素質(zhì)測評(píng)技術(shù)與方法

素質(zhì)測評(píng)技術(shù)與方法測評(píng)：測定（對(duì)人直接測量）＋評(píng)定（收集人們的看法）

評(píng)定

評(píng)定知識(shí)測驗(yàn)個(gè)人導(dǎo)向群體導(dǎo)向能力測驗(yàn)等級(jí)評(píng)定量表等級(jí)排列情境模擬測驗(yàn)行為評(píng)定量表對(duì)子比較群體討論測定關(guān)鍵事件評(píng)定強(qiáng)迫選擇氣質(zhì)測定2測評(píng)在人力資源管理中的地位

人員素質(zhì)的測評(píng)：對(duì)人的思想道德、文化技術(shù)素質(zhì)和身體素質(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)與評(píng)價(jià)，為人事選拔、培訓(xùn)、考核與人才流動(dòng)提供理論依據(jù)。工作績效評(píng)定職務(wù)特征的測量工作滿意度的測量3素質(zhì)測評(píng)的前提假設(shè)個(gè)體差異:個(gè)體之間存在素質(zhì)的差異,這種差異可以從人們完成工作的效果和效率中看出來;這種差異是先天形成的,也是后天自然、社會(huì)因素形成的。工作差異:不同工作的內(nèi)容是有差異的;不同工作的決策影響力是有差異的。人崗匹配:崗位的要求與任職者素質(zhì)相匹配;崗位的報(bào)酬與員工的需求相匹配;員工與員工相匹配;崗位與崗位相匹配。4素質(zhì)測評(píng)的功能181

甄選配置考核診斷培訓(xùn)自我了解5技術(shù)水平低成本高低信度、效度高簡便性經(jīng)濟(jì)性科學(xué)性專業(yè)性最有效的方法：評(píng)價(jià)中心技術(shù)最簡便的方法：面試、紙筆測試、觀察、考察等平衡點(diǎn)：人機(jī)對(duì)話、測評(píng)系統(tǒng)情景模擬小組討論文件筐等（半）結(jié)構(gòu)化面試、如何選擇測評(píng)方法6選擇方法的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確有效（效度）穩(wěn)定可靠（信度）評(píng)分合理（區(qū)分度）容易實(shí)施經(jīng)濟(jì)實(shí)用7信度再測信度內(nèi)在一致性信度復(fù)本信度評(píng)分者信度肯德爾和諧系數(shù)的計(jì)算:見下81234567A3651427B5641327C2751436D3672415E4762315F4562317G3742516H2741635合計(jì)26514112321448926+51+41+，，，，+48=22426*26+51*51+，，，+482=86288628-2242/71/12*8*8*（7*7-7）=0.8110效度效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實(shí)含義，效度越高，即表示測量結(jié)果越能顯示出所要測量的對(duì)象的真正特征。11內(nèi)容效度

是指測驗(yàn)題目對(duì)預(yù)測的內(nèi)容或行為范圍取樣的適宜性程度。例如,為提高內(nèi)容效度,公司選拔測試中的考題必須來自實(shí)際工作中遇到的,實(shí)際上考題不可能包含工作中的所有內(nèi)容,必須從中選出一個(gè)有代表性的題目樣本,編制成測驗(yàn),然后根據(jù)考試分?jǐn)?shù)推斷被試對(duì)該工作范圍內(nèi)知識(shí)技能的掌握情況。如果測驗(yàn)題目不是該工作范圍內(nèi)的有代表性樣本,或者過難或者過易,那么由此做出的推論,其效度必然很低。

12預(yù)測效度測試成績與錄用后的工作績效之間的相關(guān)系數(shù)同測效度:測試結(jié)果與目前在職者績效之間的相關(guān)系數(shù)13信度和效度的關(guān)系192信度低效度不可能高信度高效度未必高效度低信度可能高效度高信度必然高14區(qū)分度項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測試者適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力適合度:被測者結(jié)果(回答或者表現(xiàn))符合項(xiàng)目測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的程度計(jì)算公式=所有被試平均分/滿分值區(qū)分度的計(jì)算步驟15所有測評(píng)結(jié)果的前27%作為高分組所有測評(píng)結(jié)果的后27%作為低分組分別求出高分組和低分組的適合度求出上述的算術(shù)平均值,為適合度兩者之差為區(qū)分度16根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法1、經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：投射測驗(yàn)等；6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。17人員素質(zhì)測評(píng)的第一步解決兩個(gè)問題（1）對(duì)需要測評(píng)的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解（2）將每一個(gè)要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定這就是一個(gè)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建過程18測評(píng)目的測評(píng)指標(biāo)測評(píng)內(nèi)容測評(píng)項(xiàng)目測評(píng)目標(biāo)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)身體素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理素質(zhì)個(gè)性素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)19

素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的三要素標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)度：表示頻率強(qiáng)度范圍標(biāo)記：標(biāo)度的符號(hào)20設(shè)問指示式請(qǐng)用三分鐘時(shí)間做一個(gè)簡單的自我介紹。評(píng)價(jià)要點(diǎn)：普通話標(biāo)準(zhǔn)程度、親和力評(píng)分參考：回答過程中語氣、語調(diào)、語速恰當(dāng)是否，普通話是否標(biāo)準(zhǔn)，沒有有明顯的方言口音。說話過程中是否始終面帶微笑，給人有一種親切感和感染力。同時(shí)考察被試介紹自己是否具有邏輯性、條理性。評(píng)語短句式很常見方向提示式21方向式：沒有規(guī)定標(biāo)志與標(biāo)度某部門的年度工作計(jì)劃推進(jìn)到一半時(shí)，公司總體戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整，這樣，部門下半年的計(jì)劃與公司總體目標(biāo)之間出現(xiàn)了一些偏差。如果繼續(xù)執(zhí)行原有計(jì)劃，可能會(huì)對(duì)公司整體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生一定影響；如果修改和調(diào)整工作計(jì)劃，又會(huì)給該部門年底的績效考評(píng)帶來負(fù)面影響。如果你是部門負(fù)責(zé)人，會(huì)怎么辦？（5分鐘）評(píng)價(jià)要點(diǎn)：全局觀念評(píng)分參考：以公司整體效益為重，不局限于某方面，沒有部門本位思想，能夠從整體利益角度出發(fā)協(xié)調(diào)部門之間的矛盾?；卮疬^程中表現(xiàn)出從全方位、多角度思考問題，著眼全局和總體目標(biāo)解決問題，部門利益服從整體利益。22測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟明確測評(píng)的客體與目的確定測評(píng)的項(xiàng)目或參考因素確定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評(píng)指標(biāo)確定測評(píng)指標(biāo)權(quán)重規(guī)定測評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法試測并完善測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系23確定權(quán)重的方法簡單判斷法最高限比較層次分析法24ABCDE合計(jì)A11/21/31/31/2B211/41/42C34117D34117E21/21/71/71合計(jì)11102.72.717.51B比A略微重要25ABCDE合計(jì)A11/21/31/31/20.08B211/41