廣州中小企業(yè)招工難問(wèn)題研究

一、緒論（一）問(wèn)題的提出近年來(lái)，隨著內(nèi)陸經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展起來(lái)，前往沿海地區(qū)農(nóng)民工逐年減少，導(dǎo)致沿海地區(qū)的勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難現(xiàn)象加劇，已經(jīng)影響到企業(yè)的生存發(fā)展。廣州作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，即使每年吸引眾多務(wù)工人員，但中小企業(yè)招工難的問(wèn)題仍然存在。這種招工難現(xiàn)象，在年后尤為嚴(yán)重，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)密集型企業(yè)的基層員工流動(dòng)性大，普工需求量大，而相應(yīng)地求職者正在減少。如果中小企業(yè)用工需求長(zhǎng)期得不到滿足，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成嚴(yán)重的影響，阻礙其發(fā)展壯大。據(jù)報(bào)道，廣州市內(nèi)中小企業(yè)的數(shù)量占市場(chǎng)主體90%以上，為該市新增了80%就業(yè)崗位，貢獻(xiàn)了40%以上的生產(chǎn)總值。數(shù)量龐多的中小企業(yè)，已成為廣州經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展一股不可小覷的力量，對(duì)緩解就業(yè)壓力具有巨大的貢獻(xiàn)。本文將結(jié)合目前的社會(huì)現(xiàn)狀，分析造成中小企業(yè)招工難的原因，幫助中小企業(yè)解決招工難的問(wèn)題，使中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活下來(lái)，對(duì)促進(jìn)穩(wěn)定就業(yè)具有重要意義。（二）國(guó)外研究綜述在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)對(duì)招聘成本的控制比我國(guó)企業(yè)強(qiáng)，同時(shí)勞動(dòng)立法又對(duì)企業(yè)用人有過(guò)多的約束。國(guó)外學(xué)者多從招聘和員工角度去分析企業(yè)用人的問(wèn)題。ArtherWsherman（2001）認(rèn)為企業(yè)招聘活動(dòng)是鼓舞求職者進(jìn)入空缺崗位的過(guò)程，在實(shí)際招聘中，企業(yè)應(yīng)該將崗位的信息、工作內(nèi)容和薪資福利完全告訴求職者，不得有任何隱瞞。Walker（2009）一份關(guān)于小企業(yè)員工情況的研究中認(rèn)為，做好管理工作，增強(qiáng)員工歸屬感，是小型企業(yè)留住員工的有效舉措。同時(shí)建議，中小企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)成本相應(yīng)地進(jìn)行員工培養(yǎng)工作。CamenGabrieia(2010)提出，招聘其實(shí)是勞動(dòng)者與組織工作有效配對(duì)的問(wèn)題，即合適的人適應(yīng)相應(yīng)的崗位。企業(yè)應(yīng)該利用各種科學(xué)的招聘手段，找出適合崗位的各種不同類型的員工，盡量減少招聘到對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響的員工。（三）國(guó)內(nèi)研究綜述王海玲（2014）認(rèn)為企業(yè)出現(xiàn)招工難的問(wèn)題，是由社會(huì)人力資源結(jié)構(gòu)不合理和企業(yè)用人觀念不正確導(dǎo)致的。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和國(guó)家人才培養(yǎng)不合理，造成某些行業(yè)人才旺盛，而有些行業(yè)出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象。企業(yè)的觀念落后和大學(xué)生不健康的就業(yè)觀也加劇了企業(yè)招聘困難的現(xiàn)象。因此，王海玲建議進(jìn)行教育改革，建立一個(gè)全新的以就業(yè)為導(dǎo)向的現(xiàn)代職業(yè)教育體系、教育模式和教育機(jī)制。其二是改變企業(yè)的用人觀念和大學(xué)生的就業(yè)觀念。畢丹鈺(2018)認(rèn)為中小企業(yè)容易受資金問(wèn)題約束，企業(yè)用人難度相當(dāng)高，做好招聘工作是關(guān)鍵。中國(guó)大部分中小企業(yè)存在招聘工作存在思想老舊、招聘渠道較少、招聘流程沒(méi)有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。她建議中小企業(yè)應(yīng)該制定合理的用人計(jì)劃；提升招聘工作者專業(yè)知識(shí)；拓寬招聘渠道；進(jìn)行文化建設(shè)，加大宣傳力度，增加企業(yè)對(duì)人才的吸引力。楊小月，向常春(2019)從中小企業(yè)用工現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)存在的問(wèn)題有：薪酬待遇設(shè)計(jì)不合理、嚴(yán)重缺乏人才和人員流動(dòng)性較大。就解決中小企業(yè)人才不足和員工流動(dòng)性大的問(wèn)題，他們的建議是企業(yè)要從工作環(huán)境去改善，提供員工一個(gè)融洽的工作氛圍，這不僅可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，還能提高員工工作積極性。（四）研究方法本文的研究方法主要有以下兩種：文獻(xiàn)研究法。廣泛閱讀學(xué)者們關(guān)于“中小企業(yè)用工”、“招工難”、“企業(yè)招聘”的文獻(xiàn)資料，通過(guò)閱讀比較，總結(jié)和分析，并結(jié)合廣州市中小企業(yè)用工現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致企業(yè)招工難的原因，提出解決問(wèn)題的措施。觀察法。為了更好地解決中小企業(yè)招工難的問(wèn)題，本文以人力資源相關(guān)知識(shí)為理論基礎(chǔ)，通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)和新聞媒體等渠道了解廣州市中小企業(yè)用工的基本信息，結(jié)合實(shí)際情況，分析造成中小企業(yè)招工難的原因，然后提出解決對(duì)策。（五）論文主要研究?jī)?nèi)容與組織結(jié)構(gòu)第一部分是緒論。主要提出廣州市中小企業(yè)招工難問(wèn)題，闡述國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于企業(yè)招工難問(wèn)題的研究以及本文所采取的研究方法。第二部分是相關(guān)概念和理論。概念主要是中小企業(yè)的定義和招工難的含義。理論主要是激勵(lì)理論和勞動(dòng)力供求理論。第三部分是廣州市中小企業(yè)用工現(xiàn)狀。廣州市招工難的中小企業(yè)以制造型企業(yè)為主。這類企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要大量普工，用工形勢(shì)嚴(yán)峻，像海珠區(qū)許多制衣企業(yè)在年后都在為招不到工人而煩惱。第四部分是廣州市中小企業(yè)招工難內(nèi)外因分析。內(nèi)因主要從中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃、用人觀念、企業(yè)待遇及用工環(huán)境、招聘信息和基層管理這些方面進(jìn)行分析。外因主要有口紅利逐漸消失，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)困難導(dǎo)致用工壓力上升，就業(yè)途徑增加和勞動(dòng)者就業(yè)觀發(fā)生改變。第五部分是廣州市中小企業(yè)招工難解決對(duì)策。解決對(duì)策主要有三方面，分別是降低員工流失，緩解用工壓力；拓寬招聘渠道，增強(qiáng)勞動(dòng)力供應(yīng)；加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，減少用工需求。其中降低員工流失包括加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高企業(yè)待遇和進(jìn)行企業(yè)人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備。二、相關(guān)概念和理論（一）相關(guān)概念1.中小企業(yè)的定義中小企業(yè)是指從業(yè)人員和經(jīng)營(yíng)收入都相對(duì)較小的企業(yè)。行業(yè)特點(diǎn)的不同，區(qū)分中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)有所不同。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最新印發(fā)的《統(tǒng)計(jì)上大中小微型企業(yè)劃分辦法(2017)》具有明確的劃分標(biāo)準(zhǔn)。如工業(yè)企業(yè)，從業(yè)人員20人以下或營(yíng)業(yè)收入300萬(wàn)元以下為微型企業(yè)，從業(yè)人員300人以下或營(yíng)業(yè)收入2000萬(wàn)元以下為小型企業(yè)，從業(yè)人員1000人以下或營(yíng)業(yè)收入30000萬(wàn)元以下為中型企業(yè)。2.“招工難”的含義“招工難”是指企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展過(guò)程中，由于社會(huì)勞動(dòng)力供給不平衡而出現(xiàn)用工乏力的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象具有明顯的時(shí)間特征、區(qū)域特征和行業(yè)特征。廣州是一個(gè)人口流動(dòng)頻繁的城市，許多中小企業(yè)在春節(jié)前后都會(huì)因員工離職出現(xiàn)招工難現(xiàn)象。（二）相關(guān)理論1.激勵(lì)理論激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用來(lái)處理需求、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間關(guān)系的核心理論。根據(jù)行為科學(xué)，人們的動(dòng)機(jī)來(lái)自他們的需要。人們的行為目標(biāo)是由他們的需要決定的。激勵(lì)作為企業(yè)的管理手段，可以提高員工歸屬感，降低離職率。2.勞動(dòng)力供求理論與經(jīng)濟(jì)學(xué)上的供給理論一樣，勞動(dòng)力供求理論也遵循其中的經(jīng)濟(jì)規(guī)律。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的變化，直接影響企業(yè)招聘工作的復(fù)雜程度。當(dāng)勞動(dòng)力供給大于需求時(shí)，會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)剩，企業(yè)容易展開(kāi)外部招聘工作。反之，則會(huì)增加外部招聘的成本和難度。三、廣州市中小企業(yè)用工現(xiàn)狀在2019年1-2月，廣州市人力資源和社會(huì)保障部門(mén)對(duì)使用外地務(wù)工人員較多的企業(yè)展開(kāi)了節(jié)后用工調(diào)查。被調(diào)查企業(yè)共1233家，員工數(shù)量達(dá)35.42萬(wàn)人，其中外地務(wù)工人員有24.43萬(wàn)人。根據(jù)調(diào)查，節(jié)后企業(yè)用工缺口為16.49萬(wàn)人（去年同期為21.49萬(wàn)人），有57.9%的企業(yè)認(rèn)為春節(jié)過(guò)后需要招聘新員工，以普工為主。在工作技能方面，無(wú)技能要求為66.7%，對(duì)初級(jí)和中級(jí)技能人才分別為20.1%和10.5%；在文化程度方面，無(wú)學(xué)歷要求為22.8%，初中及以下為21.4%，高中及以上為55.8%；在招聘渠道方面，主要以網(wǎng)絡(luò)招聘和與人力資源機(jī)構(gòu)合作為主。廣州作為經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，人口流動(dòng)大。每當(dāng)春節(jié)過(guò)后，廣州市許多中小企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)不同程度用工困難，特別是中小型制造企業(yè)用工缺口較為明顯。如位于廣州市海珠區(qū)城中村的許多制造企業(yè)，都會(huì)像往年一樣，在指定的招聘場(chǎng)所，招募外來(lái)務(wù)工人員。這些企業(yè)會(huì)派出負(fù)責(zé)招聘的工作人員，他們一個(gè)個(gè)拿著招工的手板或舉著牌子，上面注明關(guān)于需求崗位以及相應(yīng)的薪酬福利等招聘信息。但大部分企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人在此苦苦等待半天，卻很少有求職者上前咨詢崗位情況，招工難正困擾著他們。四、廣州中小企業(yè)招工難原因分析（一）廣州中小企業(yè)招工難內(nèi)因分析1.企業(yè)文化具有缺陷企業(yè)制度是企業(yè)文化建設(shè)不可缺少的部分，通過(guò)企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，能夠直接反映這個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和用人理念。中小企業(yè)大部分是私營(yíng)企業(yè)，公司權(quán)力集中程度高，企業(yè)規(guī)章制度的制訂和修改以領(lǐng)導(dǎo)要求為準(zhǔn)，在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中并不理想。許多中小企業(yè)的企業(yè)文化只是做表面工作，對(duì)提高員工歸屬感和企業(yè)凝聚力作用不大。例如，一些企業(yè)管理者以喊口號(hào)的方式鼓舞勞動(dòng)者努力工作，卻沒(méi)有做好帶頭作用或采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施，必然會(huì)使員工改變對(duì)企業(yè)的看法，導(dǎo)致中小企業(yè)的離職率居高不下。中小型制造企業(yè)的基層管理人員主要由生產(chǎn)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)直接選拔任命，每個(gè)基層管理人員負(fù)責(zé)一條生產(chǎn)線的人員管理工作。他們雖然對(duì)上級(jí)發(fā)布的任務(wù)具有很強(qiáng)的執(zhí)行力，但綜合素質(zhì)不高，實(shí)際的管理能力并不強(qiáng)，不會(huì)處理與基層員工的關(guān)系，不會(huì)激發(fā)員工的工作積極性，面對(duì)上級(jí)分配下來(lái)的任務(wù)，只會(huì)催促員工提高工作效率，盡快完成生產(chǎn)任務(wù)。關(guān)于新入職員工，由生產(chǎn)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)調(diào)度，安排指定的生產(chǎn)線工作。鑒于員工新入職，剛開(kāi)始對(duì)工作環(huán)境并不熟悉，因此會(huì)由組長(zhǎng)這些基層管理者帶領(lǐng)展開(kāi)工作。管理者有時(shí)候態(tài)度并不好，面對(duì)做錯(cuò)事情的員工，會(huì)有語(yǔ)言歧視。因而，許多入職的新員工對(duì)這一點(diǎn)很不滿意，從內(nèi)心深處不想繼續(xù)在此工作下去。而且，這些從基層提拔上來(lái)的管理人員，比如生產(chǎn)線線長(zhǎng)或組長(zhǎng)，他們負(fù)責(zé)員工的登記，擁有審核員工請(qǐng)假的權(quán)力，當(dāng)員工因事情需要請(qǐng)假的時(shí)候，總是以生產(chǎn)線工作繁忙，人手不足的理由拒絕員工請(qǐng)假。這種做法，自然會(huì)引起員工不滿，更會(huì)因此加劇員工的流失。在這樣的就業(yè)環(huán)境下，即使公司招來(lái)了工人，也很難長(zhǎng)期留下來(lái)。如果不改變管理現(xiàn)狀，只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用工的惡性循環(huán)。2.企業(yè)薪資待遇不合理傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，轉(zhuǎn)型升級(jí)效果不明顯，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益開(kāi)始下滑，導(dǎo)致員工待遇長(zhǎng)期得不到提升，很多企業(yè)的員工薪酬甚至還停留在幾年前的水平。為了提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，這些生產(chǎn)企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)法的工資標(biāo)準(zhǔn)，在加班工資問(wèn)題上克扣勞動(dòng)者薪酬的事件屢見(jiàn)不鮮。主要原因是工人文化水平低，缺乏對(duì)勞動(dòng)法的了解，意識(shí)不到自身權(quán)益受到侵犯，雇主容易欺騙員工以達(dá)到降低用工成本的目的。在眾多勞動(dòng)者看來(lái)，這些存在招工困難的中小企業(yè)不僅薪資待遇低，在“五險(xiǎn)一金”方面缺乏保障，而且工作條件苛刻，難免會(huì)有跳槽的想法。有些中小企業(yè)承諾支付員工優(yōu)厚的薪酬待遇，但也是只有在高負(fù)荷和高難度的工作下才能得到這樣的待遇。許多勞動(dòng)者只能在要錢(qián)和要命之間做出選擇，最終還是無(wú)奈地選擇離開(kāi)?，F(xiàn)在許多勞動(dòng)者已經(jīng)意識(shí)到這些招工難的中小企業(yè)實(shí)際收入并不高，而且工作時(shí)間長(zhǎng)，辛苦勞動(dòng)與薪酬期望不匹配，寧愿停業(yè)也不肯為這些剝削工人的企業(yè)效力。3.用人觀念不正確中小企業(yè)出現(xiàn)招工難，用人觀念不正確是一個(gè)重要因素。對(duì)許多存在招工難的中小企業(yè)而言，招工的最主要目的就是為企業(yè)掙取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在著僅抓眼前利益的短視觀念，對(duì)人才只會(huì)從社會(huì)上取，而不是著重培養(yǎng)，原因是擔(dān)憂培養(yǎng)了人才，出現(xiàn)離職或被其它企業(yè)搶走的現(xiàn)象，得不償失。即使在公司工作多年且對(duì)公司擁有一定忠誠(chéng)度的基層員工，管理層也不把其當(dāng)作重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象。在公司內(nèi)部，管理層普遍缺乏對(duì)員工的了解和關(guān)心。普通員工只需要執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的命令，做好工作任務(wù)即可。當(dāng)業(yè)務(wù)增加的時(shí)候，企業(yè)強(qiáng)制要求員工進(jìn)行加班工作，已達(dá)到按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)的目的。繁重的工作任務(wù)增加員工壓力，導(dǎo)致員工不滿情緒高漲。關(guān)于員工身心健康，員工目前工作情況以及員工需要的幫助等方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未能深入基層了解情況，做好相應(yīng)的關(guān)懷工作，這些都得不到重視。這種錯(cuò)誤的，以企業(yè)為核心的用人觀念嚴(yán)重阻礙了企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，使得企業(yè)人才規(guī)模不但沒(méi)有實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，還會(huì)出現(xiàn)了反方向收縮的現(xiàn)象。4.招聘效果不理想當(dāng)公司業(yè)務(wù)量增加，現(xiàn)有員工無(wú)法滿足生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，工廠需要招聘一定數(shù)量的員工來(lái)滿足工作需求。許多中小企業(yè)僅僅依靠自己力量薄弱的人事部門(mén)來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的用工缺口是很難實(shí)現(xiàn)的。有些用工困難的中小企業(yè)會(huì)與第三方公司進(jìn)行合作，如人力資源中介。最近幾年，人力資源中介給務(wù)工人員留下許多不好印象，他們常常對(duì)崗位薪酬待遇進(jìn)行虛假宣傳，把務(wù)工人員忽悠進(jìn)工廠，以騙取中間費(fèi)用。當(dāng)求職者進(jìn)入工廠，逐漸了解情況后，卻發(fā)現(xiàn)與事前談好的不一樣，使得員工的工作決心因過(guò)高的心理期望受到嚴(yán)重打擊。人力資源中介這種做法，侵犯員工利益，造成自身信用缺失，同時(shí)也對(duì)用人單位用工造成負(fù)面影響,使得越來(lái)越多的求職者不再相信此類機(jī)構(gòu)。（二）廣州中小企業(yè)招工難外因分析1.人口紅利逐漸消失近年來(lái)，我國(guó)中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速。沿海地區(qū)的勞動(dòng)力成本和土地成本的上升，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本逐年上漲，越來(lái)越多的勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)移內(nèi)地或海外地區(qū)。由于勞動(dòng)者更傾向于當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，而本地就業(yè)崗位增多，促使一部分勞動(dòng)者不再遠(yuǎn)途奔波。同時(shí)，國(guó)家加大對(duì)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的支持力度，各項(xiàng)稅費(fèi)優(yōu)惠政策逐步落實(shí)，農(nóng)副產(chǎn)品價(jià)格不斷提升，許多內(nèi)地農(nóng)民工放棄前往沿海發(fā)達(dá)城市尋找工作的念頭。因此，流向沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的低端勞動(dòng)力呈逐年下降趨勢(shì)，使得生產(chǎn)企業(yè)的用工壓力進(jìn)一步加大。隨著時(shí)間的發(fā)展，人口紅利逐漸消失，人口老齡化問(wèn)題開(kāi)始顯現(xiàn)，一家多子多女的現(xiàn)象已經(jīng)不多了，老一輩勞動(dòng)力已經(jīng)難以滿足生產(chǎn)密集型企業(yè)的用工需求。即使現(xiàn)在放開(kāi)二胎政策，但是短期也無(wú)法解決年輕勞動(dòng)力斷層的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查廣州市中小型制造企業(yè)招聘啟事發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的年齡要求具有嚴(yán)格要求，都把招工年齡固定在18-45歲之間。一方面流向沿海地區(qū)的農(nóng)民工逐漸減少，另一方面適齡務(wù)工人員，中小企業(yè)若想招聘到合適的工人，自然就比較困難。2.勞動(dòng)成本上漲，用工壓力上升在廣州經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，由于企業(yè)人才不足和社會(huì)勞動(dòng)力成本上升，中小型企業(yè)面臨巨大的用工壓力。為了響應(yīng)政府號(hào)召，眾多中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始轉(zhuǎn)型升級(jí)，逐漸引進(jìn)新型生產(chǎn)設(shè)備和新制造技術(shù)，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。轉(zhuǎn)型升級(jí)是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的難題，但這是提高競(jìng)爭(zhēng)能力和緩解用工壓力的唯一出路。在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，許多中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換以擺脫對(duì)低端勞動(dòng)力的用工需求。但目前社會(huì)上勞動(dòng)力職業(yè)技能素質(zhì)相對(duì)較低，不能滿足企業(yè)用人需求，即使具備相關(guān)技能的員工，也對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇有過(guò)高要求，無(wú)疑增加了企業(yè)的用工壓力。企業(yè)的訂單會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而發(fā)生變化，當(dāng)訂單增加時(shí)，現(xiàn)有員工規(guī)模難以按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，企業(yè)用工需求將會(huì)迅速增加，這是造成企業(yè)用工不穩(wěn)定的因素之一。然而區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)力供給不平衡將會(huì)加劇企業(yè)招工困難。3.勞動(dòng)者就業(yè)觀發(fā)生變化在廣州，年輕人的思想觀念已經(jīng)發(fā)生了變化，許多年輕勞動(dòng)者對(duì)看待就業(yè)的問(wèn)題，與年紀(jì)較大的勞動(dòng)者相比，具有明顯的時(shí)代特征。對(duì)老一輩人來(lái)說(shuō)，他們更能吃苦耐勞。在貧困年代，老一輩勞動(dòng)者為了掙錢(qián)維持生活和改善生活，不論職位，都肯埋頭苦干，不少人以進(jìn)入工廠工作為榮。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的人口紅利，工廠可以獲得大量廉價(jià)勞動(dòng)力，只要企業(yè)發(fā)出招聘啟事，許多人都會(huì)積極去應(yīng)聘。然而，當(dāng)今的勞動(dòng)力市場(chǎng)，主要以年輕人為主，他們更加開(kāi)放，更熱衷于自由，面對(duì)枯燥無(wú)味和時(shí)間壓迫嚴(yán)重的工作，提不起他們的興趣。此外，由于家庭條件的改善，許多年輕人從小就被父母倍加關(guān)懷，對(duì)工廠流水線高強(qiáng)度的工作接受不了。在互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)達(dá)的年代，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)門(mén)檻變得越來(lái)越低，就業(yè)模式的興起讓他們更愿意從事這種自由職業(yè)。這就導(dǎo)致了中小制造型企業(yè)對(duì)年輕勞動(dòng)力吸引力不強(qiáng)，造成企業(yè)用工困難。4.就業(yè)途經(jīng)增多伴隨著經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展，我國(guó)出現(xiàn)許多新的就業(yè)方式。其中最具代表性的是依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)開(kāi)拓的就業(yè)新渠道，如阿里巴巴的電子商務(wù)平臺(tái)、外賣(mài)送餐平臺(tái)、直播平臺(tái)等等，越來(lái)越多的年輕人投入其中。與此同時(shí)，年輕一代對(duì)傳統(tǒng)制造行業(yè)的好感度持續(xù)下降。與工廠枯燥的工作生活相比，依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)從事自己喜歡的工作，無(wú)疑更有吸引力。像外賣(mài)騎手、滴滴司機(jī)、電競(jìng)直播、電商和自媒體這些相對(duì)自由的工作，與年輕人的就業(yè)觀相符，他們更熱愛(ài)從事這些工作。一邊是傳統(tǒng)工廠普通工人招聘難；另一邊卻是年輕人喜歡個(gè)性化就業(yè)。這些自由式的工作，與工廠員工幾乎是固定薪酬下的高強(qiáng)度工作相比，只要自身足夠努力，得到的報(bào)酬也不低，更重要的是可以隨心所欲的工作?；ヂ?lián)網(wǎng)平臺(tái)的誕生，造就了許多新崗位，吸引許多年輕勞動(dòng)力，導(dǎo)致現(xiàn)在的中小型制造企業(yè)出現(xiàn)一定程度的招工困難。五、廣州市中小企業(yè)招工難解決對(duì)策（一）降低員工流失，緩解企業(yè)招工困難1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工凝聚力廣州市存在招工難的中小企業(yè)，主要以勞動(dòng)密集型企業(yè)為主。這類企業(yè)，用工需求量巨大，員工穩(wěn)定性不高，容易流動(dòng)。減少員工流失，降低離職率，是企業(yè)緩解招工難的一項(xiàng)重要舉措。員工流失率居高不下的其中一個(gè)重要因素是中小企業(yè)沒(méi)有依據(jù)自身的成長(zhǎng)計(jì)劃，結(jié)合職員的狀況，打造融洽的文化環(huán)境。中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，依托企業(yè)文化，建立完善的用工管理機(jī)制，給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境，有助于提高員工的凝聚力，減少員工流失，從而達(dá)到緩解招工難的目的。企業(yè)文化建設(shè)工作，絕不能只喊標(biāo)語(yǔ)，而不提行動(dòng)，需要制定一個(gè)合理的規(guī)章制度，使管理者和全體員工接受并去實(shí)行。企業(yè)規(guī)章制度的制訂和修改，需要進(jìn)行滿意度調(diào)查，征集企業(yè)群體員工的看法和意見(jiàn)，體現(xiàn)公平。企業(yè)的管理者，不得以自我為中心，用傲慢的態(tài)度去命令員工，決定員工的工作行為。這種領(lǐng)導(dǎo)姿態(tài)容易造成員工的內(nèi)心不滿，增加對(duì)企業(yè)的不信任。企業(yè)管理者的工作，要做到以身作則，在規(guī)章制度的要求下去引導(dǎo)員工完成每一項(xiàng)任務(wù)；做到人性化管理，體恤和關(guān)愛(ài)員工，關(guān)心員工的身心健康；做到公平公正，賞識(shí)部下的管理方法；做好協(xié)調(diào)員工關(guān)系的工作，建立員工交流群加強(qiáng)員工溝通。2.提高企業(yè)待遇，減少員工流失求職者在就業(yè)與擇業(yè)時(shí)，都會(huì)把企業(yè)的福利待遇作為重要因素來(lái)考量。因?yàn)閺娜说男枨髞?lái)看，工作的基本目的是維持人的生活。而福利待遇高的企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者的吸引力強(qiáng)，員工具有更高的穩(wěn)定性。而那些薪酬待遇處于行業(yè)底層，以剝削員工達(dá)到經(jīng)營(yíng)收益最大化的企業(yè)，更容易造成員工流失。解決中小企業(yè)員工流失這種現(xiàn)象，中小企業(yè)需要改善企業(yè)待遇，而薪資水平最能體現(xiàn)企業(yè)待遇水平的高低。中小企業(yè)在薪酬水平上與大型企業(yè)相比，不具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但也需要以滿足員工的心理預(yù)期為前提，建立一個(gè)合理的勞動(dòng)報(bào)酬機(jī)制。在薪酬設(shè)計(jì)上，要參考當(dāng)?shù)厣畛杀?，確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并且將工作績(jī)效與薪資有機(jī)結(jié)合，讓勞動(dòng)者感受到付出與收入成正比。如果中小企業(yè)面臨資金壓力，無(wú)法維持員工待遇，也應(yīng)該與勞動(dòng)者協(xié)商，經(jīng)同意才可適當(dāng)降低薪酬。做好員工關(guān)懷工作，也是一種特殊形式的企業(yè)待遇。管理層應(yīng)該與員工保持良好溝通，傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，針對(duì)員工反映的問(wèn)題作出反饋。員工的勞動(dòng)成果或意見(jiàn)看法得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，才能更好地留住企業(yè)中具有的豐富工作經(jīng)驗(yàn)和技能本領(lǐng)的重要員工。通過(guò)留住現(xiàn)有員工，比頻繁地從企業(yè)外部去招聘新員工更有意義，企業(yè)也能夠避免陷入員工流失和招工的惡性循環(huán)，造成招聘成本的上升和資源的巨大浪費(fèi)。3.注重員工培養(yǎng)，增加人才儲(chǔ)備隨著社會(huì)的進(jìn)步，人才已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵要素。中小企業(yè)應(yīng)該認(rèn)清這一點(diǎn)，耗費(fèi)一定的成本去培養(yǎng)人才，壯大自身實(shí)力。中小企業(yè)要制定適合自身發(fā)展的人才培養(yǎng)路線，進(jìn)行相應(yīng)的人才儲(chǔ)備工作。面對(duì)工作能力強(qiáng)，積極性和忠誠(chéng)度高的員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行提拔和培訓(xùn)，作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，提高其處理事情的能力。尤其制造類型的中小企業(yè)，更應(yīng)重視年輕職員的培育，提高他們對(duì)各種新型設(shè)備的操作能力，使其掌握多項(xiàng)技能和本領(lǐng)。在教育逐漸普及的時(shí)代背景下，勞動(dòng)者的文化程度較以往的務(wù)工人員有了顯著提高。許多勞動(dòng)者有自身的發(fā)展規(guī)劃，他們也意識(shí)的技能本領(lǐng)對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的重要性。如果在一個(gè)長(zhǎng)期不能使自己獲得進(jìn)步的企業(yè)工作，很多人會(huì)選擇另謀出路，這就無(wú)意中造成企業(yè)員工的流失。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的支持，重視人才培養(yǎng)，進(jìn)行相應(yīng)的人才儲(chǔ)備，為能夠長(zhǎng)期服務(wù)企業(yè)的職工規(guī)劃職業(yè)生涯道路，是中小企業(yè)擺脫用人困境的有效途徑。只有正確的用人觀念，善于利用人力資源，才能開(kāi)辟中小企業(yè)長(zhǎng)久向上發(fā)展的通道，才能在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中處于上風(fēng)。（二）拓寬招聘渠道，增強(qiáng)勞動(dòng)力供應(yīng)每當(dāng)年前年后，中小企業(yè)用工荒問(wèn)題會(huì)加重。企業(yè)應(yīng)該做好年度總結(jié)，了解區(qū)域的勞動(dòng)力變化情況，統(tǒng)計(jì)公司的人員流動(dòng)情況造成的用工缺口。根據(jù)公司的用工需求，制定新的一年的招聘計(jì)劃，明確招聘人數(shù)和招聘渠道。當(dāng)前，許多存在招工難的中小企業(yè)主要依靠人力資源中介獲取員工，招聘方式過(guò)于簡(jiǎn)單。在信息發(fā)達(dá)的社會(huì)，新聞媒體和互聯(lián)網(wǎng)等信息傳播媒介得到迅速發(fā)展，務(wù)工人員獲取社會(huì)上各種招聘信息的渠道更為廣泛，不再像以前一樣，過(guò)度依賴人才中介。因此，有招工困難的中小企業(yè)，要善于拓展招聘渠道。可以利用各種招聘軟件，如58同城、BOSS直聘、智聯(lián)招聘等等；可以與微信平臺(tái)合作，設(shè)立企業(yè)公眾號(hào)，在上面發(fā)布招聘等相關(guān)信息，利用朋友圈、微博和抖音等其它途徑推廣公眾號(hào)，讓求職者悉知；今日頭條是最近幾年興起的自媒體平臺(tái)，公司可以鼓勵(lì)員工通過(guò)自媒體平臺(tái)發(fā)布與企業(yè)工作相關(guān)的視頻，吸引務(wù)工人員。同時(shí)，中小企業(yè)可以和多方機(jī)構(gòu)單位進(jìn)行合作，如技工院校，獲取公司需要的技工人才，也能緩解用工緊張的狀況。如果外部招聘難以展開(kāi)，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部招聘，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行提拔培訓(xùn)，使其適應(yīng)工作崗位。（三）加快企業(yè)轉(zhuǎn)型，減少用工需求在土地成本和用工成本日益增長(zhǎng)的背景下，廣州市許多中小型制造企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營(yíng)壓力。為了解決這些企業(yè)所面臨的難題，市政府加大了中小企業(yè)的扶持力度，出臺(tái)了許多政策支持中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，鼓勵(lì)其轉(zhuǎn)型升級(jí)。這些政策包括解決中小企業(yè)融資困難，改善中小企業(yè)的營(yíng)商環(huán)境，減稅降費(fèi)等等。廣州市勞動(dòng)力成本將保持長(zhǎng)期上漲趨勢(shì)，勞動(dòng)密集型企業(yè)想通過(guò)低廉的勞動(dòng)力成本為企業(yè)創(chuàng)造巨大的收益將很難再實(shí)現(xiàn)。所以，在當(dāng)前的社會(huì)背景下，中小企業(yè)的發(fā)展要緊捉政策動(dòng)向并善于利用政策資源，加快產(chǎn)業(yè)升級(jí)的步伐，進(jìn)行制造工藝的更新?lián)Q代，用新型自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備取代工人工作，以此提高生產(chǎn)效率，降低用工成本，從而擺脫用人困境。六、結(jié)論本文以廣州市中小企業(yè)為研究對(duì)象，在廣州市中小企業(yè)的用工現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析其招工難的內(nèi)部原因（企業(yè)文化在用工管理的引導(dǎo)上具有缺陷、企業(yè)薪酬與員工的期望值不符合、用人觀念存在偏差、招聘渠道過(guò)于簡(jiǎn)單導(dǎo)致招聘效果不理想）和外部原因（人口紅利消失、勞動(dòng)力成本持續(xù)上漲、勞動(dòng)者就業(yè)觀念發(fā)生變化、社會(huì)呈現(xiàn)多元化就業(yè)），針對(duì)原因分析提出廣州市中小企業(yè)招工難的解決對(duì)策。這些對(duì)策對(duì)存在招工困難的中小企業(yè)具有參考意義，主要總結(jié)為以下三個(gè)方面：第一，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理。具體措施包括加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，彌補(bǔ)企業(yè)文化對(duì)員工管理的漏洞；提高員工在企業(yè)的薪酬待遇，滿足其工資期望的最低值；企業(yè)內(nèi)部注重對(duì)員工的培養(yǎng)，增加人才儲(chǔ)備，避免出現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化而出現(xiàn)用工短缺。第二，企業(yè)在招聘渠道和招聘方式上的改進(jìn)。中小企業(yè)招工難的一個(gè)重要原因是招聘上的問(wèn)題，在招聘上，企業(yè)不僅要善于運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，還要加強(qiáng)與人力資源機(jī)構(gòu)和學(xué)校的合作，以及向政府尋求幫助。第三，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)的步伐。勞動(dòng)力成本上漲是個(gè)長(zhǎng)期趨勢(shì)，通過(guò)高端生產(chǎn)設(shè)備以及人工智能，代替一部分勞動(dòng)力，可以減少企業(yè)的用工需求，從而緩解用工壓力。由于本人的學(xué)術(shù)水平有限，文章還有需要完善的地方，如文中提到人口紅利逐漸消失、勞動(dòng)力成本持續(xù)上漲等外部因素，這些企業(yè)外部環(huán)境造成的招工困難需要政府出手解決，在此對(duì)中小企業(yè)的對(duì)策與建議只有善于利用政府資源，進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級(jí)，減少用工需求。同時(shí)，本文提到的對(duì)策缺乏創(chuàng)新，并不適用于所有類型的中小企業(yè)。本人將持續(xù)關(guān)注廣州市中小企業(yè)的用工狀況，針對(duì)招工難這一問(wèn)題，升華自己的見(jiàn)解。

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致謝大學(xué)四年的學(xué)習(xí)時(shí)光，已經(jīng)接近尾聲。我很感謝所有教導(dǎo)過(guò)我的老師，你們教會(huì)了我誠(chéng)實(shí)做人，教會(huì)了我認(rèn)真對(duì)待事情和積極面對(duì)生活，教會(huì)了我樹(shù)立正確的人生價(jià)值觀。在此，我由衷地感謝老師和同學(xué)四年來(lái)對(duì)我的精心教導(dǎo)和熱情幫助。本文是在劉綸錦和王虹老師精心指導(dǎo)下完成的。從論文選題，到論文的撰寫(xiě)和修改工作，再到最終定稿，指導(dǎo)老師給我提出了許多建議。老師指出我論文中存在的錯(cuò)誤和不足之處，并按老師的要求對(duì)論文進(jìn)行了改正。老師的無(wú)私指導(dǎo)，深深感動(dòng)了我。因此，我要感謝劉綸錦和王虹兩位指導(dǎo)老師。論文撰寫(xiě)前，我做了許多準(zhǔn)備工作，查閱了與論文相關(guān)的資料和文獻(xiàn)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。但由于今年疫情的原因，關(guān)于