2024上海人力資源三級教材重點(diǎn)概要

第一篇人力資源規(guī)劃

第一章第一節(jié)人力資源信息分析

一、人力資源規(guī)劃要有：戰(zhàn)略性、前脂性、目的性。

二、人力資源信息：人力資源數(shù)量、員工類別、員工素質(zhì)、年齡構(gòu)造、職位構(gòu)造。

三、人力資源信息的分析過程：審核階段、分類匯總階段、二次審核階段、形成信息資料階

段、綜合分析階段。

四、人力資源信息：精確性、及時性、完整性。

五、人力資源信息分析措施：定量措施：記錄分組法

定性措施：分析法、綜合法

六、人力資源信息分析匯報(bào)的撰寫：主題要突出

論點(diǎn)和論據(jù)要一致

定性分析和定量分析相結(jié)合

分析推理要具有邏輯性

文字要簡潔，語言要通俗

第二節(jié)人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求預(yù)測措施：

.性措施：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)實(shí)狀況規(guī)劃法、分合性預(yù)測法、描述法、標(biāo)桿法

定量措施：回歸分析法、趨勢外推法、比率分析法、工作負(fù)荷預(yù)測法、勞動定額預(yù)測法、計(jì)

算機(jī)模擬預(yù)測法

二、人力資源想需求預(yù)測種類：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失

人力資源需求預(yù)測。

三、人力資源需求預(yù)測環(huán)節(jié)：

1.根據(jù)職務(wù)分析的成果，確定職務(wù)編制和人員配置；

2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人員的缺編、超編及與否符合職務(wù)的資格規(guī)定；

3.將上述記錄結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討?論，并修正記錄結(jié)論；

4.該記錄結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測:

5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；

6.根據(jù)工作量的增長狀況，確定各部門還需要增長的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總記錄；

7.該記錄結(jié)論為未來人力資源需求預(yù)測;

8.對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行記錄:

9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來也許發(fā)牛?的離職狀況進(jìn)行預(yù)測:

10.將8、9記錄和預(yù)測的成果進(jìn)行匯總，得出、未來流失人力資源需求預(yù)測

1L（現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測+未來人力資源需求預(yù)測+未來流失人力資源需求預(yù)測）匯總=企

業(yè)整體人力資源需求預(yù)測

第三節(jié)人力資源供應(yīng)預(yù)測

一、人力資源供應(yīng)的影響原因

1.外部人力資源市場：社會生產(chǎn)規(guī)模的大小、國家的經(jīng)濟(jì)體制J、經(jīng)濟(jì)構(gòu)造狀況、所有制構(gòu)造、

科學(xué)技術(shù)進(jìn)步。

二、人力資源供應(yīng)預(yù)測措施

1.企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測：技能清單法、馬爾可夫分析法、管理人員接替計(jì)劃法：

三、人力資源供應(yīng)預(yù)測是對未來能從內(nèi)部和外部得到H勺員工H勺數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測：

分析企業(yè)H勺員工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等：

分析企業(yè)員工流動H勺狀況及其原因，預(yù)測未來流動的態(tài)勢：

掌握企業(yè)員工提拔和內(nèi)部調(diào)動的狀況，保證工作和職務(wù)的持續(xù)性：

分析工作條件如休息制度、輪班制度的變化和出勤率的變動對員工供應(yīng)H勺影響；

掌握企業(yè)員工的供應(yīng)來源和渠道。

四、人力資源供應(yīng)預(yù)測環(huán)節(jié):

1.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工的狀況；

2.分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工H勺調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例；

3.向各部門的人事決策者理解也許出現(xiàn)日勺人事調(diào)整狀況：

4.將2、3H勺狀況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測；

5.分析影響外部人力資源供應(yīng)的地區(qū)性原因：

6.分析影響外部人力資源供應(yīng)的全國性原因；

7.根據(jù)5、6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測：

8.（企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測+企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測）匯總=企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測。

第四節(jié)人力資源供求平衡

?、人力資源供求平衡的影響原因：業(yè)務(wù)高速發(fā)展、人員流動、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理。

二、人力資源供求關(guān)系：人力資源供求平衡、人力資源供不小于求、人力資源供不不小于求。

三、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求處理措施：

1.將符合條件而又處在相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位：

2.假如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)確定培訓(xùn)和晉升計(jì)戈IJ,在企業(yè)內(nèi)部無法滿足規(guī)定時，應(yīng)確定

外部招聘計(jì)劃:

3.假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，IL本企業(yè)的員工又樂意延長工作時間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定

延長工時合適增長酬勞的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施；

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工勞動生產(chǎn)率；

5.聘任臨時工。如返聘已退休或聘任小時工等。

四、企業(yè)人力資源供不小于求處理措施：

1.永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工：

2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)；

3.鼓勵提前退休和內(nèi)退，對某些靠近而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠措施，如提前退

休者仍按退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補(bǔ)助），鼓

勵提前退休；

4.提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)戈”，使員工一直有一部分在接受培訓(xùn)I,為企業(yè)擴(kuò)大

冉生產(chǎn)設(shè)備人力資本；

5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)；

6.減少員工的工作時間，隨之咸少工資水平；

7.采用由多名員工分擔(dān)此前只需一名或少數(shù)幾名員工就可完畢的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任

務(wù)完畢量來計(jì)發(fā)工資的措施。

第二章第一節(jié)人力資源管理制度概述

一、人力資源管理制度日勺基本規(guī)定:

1.要以企業(yè)的詳細(xì)狀況作為基本出發(fā)點(diǎn)：

2.要可以滿足企業(yè)的實(shí)際需要；

3.要符合法律和道德規(guī)范：

4.要重:視系統(tǒng)性和配套性；

5.要保持合理性和先進(jìn)性。

第二節(jié)人力資源管理制度建設(shè)

一、人力資源管理制度建設(shè)的原則

L增進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展原則：

2.緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況原則；

3.嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)原則；

4.根據(jù)企業(yè)的變化狀況不停進(jìn)行調(diào)整的原則。

二、人力資源管理制度建設(shè)的環(huán)節(jié)

1.提出人力資源管理制度草案；

2.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論：

3.不停修改調(diào)整、充實(shí)完善。

第三章第一節(jié)工作設(shè)計(jì)

一、工作設(shè)計(jì)的原則：專業(yè)分工原則、協(xié)調(diào)費(fèi)用最小原則、不相容職務(wù)分離原則、整分合原

則。

二、工作設(shè)計(jì)日勺內(nèi)容

1.工作內(nèi)容：工作的廣度、工作的深度、工作H勺完整性、工作的自主性、_L作的反饋性。

2.工作職責(zé)：工作貴任、工作權(quán)利、工作措施、互相溝通、協(xié)作。

3.工作關(guān)系：協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系。

三、工作設(shè)計(jì)的措施：組織分析法、關(guān)鍵使命法、流程優(yōu)化法、標(biāo)桿對照法。

四、崗位設(shè)置H勺形式:

1.基于任務(wù)的崗位設(shè)置

2.基于能力的崗位設(shè)置

3.基于團(tuán)體的崗位設(shè)置

第二節(jié)工作分析

工作分析的主體:

組織高層管理者的角色

直線經(jīng)理的角色

人力資源部門H勺角色

任職者日勺角色。

二、工作分析H勺流程：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完畢階段。

第三節(jié)工作闡明書編制

一、工作闡明另=工作描述+工作規(guī)范

二、工作描述：工作標(biāo)識、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績效原則、工作環(huán)

境。

三、工作規(guī)范：身體素質(zhì)規(guī)定、心理素質(zhì)規(guī)定、教育程度規(guī)定、知識規(guī)定、能力規(guī)定、工作

技能規(guī)定、經(jīng)歷規(guī)定、道德規(guī)定。

四、工作闡明書的編制規(guī)定：精確性、系統(tǒng)性、完備性、普遍性、實(shí)用性、預(yù)見性、邏輯性、

簡約性、統(tǒng)一性。

第二篇招聘與配置

第四章第一節(jié)招聘計(jì)劃

一、招聘計(jì)劃的制定過程：調(diào)研分析,、預(yù)測、決策。

第二節(jié)招聘來源和渠道

一、內(nèi)部招聘的原則：機(jī)會均等、任人唯賢、鼓勵員工、合理配置，用人所長。

二、內(nèi)部招聘的實(shí)行措施：內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部競聘、內(nèi)部員工舉薦、臨時人員轉(zhuǎn)正。

三、外部招聘H勺原則：公正公平原則、合用適合原則、真實(shí)客觀原則、溝通與服務(wù)原則。

四、外部招聘口勺措施：廣告招聘、人才市場招聘會、校園招聘、專業(yè)機(jī)構(gòu)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘。

第三節(jié)招聘廣告

一、招聘廣告設(shè)計(jì)的基本原則：招聘廣告形式原則、招聘廣告內(nèi)容原則。

第五章第一節(jié)知識測驗(yàn)

一、知識測驗(yàn)口勺實(shí)行

成立知識測驗(yàn)考務(wù)小組：

制定知識測驗(yàn)H勺實(shí)行計(jì)劃；

組織人員編制知識測驗(yàn)試題與試測；

知識測驗(yàn)的實(shí)行;

知識測驗(yàn)閱卷評分：

知識測驗(yàn)成果運(yùn)用。

第二節(jié)心理測驗(yàn)

一、心理測驗(yàn)的特點(diǎn)：心理測驗(yàn)的間接性、心理測驗(yàn)的相對性、心理測驗(yàn)的客觀性。

二、心理測驗(yàn)對員工招聘的意義：提高組織人才甄選H勺效度；

減少招聘成本，起到優(yōu)勝劣汰的作用;

提高招聘效率，實(shí)現(xiàn)批量測評。

三、招聘中的心理測驗(yàn)應(yīng)用類型

人格測驗(yàn)：自陳式量表法、投射測驗(yàn)。

四、人格測驗(yàn)量表：卡特爾16PF、MBTkDISC、九型人格、霍蘭德職業(yè)愛好量表。

五、招聘測評中的心理測驗(yàn)實(shí)行環(huán)節(jié)：工作分析、選擇測試措施、實(shí)行測試、交叉驗(yàn)證。

第三節(jié)招聘面試

一、構(gòu)造化面試

二、面試流程日勺管理：面試準(zhǔn)備階段、面試實(shí)行階段（行為性問題6TAR原則）、面試評價(jià)階

段。

第六章第一節(jié)人員錄取概述

一、人員錄取的原則：錄取流程體現(xiàn)公平競爭原則、錄取決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄取原則、員工安頓

體現(xiàn)人崗匹配日勺原則、勞動關(guān)系體現(xiàn)符合法律日勺原則。

二、人員錄取H勺規(guī)定：所獲應(yīng)聘者信息精確可靠、信息分析對的、錄取原則設(shè)置合理、錄取

招聘程序科學(xué)、明確決策主體、盡快做出決定，留有備選人員.

第二節(jié)人員錄取決策

一、人員的錄取決策（按照決策周期H勺安排）分類：過關(guān)淘汰式、匯總評估式、混合式。

二、人員的錄取決策（按照決策過程口勺實(shí)行）分類：單輪測試決策、匯總評估決策。

三、錄取決策模型：賠償性模型、非賠償性模型、混合模型。

第七章第一節(jié)人員配置

一、人員配置H勺原則：人員配置的公平原則、人員配置H勺動態(tài)原則、人員配置H勺計(jì)劃原則、

人員配置的科學(xué)原則。

二、人員配置H勺匹配原理：個人與崗位匹配、個人與團(tuán)體匹配、個人與組織匹配。

三、人員配置的類型：人員調(diào)配、人員晉升。

四、人員晉升方式：選任制、委任制、聘任制、考任制。

第二節(jié)離職管理

一、離職原因分析：個人原因、組織內(nèi)部原因、組織外部原因.

第三篇培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)需求分析包括：培訓(xùn)需求調(diào)查、調(diào)查成果分析。

二、培訓(xùn)需求分析的作用：確認(rèn)差距

前瞻性分析

保證人力費(fèi)源開發(fā)系統(tǒng)的有效性

提供多種處理問題日勺措施

分析培訓(xùn)口勺價(jià)值及成本

獲取內(nèi)部與外部H勺多方支持

三、培訓(xùn)需求分析的層面：

"織分析

任務(wù)分析

人員分析（個體特性、工作輸入、工作輸出、工作成果、工作反饋）

四、人員分析的措施：觀測工作樣本、訪談法、問卷調(diào)查法、測驗(yàn)（工作知識、技能、成就）、

態(tài)度調(diào)查、評估量表、關(guān)健事件法、工作日志、情景模擬、評汾中心。

五、培訓(xùn)需求分析的時機(jī)行業(yè)或相似組織中已經(jīng)出現(xiàn)或常常出現(xiàn)問題

新員工導(dǎo)向培訓(xùn)

新設(shè)備或新程序引進(jìn)

員工提高和晉級

組織重組和變革

六、培訓(xùn)需求分析中的常見誤區(qū)注意力所有集中在個人的績效差距上

一定要從培訓(xùn)需求分析開始做起

進(jìn)行問卷調(diào)查

只采集軟信息或只采集硬信息

第二節(jié)培訓(xùn)需求分析實(shí)行

一、培訓(xùn)需求分析的準(zhǔn)備.理解組織使命和戰(zhàn)略：

理解組織H勺整體能力構(gòu)造和績效狀況；

做好分析前動員。

二、培訓(xùn)需求調(diào)查（分析）措施：訪談法、問卷調(diào)查法、觀測法、關(guān)犍事件法、績效分析法、

頭腦風(fēng)暴法、書面資料研究法。

三、培訓(xùn)需求確實(shí)認(rèn)措施績效而談確認(rèn)

主題會議確認(rèn)

正式文獻(xiàn)確認(rèn)

四、培訓(xùn)需求分析匯報(bào)口勺撰寫

培訓(xùn)需求分析實(shí)行的背景

開展培訓(xùn)需求分析的目的和性質(zhì)

概述培訓(xùn)需求分析實(shí)行口勺措施和過程

培訓(xùn)需求分析信息的陳說或表達(dá)，并闡明分析成果

解釋、評論培訓(xùn)需求分析成果并提供參照意見

附錄

匯報(bào)提綱

第九章第一節(jié)培訓(xùn)目的設(shè)計(jì)

一、培訓(xùn)目的構(gòu)成要素:

內(nèi)容要素：（組織但愿員工做什么（績效））。知識的傳授、技能的培養(yǎng)、態(tài)度I的轉(zhuǎn)變:

原則要素：組織期望員工以什么樣的原則來做這件事情。

條件要素：在什么條件下要到達(dá)規(guī)定口勺原則。

二、確定培訓(xùn)目的的意義:

嵋訓(xùn)日11勺是確定培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)措施H勺基本根據(jù)；

培訓(xùn)目口勺是培訓(xùn)活動效果評估的重要根據(jù)；

確定培訓(xùn)目的有助于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完畢培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù).

三、培訓(xùn)目的確實(shí)定

1.培訓(xùn)成果的類別：認(rèn)知成果、技能成果、感情成果、績效成果、投資回報(bào)率;

2.設(shè)置培訓(xùn)目的口勺注意事項(xiàng)：

3.編寫培訓(xùn)目的的措施。

第二節(jié)培訓(xùn)計(jì)劃編制

一、培訓(xùn)計(jì)劃H勺分類：長期培訓(xùn)計(jì)劃：3-5年；

中期培訓(xùn)計(jì)劃：1-3年：

短期培訓(xùn)計(jì)劃：1年以內(nèi)。

二、培訓(xùn)計(jì)劃口勺內(nèi)容（5W1H原理）：

培訓(xùn)H勺意義

培訓(xùn)的目的

培訓(xùn)對象

培訓(xùn)負(fù)責(zé)人

培訓(xùn)內(nèi)容與形式

培訓(xùn)預(yù)算

笫卜章第一節(jié)培訓(xùn)措施H勺選擇與運(yùn)用

一、選擇培訓(xùn)措施比較和選擇的原因：學(xué)習(xí)成果、學(xué)習(xí)環(huán)境、涪訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、成本。

二、培訓(xùn)措施H勺選擇

在選擇培訓(xùn)措施時，要把培訓(xùn)目的的考量放在第一位：

應(yīng)根據(jù)受訓(xùn)者H勺不一樣特點(diǎn)來決定需要采用的培訓(xùn)措施；

培訓(xùn)措施應(yīng)為培訓(xùn)內(nèi)容服務(wù)；

根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算成本進(jìn)行選擇；

要考慮不一樣培訓(xùn)措施口勺優(yōu)缺陷、使用范圍和效果等原因。

第二節(jié)培訓(xùn)師的選擇與培訓(xùn)

一、培訓(xùn)師的規(guī)定

1.培訓(xùn)師的特點(diǎn)：有教學(xué)愿望、知識豐富、體現(xiàn)能力強(qiáng)、耐心、有風(fēng)趣感、來自受訓(xùn)者的尊

敬、培訓(xùn)的熱情。

2.培訓(xùn)師的能力：觀測與捕捉的能力、分析與總結(jié)能力、籌劃與組織能力、引導(dǎo)與應(yīng)變能力、

體現(xiàn)與溝通能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。

二、培訓(xùn)師的類型（根據(jù)知識和經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)技能、個人魅力進(jìn)行分類，8類）

卓越型培訓(xùn)I師-可

專業(yè)型培訓(xùn)師?可

技巧型培訓(xùn)師-可

演講型培訓(xùn)師?可

膚淺型培訓(xùn)師-不可

講師型培訓(xùn)師-不可

敏感型培訓(xùn)師-不可

弱型型培訓(xùn)師-不可

三、培訓(xùn)師的選擇

1.內(nèi)部培訓(xùn)師的選擇

內(nèi)部培訓(xùn)師制度（內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔對象、選拔流程、選拔原則、上崗認(rèn)證、認(rèn)知資格管理、

培訓(xùn)與開發(fā)及鼓勵和約束機(jī)制）

2.外部培訓(xùn)師的選擇

四、培訓(xùn)師的培訓(xùn)

1.內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)

2.外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)

第三行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)H勺選擇

一、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇環(huán)節(jié)

1.確定培訓(xùn)目的，搜集有關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息;

2.與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步聯(lián)絡(luò)，發(fā)出征詢提議書，并規(guī)定其提供有關(guān)埒訓(xùn)課程的方案：

3.對于接受征詢提議書H勺也許的培訓(xùn)供應(yīng)商,通過挑選確定2-3家候選機(jī)構(gòu)，分別進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、

比較，最終貫徹培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，深入交流溝通，明確實(shí)行方案并執(zhí)行方案。

第四節(jié)培訓(xùn)預(yù)算H勺編制

?、培訓(xùn)預(yù)算的構(gòu)成：場地費(fèi)、食宿費(fèi)、培訓(xùn)器材、教材費(fèi)、培訓(xùn)有關(guān)人員工資及外聘講師

講課費(fèi)、交通差旅費(fèi)。

二、培訓(xùn)預(yù)算的原則；速度原則、精確性原則、合作原則。

三、培訓(xùn)預(yù)算確實(shí)定措施：比例預(yù)算法、零基預(yù)算法、比較預(yù)算法、人均預(yù)算法、需求預(yù)算

法、贄用總額法。

四、培訓(xùn)預(yù)算日勺工作要點(diǎn)：

1.記錄培訓(xùn)對象信息；

2.培訓(xùn)預(yù)算的分派：

3.確定內(nèi)外培訓(xùn)比例。

第四篇績效管理

一、績效管理的內(nèi)容包括：績效計(jì)劃、績效實(shí)行、績效評估、績效反饋、績效改善和績效評

估成果的應(yīng)用等。

二、績效計(jì)劃的重要作用:

1.績效計(jì)劃具有明確的目的性；

2.績效計(jì)劃有助于將組織的月H勺和員工個人發(fā)展結(jié)合在一起；

3.績效計(jì)劃可以協(xié)助員工采用合適的工作措施和途徑；

4.績效計(jì)劃是管理者和下屬的溝通過程,體現(xiàn)了雙方H勺承諾；

5.績效計(jì)劃是員工績效評估和培訓(xùn)的重要根據(jù)：

6.績效計(jì)劃是有關(guān)工作目的與原則的契約。

三、績效計(jì)劃的重要內(nèi)容：

1.員工在績效評估周期內(nèi)的重要工作內(nèi)容、工作職責(zé)及所要到達(dá)的績效目H勺和目的自身的重

要性；

2.在績效周期結(jié)束時，員工所應(yīng)到達(dá)H勺績效日H勺與原則:

3.針對制定的績效目IKJ,員工應(yīng)當(dāng)采用怎么樣的行動計(jì)劃來分階段、分層次地實(shí)現(xiàn)目的及實(shí)

現(xiàn)目口勺的詳細(xì)時間限定:

4.員工在實(shí)現(xiàn)績效目的H勺過程中，有也許碰到哪些潛在障礙，員工擁有哪些權(quán)盟去處理障礙、

實(shí)現(xiàn)目歐J。

5.員工完畢績效目的，員_L所必須接受的培訓(xùn)、輔導(dǎo)或協(xié)助;

6.搜集員工工作績效的措施和途徑。

四、績效計(jì)劃的有關(guān)主體：組織人力資源專業(yè)人員、管理者、員工。

五、績效計(jì)劃口勺制定原則：目的導(dǎo)向原則、全員參與原則、流程系統(tǒng)化原則、可行性原則。

六、績效計(jì)劃的制定流程：

1.績效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段；

2.績效計(jì)劃的溝通階段：

3.績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段（績效計(jì)劃的內(nèi)容與否包括了員工H勺重要職責(zé)、績效計(jì)劃指標(biāo)

值的設(shè)定與否合理、績效計(jì)劃中的權(quán)噌設(shè)置與否合理、績效計(jì)劃的周期與否明確合理）。

第二節(jié)績效目的的設(shè)定

一、績效目H勺的來源：企業(yè)戰(zhàn)略。

二、員工個人的績效目的來源：組織的績效目的、崗位職責(zé)、內(nèi)外部客戶的需求。

三、設(shè)定績效目的的注意事項(xiàng)

L個人目的與部門、組織的目啊要一直保持?致;

2.個人目的必須由員工和主管共同討論完畢:

3.不能為了追求目的的全面性而忽視目的的針對性；

4.要有預(yù)見性。

四、績效目的要用格式化的形式來體現(xiàn)：“績效原則+目的值”

五、績效目的確實(shí)定原則：SMART原則

S-Specific目口勺是明確詳細(xì)口勺

M-Measurable目H勺是可衡量

A-Attainable目的是可到達(dá)歐

R-Relevant目的是高度有關(guān)I付

T-Time-based目口勺I肉時限性

六、績效目H勺分解

L分解總目的：尋找關(guān)鍵支撐要素、把要素按重要性排序。

2.目的分解到部門:部門可控目的分解、部門可影響目的分解、部門目的的橫向聯(lián)絡(luò)。

3.目的分解到個人：人員可控目的分解、人員可影響目的分解、檢查目的與否與上級的目的

一致。

七、績效目的確實(shí)定

1.績效目的設(shè)計(jì)中的職能分工

2.績效目的確定流程

3.績效目R勺承諾

第三節(jié)績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)

一、績效包括：個人績效、組織績效。

二、績效的影響原因：員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件、鼓勵效應(yīng)。

三、績效指標(biāo)H勺要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度。

四、績效指標(biāo)口勺類型

1.根據(jù)績效評估H勺內(nèi)容分：業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。

2.根據(jù)績效評估方式分：定量指標(biāo)、定性指標(biāo)。

3.根據(jù)績效評估的形態(tài)分：特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)、成果指標(biāo)。

4.根據(jù)績效評估的角度分：任務(wù)績效、周圍績效（關(guān)系績效）和管理績效。

五、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：客觀公正性原則、明確詳細(xì)性原則、可操作性原則、界線清晰原

則、可比性原則、數(shù)量少而精原則、相對穩(wěn)定性原則、差異性和獨(dú)立性原則。

六、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程：確定評估對象、進(jìn)行職責(zé)分析、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)日勺

提取、績效指標(biāo)的篩選和確定、績效指標(biāo)的評估、績效指標(biāo)H勺修正和審核以獲得支持。

第一節(jié)績效評估措施

一、績效評估措施

1.相對評價(jià)法：直接排列法、間隔排列法、配對比較法、人物比較法、強(qiáng)制分派法。

2.絕對評價(jià)法：目的管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、等級評價(jià)法、立衡計(jì)分卡、行為錨定法。

專業(yè)人員和主管的評價(jià)

3.描述法：全視角評估（360度評估法）、關(guān)鍵事件法。

二、目的管理法的長處：成本較低、比較公平、符合績效管理的目口勺。

三、目的管理法I為缺陷：重成果，輕過程、目的定位不精確、經(jīng)期效應(yīng)。

四、行為錨定法的長處：主管及工作承擔(dān)者雙方的積極參與制定出來，從而增長了該措施被

接受H勺也許性、錨定由實(shí)際完畢工作的員工根據(jù)其觀測和經(jīng)驗(yàn)制定出來、行為錨定等級評價(jià)

可認(rèn)為某一員工的工作績效提供詳細(xì)反饋。

五、行為錨定法的缺陷：設(shè)計(jì)需要相稱多的時間和工作、運(yùn)用該措施還需為不一樣日勺工作制

定不?樣的表格。

六、關(guān)鍵事件法長處：

1.它為主管向下屬人員解釋績效評估成果提供了某些確切的事實(shí)證據(jù)；

2.它可以保證主管在對下屬人員口勺績效進(jìn)行考察時，所根據(jù)口勺是員工在整個年度中的體現(xiàn)，

而不是員工在近來一段時間H勺體現(xiàn)。

3.保留一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使主管獲得一份有關(guān)下屬員工是通過何種途徑消除

不良績效的詳細(xì)措施。

七、關(guān)鍵事件法用作等級評價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充。

八、360度評估法

1.被評估者的信息來源：上級、下屬、同事、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作西門和供應(yīng)部門的反饋、企業(yè)

內(nèi)部和外部客戶的反饋（服務(wù)對象）及本人的反饋。

2.四個階段：評估的準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、實(shí)行階段、評估與反饋階段。

I

獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的I支持、成立評估小組、360度評估T.作口勺宣傳

第二節(jié)績效評估過程組織

一、績效評估主體的選擇：主管評估、自我評估、同事評估、下屬評估。

二、績效評估周期確實(shí)定：定期評估、不定期評估。

三、績效評估培訓(xùn)的實(shí)行：管理人員、員工

第一節(jié)績效反饋

?、績效評估成果反饋的意義

1.評估成果反饋是評估公正的基礎(chǔ):

2.評估成果反饋是績效改善的前提;

3.評估成果反饋是傳遞組織期望日勺手段。

二、評估成果反饋的原則：堅(jiān)持詳細(xì)全面原則、堅(jiān)持互動原則、堅(jiān)持對事不對人原則、堅(jiān)持

正面引導(dǎo)原則。

三、評估成果反饋的內(nèi)容：個人整體的評估成果、工作體現(xiàn)優(yōu)秀并值得發(fā)揚(yáng)的地方、存在的

局限性及改善措施、未來I為任務(wù)目的、目的執(zhí)行可提供H勺資源、目的執(zhí)行H勺流程、目的實(shí)行

的鼓勵機(jī)制、目的實(shí)行中所有來自內(nèi)部的支持和發(fā)明的組織氣氛、在目的實(shí)行過程中會碰到

的外部障礙。

四、績效反饋分類

1.按照反饋方式分類：語言溝通反饋、暗示方式反饋、獎懲方式反饋：

2.按照反饋中被評估者的參與程度分類：指令式、指導(dǎo)式、授權(quán)式。

3.按照針對的反饋行為類型分類：對對口勺行為H勺反饋、對錯誤行為的反饋。

漢堡原理、BEST反饋

五、績效面談的準(zhǔn)備

1.主管人員的準(zhǔn)備：搜主并準(zhǔn)備而談資料（績效計(jì)劃、崗位闡明書、績效評估表、被評估者

的工作記錄）、確定面談計(jì)劃、發(fā)放面談告知書。

2.被評估者的準(zhǔn)備：填寫自我評價(jià)表、準(zhǔn)備好下一評估周期的發(fā)展計(jì)劃、準(zhǔn)備好個人提出的

問題、提前安排好工作。

第二節(jié)績效申訴機(jī)制

一、績效申訴的流程：提起投訴、投訴受理、投訴事項(xiàng)杳證、召開投訴處理會議、評估成績

調(diào)整。

第三節(jié)績效成果運(yùn)用

一、績效評估成果應(yīng)用口勺原則

1.堅(jiān)持以人為本，改善和提高員工的績效，增進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展；

2.可以將員工個人的利益與組織群體的利益緊密聯(lián)絡(luò)起來，使員工和組織共榮辱、共成長：

3.績效評估作為人力資源管理的程序，評估成果應(yīng)有助于人力資源的管理和決策。

二、績效評估成果應(yīng)用需要防備的問題

1.績效評估成果沒有及時反饋給被評估者:

2.績效評估成果沒有應(yīng)用到與員工利益緊密結(jié)合口勺地方:

3.績效評估成果H勺應(yīng)用沒有針對員工需要培訓(xùn)和改善的地方;

4.績效評估成果應(yīng)用方式單一，應(yīng)用形式化嚴(yán)重。

三、績效評估成果應(yīng)用的范圍

制定績效改善計(jì)劃、提供有針對性的培訓(xùn)、薪酬獎金的分派、進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、進(jìn)行員工職業(yè)

生涯規(guī)劃、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、對的處理內(nèi)部員工關(guān)系。

四、績效改善的措施

1.分析工作績效差距：目H勺比較法、水平比較法、橫向比較法。

五、改善工作績效的方略：防止性方略與制止性方略、正向鼓勵方略與負(fù)向鼓勵方略、組織

變革方略與人事調(diào)整方略。

第五篇薪酬管理

第一節(jié)崗位評價(jià)概述

一、崗位評價(jià)的用途

1.確定職位級別日勺手段

2.薪酬分派的基礎(chǔ)

3.員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升的參照體系。

二、崗位評價(jià)口勺原則：

1.評價(jià)H勺是崗位而不是崗位中的人（對崗不對人）；

2.員工參與崗位評估：

3.崗位評估的成果應(yīng)當(dāng)公開：

4.要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

三、崗位評價(jià)的流程

1.工作分析;

2.成立崗位評價(jià)小組;

3.選擇崗位評價(jià)的措施：

4.信息搜集、整頓和分析：

5.確定崗位等級。

第二節(jié)崗位評價(jià)措施

一、非量化口勺評估措施：排序法（定限排序法、成對排序法）和分類套級法：

二、量化的評估措施：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法（海氏評價(jià)法）。

三、崗位排列法、崗位分類法屬于定性評估；

四、要素比較法、原因計(jì)點(diǎn)法屬于定量評估。

第一節(jié)薪酬調(diào)查

、薪酬影響原因：勞動力市場上人才競爭與供應(yīng)狀況、各行業(yè)的薪資水平、其他企業(yè)所設(shè)

置的薪酬福利保險(xiǎn)項(xiàng)目。

二、薪酬調(diào)查的原則：

1.要在被調(diào)查企業(yè)自愿口勺狀況下獲取薪酬數(shù)據(jù)：

2.調(diào)查H勺資料要精確；

3.調(diào)查的資料要隨時更新。

三、薪酬調(diào)查：內(nèi)部薪酬調(diào)查、外部薪酬調(diào)查。

四、員工薪酬滿意度的內(nèi)容：員工對本企業(yè)的認(rèn)同原因、對貨幣薪酬的滿意度、對整體薪酬

水平和構(gòu)造的認(rèn)識、接受度。

五、外部薪酬調(diào)查：行業(yè)選擇、企業(yè)選擇、崗位選擇、時段選擇、內(nèi)容選擇（財(cái)務(wù)性薪酬、

非財(cái)務(wù)性薪酬、短息薪酬、長期薪酬）。

六、薪酬調(diào)查口勺渠道：

1.企業(yè)之間的互相調(diào)查；

2.委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；

3.從公開的信息中理解：

4.從應(yīng)聘人員處理解：

5.從政府部門、職介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。

七、薪酬調(diào)查的程序：

1.確定調(diào)查的目H勺：整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬成果口勺調(diào)整、薪酬晉升政策H勺調(diào)整、某詳細(xì)

崗位評估薪酬水平的調(diào)整）

2.確定基準(zhǔn)崗位：

3.確定調(diào)杳的范圍和對象：

4.確定調(diào)查口勺內(nèi)容和項(xiàng)目（組織信息、崗位基本信息、薪酬要素信息、調(diào)查對象基本信息、

任職者基本信息、崗位H勺總體薪酬構(gòu)造和水平）（實(shí)際薪酬率：所有工資酬勞、工作日長短、

最終增資的日期和幅度、紅利及鼓勵工資）。

5.選擇調(diào)查方式：（訪談（面談或）、郵寄調(diào)查問卷）

6.整頓、修正和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。

第二節(jié)薪酬水平

一、制約薪酬水平的原因：

1.法律的規(guī)定；

2.勞動力市場價(jià)格：

3.勞資協(xié)商談判成果；

4.企業(yè)效益和支付能力：

5.崗位H勺價(jià)值；

6.員工個人的技能與能力：

7.部門和個人績效。

二、薪酬水平方略的類型

1.市場領(lǐng)先方略：

2.市場跟隨方略:

3.成本導(dǎo)向方略（也稱：落后薪酬水平方略）

4.混合薪酬方略

三、薪酬水平調(diào)整的措施：

1.減少工資水平：（短期措施：工資凍結(jié)、延緩提薪、暫停生活補(bǔ)助）（長期措施）。

2.提高工資水平；

3.工資指數(shù)化

四、薪酬水平外部競爭力的體現(xiàn)

1.吸引、保留和鼓勵員工：

2.控制勞動力成本；

3.增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力：

4.塑造企業(yè)形象。

第一節(jié)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)概述

一、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的目的：

1.讓人才脫穎而出；

2.吸引關(guān)鍵人才

3.基本的安全保障

4.崗位價(jià)值肯定

5.員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體。

二、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的原則：

1.貫徹內(nèi)部一致性原則：

2.兼顧外部競爭性的）原則；

3.動態(tài)調(diào)整性的原則：

4.按工作流程支付的原則：

5.與組織目的相符的原則。

三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的流程；

1.確定薪酬最小值、最大值：

2.設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目；

3.設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長率；

4.設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級數(shù)目及薪級差。

第二節(jié)薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)

一、個體員工薪酬構(gòu)成構(gòu)造設(shè)計(jì)：穩(wěn)定薪酬模式、彈性薪酬模式、折中薪酬模式。

2023年度社平工資:

3271（3271是2023年社保繳費(fèi)下限）

3271/60%=5451（5451為2023年度社平工資）

5451*300%=16353（16353為2023年社保繳費(fèi)上限）

2023社保最低繳費(fèi)基數(shù)；

2023最低工資：

二、不一樣崗位員工之間的薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)：

1.同一崗位不一樣員工之間的薪酬構(gòu)造方略：一崗一薪制、一崗多薪制：

2.工資分級：（企業(yè)工資等級系列平均在10-15級之間）

3.工資分等（工作難易繁簡程度、工作責(zé)任大小、上崗資格條件等相似相似H勺職級，納入同

一檔次）

第三節(jié)寬帶薪酬

一、薪酬寬帶（老式等級制薪酬的薪酬寬帶低于50%,寬帶薪酬呈200$）；

二、寬帶薪酬H勺特性：

1.薪酬等級層次少，浮動范圍大。

2.薪酬等級最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率高：

3.寬帶薪酬為員工提供更多的橫向發(fā)展空間。

三、寬帶薪酬H勺作用:

1.寬帶薪酬支持扁平型組織構(gòu)造：

2.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個人知識H勺積累和技能的提高；

3.寬帶薪酬有助于職位的輪換；

4.寬帶薪酬有助于推進(jìn)良好的工作績效。

5.有助于企業(yè)形成集體凝聚力。

四、寬帶薪酬H勺應(yīng)用條件

1.良好口勺績效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)：

2.技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合；

3.成熟口勺管理隊(duì)伍必不可少。

.五、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

1.調(diào)查企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況，確定企業(yè)與否適合采用寬帶薪酬體系:

2.進(jìn)行薪資調(diào)查和確定職位的相對價(jià)值：

3.確定級別基礎(chǔ)和寬帶數(shù)量：

4.確定寬帶內(nèi)H勺薪資浮動范圍：

5.做好任職資格及工資評級工作;

6.做好薪酬方案的控制與調(diào)整。

六、實(shí)行寬帶薪酬應(yīng)注意的問題：

1.明確H勺企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是寬帶薪酬管理模式實(shí)現(xiàn)H勺基礎(chǔ)；

2.深入理解行業(yè)特點(diǎn)與競爭對手：

3.要與企業(yè)管理方式和組織層級構(gòu)造的I優(yōu)化相結(jié)合；

4.確定合理的工資帶，明確級別特點(diǎn)，設(shè)計(jì)理想薪酬模式：

5.新的薪酬模式出臺前必須廣泛征求意見，并在試用期和過渡期里不停修正與完善：

6.要做好任職資格及工資評級工作：

7.不是所有的企業(yè)都合適寬帶薪酬模式（技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)、外貿(mào)企業(yè)更適合）；

8.老式薪酬體系運(yùn)行不正常的企業(yè)不合適引入寬帶薪酬。

FPT重點(diǎn)總結(jié)：

一、薪酬設(shè)計(jì)的原則：對外競爭性、對內(nèi)公平性（分派公平、寸程公平、機(jī)會公平）、對員

工鼓勵性、有助于成本控制（效率原則）、合法性（合法原則）.

二、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)：

1.根據(jù)工作評價(jià)點(diǎn)數(shù)，進(jìn)行職位排序

2.職位H勺初步分組，確定J2作等級

3.確定每一職位等級口勺點(diǎn)數(shù)變動范困

4.市場薪酬水平與評價(jià)點(diǎn)值的結(jié)合分析

5.對問題職位口勺區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整

6.根據(jù)職位等級區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造

三、*薪酬設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)：

1.薪酬總量（預(yù)算）確定

2.薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)（各構(gòu)成部分確實(shí)定）

3.薪酬各部分內(nèi)部級差與級數(shù)確實(shí)定

4.薪酬的支付形式

5.薪酬制度建設(shè)

6.薪酬溝通與制度實(shí)行

四、設(shè)計(jì)薪酬口勺三大要素：

1.薪酬總量

控制崗位①崗位數(shù)②崗位人數(shù)

工作流程優(yōu)化提高工效（培訓(xùn)1+績效）

2.構(gòu)造要合理

3.動態(tài)調(diào)整

第六篇勞動關(guān)系

第一節(jié)員工關(guān)系管理概述

一、員工關(guān)系指員工與企業(yè)、員工與員工之間的關(guān)系。

二、員工關(guān)系管理的內(nèi)容：勞動關(guān)系管理、員工紀(jì)律管理、溝通管理、員工情緒管理、企業(yè)

文化建設(shè)、服務(wù)與支持。

三、員工關(guān)系管理的必要性：有助于協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、有助于樹立員工的團(tuán)體

價(jià)值、有助于增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。

第二節(jié)勞動規(guī)章制度制定和實(shí)行

一、勞動規(guī)章制度的特點(diǎn)：法定授予性、準(zhǔn)立法性、特定性、契約性。

二、勞動規(guī)章制度的內(nèi)容：包括勞動條件、勞動紀(jì)律與人事程序管理規(guī)定。

三、勞動規(guī)章制度的制定程序；職工參與、報(bào)送審行或立案、公式或告知勞動者。

四、勞動規(guī)章制度的法律效力：必須是由用人單位依法制定，包括內(nèi)容合法和程序合法、必

須公式明確告知勞動者規(guī)章的內(nèi)容、勞動規(guī)章制度不得違反勞動協(xié)議和集體協(xié)議的約定、企

業(yè)勞動規(guī)章制度的法律效力不能溯及以往。

五、單位不能通過勞動規(guī)章制度單方面變更勞動協(xié)議的設(shè)定，雖然勞動規(guī)章制度由職工代表

大會通過，假如與勞動協(xié)議沖突或者不一致，或者增長勞動者口勺義務(wù)，除非勞動者承認(rèn)，否

則無效。

第三節(jié)勞動紀(jì)律制定和實(shí)行

一、勞動紀(jì)律制定的注意事項(xiàng)：勞動紀(jì)律中不得與法律相抵觸.勞動紀(jì)律的制定應(yīng)當(dāng)合理、

勞動紀(jì)律必須表述清晰，不能留有漏洞、勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)合用于實(shí)際工作、勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)通過

民主程序制定、勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)公告。

二、勞動紀(jì)律制定中的苜要條件就是，不得與勞動法的有關(guān)規(guī)定相抵觸。

第一節(jié)集體協(xié)商

一、集體協(xié)商H勺主體一是代表職工利益的工會或者是職工代表，二是用人單位。

二、集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定一名首席代表。

三、職工一方的首席代表由單位工會主席擔(dān)任，未建立工會的，職工一方H勺首席代表從協(xié)商

代表中民主推舉產(chǎn)生。

四、用人單位一方的首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人員擔(dān)任。

五、用人單位協(xié)商代表與職工協(xié)商代表不得互相兼任。

六、一方提出進(jìn)行集體協(xié)商規(guī)定的，另一方應(yīng)在收到規(guī)定之日起20日內(nèi)以書面形式予以回

應(yīng)。

第二節(jié)集體協(xié)議管理

一、集體協(xié)議的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體協(xié)議，附件是專題集體協(xié)議。

二、與個人勞動協(xié)議不一樣，集體協(xié)議日勺當(dāng)事人一方必須是勞動者團(tuán)體（即工會），另一方

當(dāng)事人一般是勞動者所在的用人單位或企業(yè)家團(tuán)體。

三、集體協(xié)議的效力一般高于