第五章---企業(yè)薪酬福利管理.ppt

1、2020/7/24,主講：盧丹,1,企業(yè)薪酬福利管理,主講：盧丹 碩士 企業(yè)培訓師 人力資源管理師 國際注冊高級人力資源師 QQ：2228446674 MOB2020/7/24,2,本章記憶鏈,薪酬調(diào)查：步驟（4步）,、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法（6個） 滿意度調(diào)查內(nèi)容（8個）、程序（3步） 工作崗位分類：幾個概念、橫向和縱向分類的原則、步驟、方法 工資制度：分類（4類）、設(shè)計（內(nèi)容、原則、程序）、寬帶工資結(jié)構(gòu)（設(shè)計程序）、調(diào)整（內(nèi)容、方式） 薪酬計劃：準備資料(8個)、方法（2點）、程序（8步）、報告內(nèi)容（3點） 年金：內(nèi)容、使用范圍、管理、支付方式、設(shè)計程序、管理監(jiān)督,20

2、20/7/24,3,企業(yè)如何做到“薪”平“企”和,故事：有一座廟里有七個和尚，生活。每一天他們都只吃一鍋 粥。七個和尚商量著如何公平分粥。方案一：最初，七個和尚指定一人專門負責分粥， 方案二：七個和尚選舉了一個公正且品德高尚的人負責分粥 開始這個人還能公平分粥，但不久他就為自己和溜須 拍馬的人多分。方案三：七個和尚輪流分粥，每人一天。結(jié)果是每個人在一周 里只有一天吃得飽而且有剩余，其它六天都得挨餓。 這樣造成了資源浪費。 方案四：成了一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，制定分粥細 則和監(jiān)督機制。這樣一來，公平基本上做到了，但是 監(jiān)督委員會和分粥委員會經(jīng)常就粥多粥少的問題爭論 不休，等分完粥，粥早就

3、涼了。 如果是你，該怎么分比較公平？,2020/7/24,4,第一節(jié)薪酬調(diào)查,2020/7/24,5,案例1：顧雛軍入主科龍后，經(jīng)營虧損，在財務(wù)上弄 虛作假被警方拘捕，但是，我們在這里不討論他的具體原因。但是在顧雛軍在入主科龍前，科龍各地分公司有業(yè)務(wù)員大約400多人，一個省就3-4人，業(yè)務(wù)員月收入在7000-8000元左右，顧錐軍入主后，根據(jù)冰箱、空調(diào)等家電產(chǎn)品在一二級大城市飽和、市場增長趨緩的情況，將重點轉(zhuǎn)移到中小城鎮(zhèn)和農(nóng)村市場，與這個戰(zhàn)略相配合，顧錐軍把營銷人員安排縣城一級，在全國范圍內(nèi)有240個營銷中心的營銷隊伍迅速擴大，由原來400多人，急速擴大到5000多人，人員擴大的結(jié)果是，營銷人

4、員收入迅速拉低到1000-2000元，這種變化導致有能力的業(yè)務(wù)員迅速流失，暫時沒換工作的業(yè)務(wù)員都在宿舍睡大覺。 問題：業(yè)務(wù)員為什么要離職？,示例：,2020/7/24,6,案例2：溫州一家民營企業(yè)，規(guī)模比較大，員工的整體待遇還不錯，但是并沒有建立規(guī)范的薪酬管理制度，招聘人員的工資更多采用的是議價形式來達成的。春節(jié)過后，由于生產(chǎn)的需要急招了一名品質(zhì)部經(jīng)理，月薪5000元，小張于是經(jīng)過層層篩選最終得以過關(guān)，被公司的正式錄取了，小張覺得工資待遇不錯，整個工廠的規(guī)模也比較大，所以小張滿懷希望的去上班了，上班也非常的邁力，勤勤肯肯，及時得到上司及同事們的肯定。有一天，小張在與同事聊天的時偶然發(fā)現(xiàn)與他資歷

5、、級別、能力差不多的生產(chǎn)部經(jīng)理是8000元/月，小張當時的工作激情迅速降低，當他與直接上同溝通后無果而終，一個月后，小張離職不做了？ 問題：小張為什么離職不做了？,示例：,2020/7/24,7,案例3： 一家成立不久的裝飾設(shè)計公司，只做設(shè)計不做施工。公司業(yè)務(wù)主要面向商場、酒店及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高。老板很年輕，也很有戰(zhàn)略眼光，他的目標是在十年內(nèi)要做到全國同行業(yè)排行前五名。目前，公司有一些較有影響力的作品，但都出自老板一個人之手。去年公司業(yè)務(wù)發(fā)展非?？欤衲陿I(yè)務(wù)也非常飽和，可到年底準備做下年度計劃時，核算發(fā)現(xiàn)今年的利潤只有11%，而且年初承諾員工的提成及獎金尚未扣除。老板非常震

6、驚，找薪酬專員長談了一次，認為目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。他提出下年度要改革薪酬制度，對設(shè)計人員實行低底薪高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設(shè)計師每個月至少要完成15萬元的項目，底薪一律1500（目前為30006000），不能完成者降職為設(shè)計助理底薪800，同時實行強強聯(lián)合、自動淘汰的競爭機制。 問題：設(shè)計公司老板的薪酬改革思路有什么問題？,示例：,2020/7/24,8,第一單元薪酬調(diào)查 含義：指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途經(jīng)，采集有關(guān)企業(yè)各類人員工資福利待遇及支付狀況的信息并進行處理分析的過程,2020/7/24,9,一、薪酬調(diào)查的工作程序P274,A

7、、確定薪酬調(diào)查的目的 整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、 薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的調(diào)整。,已考綜合分析題,2020/7/24,10,B、確定調(diào)查范圍 首先：確定調(diào)查的企業(yè)（企業(yè)范圍）， 其次：確定調(diào)查的崗位（崗位范圍） 應(yīng)選擇其工作責權(quán)、重要程度、復雜程 度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責權(quán)具有可比性。 再次：確定調(diào)查的數(shù)據(jù)（薪酬信息） 最后：確定調(diào)查的時間段（時間范圍）,2020/7/24,11,調(diào)查企業(yè)的數(shù)目一般為10家以上， 可供選擇的調(diào)查企業(yè)一般有五類： 一類：同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)； 二類：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)； 三類：與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成 人力資源

8、競爭對象的企業(yè)； 四類：本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)； 五類：經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合符一般標準的企業(yè)；,2020/7/24,12,薪酬調(diào)查的信息包括： 與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面相關(guān)的信息（加薪比例；加班輪班政策、試用期、起薪點、水平差異的控制、異地調(diào)配薪酬處理、兼職員工薪酬管理等）,2020/7/24,13,C、確定調(diào)查方式 常用的調(diào)查方式有： 企業(yè)之間相互調(diào)查； 委托調(diào)查； 調(diào)查公開的信息（主要指政府公布的信息） 調(diào)查問卷,2020/7/24,14,

9、D、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（6種） 08年.2010年5月簡答題 12分 幾種常見的分析方法： 方法一：數(shù)據(jù)排列法 方法二：頻率分析法 方法三：趨中趨勢分析 1、簡單平均法 2、加權(quán)平均法 不同企業(yè)的工資數(shù)據(jù)將會賦予不同的權(quán)重，權(quán)重大小取決于同類崗位上工作的員工人數(shù)。 3、中位數(shù)法（從大到小排列，找中位值）,2020/7/24,15,方法四、離散分析 1、百分位法 （將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的10%，把第5組的最后一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬） 2、四分位法 （將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為4組，每組中所包括的樣

10、本數(shù)分別為調(diào)查企業(yè)總數(shù)的25%，把第2組的最后一個數(shù)據(jù)近似作為市場平均薪酬） 方法五、回歸分析法 方法六、圖表分析法,2020/7/24,16,示例：,2020/7/24,17,練習題： 咨詢公司對開區(qū)發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果下表1所示。A、3000元B、1800 C、2000 D、2000 E、1200 F、1800G、1800 H、1500 I、2500 J、2500 K 、2200 現(xiàn)請計算出開發(fā)區(qū)企業(yè)生產(chǎn)崗位的工人工資的25P、50P、75P分別是多少？,示例：,2020/7/24,18,案例2： 某會計崗位的頻率分析： 會計崗位的一般薪酬水平是多少？,示例：,2

11、020/7/24,19,第二單元 薪酬滿意度調(diào)查,薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表P290,2020/7/24,20,滿意度調(diào)查的程序,1、確定調(diào)查對象（企業(yè)內(nèi)部所有員工） 2、確定調(diào)查方式（多采用調(diào)查表形式） 3、確定調(diào)查內(nèi)容,2020/7/24,21,職門：是指若干工作性質(zhì)大致相近的所有職位的集 合。 職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。 職系：是指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條 件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職 位的集合。 崗級：是指同一職系中職責繁簡、難易、輕重及任 職條件十分相似的所有職位的集合 崗等：是指不同職系之間，職責的繁簡、難易、 輕重及任職條件要求充分相似的所有職位

12、的集合。,第二節(jié)崗位分類,2020/7/24,22,我國職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類。8個大類分別是： 第一大類：國家機關(guān)、黨群組織、企業(yè)、事 業(yè)單位負責人； 第二大類：專業(yè)技術(shù)人員； 第三大類：辦事人員和有關(guān)人員； 第四大類：商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員； 第五大類：農(nóng)、林、牧、漁、水利業(yè)生產(chǎn)人員； 第六大類：生產(chǎn)、運輸設(shè)備操作人員及有關(guān)人員； 第七大類：軍人； 第八大類：不便分類的其他從業(yè)人員。,示例：,2020/7/24,23,幾組概念的對比,崗位分級與職業(yè)分類 1.崗位分級分類同一意思 2.崗位分類和職業(yè)分類是特殊性和一般性關(guān)系 3.崗位分級和崗位分類是企業(yè)和國家政府機關(guān)對同一概念的

13、不同稱謂,2020/7/24,24,崗位分級與品位分類（本質(zhì)上的不同） 1.分類標準不同: 前者對事，后者對人 2.分類依據(jù)不同：前者根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡程度、責任輕重和所學資格等；后者根據(jù)人員的資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率等； 3.適用范圍不同：前者用于專業(yè)性、機械性、事務(wù)性的崗位 ；后者用于工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作；,2020/7/24,25,崗位分級與品位分類 分類標準不同。崗位分類以事為標準，品位分類是以人為標準。 分類的依據(jù)不同。崗位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、難易程度等進行，對事不對人，而品位分類是根據(jù)人的資格條件、學歷等方法進行 適用范圍不同。崗位分類適

14、用專業(yè)性、機械性、事務(wù)性強崗位，品位分類適用機密性、臨時性工作。,2020/7/24,26,、工作崗位分類的主要步驟,崗位的橫向分類 崗位的縱向分級 制定各崗位的崗位說明書 建立企業(yè)崗位分類表，說明企業(yè)各 類崗位的分布及配置情況。,2008年簡答題,2020/7/24,27,1.工作崗位橫向分類的原則,崗位分類層次宜少不宜多，一般控制在 兩個層以下，大企業(yè)不超過個層次。 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的 勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定。 管理人員崗位的分類應(yīng)以它們具體的職 能來劃分。 實用原則。,2020/7/24,28,2.工作崗位縱向分類的原則,在橫向分類基礎(chǔ)上，據(jù)崗位工作繁簡難易程度

15、、責任大小以及崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中得崗位分出不同等級，并將不同職系中得崗位進行統(tǒng)一一規(guī)定的崗等,2020/7/24,29,、工作崗位橫向分類的步驟P300 將全部崗位分為若干類別（職門） 將業(yè)務(wù)相同的工作歸入相同的職組 把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成職系 、工作崗位橫向分級的方法P302 按崗位承擔者的性質(zhì)和特點 按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用,2020/7/24,30,5、工作崗位縱向分級的步驟P302 照預定標準進行崗位級別排序，劃出崗級 統(tǒng)一崗等（便于各職系的橫向比較） 6、工作崗位縱向分級的方法P304和P307 生產(chǎn)性崗位（4步）2008年簡答題 管理性崗位（4步）

16、,2020/7/24,31,第三節(jié) 工資制度的設(shè)計,工資制度的四個分類： 崗位工資制 技能工資制 績效工資制 特殊群體工資,2020/7/24,32,一崗一薪制 1、崗位等級工資制 一崗多薪制 2、崗位薪點工資制（薪點數(shù)的確定 薪點值的確定）,崗位工資制的主要類型P310,2020/7/24,33,技能工資制P312,1、 技術(shù)工資 2、 能力工資: 基本能力 特殊能力,2010年綜合分析題，應(yīng)注意的問題,2020/7/24,34,績效工資制P314,1、 計件工資制 2、傭金制,2020/7/24,35,特殊群體工資P317,1、管理人員工資制度 2、經(jīng)營者年薪制 3、團隊工資制度：平行團隊

17、 流程團隊 項目團隊,2020/7/24,36,團隊工資制 基本工資激勵性工資績效認可獎勵,平行團隊：團隊成員屬于兼職性質(zhì) 流程團隊：有相似的能力和背景的員 工通過分工協(xié)作完成一項 工作，團隊中的每個人都 有勝任其他人的工作。 項目團隊：團隊成員共同完成某一項 目，成員之間的技能、能 力和貢獻差距較大。,已考簡答和綜合分析題,2020/7/24,37,團隊工資設(shè)計應(yīng)注意的問題： 平行團隊工資制度設(shè)計中，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時投入到自己的工作中去。 流程團隊工資制度設(shè)計中，可采用技能工資制。 項目團隊工資制度設(shè)計時要避免使用過多的激勵性工資。,示例：,2

18、020/7/24,38,年薪制：以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資并根據(jù)基經(jīng)營成果確定其效益收入的工資制度。,特別注意：年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤中中支出。,實行年薪制應(yīng)具備的條件： 健全的經(jīng)營者人才市場及競爭機制 明確的業(yè)績考核指標 健全的職工代表大會制度。,2020/7/24,39,年薪制的兩種組成形式： 基本工資風險收入（基本工資總額確定后，是按月預付的，風險收入是其的倍數(shù)，按年終完成的經(jīng)濟效益、生產(chǎn)經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定） 年薪年終獎金（年薪確定后按月支付，獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定；區(qū)別是：

19、年薪不是預付的而是固定的，獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險報酬，經(jīng)營者沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標，應(yīng)自動辭職或解聘）,注意點： 年薪應(yīng)該數(shù)倍于員工的年平均工資 年薪水平要適當 獲年薪者不再享受員工其他福利待遇,2020/7/24,40,工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容,設(shè)計工資水平 設(shè)計工資結(jié)構(gòu) 設(shè)計工資等級 接下來逐個分解。,已考分析三要素的綜合分析題,2020/7/24,41,影響工資水平的因素: 外部因素有（4個） 市場因素 、 生活費用和物價水平 地域的影響、政府的法律法規(guī) 內(nèi)部因素有 （2個） 企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度,2020/7/24,42,工資結(jié)構(gòu)及類型 以績

20、效為導向 以工作為導向 以技能為導向 組合工資結(jié)構(gòu),2020/7/24,43,工資等級等相關(guān)概念: 工資等級 工資檔次 工資級差 浮動幅度 等級重疊,2020/7/24,44,工資制度設(shè)計的原則:,公平性原則 激勵性 競爭性 經(jīng)濟性 合法性,2020/7/24,45,工資制度設(shè)計的程序P327:,確定工資策略 崗位評價與分類（內(nèi)） 工資市場調(diào)查（外） 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 實施與修正,已考綜合分析題,2020/7/24,46,逐個分解.,.,A、薪酬的策略三類： 1.高彈類 2.高穩(wěn)定類 3.折中類 B、工資水平的確定有兩種方法： 1.完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)之上

21、2.根據(jù)工資曲線； C、工資結(jié)構(gòu)的確定包括兩方面: 1.工資構(gòu)成項目的確定 2.工資構(gòu)成項目比率確定 D、工資等級的確定有兩種類型：2010年簡答式綜合題 1.分層式：在成熟、等級型企業(yè)常見 2.寬泛式：不成熟，業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)常見,2020/7/24,47,第二單元 寬帶式工資制（考過多次） 含義：壓縮工資等級、擴大各等級的覆蓋范圍及工資額的浮動范圍 作用：2010年簡答式綜合分析題 1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破嚴格的等級制； 2、引導員工自我提高 3、有利于崗位變動 4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的額角色 轉(zhuǎn)換； 5、有利于工資績效的提升,2020/7/24,48,設(shè)計的程序（5

22、步）,1、明確企業(yè)的要求 必須形成相應(yīng)的績效文化、團隊文化等。 2、工資等級的劃分 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計4至8個工資寬帶，有些企業(yè)設(shè)計 10至15個工資寬帶，有的設(shè)計2個寬帶。 3、工資寬帶的定價（不同的崗位定價） 4、員工工資的定位（方法三種：績效曲線法、新技能獲取、員工能力） 、員工工資的調(diào)整。,2007年簡答式綜合分析題,2020/7/24,49,一、調(diào)整項目 定級性調(diào)整 物價性調(diào)整 工齡性調(diào)整 獎勵性調(diào)整 效益性調(diào)整（對全體員工給予等比例 獎勵的薪酬調(diào)整方法） 考核性調(diào)整,第三單元 薪酬制度的調(diào)整,2020/7/24,50,員工個體工資標準的調(diào)整 1、工資等級調(diào)整 2、工資標準檔次的調(diào)整 “

23、技變”晉檔 “學變”晉檔 “齡變”晉檔 “考核”變檔,2020/7/24,51,員工工資標準的整體調(diào)整 1、定期普遍調(diào)整工資標準 2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度,2020/7/24,52,第四節(jié)薪酬計劃,薪酬計劃的準備工作： 1.搜集相關(guān)資料 2.對資料進行分析檢查 參照P342 的資料一覽表 （分以下8類） 員工薪酬的基本資料（含5種） 企業(yè)整體的薪酬資料（含2種） 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料（含6種） 物價變動資料 市場工資水平 國家薪酬政策 企業(yè)財務(wù)狀況（含4種） 薪酬預測（含3種）,2020/7/24,53,一、制定薪酬計劃的工作程序,1、通過薪酬調(diào)查，比較各崗位與市場上的薪酬水平； 2

24、、了解企業(yè)的財力狀況，確定企業(yè)采取的薪酬水平策略。 3、了解企業(yè)的人力資源規(guī)劃； 4、制定薪酬計劃計算表，計算出薪酬總額 5、計算薪酬總額與銷售收入的比值； 6、各部門制定薪酬計劃； 7、匯總各部門的薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致時，需調(diào)整。 8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導批準。,2020/7/24,54,二、制定薪酬計劃的方法,A、從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算計算出整個部門所需的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 優(yōu)點：比較實際、靈活，且可行性較高， 缺點：不易控制總體的人工成本。,B、從上而下法：先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體計劃額和增薪數(shù)額，然后將整個計劃