新員工入職培訓(xùn)與管理開發(fā)2011.ppt

1、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概論,第十章 新員工入職培訓(xùn)與管理開發(fā),本章重點(diǎn)內(nèi)容,新員工入職培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容 管理開發(fā)的含義、作用 管理開發(fā)的分類 管理開發(fā)的方法,新員工面臨的困惑,1.是否會(huì)被群體接納?,2.公司的承諾是否會(huì)兌現(xiàn) ?,3.工作環(huán)境怎么樣?,一、新進(jìn)員工的培訓(xùn)（導(dǎo)向培訓(xùn)）,新員工對(duì)組織的期望 1、期望獲得應(yīng)有的尊重 2、期望獲得對(duì)環(huán)境和職務(wù)的了解 3、期望獲得發(fā)展與成功的機(jī)會(huì),期望,目標(biāo),1、幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化” 2、了解企業(yè)，了解工作，幫助新員工更快地勝任本職工作 3、融入企業(yè)文化，培養(yǎng)新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感 4、使員工了解企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，融入企業(yè)團(tuán)體之中,內(nèi)

2、容,1、企業(yè)概況 2、職位說明及職業(yè)必備 3、法律文件與規(guī)章制度 4、企業(yè)文化和管理理念 5、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 6、基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識(shí) 7、介紹同事并參觀廠區(qū)或公司,方式,網(wǎng)上學(xué)習(xí)、指導(dǎo)人指導(dǎo)、員工手冊(cè)、發(fā)放手冊(cè)、故事培訓(xùn) 參觀、錄象觀摩、操作示范、現(xiàn)場實(shí)習(xí)等,注意 事項(xiàng),做好計(jì)劃是新員工培訓(xùn)成功的基本保證 新員工培訓(xùn)不是人力資源一個(gè)部門的事情 應(yīng)該充分利用現(xiàn)有的人力資源 效果評(píng)估非常重要 不要提供過量的信息 發(fā)現(xiàn)不合適的新員工要堅(jiān)決予以辭退,一、新進(jìn)員工的培訓(xùn)（導(dǎo)向培訓(xùn)）,新員工上崗培訓(xùn)的意義,1.使新員工熟悉工作場所，了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，

3、以有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。,2.使新員工明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。 3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。 4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。,5.通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動(dòng)，促使新員工轉(zhuǎn)變角色。企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念之中，從而使新員工成為本企業(yè)真正的一員。,新員工培訓(xùn)與開發(fā)的程序(見課本96頁),新員工培訓(xùn)與開發(fā)的計(jì)劃階段 培訓(xùn)組織實(shí)施階段 新員工培訓(xùn)與開發(fā)后的跟蹤評(píng)估階段,1.管理開發(fā)的含義和內(nèi)容 含義 管理開發(fā)是組織有意識(shí)地給管理者與潛在管理者提供的管理能力、綜合素

4、質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助其成長和提高的項(xiàng)目。 概念的理解 管理開發(fā)的對(duì)象 管理開發(fā)的目的 管理人員的開發(fā)是一種有意識(shí)、有組織、有計(jì)劃的活動(dòng) 管理開發(fā)納入到組織戰(zhàn)略發(fā)展中 管理開發(fā)形式：管理教育、管理培訓(xùn)和在職管理體驗(yàn)。,一、管理開發(fā)概述,第二部分管理開發(fā),管理開發(fā)的作用,1.幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提升他們幫助下屬提高的能力。 2.培養(yǎng)未來的管理者。 3.能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。 4.鼓勵(lì)經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多的責(zé)任，發(fā)揮所有的

5、潛能。 5.為高級(jí)管理人員和經(jīng)理人員提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐的創(chuàng)新或新的技術(shù)。 6、鼓勵(lì)建立一種參與管理的氛圍,高層管理人員的支持 企業(yè)文化的影響 目標(biāo)及相關(guān)制度,2.確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素,1、管理人員開發(fā)應(yīng)該與組織戰(zhàn)略規(guī)劃相連 2、做一個(gè)全面詳細(xì)的需求分析 3、確定詳細(xì)的開發(fā)計(jì)劃以及計(jì)劃的每一個(gè)組成部分的具體目標(biāo) 4、高層管理人員的支持 5、使用多種不同的開發(fā)機(jī)會(huì)和方法 6、確保被開發(fā)者有參與開發(fā)活動(dòng)的積極性 7、定期對(duì)管理人員開發(fā)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)行修改和調(diào)整。,3.設(shè)計(jì)有效的管理人員開發(fā)項(xiàng)目,二、管理開發(fā)培訓(xùn)的常用方法,偶然性過程,機(jī)會(huì)主義過程,偶然性過程,類型

6、I 非正規(guī)管理開發(fā),這種管理開發(fā)是一種對(duì)領(lǐng)先企業(yè)管理者開發(fā)的模仿，因此是一種偶然性行為。 特征 產(chǎn)生于管理活動(dòng)中 完成任務(wù)是直接目的 沒有明確的開發(fā)目標(biāo) 在開發(fā)方面是非結(jié)構(gòu)化的 沒有預(yù)先計(jì)劃 由管理者掌握 開發(fā)結(jié)果 學(xué)習(xí)是實(shí)際的、直接的、無意的和不充分的,類型 II 綜合管理開發(fā),這種管理開發(fā)是許多企業(yè)進(jìn)行的管理開發(fā)的寫照。這時(shí)高層管理者對(duì)管理開發(fā)的意義已經(jīng)有了比較高的認(rèn)識(shí)，他們已經(jīng)愿意對(duì)管理開發(fā)進(jìn)行投入。 特征 1、產(chǎn)生于管理活動(dòng)中 2、完成任務(wù)和開發(fā)都是直接目的 3、明確的開發(fā)目標(biāo) 4、由雇主和雇員對(duì)開發(fā)是進(jìn)行結(jié)構(gòu)化 5、進(jìn)行預(yù)先計(jì)劃或考察，繼而作為學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 6、由管理者掌握 開發(fā)結(jié)果 學(xué)

7、習(xí)是實(shí)際的、直接的、有意的和更充實(shí)的,類型 III 正規(guī)管理開發(fā),這是發(fā)生在大型企業(yè)的管理開發(fā)。設(shè)計(jì)更多地由專業(yè)人士把握，脫離工作場所進(jìn)行。 特征 1、通常遠(yuǎn)離一般的管理活動(dòng) 2、開發(fā)是直接目的 3、明確的開發(fā)目標(biāo) 4、由開發(fā)者對(duì)開發(fā)進(jìn)行結(jié)構(gòu)化 5、預(yù)先計(jì)劃并考察，繼而作為學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 6、更多地由開發(fā)者掌握，而不是由管理者掌握 開發(fā)結(jié)果 1、學(xué)習(xí)是可能是實(shí)際的（通過工作）或是分離的（通過課程） 2、更可能是有意的、相對(duì)不尋常的,2根據(jù)管理開發(fā)的切入點(diǎn)分,從管理者角色切入的管理開發(fā)方法 管理者角色研究的代表人物是明茨伯格。這一學(xué)派并沒有開發(fā)出成型的管理開發(fā)方法，他們主要主張用自我學(xué)習(xí)的方法來提高管

8、理者的效率。,2根據(jù)管理開發(fā)的切入點(diǎn)分（續(xù)）,管理方格培訓(xùn)法,（1）評(píng)價(jià)中心法,評(píng)價(jià)中心法在管理開發(fā)中首先是作為開發(fā)需求評(píng)估工具來使用的。 這一方法能夠較為準(zhǔn)確地診斷出管理者個(gè)人開發(fā)和培訓(xùn)的需求，能夠識(shí)別和開發(fā)管理人員的潛力，并為所采取的管理開發(fā)活動(dòng)開出較為精確的處方。 評(píng)價(jià)中心法的適用范圍極廣，它對(duì)大、中、小企業(yè)和行政事業(yè)機(jī)關(guān)的管理開發(fā)工作都適用。 在評(píng)價(jià)對(duì)象上適用于從基層管理者到最高層領(lǐng)導(dǎo)者的各類領(lǐng)導(dǎo)和管理人員。,（2）管理成就需要培訓(xùn),這是一種在心理學(xué)領(lǐng)域發(fā)展起來的管理開發(fā)方法，因此很依賴測驗(yàn)。 主要是運(yùn)用主題統(tǒng)覺測驗(yàn)原理來進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過看圖和將看到的圖片編成故事來進(jìn)行成就需求的測量。

9、根據(jù)這樣的測量，可以開發(fā)出對(duì)不同受訓(xùn)者的開發(fā)方法。 這種開發(fā)大致以7-16天為時(shí)間范圍。,（3）拓展訓(xùn)練法,在大自然中進(jìn)行，具有挑戰(zhàn)性，利用典型場景和活動(dòng)，讓學(xué)員體驗(yàn)一系列的考驗(yàn)，磨練克服困難和毅力，培養(yǎng)健康的心理和積極的態(tài)度，增加團(tuán)隊(duì)意識(shí)。 課程主要包括：水上（游泳、跳水、劃艇），野外（遠(yuǎn)足、攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等）和場地（高架繩網(wǎng)等）三類。 訓(xùn)練分四個(gè)環(huán)節(jié)：團(tuán)隊(duì)熱身、個(gè)人項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目和回顧總結(jié)。,（4）敏感性訓(xùn)練,敏感性訓(xùn)練（T-group Training）是Bradford和他的同事在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)的一種進(jìn)行個(gè)人觀念和組織開發(fā)的方法。 目的：提高學(xué)習(xí)者對(duì)自

10、己感情、情緒、角色和與別人的相互影響的敏感性。改善自己的人際觀念，進(jìn)而改善團(tuán)隊(duì)行為。 在類似實(shí)際工作的實(shí)驗(yàn)環(huán)境中進(jìn)行。有行為科學(xué)家的指導(dǎo)。10人左右。訓(xùn)練無預(yù)設(shè)結(jié)構(gòu)。,敏感性訓(xùn)練的特點(diǎn)： 1、無嚴(yán)密組織，無主席，無議題，無議程； 2、非定型的自由交談，對(duì)有關(guān)現(xiàn)場的即所謂此時(shí)此地所發(fā)生的事情進(jìn)行對(duì)話活動(dòng)； 3、培訓(xùn)指導(dǎo)人員僅從旁協(xié)作，為學(xué)習(xí)過程提供方便，其使命是觀察、記錄、解釋，有時(shí)誘導(dǎo)，扮演一種不引人注目的領(lǐng)導(dǎo)角色 。,（5）PM管理行為訓(xùn)練法,現(xiàn)實(shí)中存在四種不同類型的管理者： PM， Pm，pM和pm 四種管理行為類型的管理效果,管理行為有兩個(gè)維度 P(Performance)績效維度，完成

11、 團(tuán)體目標(biāo)的職能 M(Maintenance)團(tuán)隊(duì)維系維度， 對(duì)下屬關(guān)懷等。,四種管理行為類型的管理效果,1、認(rèn)識(shí)到下屬評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的認(rèn)知不一致的程度 2、要把自我評(píng)價(jià)盡量向下屬評(píng)價(jià)靠攏 3、努力通過實(shí)踐，使已經(jīng)靠攏的自我和下屬的P和M得分變?yōu)镻M型得分,（6）管理方格訓(xùn)練,管理方格培訓(xùn)是美國行為科學(xué)家R.布萊克(Robert R. Blake)和J.穆頓(Jane S. Mouton)在1964年提出的。該理論認(rèn)為，組織中的領(lǐng)導(dǎo)方式存在著“對(duì)人的關(guān)心”和“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”這兩種不同因素的組合 管理方格與敏感性訓(xùn)練和PM式管理訓(xùn)練很相似。首先需要管理者根據(jù)事先開發(fā)的表格對(duì)自己的管理方式進(jìn)行評(píng)估

12、，確定自己在方格中的位置，在此基礎(chǔ)上再作出改進(jìn)管理風(fēng)格的實(shí)施目標(biāo)和計(jì)劃。,管理方格,高 對(duì)人的關(guān)心 低,低 對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心 高,返回,強(qiáng)調(diào)管理者權(quán)變適應(yīng)性的管理開發(fā)管理權(quán)變開發(fā)方法,領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，沒有什么一成不變的、普遍適用的、最好的管理理論與方法，任何一個(gè)工作群體的領(lǐng)導(dǎo)者，都應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化采取隨機(jī)應(yīng)變的方法。 菲德勒權(quán)變管理培訓(xùn)法 管理連續(xù)帶模式 領(lǐng)導(dǎo)-參與模型 通路-目標(biāo)模式 生命周期論,強(qiáng)調(diào)管理者權(quán)變適應(yīng)性的管理開發(fā),3. 在職管理體驗(yàn)開發(fā),職務(wù)擴(kuò)大化（Job Enlargement） 職務(wù)輪換（Job Rotation） 教練與導(dǎo)師法（Coaching and Mentoring） 行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action Learning） 繼任計(jì)劃(Successio