企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案及效果研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述6100字

企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案及效果研究的國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述 1 1 3 5 7從上世紀(jì)50年代美國菲澤爾公司的高級(jí)管理人員為避免個(gè)人薪資被高昂的所得稅征收，他們設(shè)計(jì)并且推出了世界上第一份面向員工的期權(quán)計(jì)劃之后，歷經(jīng)了70多年的發(fā)展，西方學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)的理論和實(shí)踐已經(jīng)進(jìn)行了大量的研究，理論和實(shí)踐方面的成果已經(jīng)較為完善。相比較而言，我國學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)的研究起步較晚，股權(quán)激勵(lì)的理論和實(shí)踐研究以及企業(yè)地采用度均落后于西方國家，但是隨著國家對于股權(quán)激勵(lì)的重視以及各種與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的政策的出臺(tái)，國內(nèi)選擇實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)量呈現(xiàn)上升趨勢，我國學(xué)者也擁有了更多的研究對象，股權(quán)激勵(lì)的理論和實(shí)踐研究也越來越豐富。1關(guān)于股權(quán)激勵(lì)方案的研究在激勵(lì)方式方面，李曜(2009)認(rèn)為限制性股票和股票期權(quán)在基本特點(diǎn)及對被激勵(lì)對象所設(shè)置的限制條件上存在著明顯的差異，這也導(dǎo)致了兩種激勵(lì)方式各自有各自的適用情況，并且所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也有明顯的不同。那么在股票期權(quán)和限制性股票之間國有上市公司該如何進(jìn)行選擇呢?MurphyandHall(2003)通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)高級(jí)管理人員在承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)程度上的差異會(huì)影響他們對激勵(lì)程度的判斷，從而影響激勵(lì)效果。如果企業(yè)采用股票期權(quán)方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，那么被激勵(lì)對象將會(huì)比企業(yè)采取限制性股票方式承受更大的風(fēng)險(xiǎn)，若將期權(quán)授予厭惡風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)高管，則很有可能會(huì)使股權(quán)激勵(lì)的效果大打折扣。而KasznikandAbody (2008)則認(rèn)為個(gè)人所得稅的原因是使限制性股票方式比股票期權(quán)方式更受歡迎的原因之一，因?yàn)橄拗菩怨善睂儆诠衫Ｗo(hù)型，因此企業(yè)高級(jí)管理人員為了提高股利支付率會(huì)更傾向于選擇限制性股票。Irvingetal.(2011)則通過論證發(fā)現(xiàn)：在年均股票價(jià)值中，股票期權(quán)呈現(xiàn)持續(xù)下滑的狀態(tài)，而限制性股票則呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，他認(rèn)為這從側(cè)面反應(yīng)了上市公司為何傾向于限制性股票。此外，我國學(xué)者徐寧(2012)以國內(nèi)A股市場的上市公司作為研究藍(lán)本，通過詳細(xì)研究后發(fā)現(xiàn)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的如果是為了使解鎖日股價(jià)大幅高于授予日股價(jià)，那么選擇限制性股票將會(huì)比股票期權(quán)更容易達(dá)成該目的。我國學(xué)者肖淑芳(2016)通過長時(shí)間的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)對象為高管時(shí)，選擇股票期權(quán)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)優(yōu)于限制性股票，持有股票期權(quán)的高管會(huì)比持有限制性股票的高管承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)，以此來規(guī)避投資不足的問題；當(dāng)企業(yè)的激勵(lì)對象為核心員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)該選擇限制性股票方式，使得核心員工的利益與公司的利益深度綁定，以此來緩解人才流失的問題。在激勵(lì)對象方面，BergstresserandPhilippon(2006)認(rèn)為只對高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致高管為了獲取更高的收益而篡改財(cái)務(wù)報(bào)告，使得企業(yè)財(cái)務(wù)造假的風(fēng)險(xiǎn)增高。徐海波和李懷祖(2008)認(rèn)為企業(yè)在確定股權(quán)激勵(lì)對象時(shí)，應(yīng)將那些能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心員工納入激勵(lì)范圍。伍春來(2009)也認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)當(dāng)只針對高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，對企業(yè)發(fā)展有重大影響的中基層管理人員和核心骨干人員也應(yīng)該被納入激勵(lì)范圍。在授予價(jià)格方面，丁宇璇和謝獲寶(2015)認(rèn)為授予價(jià)格的設(shè)置受到高級(jí)管理人員的短期性行為的影響，如果企業(yè)想要使股權(quán)激勵(lì)的效果最大化，那么在制定授予價(jià)格時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況。李秉祥和惠祥(2018)認(rèn)為企業(yè)在制定授予價(jià)格時(shí)應(yīng)以證監(jiān)會(huì)規(guī)定的底線價(jià)格為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略適度提高授予價(jià)格。在激勵(lì)頻率與有效期方面，徐寧和徐向藝(2010)通過研究發(fā)現(xiàn)，擁有較長激勵(lì)有效期的股權(quán)激勵(lì)方案的實(shí)施效果通常較好，并且企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的頻率越高，股權(quán)激勵(lì)對員工的激勵(lì)效果的持續(xù)時(shí)間就會(huì)越長。在考核指標(biāo)方面，伍春來(2009)認(rèn)為考核條件是股權(quán)激勵(lì)方案中最為關(guān)鍵的要素之一。如果設(shè)置的考核條件較為寬松，那么就會(huì)存在一定的利益輸送問題，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)失??；如果設(shè)置的考核條件太過嚴(yán)格，員工們就會(huì)望而生畏，失去積極性或者放棄參與股權(quán)激勵(lì)，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)失敗。李秉祥和惠祥(2018)認(rèn)為企業(yè)在制定考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，針對不同的解鎖期設(shè)置不同的考核條件。2關(guān)于股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因的研究國內(nèi)外學(xué)者對于股權(quán)激勵(lì)動(dòng)因的研究成果主要集中于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)委托代理問題方面。在企業(yè)發(fā)展方面，CoreandGuay(2001)通過研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)可以緩解現(xiàn)金流吃緊的問題，減少企業(yè)在發(fā)放員工福利方面的現(xiàn)金支出。Paul(2004)發(fā)現(xiàn)股票價(jià)格和勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)出一定程度的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)目前無法提升員工薪酬時(shí)，通過實(shí)施股權(quán)激勵(lì)能夠很好地替代提升員工薪酬以達(dá)到留住員工的目的。Aldatmazetal.(2018)認(rèn)為通過對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)能夠有效降低企業(yè)員工的辭職率，從而幫助企業(yè)減少招聘和培訓(xùn)新員工的成本。賈華生和陳文強(qiáng)(2015)通過一系列研究總結(jié)歸納了企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的幾個(gè)動(dòng)因：首先，股權(quán)激勵(lì)能夠團(tuán)結(jié)穩(wěn)定經(jīng)營隊(duì)伍，吸引和留住核心優(yōu)秀人才；其次，股權(quán)激勵(lì)能夠改進(jìn)單一的薪酬結(jié)構(gòu)，使經(jīng)營者擁有長遠(yuǎn)而非短視的目光，從而能選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)營策略。呂嗣孝(2015)通過收集中小板企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)并建立相應(yīng)的模型，經(jīng)過相應(yīng)的計(jì)算分析后，他認(rèn)為從長期來看實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的提升有積極的作用。徐宗宇等(2020)以A股非金融類的公司為研究藍(lán)本，通過實(shí)證分析得出如果對企業(yè)的管理者進(jìn)行相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)能夠有限的提升企業(yè)對于創(chuàng)新類型的項(xiàng)目的研發(fā)投資，并且企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的力度越大，越能夠消除管理者規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向，提升管理者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿，企業(yè)的研發(fā)支出隨之提高，這對企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展是有利的。在企業(yè)委托代理問題方面，國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)兩極分化較為嚴(yán)重，一部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)可以有效地緩解委托代理問題，具有激勵(lì)效應(yīng)；另一部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是出于福利性動(dòng)因，不能緩解委托代理問題。在國外，JensenandMeekling(1976)以米恩斯的理論為研究基礎(chǔ)，認(rèn)為企業(yè)通過授予管理者一定數(shù)量的股票使得管理者成為企業(yè)的小股東，可以使管理者自身的利益和企業(yè)的利益深度綁定，以此達(dá)到緩解委托代理問題的目的，促使企業(yè)的業(yè)績得到有效地提升。Bizjaketal.(1993)認(rèn)為經(jīng)營者比所有者掌握更多的有關(guān)于企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的信息，比所有者更多地參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理，擁有所有者無從獲知的消息，這使得所有者對經(jīng)營者的日常經(jīng)營管理活動(dòng)難以做出符在國內(nèi)，呂長江和嚴(yán)明珠等(2009)以A股上市公司為藍(lán)本，通過研究發(fā)現(xiàn)國內(nèi)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一種動(dòng)因是有效緩解委托代理問題以促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升；另一種動(dòng)因則是替被激勵(lì)對象謀取私利。肖星和陳嬋(2013)通過實(shí)經(jīng)營者的利益與企業(yè)的利益深度綁定，緩解委托代理問題。邵帥等(2014)以上公司股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)普遍傾向于激勵(lì)性質(zhì)。同樣地，楊慧輝等(2018)以上勵(lì)方案的設(shè)計(jì)通常是出于緩解委托代理問題，呈現(xiàn)激勵(lì)性質(zhì)。付強(qiáng)等(2020)利用實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國A股上市公司20了一定地研究。WrightandMatolcsy(2009)以1999年-2004年間259家公司為時(shí)，呈現(xiàn)激勵(lì)性。呂長江等(2009)以A股上市公司為藍(lán)本，通過詳細(xì)地研究育輝等(2010)以2004年-2008年國內(nèi)上市公司管理者的薪資水平為研究藍(lán)本，3關(guān)于股權(quán)激勵(lì)效果的研究比例逐漸上升，經(jīng)營者和所有者的利益將趨于一致，這有助于提升企業(yè)業(yè)績。Merharn(1995)以1979-1980年美國的153家制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，通過研有企業(yè)股份的比例越高，企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)就越好。Morgan(2001)發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)的努力程度，增加所有者的財(cái)富并提升企業(yè)業(yè)績。CoreandGuay(2001)以1994-1997年間756家上市公司為研究樣本，他們通過研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)能夠吸運(yùn)用BS模型分析收集的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，企業(yè)的研發(fā)支出和利潤反而呈現(xiàn)下降趨勢，而銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用卻呈現(xiàn)上升趨勢。Core (1999)通過研究發(fā)現(xiàn)如果經(jīng)營者持有企業(yè)的股票比例過高那么不僅會(huì)助長經(jīng)營無助于提高企業(yè)的業(yè)績。ArmstrongCS(2013)通過對經(jīng)營在不相關(guān)方面，DemsetzandLehn(1985)對美國的511家上市公司進(jìn)行了以DemsetzandLehn的研究結(jié)果為基礎(chǔ)，選擇600家上市公司為在正相關(guān)方面，童長鳳等(2019)以A股113家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為辛佩珊(2020)以伊利股份三次股權(quán)激勵(lì)方案為研究藍(lán)本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)的目的，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。劉旭等(2020)以185家對核心員工進(jìn)行股權(quán)激于促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的效果顯著。韓悅、李玉菊等(2021)基于海康威視四期股權(quán)激在負(fù)相關(guān)方面，王秋霞等(2007)以A股2006年9家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市在不相關(guān)方面，史金平等(2014)以中小板2011年43家首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，企業(yè)業(yè)績的提升并不顯著。李朝芳(2020)基于華勝天成4文獻(xiàn)述評(1)國內(nèi)外學(xué)者