第5講員工的培訓(xùn)與開發(fā)

第五講員工的培訓(xùn)與開發(fā)TheASAmodelAttraction:Peoplearedifferentiallyattractedtocareersasafunctionoftheirowninterestsandpersonality.Peoplesearchenvironmentsthatfitbytheirpersonalityandthatpeoplewouldliketoobtaintheiroutcomesbyselectingaspecificorganization.Selection:Organizationsselectpeoplewhotheythinkarecompatibleformanydifferentkindsofjobs.Inthatwayorganizationsendupchoosingpeoplewhosharemanycommonpersonalattributes,althoughtheymaynotsharecommoncompetencies.Attrition:Theoppositesideofattraction.Whenpeopledonotfitanenvironmenttheytendtoleaveit.Whenpeopleleavetheenvironmentamorehomogenousgroupstaysthanthosewereinitiallyattractedtotheorganization.TheASAmodel由Schneider(1987)提出，模型認(rèn)為人在組織中并不是偶然隨機(jī)分布的,組織中的員工都是被組織吸引,選擇和留用的人。人們總是傾向于選擇在組織發(fā)展目標(biāo)上與個(gè)人特點(diǎn)相匹配的組織，以有利于自身的職業(yè)發(fā)展，組織也一樣。應(yīng)用：雇主品牌作為雇主的形象標(biāo)志，表現(xiàn)為企業(yè)激勵(lì)和留住現(xiàn)有員工以及吸引潛在員工相關(guān)的價(jià)值、政策和行為體系。雇主品牌的關(guān)系對(duì)象包括潛在員工、在職員工和離職員工。招聘變革本講學(xué)習(xí)目標(biāo)了解入職引導(dǎo)掌握培訓(xùn)的流程理解員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用入職引導(dǎo)

為新員工提供出色完成工作所需要的基本背景信息。感覺受到歡迎更廣泛了解組織明白組織的期望按組織的形式去做事入職指引需要考慮的因素引導(dǎo)人員引導(dǎo)內(nèi)容：?jiǎn)T工福利人事政策日常事務(wù)組織與運(yùn)行安全措施和規(guī)定參觀工廠

（使命價(jià)值觀）組織認(rèn)同感（員工手冊(cè)）引導(dǎo)程序（入職引導(dǎo)檢查表）案例：豐田汽車制造公司入職引導(dǎo)與教育第一天：由公司主管人力資源的副總裁介紹引導(dǎo)與教育計(jì)劃概要、致歡迎詞、詳細(xì)講述公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源情況。用一個(gè)半小時(shí)介紹豐田公司的歷史和文化。用將近兩個(gè)小時(shí)介紹員工福利。然后再用兩小時(shí)介紹豐田公司質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)精神的重要性。第二天：開始用兩個(gè)小時(shí)進(jìn)行“傾聽方法—溝通技能訓(xùn)練”。在此過程中主要強(qiáng)調(diào)相互尊重、團(tuán)隊(duì)精神和開放交流的重要性。然后，將這天其余時(shí)間都用于講解一般性內(nèi)容，包括安全、公司的生產(chǎn)體系、公司的圖書館等

該公司的為期4天的入職引導(dǎo)與教育，使新員工潛移默化地接受公司的質(zhì)量意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人發(fā)展意識(shí)、開放溝通意識(shí)，以及相互尊重意識(shí)。第三天：開始又用兩個(gè)半到三個(gè)小時(shí)進(jìn)行溝通訓(xùn)練，內(nèi)容是“提問和反饋方法”。其余時(shí)間用于介紹公司解決問題的方法、質(zhì)量保證事故通報(bào)與安全第四天：上午召開團(tuán)隊(duì)精神研討會(huì)，主題包括團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、公司的提案制度，以及公司的團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)協(xié)會(huì)。還要介紹一些作為團(tuán)隊(duì)成員的基本知識(shí)和技巧。下午專門進(jìn)行防火及滅火訓(xùn)練。入職引導(dǎo)中容易出現(xiàn)的問題僅僅限于為新員工填表造冊(cè)簡(jiǎn)單的歡迎會(huì)后就上崗工作浮光掠影式的教育時(shí)間很短，沒有給新員工留下深刻印象填鴨式的教育提供的信息太多太快，不易理解和接受TheoryofPlannedBehaviorAjzen（1988,1991）提出的計(jì)劃行為理論（TheoryofPlannedBehavior，TPB）能夠幫助我們理解人是如何改變自己的行為模式的。TPB認(rèn)為人的行為是經(jīng)過深思熟慮的計(jì)劃的結(jié)果。TheoryofPlannedBehavior要素1、態(tài)度（Attitude）是指?jìng)€(gè)人對(duì)該項(xiàng)行為所抱持的正面或負(fù)面的感覺。2、主觀規(guī)范（SubjectiveNorm）是指?jìng)€(gè)人對(duì)于是否采取某項(xiàng)特定行為所感受到的社會(huì)壓力，亦即在預(yù)測(cè)他人的行為時(shí)，那些對(duì)個(gè)人的行為決策具有影響力的個(gè)人或團(tuán)體對(duì)于個(gè)人是否采取某項(xiàng)特定行為所發(fā)揮的影響作用大小。3、知覺行為控制（PerceivedBehavioralControl）是指反映個(gè)人過去的經(jīng)驗(yàn)和預(yù)期的阻礙，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己所掌握的資源與機(jī)會(huì)愈多、所預(yù)期的阻礙愈少，則對(duì)行為的知覺行為控制就愈強(qiáng)。而其影響的方式有兩種，一是對(duì)行為意向具有動(dòng)機(jī)上的含意；二是其亦能直接預(yù)測(cè)行為。4、行為意圖（Behavior

Intention）是指?jìng)€(gè)人對(duì)于采取某項(xiàng)特定行為的主觀機(jī)率的判定。5、行為（Behavior）是指?jìng)€(gè)人實(shí)際采取行動(dòng)的行為。TheoryofPlannedBehaviorMARS模型能力

員工行為和結(jié)果

動(dòng)機(jī)角色認(rèn)知環(huán)境因素

培訓(xùn)與發(fā)展使員工獲得某種知識(shí)、技能或行為方式而采用的手段培訓(xùn)重要嗎？獲取知識(shí)支撐企業(yè)發(fā)展適應(yīng)外部變化吸引與留住人才……員工行為是管理者的產(chǎn)品，也往往是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的所在-----員工的成長(zhǎng)是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)之一好的管理者（領(lǐng)導(dǎo)）是一位好的教育者

企業(yè)的困惑

不知道為誰培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)誰；

不知道為什么培訓(xùn)，不知道培訓(xùn)什么培訓(xùn)可以解決什么問題？是靈丹妙藥？培訓(xùn)會(huì)不會(huì)為他人做嫁衣？負(fù)面的影響？培訓(xùn)的需求如何分析？如何評(píng)估？

案例研究p124有關(guān)培訓(xùn)的一些發(fā)現(xiàn)對(duì)于我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)：培訓(xùn)與發(fā)展是經(jīng)理人管理中最薄弱的環(huán)節(jié)培訓(xùn)與滿意度負(fù)相關(guān)

為什么？培訓(xùn)需求評(píng)估目標(biāo)確立培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋需求分析階段設(shè)計(jì)與實(shí)施階段評(píng)估階段培訓(xùn)管理模型培訓(xùn)需求分析-組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)公司人員規(guī)劃情況將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較可用的培訓(xùn)資源培訓(xùn)需求分析—任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么工作分析

分析個(gè)人工作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài)度培訓(xùn)需求分析—人員分析

決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)？需要什么樣的培訓(xùn)？績(jī)效考核是一個(gè)重要的信息來源通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿意度提高、流動(dòng)率降低培訓(xùn)設(shè)計(jì)和提交設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

工作輪換學(xué)徒制授課討論會(huì)錄相模擬角色扮演內(nèi)部網(wǎng)遠(yuǎn)程教育實(shí)施培訓(xùn)思考

什么因素影響學(xué)習(xí)效果？影響員工學(xué)習(xí)行為的因素個(gè)人特征投入結(jié)果反饋績(jī)效做工作的正面結(jié)果或動(dòng)力做工作的負(fù)面結(jié)果能力和技能態(tài)度和動(dòng)機(jī)時(shí)間必要的資源方法有關(guān)如何做好工作的反饋與指導(dǎo)成人學(xué)習(xí)理論M.Knowles(1990)（1）成人需要知道其學(xué)習(xí)的目的（2）有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求（3）具有許多與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)（4）帶著問題去參與學(xué)習(xí)（5）受到內(nèi)部和外部激勵(lì)而學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)曲線時(shí)間學(xué)習(xí)效果高原平臺(tái)提高培訓(xùn)積極性要點(diǎn)使得學(xué)習(xí)更有意義使得技能更容易轉(zhuǎn)移激勵(lì)受教育者培訓(xùn)評(píng)估作用

決定是否繼續(xù)進(jìn)行

改進(jìn)培訓(xùn)途徑

反應(yīng)：評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值？ 考試：對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)試，確定他們是否學(xué)到預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能和事實(shí) 行為：了解由于這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了變化

結(jié)果:預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度方法

對(duì)照組

時(shí)間序列內(nèi)容體系（對(duì)象、內(nèi)容、方法）師資隊(duì)伍經(jīng)費(fèi)投入溝通培訓(xùn)管理關(guān)鍵因素回顧企業(yè)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)？企業(yè)如何進(jìn)行培訓(xùn)？（怎樣的培訓(xùn)效果才好）企業(yè)為什么要進(jìn)行培訓(xùn)？競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境？為他人作嫁衣裳？培訓(xùn)是一種投資？勝任、穩(wěn)定培訓(xùn)必須跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起如何進(jìn)行培訓(xùn)框架：目標(biāo)確定-實(shí)施-評(píng)估培訓(xùn)需要戰(zhàn)略性的計(jì)劃培訓(xùn)的任務(wù)是為了滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要，而不單純是為了滿足員工的需要培訓(xùn)能不能真正滿足組織的需求才應(yīng)該是真正的目的效果要看培訓(xùn)是否對(duì)工作帶來影響和改變愛立信的培訓(xùn)

每年年初，根據(jù)市場(chǎng)部的需求預(yù)測(cè)及課程發(fā)展部的課程安排，制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容包括課程名稱、時(shí)間、費(fèi)用和名額等。愛立信中國(guó)公司有一個(gè)Intranet網(wǎng)，行政部把這一年的培訓(xùn)計(jì)劃放在Intranet網(wǎng)上，全公司的每一個(gè)員工都可以上網(wǎng)查詢。各分公司及各個(gè)部門根據(jù)自己的預(yù)算及員工培訓(xùn)計(jì)劃安排全年的培訓(xùn)計(jì)劃。每年每個(gè)員工和部門經(jīng)理有一至兩次的“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”談話，部門經(jīng)理根據(jù)員工的個(gè)人要求和本部門的情況安排員工的培訓(xùn)計(jì)劃。愛立信公司員工個(gè)人能力的培養(yǎng)，50％的責(zé)任在公司，50％的責(zé)任在員工自己。愛立信培訓(xùn)中心一旦發(fā)出新的培訓(xùn)計(jì)劃，員工就可以根據(jù)與經(jīng)理一起討論的培訓(xùn)安排去培訓(xùn)中心報(bào)名。愛立信的培訓(xùn)

愛立信培訓(xùn)中心收到員工報(bào)名表后，行政部根據(jù)課程安排給員工發(fā)一份邀請(qǐng)函，其內(nèi)容包括課程名稱、時(shí)間、地址、費(fèi)用及有關(guān)規(guī)劃，包括最遲在課程開始前一個(gè)月內(nèi)允許取消課程等，否則，即使沒來上課，也會(huì)收取費(fèi)用。

愛立信培訓(xùn)中心放在Intranet網(wǎng)上的培訓(xùn)計(jì)劃每月更新一次，更新的主要內(nèi)容有：通知員工哪個(gè)課程已經(jīng)報(bào)滿，哪個(gè)課程還有席位，又增加哪些新課等等，所以愛立信的員工每月月初都十分關(guān)注更新的培訓(xùn)計(jì)劃，以安排自己的時(shí)間，力爭(zhēng)在一年內(nèi)完成自己的培訓(xùn)計(jì)劃。愛立信的培訓(xùn)

愛立信培訓(xùn)中心規(guī)定，理論課最少人數(shù)不低于16人，最多人數(shù)不超過24人，實(shí)驗(yàn)操作課最少人數(shù)不低于6人，最多不超過8人?？刂迫藬?shù)既可防止課程賠本，又可保證教學(xué)質(zhì)量。

培訓(xùn)課程結(jié)束后，行政部根據(jù)考勤和考試情況給學(xué)員頒發(fā)愛立信專用證書，一般規(guī)定出勤率90％以上才有資格領(lǐng)到證書。企業(yè)需要對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)嗎？真正應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)（個(gè)人發(fā)展）責(zé)任的是個(gè)人……管理者有機(jī)會(huì)鼓勵(lì)或抑制、引導(dǎo)或者誤導(dǎo)個(gè)人的自我發(fā)展。管理者的工作是鼓勵(lì)并引導(dǎo)個(gè)人的成長(zhǎng)，否則就無法充分運(yùn)用人力資源的特長(zhǎng)

——德魯克企業(yè)需要對(duì)員工成長(zhǎng)負(fù)責(zé)嗎？一個(gè)人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)得也最多。一個(gè)人在協(xié)助別人開發(fā)自我潛能時(shí)，也能充分發(fā)展自我。真正的領(lǐng)導(dǎo)力是能夠提升個(gè)人愿景到更高的境界，鍛煉個(gè)人的性格，讓他超越未來的限制。

——德魯克人力資源管理新的關(guān)注點(diǎn)關(guān)注個(gè)人興趣、偏好提供職業(yè)發(fā)展通道信息增加個(gè)人成長(zhǎng)方向定位增加個(gè)人開發(fā)計(jì)劃以及個(gè)人目標(biāo)設(shè)定基于包括個(gè)人職業(yè)在內(nèi)的個(gè)人－職位匹配增加對(duì)與工作并不相關(guān)的一些活動(dòng)的報(bào)酬

其他實(shí)踐

新近員工現(xiàn)實(shí)沖擊（realityshock）導(dǎo)師指導(dǎo)職業(yè)規(guī)劃研討會(huì)（自我的評(píng)估環(huán)境評(píng)估目標(biāo)的設(shè)定）職業(yè)生涯管理體系

——職業(yè)生涯管理過程

自我評(píng)估

→實(shí)際檢驗(yàn)→目標(biāo)設(shè)置→行動(dòng)規(guī)劃

△

自我評(píng)估（self-assessment）指雇員通過各種信息來確定自己的職業(yè)興趣、價(jià)值觀和行為傾向。

△

實(shí)際檢驗(yàn)（realitycheck）指雇員從公司獲得信息，了解公司如何評(píng)價(jià)其技能和知識(shí)，及他們?cè)撛鯓舆m應(yīng)公司的計(jì)劃（如潛在的晉升機(jī)會(huì)或平級(jí)調(diào)動(dòng)）。

△

目標(biāo)設(shè)定（goalsetting）指雇員形成長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

△

行動(dòng)規(guī)劃（actionplanning）指雇員為達(dá)到長(zhǎng)短期職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。職業(yè)規(guī)劃組織為中心的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人為中心的職業(yè)規(guī)劃組織為中心的職業(yè)規(guī)劃

重點(diǎn)在于工作和建立職業(yè)路徑，這使得組織中人員在工作間上升。這些是個(gè)人能那個(gè)遵循的職業(yè)路徑以在特定的組織中獲得提升。比如，個(gè)人可能作為銷售顧問進(jìn)入銷售部門，接著晉升為帳務(wù)主管，隨后提升為銷售經(jīng)理，最終成了分管銷售的副總裁。個(gè)人為中心的職業(yè)規(guī)劃 關(guān)注個(gè)人需求而非組織需要。這是由員工自己進(jìn)行的，個(gè)人目標(biāo)和技能是分析的重點(diǎn)。此類分析可能考慮組織內(nèi)外能夠擴(kuò)展雇員職業(yè)的形勢(shì)。組織觀點(diǎn)明確組織未來的員工需求評(píng)價(jià)個(gè)人潛能及培訓(xùn)需求匹配組織需求與個(gè)人能力審查并為組織開發(fā)職業(yè)體系個(gè)人觀點(diǎn)明確個(gè)人能力和興趣規(guī)劃人生和工作目標(biāo)評(píng)價(jià)組織內(nèi)外的可選擇途徑關(guān)注興趣和目標(biāo)隨職業(yè)與人生階段的變化而變化個(gè)人職業(yè)生涯組織及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃觀點(diǎn)組織的職業(yè)規(guī)劃開發(fā)需求——目前的職位為提高或維持令人滿意的工作績(jī)效而必備的專業(yè)知識(shí)和技能：

開發(fā)需求——未來的職位今后的職位所應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)和技能：

理想工作：

開發(fā)活動(dòng)經(jīng)理和雇員需要一起完成以下活動(dòng)內(nèi)容：

開發(fā)目標(biāo)：描述已達(dá)到了開發(fā)需求的行為或結(jié)果：

結(jié)果：

日期：雇員簽名：經(jīng)理簽名：職業(yè)生涯發(fā)展階段——組織內(nèi)部發(fā)展職業(yè)生涯階段

探索階段立業(yè)階段維持階段離職階段

開發(fā)任務(wù)了解個(gè)人興趣、技能，使自己與工作相匹配進(jìn)步、成長(zhǎng)、安全感，探索生活方式繼續(xù)作出成績(jī)，更新技能退休計(jì)劃，在工作和非工作計(jì)劃中找到平衡活動(dòng)幫忙學(xué)習(xí)按指導(dǎo)行事做出獨(dú)立的貢獻(xiàn)培訓(xùn)制定政策幫助他人逐步結(jié)束工作與其他雇員的關(guān)系學(xué)徒同事導(dǎo)師元老年齡低于30歲30歲—45歲45歲—60歲60歲以上工作年限少于2年2年—10年10年以上10年以上職業(yè)生涯路徑例示能力職業(yè)生涯歷程1.穩(wěn)定2.拒絕變化3.能力不足4.被迫改變5.尋找新的方法6.認(rèn)識(shí)本質(zhì)

7.適應(yīng)環(huán)境

職業(yè)生涯變化曲線組織對(duì)員工的職業(yè)開發(fā)擴(kuò)大現(xiàn)有職位內(nèi)容工作體驗(yàn)晉升降職職位輪換工作調(diào)動(dòng)臨時(shí)安排去其他公司工作橫向調(diào)動(dòng)垂直調(diào)動(dòng)?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin晉升管理晉升更多體現(xiàn)在職責(zé)上依據(jù)資格還是能力？過程正規(guī)化還是非正規(guī)化？制度程序信息工作變換職位擴(kuò)大化是指在員工的現(xiàn)有職位中增加更多具有挑戰(zhàn)性的或新的職責(zé).職位輪換是指在公司內(nèi)的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工進(jìn)行一系列的工作任務(wù)安排.工作調(diào)動(dòng)是指一位員工很可能被調(diào)動(dòng)到公司內(nèi)部的另一個(gè)不同領(lǐng)域中去接受某種與過去不同的工作安排.降職則發(fā)生在一位員工所承擔(dān)的責(zé)任水平被降低以及職權(quán)被削弱的情況下.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin臨時(shí)性工作派遣公司外見習(xí)是指一家公司允許它的某一位員工到另一家公司去從事全日制的工作.技術(shù)休假，就是指離開公司去更新或者開發(fā)技能的一種休假.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin特殊問題熔化玻璃天花板玻璃天花板實(shí)際上是指晉升到組織高層職位上去的一種障礙.繼任計(jì)劃確認(rèn)高潛質(zhì)的員工.?2006TheMcGraw-HillCompanies,Inc.Allrightsreserved.McGraw-Hill/Irwin解雇管理原因：績(jī)效不合格行為錯(cuò)誤能力不足崗位變更解雇面談其他離職面談適應(yīng)性裁員退休總結(jié)結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，完善的職業(yè)發(fā)展管理包含以下內(nèi)容：人才培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃提供公平晉升機(jī)會(huì)給予內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)工作擴(kuò)大化確立績(jī)效評(píng)估和反饋機(jī)制為職業(yè)經(jīng)理提供工作指導(dǎo)提供有關(guān)組織信息給予參與決策管理的機(jī)會(huì)組織職業(yè)管理改進(jìn)工作績(jī)效改善職業(yè)態(tài)度提高職業(yè)適應(yīng)性增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同度提高工作興趣提高組織承諾認(rèn)同組織價(jià)值提高工作能力提高薪資、地位工作滿意度增加組織認(rèn)同度提高滿意度影響職業(yè)期望學(xué)習(xí)新知識(shí)職業(yè)發(fā)展圖職業(yè)管理對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響路徑9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗