：B

解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為

觀察量表法中我們只需要找出有效行為，并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象

的績效做出評價。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即

有時一個人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價者在嘗試從量表中選

擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。

75.平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素有()

A、公司戰(zhàn)略

B、目標(biāo)值

C、員工滿意度

D、員工積極性

答案：B

解析：本題考查平衡計(jì)分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素包括

目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下，明確績效管理責(zé)

任制也是平衡計(jì)分卡的重要構(gòu)成要素。

76.()是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一，它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義

式的評價。

A、圖尺度量表法

B、等級擇一法

C、行為錨定量表法

D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

答案：A

77.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體,最大

限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績效管理的()

A、戰(zhàn)略性

B、協(xié)同性

C、差異性

D、公平性

答案：A

78.0適用于評價那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。

A、特質(zhì)績效指標(biāo)

B、行為績效指標(biāo)

C、結(jié)果績效指標(biāo)

D、軟指標(biāo)

答案：C

79.()是組織設(shè)計(jì)的最高目標(biāo),也是績效管理系統(tǒng)的基本特征。

A、協(xié)同

B、差異

C、公平

D、戰(zhàn)略

答案：A

80.()是指與組織關(guān)系緊密的、對組織影響較大的局部環(huán)境。

A、一般環(huán)境

B、具體環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

答案：B

多選題

1.多元化戰(zhàn)略可以分為哪幾種類型()

A、縱向一體化

B、橫向一體化

C、同心多元化

D、離心多元化

答案：CD

2.績效會議的基本步驟包括0

A、會議準(zhǔn)備

B、確定議程

C、達(dá)成共識

D、制訂行動方案

答案：ABCD

解析：雖然績效會議形式有差別,但是一般都包含如下幾個基本步驟:會議準(zhǔn)備、

確定議程、進(jìn)行會議溝通、達(dá)成共識、制訂行動方案等。通常需要做好會議記錄,

并將會議記錄及時反饋給所有與會者。

3.績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)包括()

A、必須承接組織戰(zhàn)略

B、應(yīng)當(dāng)面向績效評價

C、重視員工參與和承諾

D、要有統(tǒng)一的制定者

答案：ABC

解析：績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn):①必須承接組織戰(zhàn)略;②應(yīng)當(dāng)面向績效評價;③重視員

工參與和承諾。

4.成功實(shí)施績效反饋面談,通常需要創(chuàng)造出有利條件,包括0

A、選擇合適的面談時間

B、選擇合適的面談地點(diǎn)

C、選擇合適的面談環(huán)境

D、收集整理面談所需要的信息資料

答案：ABCD

解析：參加績效反饋面談的雙方都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備,主要包括以下幾個方面。

1)選擇合適的面談時間2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3)收集整理面談所需要的

信息資料記憶口訣:師弟歡喜故正確答案為:ABCD。

5.績效溝通中的信息包括()

A、有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息

B、員工工作中的潛在障礙和問題的信息

C、有關(guān)績效評價的信息

D、員工工作中的績效改進(jìn)的信息

答案：AB

解析：績效溝通中的信息包括:有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障

礙和問題的信息以及各種可能的解決措施等。記憶方法:站長錯了。故選AB。

6.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有()

A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解

B、懲罰頑固的或難以對付的評價對象

C、促使有問題的員工主動辭職

D、為有計(jì)劃的裁員提供證據(jù)

答案：ABCD

解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解;懲罰頑

固的或難以對付的評價對象;促使有問題的員工主動辭職；為有計(jì)劃的裁員提供

證據(jù)；減少憑業(yè)績提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高

評價)。

7.問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()

A、封閉式問卷

B、開放式問卷

C、是非問卷

D、選擇問卷

答案：AB

8.()的注意力通常集中于減少錯誤行為。

A、負(fù)面反饋

B、中立反饋

C、正面反饋

D、自我反饋

答案：AB

9.使用書面報(bào)告進(jìn)行績效監(jiān)控時,需要注意()

A、匯報(bào)內(nèi)容需要做到重點(diǎn)突出

B、盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享

C、與其他方法組合使用，確保信息的雙向溝通并避免匯報(bào)內(nèi)容的形式化

D、需要走進(jìn)基層和一線，接觸工作實(shí)際

答案：ABC

解析：本題可從“使用書面報(bào)告的注意事項(xiàng)”入手，具體如下：1)匯報(bào)內(nèi)容需要做

到重點(diǎn)突出;2)盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享;3)與其他方法組合

使用，確保信息的雙向溝通并避免匯報(bào)內(nèi)容的形式化。記憶方法：中心性。故選A

BCo

10.以下關(guān)于績效管理實(shí)施的時間與評價周期的說法正確的是()

A、剛開始實(shí)施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題

B、隨著績效管理實(shí)施時間的推進(jìn),應(yīng)該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評價

周期

C、績效周期短意味著績效管理的成本低

D、對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋,可以有效激勵組織成員

答案：ABD

解析：剛開始實(shí)施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題。

隨著績效管理實(shí)施時間的推進(jìn),組織實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富,績效管理

系統(tǒng)越來越完善,就應(yīng)該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評價周期。對工作

的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進(jìn)系作。

但是,由于績效評價涉及人員、機(jī)構(gòu)、時間以及資源等多個方面的配合,所以績效

周期短就意味著績效管理的成本高。本題C選項(xiàng)錯誤。

11.在0AS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個組成部分()

A、戰(zhàn)略目標(biāo)

B、要做好的事

C、首要衡量指標(biāo)

D、優(yōu)勢

答案：ABC

解析：在OAS框架的基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略方向描述包含三個組成部分:①“戰(zhàn)略目標(biāo)”，

即確定具體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。②“要做好的事”，即確定如果要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，必須采取

哪些關(guān)鍵的行動。這些必須做好的事是下一步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖和行動方案的重要信

息來源。③“首要衡量指標(biāo)”，即確定如何衡量目標(biāo)績效。

12.以下屬于績效信息的內(nèi)容確定要注意的方面有0

A、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息

B、績效評價需要的信息

C、關(guān)鍵事件

D、第三方信息

答案：ABCD

解析：績效信息的內(nèi)容確定,需關(guān)注的方面有：1）與績效目標(biāo)相關(guān)的信息2）績效

評價需要的信息3）績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息,包括關(guān)鍵事件,業(yè)績信息

和第三方信息。記憶方法:標(biāo)價行嗎?關(guān)三爺。故正確答案為:ABCD。

13.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時制的說法,正確的有0

A、標(biāo)準(zhǔn)工時制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎

金

B、標(biāo)準(zhǔn)工時制適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位

C、在標(biāo)準(zhǔn)工時制中，使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員工績效

收入時使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位

D、標(biāo)準(zhǔn)工時制的優(yōu)點(diǎn)有便于計(jì)算、易于理解和接受

答案：ABCD

解析：標(biāo)準(zhǔn)工時制(standardhourplan)與計(jì)件工資制非常相似,是計(jì)件工資制的

一種變形。其主要不同之處在于:計(jì)件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計(jì)件工資率確定工人的

報(bào)酬；而標(biāo)準(zhǔn)工時制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比

例的獎金。標(biāo)準(zhǔn)工時制具有與計(jì)件工資制相同的優(yōu)點(diǎn)，即便于計(jì)算'易于理解和

接受。在標(biāo)準(zhǔn)工時制中，由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計(jì)件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計(jì)算員

工績效收入時使用的計(jì)算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)

整小時工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進(jìn)行的變動比計(jì)件工資制來得簡單易行。計(jì)件工資制和標(biāo)

準(zhǔn)工時制都適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位。本題ABCD均正

確。

14.下列關(guān)于績效溝通的理解正確的有()

A、績效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)

B、績效溝通是一種平等的溝通

C、績效溝通是一種有效的溝通

D、績效溝通是一種持續(xù)的溝通

答案：ABCD

解析：本題可從“績效溝通的理解”入手，對績效溝通的理解如下：1)績效溝通的

目的是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。2)績效溝通是一種平等的溝通。3)績效溝通是一種有效的

溝通。4)績效溝通是一種持續(xù)的溝通。記憶技巧:有效持續(xù)地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的平

等故選:ABCD。

15.排序法的優(yōu)點(diǎn)有()

A、排序法的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低

B、設(shè)計(jì)和使用都很簡單

C、排序法能夠有效地避免寬大體傾向,中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向

D、評價過程具有客觀性

答案：ABC

解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個優(yōu)點(diǎn)。首先,排序法

的設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本都很低,設(shè)計(jì)和使用都很簡單。其次，排序法能夠有效地避免寬

大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。但排序法也存在缺點(diǎn):評價過程的主觀

性和隨意性使評價結(jié)果往往容易引發(fā)爭議，因此得出的評價結(jié)果往往不利于在人

力資源管理中應(yīng)用。并且，當(dāng)幾個人的績效水平相近時難以進(jìn)行排列,容易發(fā)生暈

輪效應(yīng)。

16.下列屬于四因素法分析績效不佳的原因的方面有()

A、知識

B、能力

C、態(tài)度

D、環(huán)境

E、員工

答案：ACD

解析：本題可從“四因素法的分析績效不佳的幾個方面”入手，四因素法主要是

從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。記憶口訣:知己

太精。故正確答案為:ACD。

17.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有()

A、指標(biāo)的有效性

B、指標(biāo)的重要性

C、指標(biāo)的可操作性

D、指標(biāo)的簡潔性

答案：ABC

解析：本題可從“選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則”入手。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循三

個原則:①指標(biāo)的重要性；②指標(biāo)的有效性；③指標(biāo)的可操作性。記憶口決種小草。

故正確答案為:ABC。

18.在溝通中，雙方應(yīng)當(dāng)掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()

A、為聽做好準(zhǔn)備

B、傾聽主要的觀點(diǎn)

C、以批判的態(tài)度聽

D、善于做筆記

答案：ABCD

解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學(xué)者對積極傾聽的技巧展開研究，井總結(jié)出

了積極傾聽的八點(diǎn)建議：第一,為聽做好準(zhǔn)備;第二，培養(yǎng)自己的興趣；第三，傾聽

主要的觀點(diǎn);第四，以批判的態(tài)度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆

記;第七，做出積極反應(yīng),幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達(dá)完整。

19.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬,它

有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括()

A、經(jīng)濟(jì)性薪酬

B、非經(jīng)濟(jì)性薪酬

C、員工的投資收益

D、員工的消費(fèi)支出

答案：AB

解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪

酬I。故正確答案為:AB。

20.360度績效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)有()

A、360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果

B、如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價

者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用

C、360度績效反饋計(jì)劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平'透明，有利于提高員工

對績效反饋信息的認(rèn)同程度

D、360度績效反饋計(jì)劃涉及的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋要多得多

答案：ABC

解析：與傳統(tǒng)的單一直線式績效反饋相比,360度績效反饋計(jì)劃具有以下優(yōu)點(diǎn)。

第一,360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二,如果

360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供

全面而有價值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績效反饋計(jì)劃比傳統(tǒng)的

績效反饋方法更加公平、透明，有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。在

傳統(tǒng)的反饋方法中，只有管理者評價,員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度,認(rèn)為

它可能帶有個人的偏見。但是在360度績效反饋計(jì)劃中,如果員工從與自己發(fā)生

工作關(guān)系的所有主體那里,如上級、同事和客戶等渠道都得到同樣的信息,那么這

個信息的可信度就大大提高了，也容易得到員工的認(rèn)同。

21.績效指標(biāo)的審核包括哪幾個方面()

A、績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估

B、績效指標(biāo)是否可以證明和觀察

C、績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)

D、多個評估者對同一個績效目標(biāo)進(jìn)行評估,結(jié)果是否能取得一致

答案：ABCD

解析：審核績效指標(biāo)通常包括如下幾個方面:績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估,

績效指標(biāo)是否可以證明和觀察,績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作

目標(biāo),是否從客戶的角度來界定績效指標(biāo),多個評估者對同一個績效目標(biāo)進(jìn)行評

估,結(jié)果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績效指標(biāo)是否可以操作。

22.以下屬于長期激勵計(jì)劃的是()

A、員工持股計(jì)劃

B、溢價股票期權(quán)

C、職業(yè)津貼

D、指數(shù)化股權(quán)

答案：ABCD

解析：本題考查個人長期激勵計(jì)劃。長期激勵計(jì)劃關(guān)注的是超過一年的績效周期

內(nèi)員工的績效,并對這個長期的績效進(jìn)行考核和獎勵。最常見的長期激勵計(jì)劃是

員工持股計(jì)劃。除此之外,還有溢價股票期權(quán)、長期期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)、外部標(biāo)

準(zhǔn)的長期激勵和職業(yè)津貼等多種形式的長期激勵計(jì)劃。因此本題選擇ABCDo

23.在績效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級可以分為()

A、公司層戰(zhàn)略

B、職能層戰(zhàn)略

C、個人層戰(zhàn)略

D、事業(yè)層戰(zhàn)略

答案：ABD

解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記

憶方法:工時制。故正確答案為:ABD。

24.以下關(guān)于員工持股計(jì)劃的說法,正確的有0

A、員工持股計(jì)劃基于自愿行為，員工自愿認(rèn)購或受贈企業(yè)的股權(quán)

B、員工持股計(jì)劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利

C、員工可能會由于參與了員工持股計(jì)劃而遭受財(cái)務(wù)上的損失

D、員工持股計(jì)劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險

答案：ABCD

解析：員工持股計(jì)劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未

來收益權(quán)的一種制度安排。員工持股計(jì)劃基于自愿行為,企業(yè)所有者自愿有計(jì)劃

地將企業(yè)的部分所有權(quán)和未來收益權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工,員工也自愿認(rèn)購或受贈企業(yè)的

股權(quán)。對于普通員工而言，通過自己的行為影響企業(yè)績效是比較困難的。因此，

員工持股計(jì)劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利。員工持股計(jì)劃也帶來

了許多問題。員工自愿參與員工持股計(jì)劃之所以重要,其主要原因在于員工可能

會由于參與了這樣的計(jì)劃而遭受財(cái)務(wù)上的損失。由于員工持股計(jì)劃對員工而言，

不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險,員工可能會據(jù)此要求企業(yè)提供更高的工資來補(bǔ)

償這種風(fēng)險，這也是企業(yè)必須考慮的問題。1

25.屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素的是()

A、員工積極性

B、指標(biāo)類型

C、目標(biāo)值

D、行動方案

E、預(yù)算

答案：BCDE

解析：平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素包括：目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型'目標(biāo)值、行

動方案和預(yù)算等。員工積極性不屬于平衡計(jì)分卡的基本構(gòu)成要素。

26.以。為基礎(chǔ)制訂行動方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目

標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。

A、績效目標(biāo)

B、績效指標(biāo)

C、目標(biāo)值

D、戰(zhàn)略地圖

答案：ABC

解析：以績效目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值為基礎(chǔ)制訂行動方案，并以此為資源配置和預(yù)

算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。

27.以下關(guān)于薪酬的表述,正確的是()

A、薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段

B、薪酬關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中

C、薪酬關(guān)系到組織能否留住所需要的人才

D、薪酬也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對員

工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響

答案：ABCD

解析：薪酬不僅是組織財(cái)務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手

段。它關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中，關(guān)系到組織能否留住所需要的人

才,也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對員工

的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。

28.斯蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為在企業(yè)中采用團(tuán)隊(duì)形式的作用包括0

A、能促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作,提高員工的士氣，增加滿意感

B、許多問題由團(tuán)隊(duì)自身解決,從而使管理者有時間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考

C、團(tuán)隊(duì)成員熟悉問題,有利于提高決策速度

D、提高團(tuán)隊(duì)和組織的績效

答案：ABCD

29.以下關(guān)于績效診斷的三因素法的表述,正確的有0

A、三因素法從更宏觀的角度去分析問題，較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面

B、三因素法認(rèn)識到管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任

C、三因素法是出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題

D、三因素法通過分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效

問題的原因

答案：ABC

解析：三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題；四因素法主要

是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。四因素和三因

素兩種分析方法各有特點(diǎn)。前者主要是從完成工作任務(wù)的主體來考慮,通過分析

員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因，這種方法

容易造成管理缺位,即把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽

視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任，不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原

因，同時也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題，較容易把握產(chǎn)生績

效問題的主要方面,并認(rèn)識到管理者在其中的責(zé)任。本題D選項(xiàng)錯誤。

30.診斷績效不佳影響因素的方法包括()

A、360。評價法

B、四因素法

C、關(guān)鍵事件法

D、三因素法

答案：BD

解析：本題考查績效診斷。如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法：1)四

因素法⑵三因素法。

31.行為觀察量表法只適用于()的工作。

A、行為比較穩(wěn)定

B、行為不太復(fù)雜

C、行為很復(fù)雜

D、行為變動較大

答案：AB

解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便，成員參與性強(qiáng)，容易被接受。但是，這

種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工

作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。2)不同的

評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖

尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。

32.組織績效的變量包括()

A、組織目標(biāo)

B、團(tuán)體績效管理

C、組織設(shè)計(jì)

D、組織績效管理

答案：ACD

33.績效評價的過程就是一個0的過程。

A、收集信息

B、整合信息

C、做出判斷

D、績效監(jiān)控

答案：ABC

解析:本題考查績效評價的過程?？冃гu價的過程就是一個收集信息、整合信息、

做出判斷的過程。

34.班組激勵計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)有()

A、使用班組激勵計(jì)劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識

B、班組激勵計(jì)劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力

C、能夠有效地減少員工之間的猜忌

D、能夠激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神

答案：ABCD

解析：使用班組激勵計(jì)劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識。在一個班組中，

各個職位往往是相關(guān)的，因?yàn)橐粋€工人的績效不僅反映其個人努力的結(jié)果,也反

映其他員工共同努力的結(jié)果。班組激勵計(jì)劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力,

有助于提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績。對整個團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績進(jìn)行獎勵的方式能夠有效地

減少員工之間的猜忌，激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神。另外,這種激勵計(jì)劃能夠有效

地促進(jìn)在職培訓(xùn)的進(jìn)行,因?yàn)榘嘟M中的每一名成員都希望自己能夠盡快成為團(tuán)隊(duì)

業(yè)績的主要創(chuàng)造者,從而獲得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。

35.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如()

A、數(shù)量

B、質(zhì)量

C、時間

D、成本

答案：ABCD

解析：績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面，如時間、成本、數(shù)量和質(zhì)

量等。記憶方法:簡稱素質(zhì)故正確答案為:ABCD。

36.羅伯特.豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論將管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為()幾種類型。

A、指示型領(lǐng)導(dǎo)

B、參與型領(lǐng)導(dǎo)

C,支持型領(lǐng)導(dǎo)

D\成就指向型領(lǐng)導(dǎo)

答案：ABCD

解析：本題可從“路徑一一目標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”入手，路徑一一目

標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為:指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)、

參與型領(lǐng)導(dǎo)。記憶口訣:支持就餐。故正確答案為:ABCD。

37.中心化傾向產(chǎn)生的原因有()

A、評價者不愿意做出極好、極差等極端評價

B、對評價對象不夠了解，難以做出準(zhǔn)確的評價

C、評價者對評價工作缺乏自信心

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確

答案：ABCD

解析：中心化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者不愿意做出極好、極差等極端評價;對評

價對象不夠了解,難以做出準(zhǔn)確的評價；評價者對評價工作缺乏自信心；評價要素

的說明不完整,評價方法不明確;有些組織要求評價者對過高或過低的評價寫出

書面鑒定,以免引起爭議。

38.以下關(guān)鍵績效指標(biāo)按照性質(zhì)劃分的是()

A、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)

B、管理指標(biāo)

C、財(cái)務(wù)指標(biāo)

D、經(jīng)營指標(biāo)

答案：BCD

解析：本題考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型。根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，可將關(guān)鍵績效指標(biāo)分為不

同的類型。目前最常見的分類方式是按照績效指標(biāo)層次和績效指標(biāo)性質(zhì)劃分。按

照關(guān)鍵績效指標(biāo)層次,可劃分為:組織關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和個人關(guān)

鍵績效指標(biāo);按照關(guān)鍵績效指標(biāo)性質(zhì)，可劃分為:財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)

和管理指標(biāo)。因此本題選擇BCD。

39.與績效的層次一致,績效管理的層次包括0

A、組織績效管理

B、群體績效管理

C、個人績效管理

D、集團(tuán)績效管理

答案：ABC

40.在流程設(shè)計(jì)上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況,分別是()

A、管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題

B、管理者不能提供直接的幫助,需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,以幫助其達(dá)到績效目

標(biāo)

C、管理者不能提供直接幫助，需要請示上級

D、管理者不能提供幫助，放棄輔導(dǎo)

答案：AB

解析：在流程設(shè)計(jì)上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況:一種情況是管

理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題，另一種情況是管理者不能提供直

接的幫助,只需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,以幫助其達(dá)到績效目標(biāo)。

41.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()

A、公開性原則

B、及時性原則

C、合理性原則

D、不可接受性原則

答案：ABC

42.一般來說,團(tuán)隊(duì)具有哪些特點(diǎn)0

A、團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)

B、團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性

C、團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任

D、以完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)進(jìn)行全面協(xié)調(diào)對于團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作必不可少

答案：ABCD

解析：本題可從“團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)”入手，選項(xiàng)ABCD為團(tuán)隊(duì)的四個特點(diǎn)，記憶方法：

-（依存）旦（承擔(dān)責(zé)任）謝（全面協(xié)調(diào)）幕（共同目標(biāo)）。

43.成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在0

A、選擇有效的管理風(fēng)格

B、做到組織層次分明

C、制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

D、進(jìn)行及時的工作反饋

答案：ABCD

解析：成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下四個方面：1）選擇有效的管理

風(fēng)格。2）做到組織層次分明。3）制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。4）進(jìn)行及時的工作反饋。記

憶口訣:各層反目。故正確答案為:ABCD。

44.我國標(biāo)桿管理中存在的問題主要包括0

A、標(biāo)桿主體選擇缺陷

B、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷

C、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷

D、過程調(diào)整的缺陷

E、忽視創(chuàng)新性的缺陷

答案：ABCDE

解析：我國標(biāo)桿管理中存在的問題：1)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。2)過程調(diào)整的缺陷。3)

標(biāo)桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。記

憶口訣:秒過主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。1

45.評價主體誤區(qū)指的是在績效評價的過程中評價者主觀原因?qū)е碌恼`差、偏見

和錯誤。常見的評價主體誤區(qū)包括()

A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、近因效應(yīng)

D、溢出效應(yīng)

答案：ABCD

解析：常見的評價主體誤區(qū)一般有以下九種:①暈輪效應(yīng)。②邏輯誤差。③中心

化傾向。⑤寬大化傾向。④嚴(yán)格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應(yīng)。⑧首因效應(yīng)。

⑨近因效應(yīng)。記憶口訣:暈機(jī)中，大哥可以收金銀。故正確答案為:ABCD。

46.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()

A、一般環(huán)境

B、具體環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

答案：AB

47.制定績效計(jì)劃體系包括()

A、制定目標(biāo)

B、制定和審核績效指標(biāo)

C、設(shè)定目標(biāo)值

D、制訂行動方案

答案：ABCD

解析：制定績效計(jì)劃體系包括：1)制定目標(biāo)。2)制定和審核績效指標(biāo)。3)設(shè)定目

標(biāo)值。4)制訂行動方案。

48.定期會面的主要形式有()

A、一對一面談

B、團(tuán)隊(duì)會議

C、書面報(bào)告

D、網(wǎng)絡(luò)溝通

答案：AB

49.根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可以將調(diào)薪分為()

A、普遍調(diào)薪

B、績效調(diào)薪

C、初次調(diào)薪

D、累積調(diào)薪

答案：AB

解析：本題可從“調(diào)薪的分類”入手，根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可將調(diào)薪分為普遍調(diào)

薪和績效調(diào)薪兩類。故正確答案為:AB。

50.群體績效管理通?？梢苑譃?)

A、部門績效管理

B、個人績效管理

C、組織績效管理

D、團(tuán)隊(duì)績效管理

答案：AD

解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手，績效管理分為三個層次:組織績

效管理、群體績效管理、個人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理

和團(tuán)隊(duì)績效管理。故正確答案為:AD。

51.行為觀察量表法的缺點(diǎn)有()

A、只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作

B、不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降

C、使用起來很麻煩

D、成員參與性弱，不容易被接受

答案：AB

解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便，成員參與性強(qiáng)，容易被接受。但是，這

種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工

作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。2)不同的

評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖

尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。

52.著名管理學(xué)家亨利?明茨伯格于20世紀(jì)60年代末期提出了經(jīng)理角色理論，

在該理論中，他將管理者在日常管理活動中扮演的角色分為10種,有人將這10

種角色進(jìn)一步組合成三類角色,分別是0

A、愿景設(shè)計(jì)者

B、激勵者

C、推動者

D、決策者

答案：ABC

53.關(guān)于績效信息的說法,正確的是0

A、績效監(jiān)控是績效信息決策的基礎(chǔ)

B、績效信息是績效評價決策的依據(jù)

C、績效信息是績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障

D、績效信息是解決勞動爭議的重要依據(jù)

E、績效信息必要的信息來源是領(lǐng)導(dǎo)者

答案：BCD

解析：外部客戶是必要的信息來源;績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)。

54.工作分析的主要內(nèi)容由()組成。

A、職位說明

B、任職資格

C、績效計(jì)劃

D、績效評價結(jié)果

答案：AB

55.以下屬于避免評價主體誤區(qū)的方法是()

A、清晰界定績效評價指標(biāo)

B、使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的

C、綜合使用強(qiáng)制分布法

D、倡導(dǎo)評價者對評價系統(tǒng)和評價結(jié)果的提出質(zhì)疑

E、通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)

答案：ABCE

解析：避免評價主體誤區(qū)的方法主要有：1)清晰界定績效評價指標(biāo)2)使評價者正

確認(rèn)識績效評價的目的3)綜合使用強(qiáng)制分布法4)提升評價者對評價系統(tǒng)和評價

結(jié)果的信心5)通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)

56.按照績效周期的長短,可以將績效目標(biāo)分為()

A、短期績效目標(biāo)

B、中期績效目標(biāo)

C、長期績效目標(biāo)

D、一般績效目標(biāo)

答案：ABC

57.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()

A、薪酬結(jié)構(gòu)與水平

B、培訓(xùn)機(jī)會

C、組織文化和組織氣氛

D、市場的競爭強(qiáng)度

答案：ABC

58.使用圖尺度量表法和等級擇一法的缺點(diǎn)有()

A、這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導(dǎo)作用

B、圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的

信息

C、這兩種評價方法的信度和效度都較差

D、這兩種方法成本較高

答案：ABC

解析：但是,有人認(rèn)為圖尺度量表法和等級擇一法這兩種評價方法基于主觀的判

斷,存在很大的缺點(diǎn)。這類評價方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在如下三個方面。第一，由于

抽象的評價尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系,這兩種量表無法對員工的行為起直

接的指導(dǎo)作用。它不能清楚地指導(dǎo)員工必須做什么才能得到某個確定的評分等級,

員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個人績效。第二,圖

尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。

因此,這兩種方法在使用時往往需要與各類描述法(常見的是關(guān)鍵事件法)結(jié)合使

用。第三，由于使用的是模糊的績效標(biāo)準(zhǔn),即抽象的等級，因此這兩種評價方法的

信度和效度都較差。

59.戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配包括()

A、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配

B、人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配

C、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配

D、人力資源各種實(shí)踐活動間的匹配

答案：ABC

解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配?？v

向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配；人力資

源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。

60.在績效反饋面談的實(shí)施階段,具體工作有0

A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效

評價結(jié)果

B、管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞剑瑢τ趩T工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的

方面,采取建設(shè)性溝通的方式

C、管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問題所在

D、管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù),工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)

等進(jìn)行商定,并簽訂績效計(jì)劃協(xié)議書

答案：ABCD

解析：在績效反饋面談的實(shí)施階段，管理者和面談對象要就績效評價結(jié)果、績效

改進(jìn)計(jì)劃深入交換意見,達(dá)成共識。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)

做一個總體的回顧,并告知其績效評價結(jié)果。管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?，對于員工

表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式。如果員

工對績效評價結(jié)果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿

意的答復(fù);緊接著,管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問

題所在并共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃和符合員工自身實(shí)際情況的個人發(fā)展計(jì)劃。最后,

管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)

行商定,并簽訂績效計(jì)劃協(xié)議書。

簡答題

1.［名］計(jì)件工資制

答案：計(jì)件工資制(piece-ratesystem)是指企業(yè)通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率,

將生產(chǎn)工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤來確定工資的一種形式。

解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“計(jì)件工資率”、“工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤”、

“確定工資的一種形式”。

2.績效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)之一是“重視員工參與和承諾”，簡述其原因。

答案：在通常情況下,人們對于自己親自參與做出的選擇投入程度更大,從而增加

了目標(biāo)的可執(zhí)行性,也增加了員工對績效計(jì)劃的認(rèn)可度,有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃?/p>

計(jì)劃是一個雙向溝通的過程。管理者和員工之間的充分溝通,有利于就績效目標(biāo)

達(dá)成共識,制訂具體的計(jì)劃,確定績效標(biāo)準(zhǔn),簽訂正式的績效計(jì)劃。另外,充分溝通

也有利于員工對自己的績效計(jì)劃內(nèi)容做出公開承諾，促使其履行自己的工作計(jì)劃。

3.績效反饋面談的概念可以從哪些方面進(jìn)行深入理解？

答案：第一,績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評價結(jié)果達(dá)成共識，促進(jìn)績效

的持續(xù)改進(jìn)。第二,制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效

計(jì)劃。第三，使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主

管對自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績效。第四,為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信

息。

4.［名］核心價值觀

答案：核心價值觀是一個組織在實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅(jiān)持的深層

的、根本的信仰和價值準(zhǔn)則，也是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則0

5.簡述與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的優(yōu)點(diǎn)。

答案：首先,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度。這種方式能夠避免

人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價。其次,混合標(biāo)

準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式。在合理設(shè)計(jì)標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評價

結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評價。

6.［名］集體總結(jié)法

答案：集體總結(jié)法是請若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管集體回顧過去

的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以

來用于評價某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。

7.在短篇案例的設(shè)計(jì)過程中，簡述使用現(xiàn)成的案例的利弊。

答案：現(xiàn)在市場上有很多供人力資源管理培訓(xùn)使用的教程,其中有很多涉及績效

評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。

組織負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大