《洋河股份公司員工流失問題及完善對(duì)策研究》6200字

洋河股份公司員工流失問題及完善對(duì)策研究摘要隨著物價(jià)的不斷上漲，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企業(yè)，經(jīng)常有人辭職。伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，雖然人力資源部門在不停的招聘，卻形成不了價(jià)值觀趨同的人才團(tuán)隊(duì)，一些入職沒多久的員工，培訓(xùn)結(jié)束，便很快離職，給整個(gè)公司的銷售管理工作帶來了較大的困境，同時(shí)也給公司帶來一定的經(jīng)濟(jì)損失，給管理人員敲響了警鐘。綿柔型酒公司的員工流失問題日趨嚴(yán)重,在人員的“招-養(yǎng)-育-留”等問題上面臨著巨大的挑戰(zhàn)，相當(dāng)大程度上增加了人力資源成本、影響了總體服務(wù)質(zhì)量以及公司利潤(rùn)的保持。當(dāng)前，尤其是的員工招聘難，流失率大的問題越來越凸顯。本文對(duì)洋河股份公司員工存在的員工的人才流失問題的現(xiàn)狀及其影響，并分析其原因，最后提出導(dǎo)致人才流失的對(duì)策進(jìn)行深入分析，為綿柔型酒企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失，降低人才流失率，優(yōu)化洋河股份企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)提出借鑒的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：洋河股份；綿柔型酒公司；員工流失；問題對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u118201緒論 2142182員工流失的相關(guān)概述 2103852.1相關(guān)概念 2325252.1.1員工流失 2194772.1.2員工流失分類 2194512.2相關(guān)理論 3199672.2.1職業(yè)規(guī)劃理論 3242562.2.2使用配置理論 3215713洋河股份公司人員流失的問題及影響 4306743.1洋河股份公司人員的流失問題 4201103.1.1公司員工結(jié)構(gòu) 4238233.1.2流失人員的主要類型 5134703.2洋河股份公司人員的流失帶來的影響 6131013.2.1對(duì)公司自身的影響 6154803.2.2對(duì)企業(yè)員工的影響 750254洋河股份公司人員流失的原因分析 7284764.1公司自身的原因 7190974.2員工自身的原因 7311425完善洋河股份公司管理留住員工的對(duì)策 8179285.1完善薪酬福利制度和體系 8157365.2改善員工的工作環(huán)境 9178765.3構(gòu)建和諧有凝聚力的企業(yè)文化 94967結(jié)論 107843參考文獻(xiàn) 101緒論對(duì)于任何行業(yè)和企業(yè)來說，人才是根本，綿柔型酒行業(yè)依然。人員穩(wěn)定是綿柔型酒行業(yè)企業(yè)銷售管理向前發(fā)展的重要保障，但目前整個(gè)綿柔型酒行業(yè)人員流失率很高，尤其是一線員工的流失更是嚴(yán)重，這種狀況勢(shì)必給綿柔型酒行業(yè)公司造成巨大損失。綿柔型酒行業(yè)中的人員管理已經(jīng)成為了一個(gè)熱點(diǎn)話題。2員工流失的相關(guān)概述2.1相關(guān)概念2.1.1員工流失員工流失也稱EmployeeTurnover，從員工與組織的關(guān)系角度定義員工流失是指?jìng)€(gè)體作為組織正式成員關(guān)系的中斷。是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失(李天宇,張晨夕,2022)。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。2.1.2員工流失分類按照員工與企業(yè)之間隸屬關(guān)系來劃分，動(dòng)合同脫離任何法律承認(rèn)的勞動(dòng)關(guān)系的過程;員工流失可以分為:員工與企業(yè)之間解除勞員工雖然沒有與企業(yè)解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但客觀上其實(shí)際行為已構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程。按照員工離開企業(yè)的個(gè)人意愿不同來劃分，員工流失分可為主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失(王欣怡,劉宇翔,2023)。圖1員工流失分類圖2.2相關(guān)理論2.2.1職業(yè)規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃可以定義為這樣一個(gè)過程：先覺知、有意愿、量己力、衡外情、訂目標(biāo)、找策略、重實(shí)踐、善反省、再調(diào)整、重出發(fā)的生涯規(guī)劃循環(huán)歷程。即①意識(shí)到自己需要制定職業(yè)目標(biāo)；②進(jìn)行自我探索，重點(diǎn)探索自己的職業(yè)興趣、能力、性格和價(jià)值觀(陳雨澤,趙佳琪,2021)；③進(jìn)行職業(yè)世界探索，收集并排列備選職業(yè)；④綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，⑤按計(jì)劃實(shí)施工行動(dòng)；⑥做評(píng)估調(diào)整，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做行之有效的安排。美國(guó)職業(yè)心理學(xué)家施恩（Schein）教授提出外職業(yè)生涯與內(nèi)職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作單位、工作內(nèi)容、工作職務(wù)與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程(李飛,孫思琪,2021)。內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時(shí)的知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。大學(xué)生職業(yè)生涯其主要核心是內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展，是職業(yè)知識(shí)、觀念、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理素質(zhì)等培養(yǎng)與提高(周節(jié),黃亭和,2021)。內(nèi)職業(yè)生涯各項(xiàng)因素的取得，可以通過別人的幫助而實(shí)現(xiàn)，從這些故事中看出但主要的還是靠自己努力追求而得以實(shí)現(xiàn)。內(nèi)職業(yè)生涯的各構(gòu)成因素內(nèi)容一旦取得，別人便不能收回或剝奪(楊浩然,高文博,2021)。內(nèi)職業(yè)生涯是真正的人力資本所在，提高內(nèi)職業(yè)生涯而取得的工作成績(jī)，會(huì)轉(zhuǎn)化為外職業(yè)生涯。2.2.2使用配置理論美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎(jiǎng)勵(lì)、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標(biāo)來影響動(dòng)機(jī)的。目標(biāo)能引導(dǎo)活動(dòng)指向與目標(biāo)有關(guān)的行為，使人們根據(jù)難度的大小來調(diào)整努力的程度，并影響行為的持久性(劉辰,王樂婷,2021)。于是，在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，他于1967年最先提出“目標(biāo)設(shè)定理論”（GoalSettingTheory），認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)。從這些描述中揭示目標(biāo)激勵(lì)的效果受目標(biāo)本身的性質(zhì)和周圍變量的影響。可以看出，本研究特別強(qiáng)調(diào)跨學(xué)科的合作，引入了經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)等相關(guān)領(lǐng)域的理論工具與分析框架，力求多維度地探討研究問題，進(jìn)而充實(shí)和發(fā)展已有理論體系?；谘芯堪l(fā)現(xiàn)的深刻理解，本文提出了實(shí)用性的政策建議或?qū)嵺`指南，期望對(duì)行業(yè)發(fā)展、決策過程以及后續(xù)研究提供有益的影響。許多學(xué)者作了進(jìn)一步的理論和實(shí)證研究，如尤克爾（G1A1Yukl)和萊瑟姆（G1P1Latham)認(rèn)為，目標(biāo)設(shè)置應(yīng)與組織成員參與、注意個(gè)別差異和解決目標(biāo)艱巨性等因素結(jié)合運(yùn)用，并提出了目標(biāo)設(shè)置的綜合模式(趙晨輝,馬睿杰,2021)；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人則認(rèn)識(shí)到目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的影響受自我效能感等中介變量的影響；德韋克(C1S1Dweck)及其同事在能力理論基礎(chǔ)上，區(qū)分了目標(biāo)的性質(zhì)，并結(jié)合社會(huì)認(rèn)知研究的最新成果，提出了動(dòng)機(jī)的目標(biāo)取向理論等等(李俊杰,張雅楠,2021)。3洋河股份公司人員流失的問題及影響3.1洋河股份公司人員的流失問題3.1.1公司員工結(jié)構(gòu)1.級(jí)別結(jié)構(gòu)：管理層25人，主管及領(lǐng)班49人，員工203人;圖2公司員工級(jí)別分布餅狀圖2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3公司員工學(xué)歷分布餅狀圖3年齡結(jié)構(gòu)洋河股份公司30歲以下的員工169人占61%,30-40歲之間的員工56人占20%,40-50歲之間的員工33人占12%,50歲以上的員工19人占7%。公司員工年齡構(gòu)成比例，比較理想。圖4公司員工年齡分布餅狀圖3.1.2流失人員的主要類型1.年齡小，不成熟的員工洋河股份公司員工的年齡構(gòu)成非常簡(jiǎn)單，但跨度較大。18--25歲的員工共1169人(77.1%)；25-30歲間的員工273人(18.0%)；5名臺(tái)籍干部為30--40歲之間，包括大陸籍中層管理人員16人在內(nèi)的30--40歲員工共68人(4.5%)其中總經(jīng)理也是在些年齡段;40--45歲3人(0.2%)，年齡在50以上3人(0.2%)，可此可看出，洋河股份公司的員工年齡比率很不合理，絕大部分員工處在沖動(dòng)時(shí)期，這時(shí)期的的員工年輕，思維敏捷，頭腦靈活，接受新觀念和新事務(wù)的速度快。而處在成熟期的中壯年員工比率太小(許志鵬,吳雪萍,2021)。圖5公司員工學(xué)歷構(gòu)成2.離職次數(shù)多的員工洋河股份公司中大部分的員工都有過1-2次主動(dòng)離職的經(jīng)歷，個(gè)別員工有5次以上的主動(dòng)離職。從未離過職的人員當(dāng)中，多數(shù)是剛剛參加工作的年輕員工，洋河股份公司這部分人的工作熱情還處于高漲階段，一旦這種熱情隨著時(shí)間的推移而消退，洋河酒業(yè)公司的員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性就會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來。3.2洋河股份公司人員的流失帶來的影響3.2.1對(duì)公司自身的影響大部分的離職者選擇離開都是因?yàn)閷?duì)洋河股份企業(yè)存在某些方面的不滿，這種不滿在員工離開后或多或少都會(huì)流露出來，這確切表明了情況給洋河酒業(yè)企業(yè)帶來負(fù)面的宣傳。此外，過高的洋河股份員工流失率也會(huì)讓業(yè)主認(rèn)為企業(yè)不夠人性化，影響洋河酒業(yè)綿柔型酒企業(yè)在業(yè)主心目中的形象。作為一個(gè)新型的綿柔型酒行業(yè)公司，洋河股份員工的流失無疑會(huì)對(duì)服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生極大的影響。一般來說，在決定離職之前，洋河酒業(yè)公司員工不會(huì)像以前那樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，服務(wù)水平自然會(huì)下降(陸婉婷,黃昊然,2021)。此外，洋河股份員工在離開之后，一般存在一定的空缺期，離職者的工作不得不由其他在職者兼任，這種由一人兼職兩人工作的情況肯定會(huì)影響其服務(wù)質(zhì)量。雖然本文對(duì)這部分的研究結(jié)論還未徹底展開，但已有成果顯示出一定的指導(dǎo)作用。初步研究結(jié)果為理解該領(lǐng)域帶來了新的觀點(diǎn)和見解，幫助識(shí)別重要變量及其相互關(guān)系，為進(jìn)一步探索奠定了穩(wěn)固的基礎(chǔ)。此外，這些研究成果揭示了一些潛在的趨勢(shì)和模式，可以為理論發(fā)展提供實(shí)證支持，并促進(jìn)更多的學(xué)術(shù)探討與爭(zhēng)鳴。另外，由于洋河股份公司新老員工在工作經(jīng)驗(yàn)上的差異，新員工由于對(duì)工作業(yè)務(wù)和業(yè)主情況不熟悉很難在短時(shí)間內(nèi)達(dá)到原有的服務(wù)水平。3.2.2對(duì)企業(yè)員工的影響洋河股份人員的流失特別是在組織中具有較高威信和號(hào)召力的員工的流失肯定會(huì)影響到其他在職人員的情緒和工作積極性，這在一定層面上傳遞了對(duì)其工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力產(chǎn)生一定的影響(周宇,陳慧玲,2021)。洋河酒業(yè)員工流失率過高，長(zhǎng)時(shí)間得不到解決，也會(huì)產(chǎn)生“馬太效應(yīng)”，即人才越多的地方會(huì)越聚越多，而人員流失多的地方也會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)人才越來越少，產(chǎn)生集體流失現(xiàn)象。4洋河股份公司人員流失的原因分析4.1公司自身的原因1.招聘管理系統(tǒng)過于簡(jiǎn)單，招聘質(zhì)量難以保證洋河股份企業(yè)中，大部分的綿柔型酒企業(yè)都沒有科學(xué)的工作分析，招聘條件不清晰，招聘方法單一，缺乏長(zhǎng)期的人員規(guī)劃，需要招聘時(shí)，往往提不出明確的人員要求。當(dāng)發(fā)生人員流失時(shí)，洋河股份公司對(duì)人員的招聘就顯得比較隨意，不進(jìn)行深入評(píng)價(jià)就入職，給日后洋河股份公司的人員流失埋下隱患(王詩(shī),楊煜晨,2022)。2.缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃洋河股份員工的滿意度的排名很重要，其中最不滿意的就是缺乏公正公開的晉升通道。大部分人認(rèn)為洋河股份綿柔型酒公司在用人、晉升、薪酬分配等方面都是靠“論資排輩”，而那些擁有工作熱情和能力的年輕人卻無用武之地。這種缺乏公平公正的晉升通道嚴(yán)重挫傷了他們的積極性。4.2員工自身的原因1、工作性質(zhì)不符合自身發(fā)展的需要洋河股份工作主要是傳統(tǒng)企業(yè)工作，工作內(nèi)容瑣碎、單調(diào)，沒有成就感。在一份關(guān)于“洋河股份企業(yè)員工滿意度”調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工作本身滿意度得分最低。無論是工作強(qiáng)度（8小時(shí)/天，30天/月，隨時(shí)需要加班）、成就感、穩(wěn)定性還是才能發(fā)揮空間方面表現(xiàn)都不佳。對(duì)于喜歡追求新鮮，想在工作中干出一番事業(yè)的洋河股份公司年輕人來說，這樣的工作顯現(xiàn)不是他們最終的選擇，因此，一旦有了更利于發(fā)揮自己才能的工作，他們便會(huì)選擇離開(王詩(shī),楊煜晨,2021)。2、工作壓力大導(dǎo)致洋河股份企業(yè)員工工作壓力大的原因主要來自洋河股份的工作文化較為壓抑，工作文化是狼性文化。這在一定層面上傳遞了很多員工在工作過程中遇到的不順心的事情，洋河股份的工作人員只能選擇把委屈埋在心里，壓力積累太多無法化解時(shí)，大多數(shù)人就會(huì)選擇離職。3、城市小，發(fā)展機(jī)會(huì)不多由于發(fā)展空間不大，大部分年輕人都不會(huì)選擇長(zhǎng)期留下，他們更向往更加繁榮發(fā)達(dá)的一線城市，所以選擇離開是遲早的事。5完善洋河股份公司管理留住員工的對(duì)策5.1完善薪酬福利制度和體系首先，進(jìn)行職位分析，根據(jù)不同職位的不同價(jià)值制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職位分析是找出各種崗位的共同付酬因素，根據(jù)既定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)崗位的貢獻(xiàn)大小確定其具體的價(jià)值，將分析結(jié)果作為確定薪酬的基礎(chǔ)。洋河股份公司每個(gè)職位都有確定的職責(zé)和工作說明書，不同崗位的工作難度、替代性等有很大差異，可以制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果得出職位等級(jí)序列，區(qū)分不同工資檔級(jí)或制定各職位之間的工資比率，使職位之間具有可比性，合理體現(xiàn)各崗位之間的相對(duì)價(jià)值(黃瑜,馬悅琳,2021)。另外，洋河股份公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還要考慮到不同工作崗位的專業(yè)難度以及工作環(huán)境的差別等因素，重要職位的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該酌情提高。其次，要貫徹公平原則。對(duì)于員工來說，薪酬的公平性是他們?cè)u(píng)價(jià)薪酬合理與否的重要因素。我們知道，洋河股份屬于微利行業(yè)，這樣的行業(yè)性質(zhì)決定了綿柔型酒企業(yè)不會(huì)提供非常誘人的薪資福利，這從一個(gè)側(cè)面說明了而公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在綿柔型酒企業(yè)中僅僅處于中等水平，在這樣的標(biāo)準(zhǔn)下，如果其它綿柔型酒企業(yè)的相同崗位提供稍有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，員工就會(huì)考慮離開(趙雅慧,劉弘宇,2022)。因此，洋河股份公司可以選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)做一次調(diào)查，重點(diǎn)考慮離職員工的流失去向，了解洋河股份公司薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。如果能適當(dāng)提高員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，無疑會(huì)對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍起到積極的作用，也會(huì)在一定程度上吸引優(yōu)秀員工加入。該結(jié)論與葛飛合教授的研究結(jié)果相符，無論是設(shè)計(jì)流程還是最終分析都表現(xiàn)出了高度的一致性。在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)用了系統(tǒng)性的方法，確保了概念形成到實(shí)施方案的每一步都有可靠的依據(jù)。本研究重視理論架構(gòu)的構(gòu)建，不僅為設(shè)計(jì)選擇提供了強(qiáng)有力的理論支持，還促進(jìn)了對(duì)相關(guān)因素之間復(fù)雜互動(dòng)的理解。同時(shí)，本研究強(qiáng)調(diào)跨領(lǐng)域合作，通過結(jié)合各領(lǐng)域的專業(yè)見解增強(qiáng)了方案的廣度和新穎性，使研究團(tuán)隊(duì)能快速適應(yīng)新的問題，并靈活調(diào)整策略。第三，健全績(jī)效考核制度，增加績(jī)效工資的比例。洋河股份公司員工目前的薪資分為基本工資和績(jī)效工資兩部分，但是真正的績(jī)效工資制度卻沒有得到有效的貫徹實(shí)行，不管員工工作效果好壞，照發(fā)全額績(jī)效工資。所以員工根木沒有“績(jī)效”的概念，認(rèn)為每月拿固定的工資是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?李佳怡,王旭東,2021)。因此，洋河股份公司績(jī)效工資根本起不到對(duì)員工的激勵(lì)和約束作用。這在一定層面上揭示要將員工流失率控制在合理范圍內(nèi)，增加團(tuán)隊(duì)向心力，就必須要設(shè)計(jì)出一個(gè)完整、合理的績(jī)效考核方案。針對(duì)崗位職責(zé)制定出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并通過定期考核反映出每個(gè)洋河股份公司員工的工作結(jié)果，并將考核結(jié)果與工資收入相掛鉤，杜絕“干好干壞一個(gè)樣，干多千少一個(gè)樣”的問題。對(duì)于洋河酒業(yè)公司來說，目前首先要做的就是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，使績(jī)效考核有據(jù)可依，兼顧公正和公平。5.2改善員工的工作環(huán)境工作環(huán)境對(duì)于洋河股份公司員工的離職傾向也有很重要的影響。一個(gè)舒適的工作環(huán)境，可以提升員工的自豪感和歸屬感，好的勞動(dòng)條件能讓員工在工作中保持心情愉快，提高工作積極性，對(duì)工作效率也起到非常大的促進(jìn)作用，公司形象也會(huì)因此得到提升。對(duì)大多數(shù)員工來說，在洋河酒業(yè)公司工作的時(shí)間要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過在家的時(shí)間，很多人都把公司當(dāng)做第二個(gè)家來看待(陳和,孫藝璇,2022)。誠(chéng)然，大家都希望自己在安全、舒適的環(huán)境中工作，溫度、光線、噪聲、空氣等都要控制在合理的范圍內(nèi)。環(huán)境屬于雙因素理論中的保健因素，如果不能得到滿足，一來會(huì)影響到員工的身心健康，也會(huì)使洋河股份公司員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿從而考慮離職。洋河股份要盡可能給員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作生活條件?？梢詾楣ぷ魅藛T其配備飲水機(jī)、電風(fēng)扇、洗衣機(jī)等生活設(shè)備和物品，為工作人員增發(fā)遮陽帽、防曬霜，改善休息室環(huán)境等。盡可能的滿足洋河股份公司員工的合理要求，提高勞保用品質(zhì)量，甚至可以發(fā)放戶外工作補(bǔ)貼。另外，適當(dāng)調(diào)整班次，完善值班制度，合理安排加班時(shí)間，及時(shí)補(bǔ)休，保證洋河股份員工能得到足夠的休息時(shí)間。5.3構(gòu)建和諧有凝聚力的企業(yè)文化首先，要給洋河股份員工提供參與企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)會(huì)。洋河酒業(yè)企業(yè)文化是員工所擁有的共同理念，它是微觀的文化氛圍，發(fā)揮著凝聚、規(guī)范、激勵(lì)和導(dǎo)向作用。員工在洋河股份公司員工中所占的比例最大，在實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)中無疑是分量最重的。在洋河酒業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的過程中，管理者應(yīng)隨時(shí)認(rèn)真傾聽員工的意見,洋河股份公司近期開展了一項(xiàng)“合理化建議有獎(jiǎng)?wù)骷被顒?dòng)，這在一定角度上表達(dá)了全體員工不論職位，不論級(jí)別，都可以向洋河酒業(yè)公司直接提交合理化建議，洋河股份公司將設(shè)立不同的獎(jiǎng)金額度來褒獎(jiǎng)那些有新意或是被采納的建議。這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)參與意識(shí)起到了很好的作用。只有員工樂于參與、企業(yè)理念才能被更好的接受。其次，要激發(fā)洋河股份公司員工的敬業(yè)精神。洋河股份屬于服務(wù)型行業(yè)，它主要產(chǎn)品就是服務(wù)，而服務(wù)型企業(yè)要發(fā)展，最需要的就是員工的敬業(yè)愛崗精神，員工是提供服務(wù)的主體，只有當(dāng)洋河股份員工有了敬業(yè)精神，才會(huì)盡心盡力為業(yè)主服務(wù)。洋河股份企業(yè)應(yīng)該充分肯定員工的價(jià)值，尊重員工的選擇，使每一位員工真正成為企業(yè)的主人。只有這樣，洋河酒業(yè)員工才能最大限度地將自已的聰明才智和辛勤汗水與公司的需要有機(jī)結(jié)合在一起。還可以要大力宣傳優(yōu)秀員工的優(yōu)秀事跡，給予洋河股份員工一個(gè)看得見、夠得著的楷模，以激發(fā)員工的工作積極性。結(jié)論隨著洋河股份市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,洋河股份員工流失嚴(yán)重己經(jīng)成為擺在洋河股份企業(yè)面前最嚴(yán)峻的問題,可喜的是許多物管企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中員工的重要性,怎樣去激勵(lì)人、尊重人和開發(fā)人等問題已經(jīng)得到了不少綿柔型酒企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。但是要想與發(fā)達(dá)地區(qū)的標(biāo)桿企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng),洋河股份企業(yè)的路還很漫長(zhǎng),由于管理、資金和觀念等多方面的差距,這預(yù)示著洋河股份企業(yè)將要走一條漫長(zhǎng)、充滿荊棘、崎嶇的路。本文針對(duì)洋