績效管理-績效結(jié)果應(yīng)用

1、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、目錄、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、物質(zhì)層：績效工資、獎(jiǎng)金、員工薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、員工福利精神層：員工晉升、員工發(fā)展計(jì)劃、員工榮譽(yù)、員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用、員工物質(zhì)層：使用績效考核結(jié)果支付績效工資、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、員工物質(zhì)層：使用績效考核結(jié)果支付績效工資、示例、假設(shè)。Compa-Ratio=實(shí)際工資/中點(diǎn)工資*100%，年終獎(jiǎng)勵(lì)以年平均月工資為基礎(chǔ)，參照個(gè)人年度績效結(jié)果和企業(yè)(部門)績效成就程度。IPST年終獎(jiǎng)，員工年度績效考核系數(shù)的年平均月工資所在企業(yè)(部門)當(dāng)年績效完成度t在職月數(shù)12如果考核是一年一次，員工考核系數(shù)為：如果考核是一年進(jìn)行幾次，那么：員工年度考核系數(shù)，每個(gè)考

2、核系數(shù)的考核次數(shù)之和，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，員工的物質(zhì)水平：利用績效考核結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。例如，獎(jiǎng)金有多種形式。在這里，僅以年終獎(jiǎng)勵(lì)為例來說明操作方法。一、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，員工的物質(zhì)層面：利用績效考核結(jié)果支付員工，績效工資調(diào)整是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果調(diào)整其基本工資，工資調(diào)整周期一般是每年進(jìn)行一次，根據(jù)不同的績效考核結(jié)果，工資調(diào)整比例應(yīng)該不同?？冃Э己私Y(jié)果越高，薪酬調(diào)整率越高?？冃ЧべY調(diào)整涉及兩個(gè)因素：績效考核結(jié)果的應(yīng)用、員工的物質(zhì)水平、績效工資調(diào)整的基本要求，其建立的前提是企業(yè)必須建立分級分類的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系和基于戰(zhàn)略的績效管理體系?？冃ЧべY調(diào)整的周期、季度工資調(diào)整、半年工資調(diào)整和年度工資調(diào)

3、整(最常見)、績效考核結(jié)果的應(yīng)用以及員工的物質(zhì)方面：利用績效考核結(jié)果調(diào)整員工的工資，這是調(diào)整員工固定工資的重要依據(jù)。這里介紹兩種方法，一是根據(jù)薪酬調(diào)整理論調(diào)整員工的薪酬，二是根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整薪酬水平。例1，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，員工的物質(zhì)方面：使用績效考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，員工的物質(zhì)方面：使用績效考核結(jié)果進(jìn)行薪資調(diào)整，例2，注：如果員工的薪資已經(jīng)根據(jù)今年的考核結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，則今年的考核結(jié)果不能在以后使用。應(yīng)用績效考核結(jié)果，對員工進(jìn)行物質(zhì)層面的激勵(lì)：利用績效考核結(jié)果進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對象：股權(quán)激勵(lì)是為了激勵(lì)員工，平衡企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，因此，確定激勵(lì)對象必須以企業(yè)的

4、戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，即選擇最有價(jià)值的人員進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略?？己朔椒ǎ汗蓹?quán)激勵(lì)的行使必須與業(yè)績掛鉤，首先是企業(yè)的整體業(yè)績，其次是個(gè)人的考核結(jié)果。具體的評估指標(biāo)取決于不同公司的情況。股權(quán)激勵(lì)形式：績效考核結(jié)果的應(yīng)用，員工的物質(zhì)層面：利用績效考核結(jié)果發(fā)放員工福利，這里的福利不是指保障福利，而是企業(yè)的一些附加福利。企業(yè)為業(yè)績達(dá)到一定水平的優(yōu)秀員工提供額外福利，如出國旅游、子女學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等。或者，如果一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)了自助餐式的福利計(jì)劃，它可以將各種額外的福利分配給福利分值。然后，員工將獲得的績效分?jǐn)?shù)用于交換所需的福利項(xiàng)目。選擇福利，超市購物卡(5分)，出國旅游(15分)，20分，應(yīng)用將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工精神層面

5、：將績效考核結(jié)果用于員工晉升、員工晉升矩陣、績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工精神層面：將績效考核結(jié)果用于員工晉升、員工晉升流程、績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工精神層面：將績效考核結(jié)果用于制定員工發(fā)展計(jì)劃，隨著知識生命周期的縮短，越來越多的員工改進(jìn)了個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)以增強(qiáng)自身優(yōu)勢。因此，在留住優(yōu)秀人才的壓力下，IDP成為提升組織整體人力資本的重要問題之一。它有助于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高他們把握和控制工作的能力，處理好職業(yè)生活和非職業(yè)生活的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)和超越自我價(jià)值。我現(xiàn)在在哪里？績效考核結(jié)果在員工精神層面的應(yīng)用：利用績效考核結(jié)果制定員工發(fā)展計(jì)劃；利用績效評估結(jié)果制定員工發(fā)展計(jì)劃；將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員

6、工精神層面：利用績效考核結(jié)果給予員工榮譽(yù)；將績效結(jié)果與員工榮譽(yù)聯(lián)系起來；主要是將工作績效與選擇模型和評價(jià)先進(jìn)模型聯(lián)系起來；常用的方法有表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)驗(yàn)介紹。榮譽(yù)可以是保持和發(fā)揚(yáng)勝利者成就的力量，也可以激勵(lì)他人，激發(fā)競爭、學(xué)習(xí)、趕超的動(dòng)力，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。證書、證書、榮譽(yù)稱號、通報(bào)表彰、經(jīng)驗(yàn)介紹、冠名權(quán)、績效考核結(jié)果的應(yīng)用、員工精神層面：利用績效考核結(jié)果發(fā)放員工榮譽(yù)、案例：海爾有十多種薪酬形式。薪酬與員工的工作表現(xiàn)直接相關(guān)，“多勞多得、少勞少得、不勞而獲”的原則得到了切實(shí)貫徹。海爾完善的績效工資制度充分發(fā)揮了員工的積極工作，每一次努力都會(huì)帶來相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。海爾以發(fā)明家或改革家的名字命名

7、，注重員工的充分參與和自我實(shí)現(xiàn)，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。在公司內(nèi)部開展各種勞動(dòng)競賽、評選勞動(dòng)競賽明星、設(shè)立海爾獎(jiǎng)等一系列獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，已經(jīng)成為海爾人追求成功的強(qiáng)大動(dòng)力。如果你做得好，你會(huì)得到一張笑臉；如果你表現(xiàn)不好，你會(huì)哭喪著臉。一個(gè)簡單的游戲給在幼兒園得到紅花的孩子，可以達(dá)到很好的鼓勵(lì)效果。海爾的笑臉系統(tǒng)與物質(zhì)收入無關(guān)，但精神愉悅給員工更大的鼓勵(lì)；哭喪著臉的員工會(huì)更加努力工作，因?yàn)樗麄儠?huì)丟面子。目錄，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，組織問題的診斷，績效改進(jìn)計(jì)劃的制定，培訓(xùn)計(jì)劃的制定，員工調(diào)配和職級變動(dòng)，員工的招聘和選拔，組織和績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于組織：利用績效考核結(jié)果診斷組織問題，包括直接績效診斷和間接績效

8、診斷。直接績效診斷是指綜合分析和判斷績效管理活動(dòng)中各個(gè)環(huán)節(jié)及相關(guān)因素的過程。間接績效診斷是發(fā)現(xiàn)績效管理中的問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的各種問題。診斷對象可以包括六大內(nèi)容：企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷。企業(yè)管理系統(tǒng)診斷?？冃гu價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷。對評估師進(jìn)行全程診斷。對被評估對象進(jìn)行全程診斷。企業(yè)組織系統(tǒng)診斷?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，對于組織：使用績效考核結(jié)果診斷組織問題，分析績效診斷的早期數(shù)據(jù)：橫向比較是指以對象(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變量，對同一考核期間進(jìn)行的對比分析。分析方法：統(tǒng)計(jì)方法(簡單線性回歸、多元線性回歸、聚類、主成分分析、因子分析、方差分析、時(shí)間序列分析等)。)，1 .評估結(jié)果的橫向

9、比較、績效評估結(jié)果的應(yīng)用、組織問題與績效評估結(jié)果的診斷、與計(jì)劃(目標(biāo))的比較、單個(gè)指標(biāo)的貢獻(xiàn)分析，如“產(chǎn)品成本節(jié)約”，將反映在“原材料采購成本”、“材料利用率”、“制造成本”、“銷售成本”等中。得出其對產(chǎn)品成本節(jié)約的貢獻(xiàn)，并分析各個(gè)考核指標(biāo)的平衡情況。1.對每個(gè)員工進(jìn)行自我比較和分析，應(yīng)用績效考核結(jié)果，利用績效考核結(jié)果診斷組織問題，計(jì)算不同類型人員個(gè)體指標(biāo)的平均水平，分析不同類型人員的考核指標(biāo)和綜合指標(biāo)的相互影響。2.比較和分析不同類型人員的績效。組織績效評估結(jié)果的應(yīng)用：使用績效評估結(jié)果診斷組織問題；2.考核結(jié)果縱向比較分析、單項(xiàng)指標(biāo)年度水平比較、單項(xiàng)指標(biāo)平均水平、年度變化趨勢、考核指標(biāo)總體平

10、均水平比較、縱向比較是指以對象(指標(biāo)、人員、部門、類別)為變化量，對同一考核指標(biāo)在不同考核期間的對比分析。績效評估結(jié)果對組織的應(yīng)用：利用績效評估結(jié)果診斷組織問題；3、綜合分析評估結(jié)果；1.對分析師的要求，無論是部門主管、人事部門的人員還是評估專家，都必須有豐富的經(jīng)驗(yàn)和對實(shí)際情況的深刻了解。2、綜合分析內(nèi)容綜合分析所有人員指標(biāo)綜合分析各類人員的績效和狀況進(jìn)行環(huán)境分析，重點(diǎn)應(yīng)用績效考核結(jié)果，組織：利用績效考核結(jié)果診斷組織問題，3、綜合分析考核結(jié)果，3。對被評估人提出總體看法。4.進(jìn)行偏差調(diào)整。5.對人員表現(xiàn)進(jìn)行評分。6.分析原因并提出改進(jìn)措施。7.分析評估結(jié)果的可信度并應(yīng)用績效評估結(jié)果。對于組織，

11、使用績效評估結(jié)果來診斷組織問題。對于組織，使用績效評估結(jié)果來診斷組織問題?？冃г\斷問題的分類：問題覆蓋范圍(整個(gè)組織或部門)影響問題的因素(材料、技術(shù)、人力、組織關(guān)系等)。)；解決問題的方法(可以依靠現(xiàn)代管理技術(shù)或沒有辦法解決)；問題的來源(組織內(nèi)外)；依靠力量(自身或外部)解決問題?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用：對于組織，在管理者和員工充分討論后，使用績效考核結(jié)果來診斷組織問題，包括改進(jìn)項(xiàng)目、原因和當(dāng)前水平。在制定績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)注意實(shí)用性、時(shí)間限制和特殊性?？冃Ц倪M(jìn)的指導(dǎo)思想績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，所以績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是對員工實(shí)際工作的考核，這兩個(gè)環(huán)節(jié)不能分開考慮?？冃Ц倪M(jìn)必須自然地融入到部

12、門的日常管理中才能有其存在價(jià)值。正如完成管理任務(wù)一樣，幫助下屬提高績效和能力是管理者的天職?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，對于組織：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，并制定績效改進(jìn)計(jì)劃：1。選擇績效改進(jìn)點(diǎn)的方法：容易改進(jìn)的先列入計(jì)劃，不容易改進(jìn)的列入長期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫不列入計(jì)劃?？冃Ц倪M(jìn)關(guān)鍵點(diǎn)的選擇方法：績效考核結(jié)果的應(yīng)用；對于組織；利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃；2.考慮解決問題的方法并應(yīng)用績效評估結(jié)果；對于組織：使用績效評估結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃；3.制定績效改進(jìn)計(jì)劃。4.績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施，在制定績效改進(jìn)計(jì)劃后，管理者應(yīng)通過績效監(jiān)控和溝通來控制績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施過程。這一控制過程是為了監(jiān)督績

13、效改進(jìn)計(jì)劃是否能按照預(yù)期計(jì)劃進(jìn)行，并在績效改進(jìn)過程中根據(jù)評價(jià)對象的實(shí)際工作情況及時(shí)修訂和調(diào)整不合理的改進(jìn)計(jì)劃?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用，對于組織：使用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，4。組織績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施和績效考核結(jié)果的應(yīng)用：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，5?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的評價(jià)，柯克帕特里克的結(jié)果評價(jià)的四個(gè)維度：維度1:反應(yīng)。工作場所各成員對改進(jìn)活動(dòng)的反應(yīng)結(jié)果及其影響是什么？顧客和供應(yīng)商如何反應(yīng)？維度2:學(xué)習(xí)或能力。實(shí)施后，人們以前知道或掌握了什么知識或技能？維度3:轉(zhuǎn)型。改進(jìn)活動(dòng)是否對工作方式產(chǎn)生了預(yù)期的影響？你開始在工作中使用新的技能、工具和程序了嗎？維度4:結(jié)果。改進(jìn)活動(dòng)對績效差距有什么

14、影響？差距的縮小和商業(yè)行為之間有正相關(guān)嗎？績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于組織：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)例，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)步驟，卓越績效模式六西格瑪管理ISO管理體系標(biāo)桿目標(biāo)管理，績效改進(jìn)工具，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，利用組織的績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)方法1:卓越績效模式：卓越績效模式是目前國際上廣泛認(rèn)可的組織綜合績效管理的有效方法/工具。這一模式源于美國波多里奇獎(jiǎng)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，它以顧客為導(dǎo)向，追求卓越的績效管理理念。包括領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略、客戶和市場、測量和分析改進(jìn)、人力資源、過程管理和運(yùn)營結(jié)果。卓越績效標(biāo)準(zhǔn)制定于2004年，主要介紹了卓

15、越績效標(biāo)準(zhǔn)的目的、意義和適用范圍，產(chǎn)品質(zhì)量法的規(guī)定，質(zhì)量專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德和職業(yè)能力的基本要求。績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于組織：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，GBT19580卓越績效標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于組織：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，GBT19580卓越績效標(biāo)準(zhǔn)，1范圍本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了組織卓越績效的評價(jià)要求。本標(biāo)準(zhǔn)適用于各類追求卓越績效的組織，為追求卓越績效的組織提供了自我評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也可用于評價(jià)質(zhì)量獎(jiǎng)。2規(guī)范性參考文件GB/T19000-2000質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)與術(shù)語(IDT ISO 900033602008)GB/T 19004-2000質(zhì)量管理體系績效改進(jìn)指南(idt ISO9004:2000)，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對組織：利用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)方法2:六西格瑪管理模式，實(shí)施程序：識別核心流程和關(guān)鍵客戶，定義客戶需求，根據(jù)客戶評價(jià)當(dāng)前行為績效六西格瑪管理體系是對六西格瑪管理體系的擴(kuò)展和整合，六西格瑪是一種能夠提高企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的實(shí)施原則和技術(shù)6=99.99966%，績效考核結(jié)果的應(yīng)用，對于組織：使用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，六西格瑪管理模式中的各種角色：應(yīng)用績效考核結(jié)果，對于組織：使用績效考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃，績效改進(jìn)方法3: ISO管理體系，ISO9000質(zhì)量管理體系四個(gè)核心標(biāo)準(zhǔn)：ISO 900033602