企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度篇1

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，雖然

表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的

競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企

業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。本文將闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存

在的問(wèn)題，結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，探究企

業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理管理制度發(fā)展趨勢(shì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，也讓各個(gè)

企業(yè)明白了知識(shí)作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心

就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專

門知識(shí)、能力和技能的總和。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)大都已

經(jīng)明確認(rèn)識(shí)到人力資源管理制度是獲得唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源,

而加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開(kāi)

發(fā)與管理，通過(guò)具體細(xì)致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的

潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時(shí)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。而

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識(shí)到企

業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并且探究知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)，才能分析出企業(yè)人力資源管

理制度的有效創(chuàng)新途徑。

二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

我國(guó)的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何

入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相

比，在人力資源管理機(jī)構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資

源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實(shí)施方面都存在一定問(wèn)題。

L現(xiàn)狀。

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度也不斷進(jìn)行發(fā)展，

但傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,

我國(guó)企業(yè)雖然先后推行了三項(xiàng)制度改革、獎(jiǎng)勤罰懶、社會(huì)保障體

制、全員勞動(dòng)合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動(dòng)人事制度改革，但

由于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和

制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實(shí)際情況，

結(jié)合國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實(shí)

踐過(guò)程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有

設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政

部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源

機(jī)構(gòu)在設(shè)置方面，無(wú)法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員

的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并且從事人力資源管

理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國(guó)企業(yè)大多為勞動(dòng)密

集型產(chǎn)業(yè)，但勞動(dòng)力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動(dòng)素質(zhì)方面卻普

遍較低，企業(yè)人力資源管理機(jī)制缺乏有效的獎(jiǎng)懲制度，導(dǎo)致人力

資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理

制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理規(guī)定的

貫徹執(zhí)行，以調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對(duì)企業(yè)員工的

行為進(jìn)行規(guī)范，從而取得實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

2.存在問(wèn)題。

我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題根源是在傳統(tǒng)的人事

管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，

但仍有大部分企業(yè)運(yùn)用著傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理，管理思想并不符合

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源

的重要性，忽視了對(duì)員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國(guó)企業(yè)人力

資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡階段，

但受到以往長(zhǎng)時(shí)間的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作

過(guò)于薄弱，并沒(méi)有建立完善的人力資源管理體系。而人員績(jī)效考

核也沒(méi)有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎(jiǎng)懲制度方面

也并不符合激勵(lì)管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度

建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡(jiǎn)單的人力

資源規(guī)劃體系，并沒(méi)有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。

并且我國(guó)企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人

力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過(guò)低，在我國(guó)的,

大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時(shí)間和經(jīng)歷都用來(lái)處理

各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來(lái)了巨大的工作量，

還得不到其他同事的認(rèn)可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度

并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也無(wú)法參與進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)

程，這也導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)。對(duì)企業(yè)人力資源管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)

變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡(jiǎn)

單地理解為設(shè)計(jì)績(jī)效體系或長(zhǎng)期激勵(lì)制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體

系時(shí)，營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度

能夠充分的貫徹落實(shí)。企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題的原因在于人

力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，

并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制，也造成企業(yè)人

力資源使用機(jī)制的彈性共振失衡，無(wú)法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源

管理機(jī)制。

三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個(gè)角度進(jìn)行探究,

即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)

管理體系，是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠長(zhǎng)足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，

要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)

合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個(gè)企

業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實(shí)際情

況相結(jié)合，在規(guī)劃過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以

及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運(yùn)用相對(duì)科學(xué)的方式，以及展據(jù)符合企業(yè)發(fā)展

策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為

本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重

人才，注重培養(yǎng)人才，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個(gè)實(shí)

現(xiàn)資源共享的過(guò)程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的

創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)足發(fā)展。在知識(shí)

經(jīng)濟(jì)時(shí)代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)

長(zhǎng)足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，

才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱

情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來(lái)看，企業(yè)需

要通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度

來(lái)看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的

企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過(guò)對(duì)企業(yè)文化

進(jìn)行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)有效

的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制

度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中占據(jù)了很重要的地位，一個(gè)

具有特色的企業(yè)文化有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源問(wèn)題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對(duì)于企業(yè)人

力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實(shí)踐階段，因此，企業(yè)需要

充分樹(shù)立好正確的企業(yè)文化價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及

員工的自身實(shí)際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制

度的創(chuàng)新途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]張金麟.論國(guó)有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].

中共云南省委黨校學(xué)報(bào),20_(02)：U8-12L

[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個(gè)

特點(diǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),20__(03):82-85.

企業(yè)人力資源管理制度篇2

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定

摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有

與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項(xiàng)人力資源管理

規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根

本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理

規(guī)章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民

營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措

施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源

供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得

各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益的過(guò)程。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展和利益要

求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標(biāo)中，滿

足員工個(gè)人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的

謀略，是對(duì)企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國(guó)哈佛商學(xué)院安德魯斯

(K?Andrews)教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，

把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)

形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，

以便較容易地著手解決這些問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者魁因(J?B?Quinn)

教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、

政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體?？梢?jiàn)，人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過(guò)規(guī)劃把人力資源各項(xiàng)活動(dòng)有機(jī)地聯(lián)系起

來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測(cè)人力資源的需求與供

給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰(zhàn)略高度來(lái)制定各

項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，

保證人力供需平衡。筆者認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定

各項(xiàng)人力資源管理規(guī)章制度和措施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源

工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在

戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外

環(huán)境因素，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)

營(yíng)計(jì)劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，制定

適合本企業(yè)的各項(xiàng)人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個(gè)子規(guī)劃，即人員補(bǔ)充規(guī)劃、

人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、

退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃等。各個(gè)子規(guī)劃的

重點(diǎn)在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人

力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項(xiàng)人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制

度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能

夠保障企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國(guó)國(guó)

民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)影響重大。民營(yíng)中小企

業(yè)的.經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤

其是各項(xiàng)人力資源管理制度和措施的不到位嚴(yán)重制約民營(yíng)中小企

業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問(wèn)題主

要有：

1.匹配性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的匹

配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；

二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素

質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企

業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機(jī)結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)

營(yíng)戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效

運(yùn)作。

2.沒(méi)有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)及其各項(xiàng)子

目標(biāo)沒(méi)有正確、全面的認(rèn)識(shí)。有的企業(yè)只有總目標(biāo)規(guī)劃，沒(méi)有子

目標(biāo)規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標(biāo)規(guī)劃，但是沒(méi)有總目標(biāo)規(guī)劃；

有的甚至總目標(biāo)和子目標(biāo)規(guī)劃的都沒(méi)有?？傊蠖鄶?shù)民營(yíng)中小

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒(méi)有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企

業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.沒(méi)有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標(biāo)為中心，以人為本的理

念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不重視人力資

源管理，自然不會(huì)把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便

一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃,

但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其

他戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮

基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒(méi)有穩(wěn)定性

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都

是老板根據(jù)臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，

會(huì)隨著情況變化而隨時(shí)改變。例如，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，由于沒(méi)有

穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些老板會(huì)根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時(shí)的心

情而定，這會(huì)導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于

缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標(biāo)準(zhǔn)，老板或招聘者在面試的

時(shí)候就會(huì)跟著感覺(jué)走，甚至根據(jù)第一印象來(lái)決定錄用員工，最終

導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì)經(jīng)常的沙員工就魚，不得

不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱職的員工在

崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.沒(méi)有發(fā)展性

一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)較差、生命周期短和

周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便

有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃。從

嚴(yán)格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長(zhǎng)期

性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單重復(fù)性增

加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板

的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員

工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的

發(fā)展就受阻。

6.公平性差

對(duì)員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作

過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì)認(rèn)可和贊賞等，

不論是哪一項(xiàng)，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì)下降，

影響工作效率，嚴(yán)重者還會(huì)跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企

業(yè)中員工常常會(huì)感到多種不公平，這往往會(huì)促使員工或是逼迫性

的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要

就是因?yàn)槿肆Y源各項(xiàng)子規(guī)劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。

7.激勵(lì)性不強(qiáng)

人力資源管理制度的激勵(lì)性不強(qiáng)。分配是一種藝術(shù)。同樣一

個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎

樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤(rùn)有限，可供

分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積

極性和創(chuàng)造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在結(jié)構(gòu)上，或

者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級(jí)上，級(jí)差或太大或太?。?/p>

在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵(lì)性的薪酬水

平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵(lì)性差。

8.可操作性差

民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老

板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵(lì)政

策還是對(duì)企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細(xì)化，大多

只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的

實(shí)際根本不符，可操作性不強(qiáng)或根本不具有可操作性。

三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的

人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問(wèn)題，但只要

制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競(jìng)爭(zhēng)

力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流

動(dòng)政策、有針對(duì)性的激勵(lì)措施，就能保證企業(yè)對(duì)各種人力資源需

求的如期實(shí)現(xiàn)。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，

但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解

決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問(wèn)題。

以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向在我國(guó)人力資源供過(guò)于求的情況

下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調(diào)整企業(yè)

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)

圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項(xiàng)人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制

定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的順利完成。

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨(dú)立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相

匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)

和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標(biāo)體系相適應(yīng)，需要

構(gòu)建相對(duì)獨(dú)立的各個(gè)子系統(tǒng)，保證各項(xiàng)人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展,

保證企業(yè)各個(gè)分目標(biāo)的如期實(shí)現(xiàn)，同時(shí)要注意各個(gè)子規(guī)劃之間的

聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

L激勵(lì)性策略

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強(qiáng)制性，但

是，好的制度還應(yīng)該具有激勵(lì)性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項(xiàng)

措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jī)

效考評(píng)中弱化懲罰，突出獎(jiǎng)勵(lì)；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，

提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計(jì)在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬

的獎(jiǎng)勵(lì)性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培

訓(xùn)可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jī)效考評(píng)可以提高員工的積極

性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jī)效

水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強(qiáng)合作力?？傊黜?xiàng)制

度的設(shè)計(jì)最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本

的時(shí)代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

3,穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展

的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企

業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要?？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對(duì)的，

在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，

需要保持一定的連續(xù)性。換句話說(shuō)，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)

展性。

4.面上制度和點(diǎn)上制度相結(jié)合

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴(yán)格，而各個(gè)部門的或企業(yè)制度

在執(zhí)行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言

行的依據(jù)和尺度，制度沒(méi)有嚴(yán)肅性就失去了存在的必要性。但是，

過(guò)于僵硬的制度又難以達(dá)到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門職

能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度

的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在

執(zhí)行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項(xiàng)制度需要

在面上嚴(yán)格，在點(diǎn)上靈活。

5.可操作性策略

一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗(yàn)，在做人力資

源規(guī)劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有

經(jīng)過(guò)仔細(xì)調(diào)研，信息不足，制定的各項(xiàng)人力資源管理制度和措施

與本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)；或者太原則化，沒(méi)有細(xì)化，等等?？傊?，不

具有可操作性，這不僅達(dá)不到預(yù)期目的，還會(huì)引發(fā)其它矛盾。因

此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)一定要根據(jù)自己的

內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對(duì)性地制定適合自己的切實(shí)可行的規(guī)章制

度和管理措施，才保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

參考文獻(xiàn)：

[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析北京，

經(jīng)濟(jì)管理出版社，20_.

[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，

20_,(12)o

[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)

策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報(bào)，20__,27(6)

企業(yè)人力資源管理制度篇3

總則

為健全和規(guī)范—公司(以下簡(jiǎn)稱〃公司〃)的議事效率和決策

程序，保證公司經(jīng)營(yíng)、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性,

充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》(以下

簡(jiǎn)稱《公司法》)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。

組織機(jī)構(gòu)

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)

四個(gè)部門：

一、行政部

二、財(cái)務(wù)部

三、銷售部

四、技術(shù)部

各部門職責(zé)

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。

行政部：

1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見(jiàn)考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度

8、庫(kù)管負(fù)責(zé)材料的‘出入庫(kù)管理及采購(gòu)工作。

財(cái)務(wù)部：

1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。

2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。

4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

銷售部：

1、拓展市場(chǎng)。

2、簽定訂單后對(duì)配屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面

板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開(kāi)例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯

報(bào)。

技術(shù)部：

1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)

方案及出圖。

3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。

5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。

6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。

7、部門經(jīng)理要每危組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)

匯報(bào)總經(jīng)理。

招聘錄用與培訓(xùn)

以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。

2、經(jīng)錄用的員工有1—3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考

核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及

總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。（詳見(jiàn)六）

3、公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高

員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司

整體形像隨之提高。

企業(yè)人力資源管理制度篇4

引言：

目前，我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒(méi)有建

立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國(guó)有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒(méi)

有依照以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主體的原則進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式

下，國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)模

式。目前與內(nèi)部機(jī)制相協(xié)調(diào)的外圍社會(huì)保障機(jī)制還沒(méi)有完全建立。

從目前經(jīng)營(yíng)模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，

但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒(méi)有得到改變。企業(yè)冗雜人員

太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多余一線工作人員，對(duì)國(guó)有大

型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析

影響國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上

了解當(dāng)前人力資源的、現(xiàn)狀，并進(jìn)行合理的改進(jìn)。最終通過(guò)國(guó)有大

型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進(jìn)行全面徹底的分析，從而為國(guó)有大型煤炭

企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

一、國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

首先，國(guó)有大型煤炭企業(yè)的人員過(guò)于冗雜，實(shí)際上十幾個(gè)個(gè)

人可以干的工作，確是有二十好幾個(gè)人完成，工作效率極低。國(guó)

有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)之中不背淘汰，就需要精簡(jiǎn)人

員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的

人進(jìn)行分流。其次隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)

保能源越來(lái)越受人們的歡迎，當(dāng)時(shí)由于煤炭污染環(huán)境比較嚴(yán)重，

煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,

就需要引進(jìn)新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對(duì)煤炭進(jìn)行深加

工、深處理。

二、解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問(wèn)題的措施

綜上可知，解決國(guó)有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境

問(wèn)題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會(huì)保

障機(jī)制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)職能，改變社會(huì)管理制度，進(jìn)而促

進(jìn)國(guó)有大型煤炭企業(yè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考

慮勞動(dòng)者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。

企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點(diǎn)。時(shí)刻把企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

作為人力資源管理的目標(biāo)。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、

思想政治工作、績(jī)效考核等角度貫徹落實(shí)以人為本思想，為每一

位員工著想，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)

還要不斷進(jìn)行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，

逐步破除舊制度，落實(shí)勞動(dòng)合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工

之間的距離，甚至消除戶籍帶來(lái)的差異。環(huán)境預(yù)評(píng)價(jià)保證企業(yè)在

實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、環(huán)境效益。通過(guò)這種預(yù)評(píng)價(jià)，

能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理?？傮w來(lái)說(shuō)，

煤炭企業(yè)要想加強(qiáng)人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強(qiáng)人力資源

管理的制度改革，主要有以下幾點(diǎn)：國(guó)有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不

明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國(guó)有大型煤炭企業(yè)不能得到

真正的體現(xiàn)。從我國(guó)大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來(lái)看，我國(guó)大型煤

炭企業(yè)屬于二級(jí)法人機(jī)構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和

未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況都是礦務(wù)局管理。國(guó)有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展

和總體經(jīng)營(yíng)均勻礦務(wù)局進(jìn)行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國(guó)有大型企業(yè)

必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國(guó)國(guó)有大型煤炭

企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)

構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我

國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制沒(méi)有完全依照市場(chǎng)化機(jī)制進(jìn)行。

目前我國(guó)國(guó)有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運(yùn)

行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的要求。國(guó)有大型煤

炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營(yíng)模式的過(guò)程中，沒(méi)有按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基本

制度進(jìn)行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負(fù)的社會(huì)職能來(lái)看，國(guó)有大型煤炭

企業(yè)擔(dān)負(fù)著政府賦予的各種職能，這是一項(xiàng)根本任務(wù)。企業(yè)的性

質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國(guó)有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企

業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營(yíng)管理均與公司經(jīng)濟(jì)

利益最大化的目標(biāo)不一致。國(guó)有大型煤炭企業(yè)主要是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

濟(jì)利益和其他非經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)相平衡。如果我國(guó)國(guó)有大型煤炭企

業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

結(jié)語(yǔ)：

總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對(duì)國(guó)有大型煤炭企業(yè)有

著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，

才可以使國(guó)有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，獲得最大

的經(jīng)濟(jì)利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會(huì)所淘汰。

企業(yè)人力資源管理制度篇5

人力資源管理制度

第一章總則

一、根據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集

團(tuán)公司的實(shí)際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、

規(guī)范的制度推進(jìn)公司的發(fā)展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒(méi)有重疊、沒(méi)有空白，人

人有事干、事事有人管”。

四、公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，總經(jīng)理對(duì)企業(yè)

的全面經(jīng)營(yíng)管理負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的人力資源問(wèn)題有決定權(quán)。

五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、珞聘與配置、薪資

和福利、員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、勞動(dòng)合同等。

第二章人力資源規(guī)劃

一、根據(jù)公司的發(fā)展計(jì)劃，制定公司人力資源的長(zhǎng)期、中期

和短期計(jì)劃。

二、人力資源管理部門與財(cái)務(wù)部合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體

系，核算費(fèi)用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團(tuán)公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲(chǔ)備好必需的

人才，對(duì)員工的招聘與高位配置做以下規(guī)定：

1、所需員工應(yīng)面向社會(huì)廣泛招聘，同時(shí)鼓勵(lì)在職員工把德厚

的、有才能或有專業(yè)特長(zhǎng)的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能

力強(qiáng)、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負(fù)責(zé)

崗位，不讓人才埋沒(méi)、浪費(fèi)和流失。

3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時(shí)，優(yōu)先聘用在職員工，不足時(shí)再

向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，將作為員工職務(wù)與

工資晉升的主要依據(jù)。

二、招聘程序各公司、部門負(fù)責(zé)人將人員需求計(jì)劃以書面形

式報(bào)行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計(jì)劃上報(bào)

集團(tuán)公司總經(jīng)理審批后實(shí)施。招聘計(jì)劃內(nèi)容為：

1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息

發(fā)布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進(jìn)行資格審查；再組織

進(jìn)行初試和復(fù)試；

3、招聘時(shí)間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應(yīng)聘者經(jīng)確認(rèn)合格后，由行政部人力資源主管和用人部門

在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。受聘者與公司

簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)

歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績(jī)和其他相關(guān)的證明材料

等原件，查驗(yàn)后公司復(fù)印存檔。⑴員工個(gè)人資料包括家庭住址、

電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個(gè)人資料中姓名、家庭住址、

暫住地址、電話號(hào)碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時(shí)，應(yīng)及時(shí)通

知公司行政部。⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆

住址、身份證和戶口冊(cè)復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。（3）公

司有保留、審查員工所提供的個(gè)人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造

等情況，

公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動(dòng)關(guān)系等

處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。（4）公司

適時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，使其對(duì)公司的基本情況和規(guī)章

制度有初步的了解。⑸報(bào)到上崗。新員工填寫員工登記表，與

試用部門負(fù)責(zé)人見(jiàn)面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1?3個(gè)月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試

用期為3?6個(gè)月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負(fù)責(zé)人寫出書面推薦

報(bào)告，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，試用時(shí)間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)也可縮短或免除試用

期。

4、正式員工離職后重新進(jìn)入公司的免除試用期，但司齡從最

后一次進(jìn)入時(shí)計(jì)算。

四、轉(zhuǎn)正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，由試用單位

負(fù)責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評(píng)簽署意見(jiàn)，分管該業(yè)務(wù)的

公司副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理審批。

2、試用期內(nèi)員工請(qǐng)假一周以上，其轉(zhuǎn)正時(shí)間將會(huì)被順延；請(qǐng)

假超過(guò)一個(gè)月者，則作自動(dòng)離職處理。

五、競(jìng)聘制度

1、集團(tuán)公司的管理崗位競(jìng)聘制度：“五不”、“一有”（即：

“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有

能力就上”）和“先內(nèi)后外”原則。（D鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)，提高

理論和實(shí)際工作水平，積極參與競(jìng)聘；員工自薦、推薦、舉薦、引

薦適合者參與競(jìng)聘。⑵內(nèi)部競(jìng)聘報(bào)名后，向社會(huì)公開(kāi)招聘，選

其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競(jìng)聘。

2、競(jìng)聘的實(shí)施辦法（D在職管理崗位的'競(jìng)聘：每年年末，

公司組織中級(jí)管理層（含副總經(jīng)理級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)和主管

級(jí)）在全體員工大會(huì)上進(jìn)行述職、考評(píng)。先本人自述，爾后由總

經(jīng)理和全體員工進(jìn)行民主評(píng)議（無(wú)記名投票）。其中，總經(jīng)理的投

票權(quán)重點(diǎn)50隊(duì)全體員工投票權(quán)重點(diǎn)50%。述職考評(píng)通過(guò)率為60%

以上視為合格，被考評(píng)人可以連任。未能達(dá)到60%為不合格，該被

考評(píng)人降一級(jí)使用，其空缺的崗位進(jìn)行內(nèi)、外競(jìng)聘。⑵空缺、

新增管理崗位的競(jìng)聘：公司統(tǒng)一組織競(jìng)聘。鼓勵(lì)能勝任某崗位的

員工，向行政部人力資源主管報(bào)名積極參與競(jìng)聘。

3、競(jìng)聘程序公告f報(bào)名f資格審查f筆試f競(jìng)聘演說(shuō)f競(jìng)

聘答辯一篩選評(píng)定一上為試用一任職考核一月績(jī)效考核一年終

述職考評(píng)。

4、競(jìng)聘組織行政部負(fù)責(zé)競(jìng)聘的組織，競(jìng)聘小組由公司總經(jīng)

理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競(jìng)聘時(shí)，崗位

的原負(fù)責(zé)人回避），競(jìng)聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

5、試用競(jìng)聘小組采用打分制決定人選，進(jìn)入試用期（公司

內(nèi)部員工1個(gè)月，外聘人員1-3個(gè)月）。試用期結(jié)束時(shí)進(jìn)行履職考

核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿后重新進(jìn)行履職考核。

第四章員工薪資制度員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、

能力、崗位和月、年績(jī)效考評(píng)，在集團(tuán)公司工作的時(shí)間（簡(jiǎn)稱司

齡）以及管理目標(biāo)責(zé)任完成情況等構(gòu)成（詳見(jiàn)《績(jī)效工資表》）。

一、薪金構(gòu)成

1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、

交通補(bǔ)貼。

2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績(jī)效工資：根據(jù)員工的每月績(jī)效考評(píng)情況核發(fā)。

3、年績(jī)效工資：根據(jù)集團(tuán)公司的全年效益和員工的每年年終

的績(jī)效考評(píng)情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

4、項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金：集團(tuán)公司項(xiàng)目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利

潤(rùn)的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績(jī)效考評(píng)情況確定發(fā)放金額。

在公司項(xiàng)目完成之前因個(gè)人主觀原因（因病無(wú)法克服的客觀原因

除外）離開(kāi)公司的人員，不享受項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金。執(zhí)行經(jīng)營(yíng)管理目

標(biāo)責(zé)任的單位，按《責(zé)任書》約定實(shí)施。

5、總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金：總經(jīng)理?yè)艹鰧ｍ?xiàng)“獎(jiǎng)勵(lì)基金”，并決定

發(fā)放對(duì)象與方式。

6、崗位津貼：項(xiàng)目施工一線的員工，出勤率達(dá)到26天以上

的享受崗位津貼，津貼標(biāo)準(zhǔn)視項(xiàng)目情況而定。公司其他單位均不

享受此項(xiàng)津貼。

7、待崗工資⑴集團(tuán)公司業(yè)務(wù)量減少時(shí)，可安排部份員工待

崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費(fèi)”，保留勞動(dòng)

關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時(shí)間也可超過(guò)一年。待崗前的工

作時(shí)間內(nèi)的年績(jī)效考評(píng)工資和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)金，按實(shí)際在崗時(shí)間計(jì)

算。（2）員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r(shí)到崗，否則

公司有權(quán)終止勞動(dòng)關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費(fèi)的權(quán)利。

二、薪資定級(jí)、定檔

1、定級(jí)、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級(jí)，并

自述理由（包括：崗位職責(zé)、工作能力、工作成績(jī)、績(jī)效努力目標(biāo)

和實(shí)現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會(huì)平均薪資水平等），經(jīng)民主評(píng)議后

報(bào)總經(jīng)理審定批準(zhǔn)。執(zhí)行期三個(gè)月，根據(jù)每月的績(jī)效考評(píng)情況決

定維持其薪資級(jí)、檔或進(jìn)行上、下調(diào)整。

2、工資的級(jí)、檔金額隨公司效益增加和物價(jià)水平的提高適時(shí)

上調(diào)。

3、員工崗位發(fā)生變動(dòng)，其薪資亦進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。晉升級(jí)、檔

的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級(jí)、檔的工資從公司

下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

4、根據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)情況，公司每年將進(jìn)行薪資調(diào)整,

以激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。當(dāng)年內(nèi)晉級(jí)兩次以上者，年終獎(jiǎng)勵(lì)再晉

升一級(jí)。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級(jí)者，次年降一級(jí)薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團(tuán)公司支付員工上月1日至

月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作

日支付。薪資均以稅前數(shù)值計(jì)算。

四、集團(tuán)公司下屬各承包單位的薪資標(biāo)準(zhǔn)可參照公司標(biāo)準(zhǔn)和

制度執(zhí)行。

第五章績(jī)效考評(píng)制度

一、總則為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，

激勵(lì)其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，特制

定本制度。

二、考評(píng)原則

1、對(duì)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫孢M(jìn)行考核、

評(píng)估，建立績(jī)效考核考評(píng)檔案，作為工資發(fā)放、薪資級(jí)、檔調(diào)整、

崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2、考評(píng)對(duì)象⑴集團(tuán)公司全體員工，包括試用期員工和因病、

因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達(dá)15個(gè)考評(píng)工作日者。

⑵員工在考評(píng)期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過(guò)15天參加新

崗位考評(píng)，反之則回原高位進(jìn)行考評(píng)。

3、考評(píng)分為月考評(píng)、年度考評(píng)和其它考評(píng)。

4、因完成公司計(jì)劃外臨時(shí)安排的工作，影響了月計(jì)劃工作的

完成，考核、考評(píng)時(shí)應(yīng)酌情正確處置。

三、考評(píng)指標(biāo)考評(píng)指標(biāo)按普通員工、主管級(jí)以上員工兩種類

型分別確定（詳見(jiàn)附表）。

四、月考評(píng)程序在員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，由考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)。

考評(píng)小組的組成：

1、普通員工類的考評(píng)小組：由行政部人力資源主管，被考評(píng)

員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)小組：由行政部人力資源主管，被

考評(píng)員工的直接上級(jí)、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

五、年度考評(píng)程序

1、普通員工的考評(píng)分上級(jí)、同級(jí)、自我考評(píng)三級(jí)進(jìn)行，各級(jí)

的考評(píng)權(quán)重比例為：上級(jí)占總評(píng)的70隊(duì)同級(jí)占總評(píng)的20%,自我

考評(píng)占總評(píng)的10%o

2、主管級(jí)以上員工的考評(píng)分上級(jí)、下級(jí)、司級(jí)和自我考評(píng)四

級(jí)進(jìn)行，各級(jí)的考評(píng)權(quán)重比例為：上級(jí)考評(píng)占總評(píng)的60%,下級(jí)考

評(píng)占總評(píng)的20%,同級(jí)考評(píng)占總評(píng)的10%,自我考評(píng)占總評(píng)的10%0

六、年度考評(píng)方式以考評(píng)會(huì)議評(píng)定的方式實(shí)施年度員工考評(píng)。

1、考評(píng)會(huì)議的成員：由被考評(píng)部門全體員工、其它部門的經(jīng)

理、分公司負(fù)責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2、考評(píng)會(huì)議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評(píng)

者負(fù)責(zé)會(huì)議的相關(guān)記錄和評(píng)分核算。

3、會(huì)議程序⑴行政部人力資源主管對(duì)被考評(píng)人各月績(jī)效考

評(píng)結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹。⑵被考評(píng)人作自評(píng)陳述。⑶被考評(píng)人

回避，參評(píng)者對(duì)被考評(píng)人的陳述進(jìn)行評(píng)論和評(píng)分。（4）評(píng)分以不

記名方式，按上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)分類后交給記分員。記分員按上

述級(jí)別分類算出各類的平均分后，再以各級(jí)評(píng)分權(quán)重比例算出被

考評(píng)員工的年度績(jī)效考評(píng)得分。

七、獎(jiǎng)懲辦法

（一）“優(yōu)秀”：績(jī)效考評(píng)得分90以上（包括90分）。

1、月績(jī)效考評(píng)連續(xù)三個(gè)月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績(jī)效考評(píng)得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名

晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎(jiǎng)勵(lì)名額：集團(tuán)公司參評(píng)人數(shù)在20人以下，評(píng)選一

人；參評(píng)人數(shù)在20-50人，評(píng)選二人；50人以上，評(píng)選三人。

（二）“稱職”：績(jī)效考評(píng)得分為89-80分為稱職，不獎(jiǎng)不

罰。

（三）“基本稱職”：績(jī)效考評(píng)得分為60-79分，考評(píng)為“基

本稱職：

1、月績(jī)效考評(píng)得分為75-79分，扣除本人績(jī)效工資的5%；績(jī)

效考評(píng)得分為70-74分，扣除本人績(jī)效工資的15%；績(jī)效考評(píng)得

分為65-69分，扣除本人績(jī)效工資的20%；績(jī)效考評(píng)得分為60-64

分，扣除本人績(jī)效工資的30吼

2、連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績(jī)

效工資。連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績(jī)效工資”

的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

3、員工月績(jī)效考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)月

“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“基本稱職”，扣除其直

接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個(gè)月“基本稱職”，扣除

其直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100機(jī)

（四）“不稱職”：績(jī)效考評(píng)得分為59分以下，作以下懲處:

1、月績(jī)效考評(píng)為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績(jī)效工資”的

100%；連續(xù)二個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，除扣100%“績(jī)效工資”外，

加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，降薪

（降職）一檔處理；連續(xù)四個(gè)月考評(píng)“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績(jī)效考評(píng)為“不稱職”，扣除直接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)

工資”的40%；連續(xù)兩個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，扣除其直接上級(jí)當(dāng)

月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個(gè)月考評(píng)為“不稱職”，扣除其直

接上級(jí)當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

（五）年績(jī)效考評(píng)為集團(tuán)公司最后一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評(píng)后的個(gè)人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資

標(biāo)準(zhǔn)。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國(guó)慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。

集團(tuán)公司另有規(guī)定時(shí)另行通知。

2、帶薪年假：?jiǎn)T工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪

休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過(guò)15天。該類

假期可充抵病、事假時(shí)間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚,

按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）

初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實(shí)際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或

直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來(lái)回路程，最多不超過(guò)7天。

5、以上未列假期根據(jù)公司實(shí)際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6、休假的一般規(guī)定（1）員工提前一個(gè)月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行

政部申報(bào)擬休假的種類和時(shí)間。（2）具體休假時(shí)間，一般員工由

所在部門與個(gè)人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與

公司行政部協(xié)商安排，報(bào)總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或

法定假日，不另增加休假時(shí)間。

二、社會(huì)保險(xiǎn)

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動(dòng)合同的員工購(gòu)買失業(yè)保險(xiǎn)、

養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目。保險(xiǎn)基數(shù)根據(jù)

企業(yè)情況每年核定一次，繳費(fèi)比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

2、公司對(duì)長(zhǎng)期外派和現(xiàn)場(chǎng)工地的員工，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定購(gòu)買

工傷或意外傷害保險(xiǎn)。

企業(yè)人力資源管理制度篇6

第一章總則

第一條

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員

工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需

要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、

錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員

工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的

福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總

經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向

社會(huì)公開(kāi)招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

2、年齡在18—40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專業(yè)從優(yōu)。

第八條

招聘流程

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并

提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不

同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由

綜合管理部電話通知對(duì)方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招

聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招

聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分

析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目

體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消

其被錄用資格。

第十條

報(bào)到

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：

(1)提供體檢健康證明；

(2)簽訂服務(wù)自愿書；

(3)申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

(4)接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，

試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離

職者不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1、部門經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司

《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘

之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由

綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工

待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本

工資、績(jī)效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)

董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條

職級(jí)升降

1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。

2、職級(jí)升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)

理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調(diào)動(dòng)

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部

備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合

管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論

通過(guò)后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和

勞動(dòng)合同執(zhí)行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的、；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；

(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不

能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

的；

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

二。一六年五月

企業(yè)人力資源管理制度篇7

公司本著精簡(jiǎn)原則，人員聘用按需錄用，繹優(yōu)錄用，任人唯

賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實(shí)際

才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1

寸彩色免冠相片二張，如實(shí)填寫《入職登記表》，由用人部門簽署

意見(jiàn)，確定工作崗位，求用期一?三個(gè)月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一?三個(gè)月，試用期間公司將對(duì)

員工的表現(xiàn)及其對(duì)工作的適應(yīng)程度進(jìn)行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可

申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗(yàn)、能力由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）

確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，用人部門

作出鑒定，提出是否錄用的意見(jiàn)，經(jīng)行政部審核后，報(bào)董事長(zhǎng)（總

經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應(yīng)

提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴(yán)重違反國(guó)家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞

動(dòng)紀(jì)律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。

五、勞動(dòng)合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動(dòng)合同和遵守各項(xiàng)管理規(guī)定

協(xié)議書，員工應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同和公司各項(xiàng)管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請(qǐng)書。員工離職前必須提前

一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工

資及各項(xiàng)福利和獎(jiǎng)金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財(cái)產(chǎn)，經(jīng)核準(zhǔn)

離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財(cái)產(chǎn)若有損失、遺失，其

損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時(shí)，公司有權(quán)追索當(dāng)

事人賠償損失。

企業(yè)人力資源管理制度篇8

第一章總則

第一條

本公司人力資源管理的目標(biāo)是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員

工隊(duì)伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需

要和國(guó)家有關(guān)人事政策，負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃制定和員工招聘、

錄用、考評(píng)、晉級(jí)等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員

工與公司簽訂勞動(dòng)合同，由公司統(tǒng)一辦理社會(huì)保險(xiǎn)，享受公司的

福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過(guò)三個(gè)月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請(qǐng)，提出公司招聘計(jì)劃，報(bào)總

經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向

社會(huì)公開(kāi)招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無(wú)不良記錄；

2、年齡在18—40歲之間，特殊情況不超過(guò)50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會(huì)計(jì)專業(yè)從優(yōu)。

第八條

招聘流程

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并

提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負(fù)責(zé)校驗(yàn)應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不

同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由

綜合管理部電話通知對(duì)方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負(fù)責(zé)對(duì)人員的篩選。招

聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招

聘小組對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評(píng)估分

析表》，報(bào)總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負(fù)責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級(jí)以上醫(yī)院進(jìn)行常規(guī)項(xiàng)目

體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報(bào)到，取消

其被錄用資格。

第十條

報(bào)到

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報(bào)到，報(bào)到事項(xiàng)有：

(1)提供體檢健康證明；

(2)簽訂服務(wù)自愿書；

(3)申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

(4)接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個(gè)月的試用時(shí)間，

試用期間按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期不滿一周因個(gè)人原因離

職者不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1、部門經(jīng)理對(duì)試用期員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，并結(jié)合公司

《員工考評(píng)個(gè)人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘

之建議，送綜合管理部審核后報(bào)總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》由

綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動(dòng)合同，享受公司正式員工

待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時(shí)的基本

工資、績(jī)效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負(fù)責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動(dòng)

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過(guò)聘用制實(shí)現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報(bào)

董事會(huì)批準(zhǔn)，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條

職級(jí)升降

1、公司建立正常職級(jí)升降機(jī)制。

2、職級(jí)升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評(píng)后，報(bào)經(jīng)總經(jīng)

理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調(diào)動(dòng)

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)綜合管理部

備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，由綜合

管理部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)討論

通過(guò)后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)、政策和

勞動(dòng)合同執(zhí)行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的；

(3)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不

能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

的；

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請(qǐng)。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、補(bǔ)充。

企業(yè)人力資源管理制度篇9

一、考核目的

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工

作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的為容和標(biāo)準(zhǔn)不能有

大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性。

2、客觀性：考評(píng)要客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免由于光

環(huán)效應(yīng)、偏見(jiàn)等帶來(lái)的浜差。

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知識(shí)自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工?？毓?、參股

公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照?qǐng)?zhí)行。

四、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工

程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部

門的二級(jí)工資管理委員會(huì)負(fù)責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資

管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相

應(yīng)的考核細(xì)則并實(shí)施。

1、對(duì)管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認(rèn)真核定每個(gè)崗位的

工作量，具體到每一項(xiàng)工作的分值?？己说闹笜?biāo)主要有：工作目

標(biāo)、質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力等，

廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等，實(shí)行量化考核。

2、對(duì)工程技術(shù)人員按技術(shù)項(xiàng)目，以技術(shù)敢程序、難易程度、

完成時(shí)間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化

標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實(shí)行考核。

3、對(duì)基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)

量、物耗、安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量

化考核。

4、對(duì)輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、

安全、勞動(dòng)紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實(shí)行量化考核。

5、對(duì)服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依

據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團(tuán)結(jié)互助、責(zé)任心等方面，結(jié)

合考核要素，實(shí)行量化考核。

實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對(duì)應(yīng)，嚴(yán)禁員工

拿高崗位的報(bào)酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對(duì)部

門和員工進(jìn)行處罰。

五、考核管理

（一）個(gè)人月度業(yè)績(jī)綜合考核

1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作質(zhì)量、

工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個(gè)方面、16個(gè)考核要素等因素綜合評(píng)分，

考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實(shí)、

公正、公開(kāi)。

2、個(gè)人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報(bào)公司

人事勞動(dòng)部，確認(rèn)后，在單位（部門）張榜公布。

3、當(dāng)個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，崗位業(yè)績(jī)工資為零。

4、崗位業(yè)績(jī)工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果

進(jìn)行二次分配，余額作為單位（部門）獎(jiǎng)勵(lì)基金。

5、考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當(dāng)月完成工時(shí)數(shù)超過(guò)定額部分,

可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1、單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門

制定具體考核細(xì)則并負(fù)責(zé)實(shí)施。

2、分廠管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理

40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3、部室管理項(xiàng)目綜合考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，其中分廠對(duì)相

關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費(fèi)用30分，工作效率20分，質(zhì)量體

系（工作質(zhì)量）30分。

4、考核結(jié)果由綜合管理部負(fù)責(zé)評(píng)審確認(rèn)，金額由人事勞動(dòng)部

負(fù)責(zé)計(jì)算，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

5、當(dāng)單位（部門）綜合考核分?jǐn)?shù)小于60分時(shí)，單位所有人員

的崗位業(yè)績(jī)工資為零。

六、考核及調(diào)薪管理

1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。

2、根據(jù)崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入靠貢獻(xiàn)的原則，實(shí)行考核晉級(jí)、降

級(jí)制度和未位淘汰制度。

3、本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升

一檔工資。

4、連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一

檔工資。

5、連續(xù)兩年考核成績(jī)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jī)?yōu)椤安睢?/p>

的員工，在本崗位降低一檔工資。

6、對(duì)于已達(dá)到崗位檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。

7、本年度年終考核成績(jī)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入未位淘汰的中工，按

公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、本制度自頒布之日起實(shí)行。

八、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)人力資源管理制度篇10

第一章總則

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分