企業(yè)教練管理技術(shù)經(jīng)典實用課件總裁執(zhí)行模式培訓筆記(.ppt

1、內(nèi)部管理交流-執(zhí)行力篇,-,什么是執(zhí)行力？ 就是將目標轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。 什么是執(zhí)行？ 就是將目標轉(zhuǎn)化為結(jié)果的行動。,管理活動往往基于常識而不是所謂的靈丹妙藥 人的思想決定行為 個人忠誠的是自己，希望實現(xiàn)的自我價值,管理的十大常識,常識1：企業(yè)追求什么？ 企業(yè)所追求的一切都不是目標，除了持續(xù)的持續(xù)的獲利能力 企業(yè)生存的目的是為自身利益及相關(guān)者創(chuàng)造價值，而不是賺錢，賺錢只是結(jié)果，企業(yè)的使命是使自己長期生存，競爭會創(chuàng)造新的機遇，迎接競爭，“我思故我在”。,常識2：企業(yè)任何人的任何行為都必須對什么負責？ 必須對績效負責 以結(jié)果交換是對績效的負責，老板必須是有責任心的老板，管理者必須是首先對績效負責，

2、才會有合格和有責任心的員工。,常識3：企業(yè)管理水平永遠不能超越什么？ 永遠不能超越其經(jīng)營水平 不同的競爭環(huán)境，不同的市場定位，有不同的管理方法，管理是為適應經(jīng)營而存在的。,常識4：因為分工的存在所以企業(yè)里人與人一定是平等還是不平等？ 一定是不平等的。 分工不同，責任和權(quán)利就不同，利益不同，故而不平等，但卻是公平的。,常識5：中國企業(yè)不僅要關(guān)注個人效率，更關(guān)鍵的是什么？ 更關(guān)鍵的是組織效率。 杰克.威爾奇說過：A類員工最優(yōu)秀20%，B類員工基本合適70%，C類員工不合格10%。 1、作為管理者要能識別企業(yè)的A類員工 2、將A類員工創(chuàng)造價值的經(jīng)驗梳理，提煉成標準和流程，樹立標桿和旗艦示范。 3、讓

3、B類員工向A類員工學習，復制流程。 4、淘汰C類員工 將個人效率轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織效率，職業(yè)化的團隊及組織體系是最重要的。 企業(yè)永遠不是家，是一個盈利機構(gòu)，是一個交易平臺，付出才有收獲，要有收獲，必須有付出。,常識6：改革開放不是解決為誰干的問題，解決的是什么問題？ 解決的是分配比例的問題 對員工最好的回報是幫助他們實現(xiàn)夢想，一個人要忠誠自己的理想而不是忠誠一個企業(yè)，如果員工在企業(yè)中實現(xiàn)理想就會忠誠，老板如果沒有“利他情節(jié)”，沒有為他人創(chuàng)造價值的思路，不為別人提供實現(xiàn)理想的平臺，就不值得尊重，企業(yè)也不會強大而長青。 未來企業(yè)與企業(yè)之間的競爭不是產(chǎn)品，不是流程，不是人才，而是文化競爭，是為人才提供環(huán)境能

4、力的競爭，當人有了實現(xiàn)自己價值的平臺和渠道時就有加盟和長期合作的愿望。 制度讓人不能犯錯，文化讓人不想犯錯。,常識7：老板與員工在客觀上的關(guān)系是對立的還是一致的？ 是對立的，只有做好企業(yè)的目標是一致的 將企業(yè)、員工和客戶的價值做成一條線時，員工為客戶創(chuàng)造價值，企業(yè)得到利益進行合理分配。,常識8：組織實現(xiàn)目標，是要培養(yǎng)還是要關(guān)注感情？ 不是培養(yǎng)，而是關(guān)注感情 “家”不會開除不帶來績效的孩子，但企業(yè)必須淘汰沒有績效的員工。,常識9：管理不必一定要全順應人性，但是必須利用人性的什么？ 必須利用人性的自私。 在人性的自私與企業(yè)的目標之間建立規(guī)則進行交換，讓員工得到公平回報。,常識10：管理有沒有對錯？

5、 管理沒有對錯，但不能解決問題就一定是錯的。 只有效率高低之別，管理無對錯，但戰(zhàn)略一定有對錯。,第一節(jié) 執(zhí)行力是定義出來的 -結(jié)果管控結(jié)果定義，統(tǒng)一方向結(jié)果是執(zhí)行的起點，也是執(zhí)行的重點。,一、方向錯，一切皆無,目標錯位 職責錯位 要以客戶價值為導向，否則就錯。如果出發(fā)點就是錯誤，執(zhí)行只會導致毀滅。 如果不圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略履行職責，盲目的執(zhí)行只會使企業(yè)偏離航向。,由執(zhí)行的演進我們思考以下四大問題,二、認識錯，一切皆無,沒有執(zhí)行的心態(tài)就沒有執(zhí)行的狀態(tài)，也沒有執(zhí)行的常態(tài) 執(zhí)行是企業(yè)思想的變革 執(zhí)行是企業(yè)文化的升級 執(zhí)行是企業(yè)戰(zhàn)略的實施,三、方法錯，一切皆無,執(zhí)行一定先是機制的事情，讓想犯錯的沒有機會犯

6、錯；管理 不能在人品上下賭注。 高層決定執(zhí)行的理念和機制，解決的是員工執(zhí)行力的動力問題。 中層要解決的是方法問題（工具和方法） 基層要解決行動的問題（行為和結(jié)果）,四、理念錯，一切皆無,理念1、商業(yè)人格:決定執(zhí)行的行為能力（獨立擔當和解決問題的職業(yè)化修煉） 理念2、客戶價值：決定執(zhí)行的方向 理念3、可交換價值：決定執(zhí)行的效果,什么是結(jié)果？,現(xiàn)象剖析 現(xiàn)象1 功勞與苦勞 現(xiàn)象2 能力與態(tài)度 現(xiàn)象3 才干與品德 “心中有結(jié)果，執(zhí)行有效果” 勞動的結(jié)果不一定是好的，只有產(chǎn)出是可以交換的、有價值的產(chǎn)品才是合格的勞動。,結(jié)果管控的三個核心,1、與公司績效無關(guān)的都不是結(jié)果 態(tài)度結(jié)果、職責結(jié)果、任務(wù)結(jié)果 客

7、戶付錢是因為他得到了他想要的結(jié)果 俄羅斯人種樹的故事 不對結(jié)果負責的工作是無效的，完成任務(wù)但沒有結(jié)果就是無效的執(zhí)行,2、與個人責任無關(guān)的都不是結(jié)果 專注自身責任才能落實結(jié)果的執(zhí)行，在責任范圍內(nèi)未能作出貢獻，再多的其他工作也無效。 3、與行為控制無關(guān)的都不是結(jié)果 使員工行為可控的方法就是建立標準化的流程和與之匹配的制度。 從一人會做到人人會做，重復做好,1、要交換 不能用來和公司交換的結(jié)果是假結(jié)果，不是針對客戶需求做出來的工作是資源浪費。 2、可衡量 沒有時間限制，沒有具體數(shù)據(jù)指標，就是不可衡量，就是假結(jié)果。 3、要相關(guān) 沒有與公司戰(zhàn)略相關(guān)的結(jié)果是假結(jié)果 4、可檢驗 不能被追溯的結(jié)果是假結(jié)果，追

8、溯指的是如果結(jié)果不佳，可以追溯到是哪個環(huán)節(jié)和流程出問題，是哪個責任人出現(xiàn)了問題,結(jié)果導向是企業(yè)灌輸員工最重要的職業(yè)意識，員工對結(jié)果的清晰理解是執(zhí)行的基礎(chǔ)。 結(jié)果導向促進良好的行為改變，產(chǎn)生令人滿意的結(jié)果。 個人觀點：優(yōu)秀的員工是免費的（價值、價格），平庸的員工是昂貴的（往往浪費資源），一流的職業(yè)化員工比三流的老板令人尊敬。,范例： 1招聘結(jié)果定義：5月5日人力資源部按公司招聘流程，招聘20個符合公司發(fā)展要求的銷售人員。 要交換：這個結(jié)果是可以和公司交換的，是真結(jié)果。 可衡量：有時間限制，有量化的指標，是真結(jié)果。 要相關(guān)：和公司全年的經(jīng)營績效直接相關(guān)，是真結(jié)果。 可檢驗：按照公司招聘流程、節(jié)點控

9、制證明這個結(jié)果的實現(xiàn)是可以被追溯和重復發(fā)生的結(jié)果，是真結(jié)果。 2客戶拜訪結(jié)果定義：7月6日小王拜訪2名重點客戶，聽取客戶對課程的重要建議并成功銷售了2張課程票。 要交換：這個結(jié)果是可以和公司交換的，是真結(jié)果。 可衡量：有時間限制，有量化的指標，是真結(jié)果。 要相關(guān)：和公司全年的經(jīng)營績效直接相關(guān)，是真結(jié)果。 可檢驗：嚴格按客戶拜訪流程、節(jié)點控制、服務(wù)標準執(zhí)行，結(jié)果是可以被追溯和重復發(fā)生的結(jié)果，是真結(jié)果。,九段秘書 一段秘書：發(fā)通知 用電子郵件或在黑板上發(fā)個會議通知，然后準備相關(guān)會議用品，并參加會議。 二段秘書：抓落實 發(fā)通知之后，再打一通電話給參會的人確認，確保每個人被及時通知到。 三段秘書：重檢

10、查 發(fā)通知，落實到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報給總經(jīng)理，保證總經(jīng)理在會前知悉缺席情況。 四段秘書：勤準備 發(fā)通知，落實到人，會前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議室門上貼上小條：此會議室明天幾點到幾點有會議。 五段秘書：細準備 發(fā)通知，落實到人，會前通知，也測試了設(shè)備，還先了解這個會議的性質(zhì)是什么？總裁的議題是什么？然后給與會者發(fā)過去與這議題相關(guān)的資料，供他們參考。 六段秘書：做記錄 發(fā)通知，落實到人，會前通知，測試了設(shè)備，也提供了相關(guān)會議資料，還在會議過程中詳細做好會議記錄。 七段秘書：定責任 整

11、理好記錄并把記錄發(fā)給相關(guān)人員，將會議上確定的各項任務(wù)，一對一地落實到相關(guān)責任人，然后經(jīng)當事人確認后，形成書面?zhèn)渫洠唤o領(lǐng)導與當事人一人一份。 八段秘書：追結(jié)果 下發(fā)記錄，一對一落實，與當事人確認后、形成書面?zhèn)渫?，交給領(lǐng)導與當事人一人一份，并每天或每周跟蹤各項任務(wù)的實際完成情況，并及時匯報領(lǐng)導。 九段秘書：做流程 把上述過程做成標準化會議流程，讓任何一個秘書都可以根據(jù)這個流程把會議服務(wù)的結(jié)果做到九段，形成不依賴于任何能人的會議服務(wù)體系。,思考,1、九段秘書給你什么樣的啟示？ 2、客戶接待如何做到九段？ 3、檔案管理如何做到九段？ 4、其他呢？,結(jié)果定義的兩大工具： 1、日計劃日結(jié)果 2、周計

12、劃周結(jié)果 主要提示：此表格化制定日、周、月計劃 在表格中要有明確的客戶對象及客戶期望產(chǎn)生的結(jié)果。同時也要反應管理者想要的結(jié)果，自罰承諾列入其中能更好地與組織績效掛鉤。,基層員工一定要有日計劃日結(jié)果 中層干部要有周、月計劃，周的結(jié)果 高層要有年計劃年結(jié)果。,結(jié)果最重要的兩個工具,XXX日計劃日結(jié)果表（模版）,【工具01】日計劃日結(jié)果模板,劉華日計劃日結(jié)果表,【工具02】周計劃周結(jié)果模板,周計劃表（2011年 月 日-2011年 月 日）（模版）,周結(jié)果表（2011年 月 日-2011年 月 日）（模版）,結(jié)果三種思維,1、底線思維 消除目標完美，完成結(jié)果；低標準（業(yè)務(wù)，能夠做到），嚴要求（管理，

13、必須做到） 2、外包思維 工作位置在內(nèi)部，結(jié)構(gòu)思維在外部 3、鏡子思維 結(jié)果必須提前，自我一定退后,1、底線思維 熱氣球的故事（核專家、糧食專家、環(huán)保專家） 有時完美是執(zhí)行力的大敵，因此公司在制訂標準時要“低標準”（人人能做到），“嚴要求”（人人必須做到） 所謂底線思維就是告訴員工目標的最基礎(chǔ)要求，如果最基礎(chǔ)要求都做不到，結(jié)果就不是真結(jié)果。,2、外包思維 外包追求的是更低的成本，更小的風險 外包以否必須掌握的兩個原則： (1)公司掌握核心業(yè)務(wù) (2)交易成本低于自己管理的成本,3、鏡子思維 海邊的三面鏡子： （1）銹鏡 （2）帶精美邊框的鏡 （3）一面干凈整潔的單面鏡 摒棄以自我為中心的鏡框效

14、應,重要知識點： 目標既要有一定的難度，也要切實可行。 -彼得.德魯克,兩個關(guān)鍵提示,1、目標是解決方向一致的問題 2、結(jié)果是確保資源分配的問題,結(jié)論：執(zhí)行力是定義出來的-結(jié)果管控 偉大的公司之所以偉大，在于擁有一套偉大的制度執(zhí)行系統(tǒng)，讓平凡的員工做出不平凡的貢獻,通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題,您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 1、為什么各部門都覺得忙了很多事情，公司卻沒有見到結(jié)果？ 因為各部門做的事情未必都有利于公司整體績效，各部門能解碼公司的戰(zhàn)略重點并在自己部門內(nèi)部制定針對性的行動計劃嗎？很多公司最大的浪費不是資產(chǎn)的浪費、不是庫存的浪費，甚至也不是人力資源的浪費，而是管理的浪費，

15、是很多部門很多員工在兢兢業(yè)業(yè)的做著對公司整體績效毫無效益的工作。 2、為什么職責好像很清楚，執(zhí)行起來就變得模糊？ 職責定義的是崗位責任，是固化的結(jié)果定義，而執(zhí)行的事情每天都不同，所以，必須在明確崗位職責的基礎(chǔ)上，管控好每天具體的結(jié)果。比如生產(chǎn)部經(jīng)理的職責是完成公司下達的生產(chǎn)計劃，但是這個計劃必須分解到每天每個班組的具體產(chǎn)量上，管控好每天的結(jié)果、階段性節(jié)點的結(jié)果才能使執(zhí)行無偏差。 3、為什么員工工資的結(jié)果對工沒有價值，還老抱怨付出沒有收獲？ 員工不明白：結(jié)果是要和公司交換薪酬的。商業(yè)交換是商業(yè)社會生產(chǎn)的基本法則，而商業(yè)交換的本質(zhì)就是結(jié)果交換、價值交換。苦勞和疲勞不等于功勞，汗水和淚水不等于薪水，

16、只有工作結(jié)果價值可以交換薪水。 4、為什么明明知道工作職責，卻不知道怎么執(zhí)行？ 職責清楚了，卻不知道怎么執(zhí)行，是因為欠缺具體的行動計劃，職責是固定的，但行動計劃是變動的。,計劃制定6大步驟,Step1 戰(zhàn)略規(guī)劃 Step2 經(jīng)營計劃 Step3 關(guān)鍵指標 Step4 層層分解 Step5 簽訂合約 Step6 行動方案,通過這一節(jié)的學習可以明確學習目標，解決以下幾方面的問題 1、明白制定年度經(jīng)營計劃的步驟和方法 2、理解清晰的結(jié)果定義是執(zhí)行的起點 3、清晰結(jié)果和執(zhí)行的基本概念 4、知曉結(jié)果的三個核心：（1）與公司績效無關(guān)的都不是結(jié)果（2）與個人責任無關(guān)的都不是結(jié)果（3）與行為控制無關(guān)的都不是結(jié)

17、果 5、四個要素：要交換、可衡量、要相關(guān)、可檢驗 6、三種思維、底線思維、外包思維、鏡子思維 7、掌握結(jié)果定義的兩大管理工具日計劃日結(jié)果、周計劃周結(jié)果的填寫,第二節(jié) 執(zhí)行力是擔當出來的 -責任管控責任歸位，明晰意愿,重要知識點：無論崗位職責描述的有多么詳細，從根本上來說它是靜態(tài)的，只不過是一系列的陳述，然而，工作任務(wù)越復雜，員工的靈活性必然越大，所以任何固定性的陳述都不能完全與該員工的實際行為一致。 -華南理工大學教授 陳春花,企業(yè)有崗位職責不等于就意味著承擔責任，必須一絲不茍的執(zhí)行，加上結(jié)果的評判才能意味著責任的承擔。 從人性的根本來看，往往人們對于責任有兩種常見的態(tài)度： 大事化小，不擔最好

18、,責任稀釋定律,參與人數(shù)越多的時候，人們越愿意混淆責任，因為這樣需要負起的責任越少。 三個和尚沒水吃 在大街上呼救的定律 沒有人愿意負責到底，除非將“我們的責任”變?yōu)椤拔业呢熑巍?領(lǐng)導的邏輯：重要的事情=大家做=人人做 員工的邏輯：大家做=別人做=我不做 一對多沒責任，一對一沒借口 因此責任一定要一對一的鎖定,責任跳躍定律,參與人數(shù)越少的時候，人們越愿意推卸責任，因為這樣可以負起的責任最小。 為什么猴子喜歡跳躍？ 回避風險，尋機生存。 同理人性中也總在重復一個主題：回避風險 所有的執(zhí)行在管理層面上都可以歸結(jié)為：責、權(quán)、利對等。 所以應該這樣理解：誰執(zhí)行、誰受益、誰負責 播種責任，收獲獨立；播種

19、幫助，收獲依賴 管理者需要培養(yǎng)下屬承擔責任的能力，否則就是一方面累死自己，另一方面公司還得不到成長。,上級部署工作時如果不清楚，下屬必須問清楚，如果不問清楚就執(zhí)行結(jié)果可能與愿望相悖，責任就是下屬的，但如果下屬不斷向上級提問答題而不是選擇題，那就是推卸責任，將自己的“猴子”推給上級。 上級必須學習“不抱別人的猴子”，老板必須是教練而不是做運動員。教練的角色任務(wù)就是多給方向，少涉方案。 因為：幫助創(chuàng)造依賴、責任創(chuàng)造獨立 下級要學會給上級做選擇題而不是問答題 火車票案例 大量的例證告訴我們?nèi)粘９ぷ髦凶鳛橄聦?，我們應該?匯報工作談結(jié)果 請示工作談方案 檢討工作談流程,而上級特別是老板要做的就是： 下

20、命令 制定獎罰措施方案 這樣就可以做到：事事有人做，一事不遺漏，結(jié)果有人盯，一個都不少。公司也在各級責任承擔的同時得到了有效的管控。,責任歸位四大技術(shù),1、責任鎖定 2、責任自領(lǐng) 3、責權(quán)匹配 4、責任傳遞,責任鎖定的四個關(guān)鍵,必考個人，慎考部門 責任在我，少談我們 嚴防提問，不可逞能 一查到底，不逃一人,#1責任鎖定工具,PIPE責任鎖定管道 P-承諾，I-結(jié)果，P-評估，E-獎罰 責利自領(lǐng)的操作清單 自罰的環(huán)節(jié)有利于促進執(zhí)行的效果,【工具03】責任鎖定工具,責任鎖定工具表,責任自領(lǐng)操作清單,【工具04】責任自領(lǐng)操作清單,責權(quán)匹配的結(jié)果： 下屬工作自動化：獲取+責任 領(lǐng)導工作簡單化：授權(quán)+監(jiān)

21、控,#3責權(quán)匹配,同時提醒大家注意： 同級協(xié)調(diào)，逐級匯報，隔級檢查，越級申訴的匹配原則,常規(guī),低風險,非常規(guī),高風險,授權(quán)清單,責任傳遞五原則,1、必須當時當面確認 2、有記錄可分析的數(shù)據(jù)和信息 3、盡量成本最低 4、必須完全轉(zhuǎn)移 5、遵循時間順序先發(fā)生先處理,責任歸位的2法寶,擴大當事人責任意識，必公開承諾 縮小責任人責任壓力，必連帶懲罰,公開承諾的四化,書面化 公開化 合理化 視覺化,企業(yè)最大的成本是：使用了那些沒經(jīng)過訓練的員工，把客戶全部得罪完！ 交通事故的故事 即使別人做錯，我也要做對才是百分之百的負責，絕對不要用別人的錯來證明自己的對。,執(zhí)行人才的8大特質(zhì),兌現(xiàn)承諾，推功攬過 目標明

22、確，專注結(jié)果 思維簡單，行動執(zhí)著 勤拿措施，少提問題,兩個關(guān)鍵提示,1、對內(nèi)培養(yǎng)員工擔當責任能力 2、對外要有承擔社會責任意識,結(jié)論：執(zhí)行力是擔當出來的-責任管控 千斤重擔人人挑，人人頭上有指標 指標須有專人任，承諾兌現(xiàn)不可少,通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題,1、老板在會上倡議大家一定要通力協(xié)作完成公司的若干重點工作事項，大家也群情激昂的表示決心，但到最后總是不了了之？ 因為責任沒有一對一，就會稀釋。你的理解是：大家的責任=每個人的責任。員工的理解是：大家的責任=別人的責任（反正少我一個也不要緊或者就是“重在參與”） 2、為什么下屬總是把矛盾和問題上交，而上級卻總在幫下屬做著下

23、屬應該做的工作？ 因為責任就像一只猴子，總是跳來跳去，而推卸責任、回避風險是人的本性，你必須有一套將責任鎖定的方法。 3、為什么老板一竿子插到底，越過下屬管理人員及時解決了問題，卻得不到下屬管理人員的認同？并且類似的問題還一再出現(xiàn)等待您去解決？ 如果下屬自己沒有解決的問題，老板越過他直接插手解決了，不就是證明了下屬的無能嗎？老板一竿子插到底的次數(shù)越多越縱然并得罪了中高層管理人員。下屬的責任下屬擔，才能培養(yǎng)出有擔當、有能力的管理人員。當然您可以給原則、方向和方法，您可以是一個教練，但那怕下屬沒踢好球，您也不能直接跑到場地里去踢球，您見過教練直接下場踢球的嗎？,學習目標,1、理解清晰的責任劃分是執(zhí)

24、行的前提 2、深刻理解責任兩大重要的定律（稀釋和跳躍定律） 3、學會責任管理的技術(shù) 4、思考授權(quán)的藝術(shù)并采取行動計劃 5、學會責任管控的一單一表一會二法寶（公開承諾、連帶責任） 6、明白執(zhí)行型人才的八大特質(zhì)：兌現(xiàn)承諾，推功攬過；目標明確，專注結(jié)果；思維簡單，行動執(zhí)著勤拿措施，少提問題,第三節(jié) 執(zhí)行力是重復出來的 -措施管控措施流程、固化方法,重要知識點：措施管控的關(guān)鍵是規(guī)范流程和制度，并嚴格執(zhí)行,重要知識點 內(nèi)耗 80% 20% 精力在經(jīng)營 精力在關(guān)系 切記： 你不去處理問題，問題一定處理你！,有效執(zhí)行的3份保單： 措施是流程的保險 制度是流程的保障 流程是行為的保證,措施絕招1做區(qū)分 正確定

25、義問題，是成功解決問題的前提,【工具07】問題樹分析法 問題三階段 問題出發(fā)-問題區(qū)分-問題解決 第一步：問題收集（看到問題的表象） 第二步：問題分類（找到問題的類別） 第三步：問題區(qū)分（看到問題的主因） 第四步：主因查找（找到主因的來源） 第五步：核心關(guān)鍵（抓住原因的關(guān)鍵） 第六步：原因確認（驗證關(guān)鍵的問題） 第七步：措施對策（拿出解決的措施）,措施絕招2找根源 堅持一個問題，只有一個問題點的精神,【工具08】5why分析法 豐田汽車公司前副社長大野耐一先生曾舉了一個例子來找出生產(chǎn)停機的真正原因。有一次，大野耐一發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線上的機器總是停轉(zhuǎn)，雖然修過多次但仍不見好轉(zhuǎn)。于是，大野耐一與工人進行了

26、以下的問答： 一問：“為什么機器停了？” 答：“因為超過了負荷，保險絲就斷了。” 二問：“為什么超負荷呢？” 答：“因為軸承的潤滑不夠?！?三問：“為什么潤滑不夠？” 答：“因為潤滑泵吸不上油來?！?四問：“為什么吸不上油來？” 答：“因為油泵軸磨損，松動了。” 五問：“為什么磨損了呢？” 再答：“因為沒有安裝過濾器，混進了鐵屑等雜質(zhì)。” 經(jīng)過連續(xù)五次（或五次以上）不停的問“為什么”，才找到問題的根本原因，從而制定出正確的解決方法，即在油泵軸上安裝過濾器。 如果我們沒有這種追根究底的精神來發(fā)掘問題，我們很可能只是換根保險絲草草了事，真正的問題還沒有解決。,【工具09】每周措施追蹤表,【工具10

27、】月度問題匯總表,措施絕招3查關(guān)聯(lián) 用時間順序分析問題發(fā)生的前后邏輯,措施固化就是流程 萬科四大成功因素： 地產(chǎn)工業(yè)化快速復制 高效營運體系流程庫/制度庫 強有力成本管理精細化管理 集權(quán)化管控強有力執(zhí)行,先有操作規(guī)范，后有流程相伴，再有動作習慣 寬細節(jié)（不難做） 低標準（人人能做到） 高績效 重落實（重復做） 嚴要求（必須做到） 快執(zhí)行,流程-實現(xiàn)個人能力向組織能力的轉(zhuǎn)變,1、流程思想的建立 個人能力向組織能力的轉(zhuǎn)變 2、消除不增值活動（火炮旁的士兵） 3、關(guān)注價值最大的崗位（客戶滿意度） 4、管理時間最長的環(huán)節(jié)（成本最高） 5、隱性知識顯性化（SOP-員工智慧公開化，作業(yè)指導書） 崗位職責：

28、讓員工明白我要做什么，承擔什么責任，受什么考核 SOP：注明每一步如何做，做到什么程度，如何承擔責任，更關(guān)注關(guān)鍵節(jié)點,改善三方法,1、隨機抽查體驗流程 2、月制度規(guī)范分析會 3、季度流程改善研討會,流程管理，就是把常規(guī)的、固定的措施固化，重復做，不必請示上級。 簡單 精煉 標準,兩個關(guān)鍵提示,1、流程優(yōu)化可以借助專業(yè)機構(gòu) 2、流程瓶頸必須進行數(shù)據(jù)分析,結(jié)論：執(zhí)行力是重復出來的-措施管控,您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 1、企業(yè)內(nèi)耗嚴重，管理人員只有20%的時間用在經(jīng)營管理上，80%的時間用在處理復雜的人際關(guān)系？ 因為流程和規(guī)則不明確，管理人員只能靠個人影響力去贏得支持、推動工作。優(yōu)秀的公司應該把內(nèi)部

29、協(xié)作關(guān)系做簡單：做規(guī)范不做權(quán)謀，做開放不做封閉，做透明不做暗箱、做簡單不做復雜，這一切都要靠流程和規(guī)則的力量。 2、為什么您一再闡明的理念和原則，下屬總是理解不到位執(zhí)行有偏差？比如您一再闡明開會時要“用事實和數(shù)據(jù)說話”，但執(zhí)行時有時未必如此？ 因為理念的貫徹需要流程、工具盒方法的保證，流程是保證復制不走樣、執(zhí)行無偏差的最重要保證，試想如果您制訂了一套會議匯報的模板和表格工具，明確了開會討論的具體流程，還有人能違背“用事實和數(shù)據(jù)”說話的原則嗎？開會的原則如此，那么生產(chǎn)操作呢？業(yè)務(wù)拜訪呢？您需要一套細化的流程來保證大家簡單的復制、精確的執(zhí)行、規(guī)模化的推廣！ 3、為什么中高層天天忙著救火，但撲滅了這

30、一塊，總有一塊新地方“起火”？于是老板成了公司最累的員工？ 沒有標準化的、規(guī)范化的流程和方法，執(zhí)行中容易出問題，一出問題沒有標準的處理程序，只好找老板。管理優(yōu)秀、流程規(guī)范的公司就像一塊瑞士名表，管理人員不需要天天擔心它會出問題，只需要上上發(fā)條（給員工打打氣）就好了，您想把您的公司打造成這樣一塊瑞士名表嗎？,通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題,學習目標,1、理解有效的措施和流程是有效執(zhí)行的保障； 2、掌握有效執(zhí)行的三份保單 措施是流程的保險 制度是流程的保障 流程是行為的保證,3、掌握問題樹分析法。找到根源問題，才能制定有效措施 4、掌握保障執(zhí)行的四大措施工具 5、掌握流程對執(zhí)行的意

31、義,6、掌握流程的5要點 流程思想的建立 消除不增值活動 關(guān)注價值最大的崗位 管理時間最長的環(huán)節(jié) 隱性知識顯性化,7、掌握改善3方法 隨機抽查體驗流程 月制度規(guī)范分析會 季度流程改善研討會,第四節(jié) 執(zhí)行力是檢查出來的 -檢查管控,重要知識點： 人都會犯錯，我們不能在品德上下賭注，管理要做的就是讓人沒有機會犯錯誤。用人要點是：是對人的信任，對事的控制。所以“用人要疑，疑人要用”。 有機制是可行的，沒有檢查是不行的，不是事情太多變化太快，而是計劃沒有包含變化，不是錯誤太多結(jié)果太差，而是工作沒有堅持檢查。,檢查三個方向： 1、績效完成 2、價值觀的踐行（海爾砸冰箱） 3、價值觀的提升（海爾打造世界一

32、流品牌）,檢查的四大原則： 1、方向要準，偏差必糾正 2、記錄要真，重事實和數(shù)據(jù) 3、角度要對，對事不對人 4、反饋要快，表揚與批評,檢查十大方法,1、質(zhì)詢會例行檢查（周例會）注意：(1)把控效果，老總參加；（2）把握原則，多談結(jié)果，少談理由；（3）把控措施：明確責任人，拿出措施；（4）把控獎罰：實施獎罰機制；（5）把握資源：最優(yōu)化分配資源； 2、第三方獨立檢查 3、走動管理常巡查（了解一線需求，標準和流程動態(tài)調(diào)整） 4、了解下屬隔級查 5、部門之間橫向查 6、經(jīng)濟情況審計查（給大家不犯錯的機會） 7、專業(yè)機構(gòu)潛伏查 8、神秘顧客現(xiàn)場查 9、客戶之聲外部查 10、全體人員公開查,人們只會做你檢

33、查的，不會做你希望的，重視什么就查什么，查什么就得什么。 檢查的意義：重在事前監(jiān)管預防問題的發(fā)生，而非事后找原因，通過檢查的過程，防止錯誤的發(fā)生。,兩個關(guān)鍵提示,1、檢查意義在于預防而非究責 2、會處罰永遠替代不了會檢查,結(jié)論：執(zhí)行力是檢查出來的-檢查管控,通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題,您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 1、有人說有大格局的領(lǐng)導是“用人不疑，疑人不用”，于是您充分放權(quán)，但偶爾一次發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)了大問題后，又開始懷疑人人可疑，又不敢放權(quán)了？ 授權(quán)不等于棄權(quán)，用人不疑不代表不需要檢查，用人不疑是對人品和能力的信任，但對工作的結(jié)果不能不管控，越相信誰越要檢查誰，合理的檢查糾偏機制

34、是保證執(zhí)行不偏差的重要保證！ 2、為什么計劃做的好好的，最后的結(jié)果卻總是有偏差？ 因為欠缺一套檢查糾偏的機制，再完美的計劃在執(zhí)行過程中也會遇到新的問題。計劃是固定的，但完成計劃的措施是常新的，需要有一個平臺和機制來檢查和糾偏，制定新的措施對應執(zhí)行環(huán)境的變化！ 3、為什么您對某些事情的結(jié)果感到驚訝？并且知道情況后已經(jīng)無法挽回？ 因為沒有建立日常檢查機制，到了最后節(jié)點才知道出現(xiàn)了什么問題，而這個時候問題往往已經(jīng)無法解決。檢查是杜絕出現(xiàn)意外的重要保證，早期發(fā)現(xiàn)的問題，只需要很小的成本就可以挽回，但晚期發(fā)現(xiàn)的問題費盡代價也未必可以挽回。,學習目標,1、理解執(zhí)行力是檢查出來的 2、知道檢查的三大方向：績

35、效完成、價值觀的踐行、價值觀的提升 3、熟悉掌握檢查的四大原則：方向要準，偏差必糾正；記錄要真，重事實和數(shù)據(jù)；角度要對，對事不對人；反饋要快，表揚與批評 4、掌握檢查的十大方法 5、兩個關(guān)鍵提示：檢查意義在于預防而非究責、會處罰永遠替代不了會檢查,第五節(jié) 執(zhí)行力是激勵出來的 -激勵管控,重要知識點： 績效考評的目的，是將企業(yè)與員工兩者利益掛鉤的最好辦法，通過考評結(jié)果的獎勵達到改變的目的，提升執(zhí)行的動力。 最偉大的管理原則：人們只想做被獎勵的事。 激勵要訣：愛兵要深，用兵要狠 實效獎懲：三大紀律，八項注意,第一紀律：行為原則 好人有好報，好報出好人 “有好的制度，壞人便做不到壞事來；但若沒有好的

36、制度，好人也做不到好事來，甚至被迫做壞事?！?-鄧小平 第二紀律：動力原則 獎就要心花怒放，罰就要膽顫心驚。 管理者要解決的就是：員工執(zhí)行的動力問題，管理好員工的夢想，個人績效才能與組織績效持續(xù)達成一致 第三紀律：匹配原則 重點是分解獎金，要點是責任承諾,薪酬六大怪相 不明不白 不清不楚 不大不小 不上不下 不咸不淡 不痛不癢,薪酬設(shè)計的原則： 對外有競爭力，對內(nèi)要公平 動態(tài)薪酬與員工的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗掛鉤，不同時期采用不同的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬與績效掛鉤 完善福利，感情投資,八項注意點,第一注意點 獎勵要有詳細的規(guī)定 懲罰要有認同的制度 第二注意點 獎勵與團隊掛鉤 處罰要落實到人 第三注意點 兌現(xiàn)要

37、及時 獎罰不過夜 第四注意點 物質(zhì)為主 福利為輔 情感要補,第五注意點 獎勵層層遞進（階梯設(shè)計，持續(xù)動力） 處罰一步到位（一次性消滅不良行為） 第六注意點 寧可主動談錢（優(yōu)秀員工主動獎） 不可被動發(fā)錢（談錢員工要打擊） 第七注意點 有功自下而上獎 有過自上而下罰 第八注意點 股權(quán)要搞好 價值定大小 資歷做參考,三個關(guān)鍵提示,1、文化氛圍一定優(yōu)先于規(guī)則建立 2、高額獎勵注意行業(yè)和資源差異 3、執(zhí)行人才培養(yǎng)是獎罰意義所在,結(jié)論：執(zhí)行力是激勵出來的-激勵管控,通過這一節(jié)的學習，幫助我們來理解企業(yè)存在的問題,您的企業(yè)存在以下問題嗎？ 1、 您給了管理人員較高的待遇，但是有些人似乎依然沒有工作動力？ 工

38、資的給法比工資本身更重要，人性的弱點就是不會為已經(jīng)到手的東西付出額外的努力。固定工資雖然高，但沒有跟業(yè)績掛鉤，依然起不到激勵效果，工資要根據(jù)工作績效浮動，員工才有動力。 2、 公司制定了一系列的行為守則，但往往得不到有效執(zhí)行？ 人們會做被獎勵的事情，規(guī)避做被懲罰的事情，光有行為守則是不夠的，獎罰制度才是有效調(diào)動員工行為的指揮棒。 3、 業(yè)務(wù)部門和職能部門相互掐架，業(yè)務(wù)部門總說職能部門太官僚，不關(guān)心業(yè)務(wù)；職能部門總說業(yè)務(wù)部門太囂張，不服從管理；經(jīng)?；ハ嗖毁I賬？ 因為利益不一致，如果把職能部門的績效獎金也跟公司整體業(yè)務(wù)達成率適度掛鉤，他們還會太官僚不關(guān)心業(yè)務(wù)嗎？如果把業(yè)務(wù)人員的獎金跟違紀違規(guī)掛鉤，

39、他們還會不服從管理嗎？如果存在共同利益，小布什都可以跟薩達姆結(jié)盟。 4、 管理者經(jīng)常抱怨下屬沒有團隊精神，太自私，不幫助新人成長和進步，甚至有相互拆臺？ 人性本就是利己的，沒有團隊精神，自私都是人的本性，需要有激勵機制來調(diào)節(jié)大家團結(jié)一致，好報才有好人，渠成才能水到！ 5、 獎金暗著發(fā)，似乎你好我好大家好，但是表現(xiàn)最好的似乎沒覺得自己受到了格外的激勵，覺得以后也不不用這么賣力了；表現(xiàn)最差的也覺得自己還過得去，也許也不用再改進了；獎金明著發(fā)，似乎人人都可以找到自己應該比別人多拿獎金的理由？這是為什么？ 首先標準要合理并且事先明確，不要等到結(jié)果做出來了再定標準；其次，標準合理不合理最重要的還在人心，

40、這就需要溝通和宣傳，溝通不到位，發(fā)多少也白發(fā)，因為人們不僅在乎多寡，更在乎的是公平。溝通、宣傳到位了，多發(fā)，少發(fā)甚至不發(fā)都是一種激勵。,第六節(jié) 執(zhí)行力是比較出來的 -改進管控,重要知識點： 執(zhí)行力是持續(xù)比較練成的，豐田公司1951-2001年持續(xù)50年改善877余項工序，使成本減低一半，改進就是縮小差距。 一天減10斤的減肥藥肯定不是好藥,尋找差距7種方法,1、面談溝通 2、行為觀察法 3、數(shù)據(jù)資料分析 4、小組討論法 5、問卷調(diào)查法 6、測試法 7、自我分析法,改進的1個方向 客戶價值最大化,改進的兩個關(guān)鍵,1、定點比較 2、定標超越,1、定點比較 定：確立要對比的關(guān)鍵點 立：確立比較之后的改進方向 查：檢查改進的執(zhí)行情況 交：交出改善后的比較結(jié)果,2、定標超越： 學：學習標桿企業(yè)的優(yōu)勢 比：比較兩者的差距，找到解決方法 趕：趕上對方 超：超越對手（做出旗艦）,改進的三個方法,1、成功分享制 建立案例庫，行動后必總結(jié)，規(guī)范后廣傳達，流程上做固化，予分享人激勵,2