《謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究-員工心理資本的中介作用11000字（論文）》

謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究—員工心理資本的中介作用目錄TOC\o"1-2"\h\u20889摘要 -1-225621.引言 -1-83972研究意義 -2-62473.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) -3-188063.1社會(huì)信息加工理論 -3-22103.2假設(shè)的推導(dǎo) -3-179934.研究方法 -1-13454.1樣本與程序 -1-256644.2測(cè)量工具 -1-103625.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 -1-228735.1驗(yàn)證性因子分析 -1-108885.2描述性統(tǒng)計(jì)分析 -2-138995.3假設(shè)檢驗(yàn) -2-21764如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示 -2-130586.結(jié)論與討論 -5-107476.1研究結(jié)論 -5-50906.2研究貢獻(xiàn) -5-9385參考文獻(xiàn) -1-摘要世界格局動(dòng)蕩的大背景下科技創(chuàng)新對(duì)我國(guó)發(fā)展發(fā)揮重要推動(dòng)作用，企業(yè)員工在科技創(chuàng)新事業(yè)中扮演著不可或缺的角色。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)接受自身不足、欣賞下屬、重視下屬意見(jiàn)，因此，員工的創(chuàng)新行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)面前更能被欣賞與支持。目前，學(xué)者已對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開(kāi)研究，但相關(guān)實(shí)證研究仍相對(duì)匱乏。本研究基于社會(huì)信息加工理論，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工外傾性的調(diào)節(jié)作用。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法收集到205名企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)，采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究發(fā)現(xiàn)：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；（3）員工外傾性正向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的影響。關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)新行為；心理資本；外傾性；社會(huì)信息加工理論

1.引言在國(guó)家和組織迫切渴求技術(shù)創(chuàng)新的背景下，管理學(xué)界大量研究者探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)（朱健等，2022）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（張艷等2021），包容型領(lǐng)導(dǎo)（何奎，2021；蘇屹等，2021）、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)（蘆慧等，2021）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（李紅玉等，2021）等積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被證實(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響；而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（蘇薈等，2021）、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)（楊長(zhǎng)進(jìn)等，2021）等消極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也被證實(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一新的積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已成為學(xué)術(shù)界熱點(diǎn)話題。學(xué)者們就員工行為方面探討了其對(duì)員工工作重塑行為（劉夏怡等，2021）、員工建言行為（辛杰等，2021）、創(chuàng)業(yè)績(jī)效（王曦等，2019）的影響；就員工特質(zhì)方面探討了其對(duì)員工工作疏離感（陶建宏，2020）、員工創(chuàng)造力（劉新梅，2019）的影響；就其與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系，分別以創(chuàng)新自我效能（王富祥，2017）內(nèi)部人身份認(rèn)知和（王艷子等，2017）、積極團(tuán)隊(duì)氛圍（祝思敏等，2019）和心理特權(quán)（吳玉明等，2020）為中介變量進(jìn)行了研究，但對(duì)其他中介變量的研究較少。研究表明消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的心理造成負(fù)面影響，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工心理造成正面影響（李穎等，2021）。而毅力、正義、希望等積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響（王婷婷等，2021），由此看來(lái)心理資本作為多種積極情緒狀態(tài)的集合（尹小龍等，2012）很可能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這種積極道德領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。于是本研究引入心理資本作為中介變量研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。2研究意義首先，本研究從社會(huì)信息加工理論的角度將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理作了補(bǔ)充。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的對(duì)謙卑態(tài)度和一系列行為，作為一種社會(huì)信息影響著員工對(duì)其所處環(huán)境的判斷。員工萌發(fā)出進(jìn)行創(chuàng)新行為的想法時(shí)也會(huì)考慮到創(chuàng)新行為所附帶的風(fēng)險(xiǎn)（蘇濤永等，2017），風(fēng)險(xiǎn)的大小受到他們所處的環(huán)境包容性大小的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)新失敗的結(jié)果更加包容時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，從而增強(qiáng)創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)（王艷子等，2017；吳玉明等，2020）。在具體的理論之上，為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)向員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的過(guò)程提供了新的解釋路徑，為將來(lái)進(jìn)一步探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他變量產(chǎn)生影響的機(jī)理提供了新思路。其次，本研究為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者之間發(fā)揮中介作用的因素作了補(bǔ)充。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特征性的領(lǐng)導(dǎo)方式能展現(xiàn)出一種以員工為中心的態(tài)度（馮鏡銘等，2018），讓員工感受到被理解與被支持。這將使得員工擁有更加積極穩(wěn)定的心理狀態(tài)（羅云娜等，2019），使得員工心理資本增強(qiáng)。進(jìn)一步的，員工將會(huì)以更加樂(lè)觀和良好的心理狀態(tài)堅(jiān)持完成創(chuàng)新行為的各個(gè)階段（趙婭，2020；王雁飛等，2019）。員工的心理本作為一種積極情緒狀態(tài)解釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何間接影響了員工創(chuàng)新行為，豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)間接作用于員工創(chuàng)新行為之間的中介條件。最后，本研究從員工外傾性角度拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界。員工外傾性作為一種員工特有的人格特質(zhì)能夠以使得員工與外界保持更親密的人際關(guān)系（李鑫等，2020），進(jìn)而能夠影響員工對(duì)外界信息的獲取，進(jìn)而影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的作用有效程度。本研究就不同員工外傾性水平下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用效應(yīng)作了推理與驗(yàn)證，進(jìn)一步豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的邊界。3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)3.1社會(huì)信息加工理論社會(huì)信息加工理論認(rèn)為人們的態(tài)度和行為不僅由自己的目標(biāo)和需求決定，而且受周?chē)鐣?huì)環(huán)境的影響，并且在社會(huì)環(huán)境具有較高的不確定性時(shí)，人們的行為會(huì)更大程度上受到周?chē)鐣?huì)信息的影響。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)信息加工理論包含兩個(gè)方面的主要觀點(diǎn)：一方面人們通過(guò)處理社會(huì)環(huán)境向他們提供的信息來(lái)構(gòu)建對(duì)其周?chē)h(huán)境的認(rèn)知，如何處理這些信息對(duì)他們的具體的態(tài)度和行為起著決定性作用；另一方面，人們所面臨的社會(huì)環(huán)境更加復(fù)雜的時(shí)候，社會(huì)信息會(huì)加劇對(duì)人們態(tài)度和行為造成的影響(Salancik等，1978)。從過(guò)程上說(shuō)，社會(huì)環(huán)境信息主要通過(guò)四條途徑對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響：第一，個(gè)體會(huì)依據(jù)社會(huì)環(huán)境釋放的描述工作環(huán)境特征的信息將這些特征同化到自身對(duì)環(huán)境的認(rèn)知上，從而使得個(gè)體的態(tài)度或者行為受到影響；第二：個(gè)體的注意力會(huì)被社會(huì)環(huán)境突出強(qiáng)調(diào)信息所吸引，使得個(gè)體對(duì)該信息的認(rèn)識(shí)強(qiáng)化，進(jìn)而對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為造成影響；第三，社會(huì)環(huán)境通過(guò)提供其他成員對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)，不同的情景下人們對(duì)社會(huì)信息的解讀不同，使得社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜度增大，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)社會(huì)信息的處理，從而影響個(gè)體的態(tài)度和行為；第四，個(gè)體對(duì)自身需求和價(jià)值觀的理解會(huì)被社會(huì)環(huán)境中的社會(huì)互動(dòng)會(huì)塑造或加深，進(jìn)而影響個(gè)人的態(tài)度和行為（李超平等，2019）。3.2假設(shè)的推導(dǎo)3.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工的創(chuàng)新行為受到周?chē)h(huán)境以及自身目標(biāo)需求的共同影響。企業(yè)組織中的社會(huì)信息有很大一部分由領(lǐng)導(dǎo)者提供，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所提供的信息來(lái)判斷不同行為對(duì)其自身的利弊（戴萬(wàn)亮等，2021）。因此員工依據(jù)社會(huì)信息對(duì)創(chuàng)新行為利弊的判斷會(huì)影響其創(chuàng)新意愿。首先，創(chuàng)新行為因?yàn)槠淇尚谐潭葟奈幢或?yàn)證，從而存在失敗的可能。個(gè)人對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)性較高的行為會(huì)持有規(guī)避的態(tài)度（王俊秀等，2020），員工進(jìn)行創(chuàng)新行為之前難免會(huì)對(duì)創(chuàng)新失敗后的后果進(jìn)行思考，其結(jié)果就包括可能面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，這導(dǎo)致部分員工很可能因?yàn)槲窇謩?chuàng)新失敗而抑制其自身的創(chuàng)新行為傾向。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ψ陨砣秉c(diǎn)和過(guò)失進(jìn)行坦然的接受（辛杰等，2021），給員工表現(xiàn)出了其對(duì)不理想狀況的包容與接受。這一社會(huì)信息被員工接收和處理之后，讓員工了解到所處環(huán)境的失敗接受度較大，也就是說(shuō)就算創(chuàng)新失敗，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也能像接受他自己的缺點(diǎn)一樣接受員工的創(chuàng)新失敗結(jié)果。從而使員工以積極預(yù)期推測(cè)創(chuàng)新失敗的結(jié)果，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿。其次，較好的結(jié)果預(yù)期能夠增強(qiáng)個(gè)人的行動(dòng)意愿（張敏等，2018），員工也很可能出于對(duì)自身利益的考慮而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，向員工傳遞出其對(duì)良好結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)傾向。一方面，員工親眼目睹了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他同事做出貢獻(xiàn)后給予贊賞，從而渴望像其他同事一樣被領(lǐng)導(dǎo)稱(chēng)贊；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)除了精神層面的表?yè)P(yáng)還有物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)的欣賞態(tài)度會(huì)讓員工增強(qiáng)自身創(chuàng)新行為后獲得物質(zhì)獎(jiǎng)賞的預(yù)期，從而使得其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)。出于對(duì)其他組織成員被贊賞產(chǎn)生的羨慕和對(duì)自身創(chuàng)新行為成功之后受益程度的良好預(yù)期，員工創(chuàng)新行為傾向得到強(qiáng)化。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H1:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)，員工周?chē)h(huán)境向其傳達(dá)的社會(huì)信息會(huì)影響到員工對(duì)于工作和生活的態(tài)度。個(gè)人的心理狀況同時(shí)受到自身?xiàng)l件因素和環(huán)境向其傳達(dá)的信息的影響（鄒艷春等，2018）。領(lǐng)導(dǎo)制造的社會(huì)信息很可能對(duì)員工心理資本產(chǎn)生影響。首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞和贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)較高時(shí)其自信水平也更高（李爽等，2014），員工被領(lǐng)導(dǎo)贊揚(yáng)之后，一方面更容易產(chǎn)生對(duì)自我能力肯定的價(jià)值觀；另一方面體驗(yàn)到了被領(lǐng)導(dǎo)贊賞的喜悅和被其他組織成員羨慕的自豪，從而更加清晰地認(rèn)識(shí)到自己被進(jìn)一步贊賞地需求。這不僅會(huì)促進(jìn)員工建立起深度的自信；而且會(huì)讓員工對(duì)再此被領(lǐng)導(dǎo)贊賞充滿(mǎn)渴望，從而增強(qiáng)其為了達(dá)到這一目標(biāo)而克服各種困難的韌性。最終使得員工心理資本增強(qiáng)。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以開(kāi)放的態(tài)度接納新知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人較好的學(xué)習(xí)態(tài)度能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的提升（趙晨等，2014），員工接收到了領(lǐng)導(dǎo)積極學(xué)習(xí)的社會(huì)信息后，一方面領(lǐng)導(dǎo)的積極學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)整個(gè)組織的進(jìn)步與發(fā)展，使得員工對(duì)未來(lái)工作環(huán)境的改善充滿(mǎn)希望；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)學(xué)習(xí)的行為為員工作了表率，使得員工對(duì)自身的學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)行反思，進(jìn)而讓員工的學(xué)習(xí)意愿增強(qiáng)，員工的能力在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷提高，從而讓員工對(duì)將來(lái)的事業(yè)發(fā)展持樂(lè)觀態(tài)度。最終使得員工心理資本增強(qiáng)?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：H2:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為員工某種特定行為的產(chǎn)生受到多方面影響，除了社會(huì)信息本身的特征會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程產(chǎn)生影響之外，員工自身的條件也會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程造成影響（周建濤等，2018）。擁有較強(qiáng)的心理資本的員工更加的自信、樂(lè)觀、充滿(mǎn)希望和堅(jiān)韌（Luthans等，2007）。首先，對(duì)自身的實(shí)力更加自信的員工會(huì)更加相信自己能將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)，從而用更好的預(yù)期來(lái)推測(cè)創(chuàng)新行為的結(jié)果。這將使員工提高對(duì)創(chuàng)新行為有利程度的評(píng)估，讓其有更大的意愿產(chǎn)生創(chuàng)新行為。其次，員工的樂(lè)觀心態(tài)和充滿(mǎn)希望的情緒能夠?qū)€(gè)人的創(chuàng)新效率產(chǎn)生促進(jìn)作用（李云等，2017）。這將使得員工在針對(duì)問(wèn)題思考解決方法時(shí)消除悲觀思維，放大別人眼中小可能事件的成功概率。進(jìn)而員工將采用更多別人意想不到的小可能事件去設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方案，使得構(gòu)思出創(chuàng)新性解決方案的概率大大增加，最終促進(jìn)創(chuàng)新方案的產(chǎn)生。最后，員工堅(jiān)韌的意志能夠增強(qiáng)員工克服各種困難實(shí)現(xiàn)自身想法的決心與毅力。一方面，基于較小可能性而產(chǎn)生的創(chuàng)新方案在尋求他人的幫助時(shí)很可能遭受質(zhì)疑與嘲笑；另一方面，由于創(chuàng)新性解決方案的可行性并未得到別人的驗(yàn)證，因此在實(shí)施方案的過(guò)程中很可能遇到未知的打擊與風(fēng)險(xiǎn)。在面對(duì)這些挫折與阻礙時(shí)擁有更大決心與更強(qiáng)毅力的員工更能夠堅(jiān)持到最后，最終成功地將創(chuàng)新方案實(shí)現(xiàn)。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H3：?jiǎn)T工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.4員工心理資本的中介作用基于社會(huì)信息加工理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)由于其自身特征而產(chǎn)生的態(tài)度和行為是一種可被員工接收到的社會(huì)信息，這些社會(huì)信息被員工接收并加工處理之后影響了員工的自信、樂(lè)觀、堅(jiān)韌、充滿(mǎn)希望等心理水平。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的優(yōu)秀之處報(bào)以欣賞的態(tài)度（蘇濤永等，2017），領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)員工的自信與堅(jiān)韌意志；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其未曾接觸過(guò)的新知識(shí)秉持接納的態(tài)度（王艷子等，2016），領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)的渴望會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)環(huán)境樂(lè)觀和對(duì)事業(yè)充滿(mǎn)希望。員工對(duì)自身實(shí)力的信心，會(huì)讓員工產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿；對(duì)工作環(huán)境改善充滿(mǎn)希望，能夠使得其對(duì)進(jìn)行創(chuàng)新行為的環(huán)境有較好的預(yù)期，從而增大其對(duì)創(chuàng)新成功率的判斷以及進(jìn)行創(chuàng)新行為的意愿；對(duì)自身發(fā)展的樂(lè)觀心態(tài)，能夠使其降低對(duì)創(chuàng)新行為失敗后受到損失的預(yù)期，從而促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)新行為；努力再次獲得領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)的堅(jiān)韌意志，能夠讓其在過(guò)程不順利時(shí)不輕易放棄，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新方案的完成。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H4：?jiǎn)T工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系中起中介作用。3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工在面臨較為復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)出的社會(huì)信息對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響效果會(huì)加劇。當(dāng)員工外傾性水平較高時(shí)會(huì)更加活潑健談，而且也更愿意向外界展示自身狀態(tài)（楚嘯原等，2020），員工與其他組織成員的接觸頻率增加，員工了解到了更多不同組織成員依照他們各自的處境對(duì)工作環(huán)境給出的不同評(píng)價(jià)，使得員工所處社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜度增大，員工更加依賴(lài)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)出的社會(huì)信息來(lái)調(diào)整他自身的態(tài)度和行為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的影響效果加劇；另一方面，員工與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系也更為密切，獲得了更多由傳遞出的信息，從而使謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)的社會(huì)信息被強(qiáng)調(diào)和加強(qiáng)，使員工心理資本受到的影響效果加劇。當(dāng)員工外傾性水平較低時(shí)表現(xiàn)出更多沉默寡言與獨(dú)自一人的行為（McCrae等，1992），不僅減少了從其他同事那里獲得的社會(huì)信息總量，而且也降低了從領(lǐng)導(dǎo)身上得到社會(huì)信息的總量。這將使得源自于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的社會(huì)信息未能被員工充分接收，最終使得員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響減弱?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H5：外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本的正相關(guān)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。3.2.6模型匯總本研究在社會(huì)信息加工理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量、員工創(chuàng)行行為作為因變量、員工心理資本作為中介變量、員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量的假設(shè)模型，并根據(jù)變量間聯(lián)系提出了5個(gè)研究假設(shè)。整合上述假設(shè)，本研究模型如下圖3-2-6假設(shè)模型圖所示：圖3-2-6假設(shè)模型圖4.研究方法4.1樣本與程序4.1.1樣本與程序本研究通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與收集，通過(guò)問(wèn)卷星和騰訊問(wèn)卷將所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷制作成電子格式，再將問(wèn)卷鏈接分享到互聯(lián)網(wǎng)互填供符合條件的人們填寫(xiě)，問(wèn)卷填寫(xiě)完成后收集所填寫(xiě)的數(shù)據(jù)。共收集數(shù)據(jù)214份，根據(jù)問(wèn)卷中所設(shè)置的篩選題項(xiàng)作答情況剔除無(wú)效數(shù)據(jù)9份，最終獲得有效數(shù)據(jù)205份，問(wèn)卷有效回收率為95.7％。有效問(wèn)卷填寫(xiě)者中，性別層面上，男性115人，占比56.1％，女性填寫(xiě)者90人，占比43.9％；年齡層面，21至30歲66人，占比33.2％，31至40歲99人，占比48.29％，41至50歲27人，占比13.17％，50歲以上13人，占比6.34％；受教育程度層面，高中及以下5人，占比2.44%，大專(zhuān)50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，碩士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2測(cè)量工具本研究用學(xué)術(shù)界權(quán)威且已經(jīng)較為成熟的量表整合設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)于中文量表，本研究基于其在中國(guó)社會(huì)背景下的開(kāi)發(fā)狀況考慮，直接沿用原本問(wèn)卷中的題目、選項(xiàng)和計(jì)分方式。對(duì)于外文量表，通過(guò)多次翻譯和回譯的方法來(lái)增加量表中各選項(xiàng)的語(yǔ)義語(yǔ)境在中文表述環(huán)境中的準(zhǔn)確度，加強(qiáng)調(diào)查結(jié)果的有效性。4.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)對(duì)比和篩選本研究對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Owens等（2013）開(kāi)發(fā)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表被中國(guó)學(xué)者在以中國(guó)社會(huì)環(huán)境為背景的研究中廣泛使用并得到較好的反饋結(jié)果。該量表從可教育、自身認(rèn)識(shí)和對(duì)他人的欣賞這幾個(gè)維度設(shè)計(jì)問(wèn)題，每個(gè)維度采用了3個(gè)題目共9個(gè)題目，題目有“上司贊美他人的優(yōu)點(diǎn)”、“當(dāng)不知道如何做某些事情時(shí)，上司會(huì)承認(rèn)這一點(diǎn)”等。選項(xiàng)從“非常不符合”到“非常符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特征越明顯。4.2.2員工心理資本經(jīng)過(guò)對(duì)比后本研究采用侯二秀等（2013）研發(fā)的用于測(cè)量企業(yè)員工心理資本的量表，該量表從創(chuàng)新、任務(wù)、學(xué)習(xí)、關(guān)系四個(gè)維度進(jìn)行題項(xiàng)的設(shè)計(jì)。測(cè)量的題目有“我能平靜地對(duì)待高難度工作”、“我能很好的理解他人的情緒”、“我相信自己能夠掌握組織其他成員提供的知識(shí)”、“我樂(lè)意在工作中嘗試新的方法和思路”等。選項(xiàng)從“根本不符合”到“完全符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則員工心理資本越強(qiáng)。4.2.3外傾性經(jīng)過(guò)篩選后采用王孟成、戴曉陽(yáng)和姚樹(shù)橋（2011）編制的中國(guó)大五人格問(wèn)卷簡(jiǎn)式版中的外傾性量表進(jìn)行外傾性的測(cè)量，量表共有8個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)有“有我在的場(chǎng)合一般不會(huì)冷場(chǎng)”、“我喜歡參加社交與娛樂(lè)聚會(huì)”等，選項(xiàng)從“完全不符合”到“完全符合”共6項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到6分，得分越高則員工心理資本越強(qiáng)。4.2.4員工創(chuàng)新行為本研究選取Scott和Bruce（1994）創(chuàng)新行為量表，該量表從創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的傳播和創(chuàng)新行為的實(shí)施3個(gè)維度進(jìn)行題項(xiàng)設(shè)計(jì)，每個(gè)維度設(shè)置2道題目共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)有“我會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子和創(chuàng)新性的想法”、“我會(huì)與別人溝通并推銷(xiāo)我的創(chuàng)新想法”、“我會(huì)積極地為落實(shí)創(chuàng)新構(gòu)想制定合適的計(jì)劃”等，選項(xiàng)從“完全不符合”到“完全符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則員工進(jìn)行創(chuàng)新行為傾向越強(qiáng)。5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果5.1驗(yàn)證性因子分析本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用于考察模型中涉及到的變量分別區(qū)分開(kāi)時(shí)的數(shù)據(jù)擬合是否合格，以及該擬合是否優(yōu)于這些變量以各種形式合并后的結(jié)構(gòu)模型。為了檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，本研究采用了Mplus軟件對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、員工心理資本、員工外傾性進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。表5-1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示四因子模型擬合優(yōu)于其他模型(χ2=5112.474,df=856,χ2/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)優(yōu)于其他模型。表5-1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果模型χ2dfχ2/dfRMSEACFISRMR基準(zhǔn)模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077備選模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089備選模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087備選模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084備選模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089備選模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087備選模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084備選模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082備選模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087備選模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，EPC代表員工心理資本，EIB代表員工創(chuàng)新行為，EEV代表員工外傾性，+代表將因子合成一個(gè)變量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性統(tǒng)計(jì)分析本研究采用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表5-1描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為以及員工心理資本之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假設(shè)得到初步驗(yàn)證。表5-1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果平均值標(biāo)準(zhǔn)差12345671.年齡1.7460.6742.性別1.4390.497-0.0173.學(xué)歷3.0100.8740.146*0.0134.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.員工心理資本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.員工創(chuàng)新行為3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.員工外傾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括號(hào)內(nèi)數(shù)值表示內(nèi)部一致性;性別:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假設(shè)檢驗(yàn)如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示（1）直接效應(yīng)檢驗(yàn)：如模型4所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，員工心理資本與員工創(chuàng)新行為的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)：以員工心理資本作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)進(jìn)行Bootstrapping分析得，95％置信區(qū)間的結(jié)果不包括0（0.527-0.739），因此員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的中介效應(yīng)，H4成立。（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：模型3顯示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工外傾性交互項(xiàng)對(duì)員工心理資本的影響（B=0.143，p<0.01）。如下圖5-3調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)圖所示，當(dāng)員工外傾性較高時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在員工心理資本上的作用效果更強(qiáng)；當(dāng)員工外傾性較低時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的作用效果較弱。因此員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5成立。圖5-3調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)圖表5-3層次回歸分析結(jié)果心理資本創(chuàng)新行為模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057調(diào)節(jié)變量外傾性0.1760.0250.1390.024交互項(xiàng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)*外傾性0.143***0.023中介變量心理資本0.649***0.06R

20.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

20.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，SE標(biāo)準(zhǔn)誤差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.結(jié)論與討論6.1研究結(jié)論本研究基于中國(guó)企業(yè)單位的國(guó)內(nèi)工作環(huán)境情景，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論，著眼于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一新型熱門(mén)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，著手于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，引入心理資本和外傾性分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探究了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理、心理資本在兩者間的中介作用以及外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)回收得到有效問(wèn)卷205份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理分析，本研究的假設(shè)得到了驗(yàn)證。首先，研究支持了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本分別對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。其次，研究證實(shí)了前輩型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用，且員工心理資本在該過(guò)程中起部分中介作用。最后，研究證實(shí)了員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間的調(diào)節(jié)作用，員工外傾性較高時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的正向作用較強(qiáng)；員工外傾性較低時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的正向作用較弱。6.2研究貢獻(xiàn)6.2.1理論貢獻(xiàn)本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：首先本研究補(bǔ)充了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介變量。以往的研究中探討了個(gè)人層面上對(duì)所處環(huán)境和自我情況的認(rèn)知模式在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（王艷子等，2017；王富祥，2017；吳玉明等，2020），以及組織層面上積極的因素在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（祝思敏等，2019），但卻沒(méi)有探究個(gè)人層面上的積極心理狀態(tài)是否在該過(guò)程中作為傳導(dǎo)結(jié)點(diǎn)。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本作為員工的積極心理狀態(tài)在受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散播出社會(huì)信息促進(jìn)作用之后，對(duì)員工創(chuàng)新行為的萌發(fā)念想至采取行動(dòng)的整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生促進(jìn)作用。該結(jié)果從新的變量角度解釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在作用過(guò)程，為將來(lái)研究者們進(jìn)一步從個(gè)人心理狀態(tài)層面開(kāi)展相關(guān)研究開(kāi)拓了新的方向。其次本研究拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)因素。以往的研究表明個(gè)人的人格因素會(huì)對(duì)員工心理資本造成影響（柯江林等2018），但是卻少有人以個(gè)人人格特征作為調(diào)節(jié)因素研究前因變量對(duì)心理資本的影響效果。本研究結(jié)果表明員工的外傾性人格特質(zhì)在以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為員工心理資本的前因變量的影響路徑中產(chǎn)生調(diào)節(jié)，員工外傾性越高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的促進(jìn)作用就越明顯。該結(jié)果為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界作了拓展，也為將來(lái)進(jìn)一步從人格特質(zhì)著手研究心理資本的影響效果提供拓寬了思路。6.2.2.實(shí)踐啟示本研究的實(shí)踐啟示主要有以下幾個(gè)方面：首先對(duì)于那些追求技術(shù)創(chuàng)新以提高科技競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果從管理層面為其提高創(chuàng)新水平提供了參考路徑。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響（劉圣明等，2018），而且研究結(jié)果顯示其對(duì)員工創(chuàng)新行為也具有促進(jìn)作用。企業(yè)可以根據(jù)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我察覺(jué)、開(kāi)門(mén)納言、欣賞員工的特征（蘇濤永等，2017），有目的地培訓(xùn)公司各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們拉近與員工之間的距離，欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)、傾聽(tīng)員工的建議。使得企業(yè)內(nèi)部有更多謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)打造成企業(yè)的管理文化，使得員工的創(chuàng)新行為得到進(jìn)一步促進(jìn)與激發(fā)，讓企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域更具活力。其次對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果為其提供了促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的參考方式。管理者應(yīng)該慎重考慮中國(guó)傳統(tǒng)的自上而下的遠(yuǎn)距離管理風(fēng)格，而應(yīng)多考慮自下而上的管理風(fēng)格，因?yàn)樽韵露系墓芾盹L(fēng)格對(duì)員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極影響（王艷子等，2017）。從本研究結(jié)果來(lái)看，管理者應(yīng)該多參考謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并從員工心理層面著手，促進(jìn)員工積極心理狀態(tài)的形成，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。管理者可更多地夸贊員工、支持員工的創(chuàng)新想法、為員工打消創(chuàng)新失敗后遭受懲罰的顧慮等方式增強(qiáng)員工心理資本進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果為其更好地將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)提供了參考方法。一方面員工可以刻意增強(qiáng)自身的外傾性水平，從而增強(qiáng)外界社會(huì)信息的作用效果，具體而言，員工可以增加與周?chē)潞皖I(lǐng)導(dǎo)的交流以獲得更多來(lái)自外界的支持和幫助，積極參加企業(yè)的活動(dòng)以從活動(dòng)中受到更多有助于產(chǎn)生創(chuàng)新想法的啟發(fā)。另一方面，員工可以維持自身良好的心理狀態(tài)，以保證自身較高的心理水平，在創(chuàng)新行為遭遇到意想不到的困難時(shí)員工也能樂(lè)觀的面對(duì)并堅(jiān)強(qiáng)地克服困難。參考文獻(xiàn)[1]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學(xué),2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翹,葉天希.新冠病毒肺炎疫情對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的損害及應(yīng)對(duì)措施[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2020,41(05):3-13.[3]洪競(jìng)科,王小苑.新冠肺炎疫情沖擊下中國(guó)經(jīng)濟(jì)波動(dòng)與減排效益研究——基于可計(jì)算一般均衡模型[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),2022,41(01):132-141.[4]董秀良,帥雯君,趙智麗.石油價(jià)格變動(dòng)對(duì)我國(guó)糧食價(jià)格影響的實(shí)證研究[J].中國(guó)軟科學(xué),2014(10):129-143.[5]賈殿村.國(guó)際石油價(jià)格持續(xù)上漲對(duì)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的影響分析[J].價(jià)格理論與實(shí)踐,2008(04):16-17.[6]李曉,侯佳貝.國(guó)際油價(jià)變動(dòng)對(duì)中國(guó)貿(mào)易結(jié)構(gòu)影響的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2015,32(05):73-78.[7]范樂(lè)樂(lè),李瑋.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與“自下而上”領(lǐng)導(dǎo)方式的比較分析[N].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2016(08):76.[8]馮鏡銘,劉善仕,吳坤津,王紅椿.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)研究探析[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2014,36(03):38-47.[9]王曉艷,高良謀.用戶(hù)創(chuàng)新期望對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響——一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建與檢驗(yàn)[J].經(jīng)濟(jì)管理,2020,42(01):93-108.[10]劉新梅,姚進(jìn),陳超.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的跨層次影響研究[J].軟科學(xué),2019,33(05):81-86.[11]朱健,張彬.百業(yè)俱興，環(huán)保先行：綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工綠色創(chuàng)新行為的影響[J].湘潭大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2022,46(01):24-28.[12]張艷,姚禹含.心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為——工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].財(cái)經(jīng)問(wèn)題研究,2021(07):138-145.[13]何奎.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新性前攝行為的影響機(jī)理：一個(gè)被調(diào)節(jié)的雙中介模型[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2021,38(21):126-132.[14]蘇屹,梁德智.包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：基于組織和諧的中介作用及組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2021(01):27-36.[15]蘆慧,楊芳,陳晴晴,鄒佳星.仁慈型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響[J].軟科學(xué),2021,35(09):81-87.[16]李紅玉,劉云碩.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對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