1薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展.ppt

1、薪酬管理與培訓(xùn)發(fā)展全景案例實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練學(xué)員講義,培訓(xùn)目標(biāo),樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)理念 掌握薪酬設(shè)計(jì)主要內(nèi)容 掌握職位評(píng)估方法進(jìn)行職位評(píng)估 能運(yùn)用薪酬設(shè)計(jì)方法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì) 樹立業(yè)績導(dǎo)向的培訓(xùn)理念 掌握培訓(xùn)掌握培訓(xùn)管理的科學(xué)流程為企業(yè)增值，為員工增效 如何進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 如何設(shè)計(jì) 培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化,主要內(nèi)容,薪酬管理三步曲,第一部分：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系,第二部分: 薪酬體系 結(jié)構(gòu),第三部分： 薪酬體系設(shè)計(jì),培訓(xùn)發(fā)展三步曲,第一部分：建立業(yè)績導(dǎo)向的培訓(xùn)體系,第二部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu),第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì),薪酬管理三步曲,第一部分：建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系 第二部分: 薪酬體系結(jié)構(gòu) 第三部分

2、：薪酬體系設(shè)計(jì),定義薪酬,薪酬：對(duì)人們付出之后給付的回報(bào)形式； 梁山好漢的定義：論功行賞，大秤分金； 建國初期的定義：窮最光榮，吃大鍋飯； 改革之初的定義：多勞多得，按勞分配; 發(fā)展至今的定義：貢獻(xiàn)越大，所得越多。,中國薪酬體系的發(fā)展與沿革,第一階段： 平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）； 第二階段： 多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）； 第三階段： 貢獻(xiàn)大的要多得；（目標(biāo)與績效管理）。 問題： 如何評(píng)價(jià)企業(yè)成員貢獻(xiàn)？,企業(yè)不同時(shí)期的價(jià)值取向,開辦期： 成長期： 成熟期： 轉(zhuǎn)型期：,影響薪酬體系的關(guān)鍵因素,決定企業(yè)薪酬政策的關(guān)鍵因素： 企業(yè)目前的生存環(huán)境； 企業(yè)今后的競爭狀態(tài)； 企業(yè)的行業(yè)排位

3、趨勢； 企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求； 企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)涵； 企業(yè)的核心價(jià)值取向； 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)定位。 關(guān)鍵詞： 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)決定薪酬政策！,案例：著名企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬體系,支持經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬體系,第二部分：薪酬體系結(jié)構(gòu),薪酬制度改革目標(biāo),吸納優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍； 吸納專業(yè)的市場及技術(shù)人才； 儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。 關(guān)鍵詞： 吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是人力資源 管理的戰(zhàn)略性目標(biāo)及任務(wù)！,薪酬 策略 與 目標(biāo),內(nèi)部 的公 平性,外部 的競 爭性,薪酬 文化,管理 程序,如何實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平性。,競爭的區(qū)域、薪資曲線定位、時(shí)效 性、薪酬結(jié)構(gòu)。,薪酬如何對(duì)待業(yè)績突出者？倡導(dǎo)什 么樣的薪酬文化。

4、,設(shè)計(jì)什么樣的薪資模式？規(guī)劃、預(yù) 算、溝通、評(píng)價(jià)等程序。,薪酬策略的內(nèi)容,薪酬要素的不同功能,工資：是保證“吃得飽的”； 獎(jiǎng)金：是保證“干得好的”； 福利：是保證“跑不了的”。 可能的問題: 吃得太飽、干得不好、一走就了!,薪酬設(shè)計(jì)的基本原則,公平性,外部公平性,內(nèi)部公平性,個(gè)體公平性,經(jīng)濟(jì)性,合法性,考慮公司支付能力，制定薪酬戰(zhàn)略,使薪酬在市場上與競爭對(duì)手相比具競爭性,通過職位評(píng)價(jià)，確定各職位相對(duì)薪酬水平,考慮個(gè)體年資等因素,符合國家的有關(guān)勞動(dòng)人事政策法規(guī),報(bào)酬的構(gòu)成,報(bào)酬,外部的,直接薪酬,間接報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,基本工資,績效工資,利潤分紅,股票認(rèn)購權(quán),加班費(fèi)和假期津貼,保險(xiǎn),非工作日工

5、資,滿意的辦公設(shè)備,指定的停車位,滿意的工作分工,配有秘書,服務(wù)和額外津貼,內(nèi)部的,參與決策,更大的工作自由和權(quán)限,更多的責(zé)任,更有趣的工作,個(gè)人成長的機(jī)會(huì),活動(dòng)的多樣化,薪資構(gòu)成,每個(gè)職位工資包含 、,例：各類人員薪酬分配結(jié)構(gòu),操作人員,專業(yè)人員,中層管理者,高層領(lǐng)導(dǎo)者,90%,10%,70%,15%,15%,50%,20%,30%,60%,10%,30%,工資,獎(jiǎng)金,股利,第三部分：薪酬體系設(shè)計(jì),案例：某公司薪酬設(shè)計(jì)實(shí)例,薪酬系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),整個(gè)企業(yè)一個(gè)類型 不同的職能部門制定 職能化的體系,工資級(jí),職位級(jí)別可以設(shè)置若干工資級(jí)別 ，用的較多是3到6級(jí),某公司的職級(jí)工資表,工資級(jí)別中的幅度,

6、工資級(jí)別間的遞增幅度,練習(xí),用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？,如何制定具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場定位 制定人力資源的薪資戰(zhàn)略 定期進(jìn)行薪資調(diào)查 具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn),案例：確定薪酬戰(zhàn)略,某制造企業(yè)： 企業(yè)戰(zhàn)略決定了公司行業(yè)排位前 3名； 去年該企業(yè)人工成本占總成本的10%； 去年同業(yè)平均人工成本占總成本7.7%。 薪酬總策略： 該企業(yè)確定本年度人工成本必須控制在總成本的8%以下。,薪酬調(diào)查的作用和目的,什么是薪酬調(diào)查： 獲取相關(guān)企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息； 調(diào)查結(jié)果是企業(yè)制定薪酬政策的依據(jù)。 薪酬

7、的內(nèi)、外部均衡： 內(nèi)部均衡： 外部均衡：,薪酬調(diào)查流程（1）,1、明確調(diào)查目的： 企業(yè)整體薪酬水平的調(diào)整； 企業(yè)整體薪酬政策的調(diào)整； 具體崗位薪酬水平的調(diào)整。 2、確定調(diào)查范圍： 需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ 需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ 需要調(diào)查該崗位哪些內(nèi)容？ 薪酬市場調(diào)查的起止時(shí)間。,薪酬調(diào)查流程（2）,3、選擇調(diào)查方式： 同行企業(yè)間的相互調(diào)查； 通過行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查； 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查； 設(shè)計(jì)調(diào)查表和問題提綱。 4、分析調(diào)查數(shù)據(jù)： 將不同內(nèi)容的信息分類； 識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息； 形成最終的調(diào)查結(jié)果表。,市場調(diào)查：薪酬曲線,薪酬杠桿的使用,高于外部平均水平： 產(chǎn)生激勵(lì)和穩(wěn)定作用，吸引優(yōu)秀人才

8、； 但薪酬水平過高，則會(huì)加大企業(yè)成本。 低于外部平均水平： 成本降低，但可能會(huì)增加員工流失率。 企業(yè)急需大量人才，可調(diào)高薪酬水平； 高知名度企業(yè)可將薪酬調(diào)至與外部水平持平或略低。,確定職位的工資標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn)職位等級(jí) 制定工資標(biāo)準(zhǔn),職位評(píng)估排列法,1、成立職位評(píng)估小組； 2、對(duì)所有職位兩兩對(duì)比； 3、對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的職位計(jì)“1”分，另一 個(gè)職位計(jì)“0”分。 4、所有職位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)職位的 分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； 5、總分最高的職位職位價(jià)值最高，依次排 序，評(píng)估出所有職位的價(jià)值。,成對(duì)排列法,知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 工作范圍 決策責(zé)任 失誤后果 內(nèi)部聯(lián)系 外部聯(lián)系 督導(dǎo)職責(zé) 督導(dǎo)人數(shù) 研究分析,因素分析法：,基

9、于職位或職位族評(píng)估 因素權(quán)重已經(jīng)被確定 每個(gè)因素權(quán)重都不同 基于計(jì)算機(jī)平臺(tái)操作,職位評(píng)估因素分析法,職位評(píng)估因素分析法,產(chǎn)出 決策責(zé)任 失誤后果,投入 知識(shí) 工作經(jīng)驗(yàn),過程管理 工作活動(dòng)范圍 業(yè)務(wù)聯(lián)系 內(nèi)部 外部 督導(dǎo) 人數(shù) 復(fù)雜度 研究與分析,因素分析法與職級(jí)的關(guān)系,職位評(píng)價(jià)方法：計(jì)點(diǎn)法,第一階段：建立等級(jí)結(jié)構(gòu),選擇一組影響崗位的因素，劃分崗位等級(jí)使用的標(biāo)準(zhǔn) 確定各影響因素的定義 確定各影響因素的等級(jí) 確定各影響因素的總點(diǎn)數(shù) 確定各因素的配點(diǎn) 劃分工作等級(jí),生產(chǎn)、維修、倉庫、銷售、服務(wù)人員職位評(píng)分表,生產(chǎn)、維修、倉庫、銷售、服務(wù)人員工資等級(jí)表,第二階段：評(píng)價(jià)階段,職位分析，填寫職位說明書 報(bào)

10、酬轉(zhuǎn)換 每點(diǎn)工資率=用于崗位工資總額/所有崗位點(diǎn)數(shù)之和 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)*每點(diǎn)工資率,問題：誰來決定薪酬？,誰決定薪酬？,總經(jīng)理,董事長,外部專家,人力資源部,員工自己,財(cái)務(wù)經(jīng)理,薪資回歸分析與福利外部對(duì)比,高層溝通,薪資數(shù)據(jù)調(diào)查,福利問卷調(diào)查,薪資數(shù)據(jù)回歸分析,福利調(diào)查問卷,薪資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表,市場數(shù)據(jù)對(duì)比,薪資定位,薪酬策略設(shè)計(jì),福利對(duì)比與定位,人力資源管制度,資料收集,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,X公司薪資市場定位（中位值）,0,0,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,RMB高,RMB低,案例,薪資計(jì)劃平衡要點(diǎn)： 1、薪資總額的預(yù)算控制 2、薪資架構(gòu)的調(diào)整,案

11、例,X公司薪資架構(gòu)調(diào)整計(jì)劃 （中位值）,回歸分析的前提條件,前提條件： 必須建立在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上； 必須建立在有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上。 如果不具備條件： 企業(yè)只能建立內(nèi)部的薪酬曲線； 再逐步建立和健全薪酬數(shù)據(jù)庫。,薪資的可調(diào)幅度,金額,職等,確定薪酬結(jié)構(gòu)：基本過程, 薪酬戰(zhàn)略 工資曲線 工資等級(jí) 工資幅度 薪幅重疊,確定薪酬：示例,市場定位確定,根據(jù)市場趨勢 職位特點(diǎn)確定,員工能力、經(jīng)驗(yàn) 和年資等確定,RMB,1級(jí),2級(jí),3級(jí),4級(jí),職位等級(jí),晉升幅度 （一般10-20%）,薪資結(jié)構(gòu),月度基本工資,績效獎(jiǎng)金,注：薪資總額是員工獲得的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的主要部分，其他有關(guān)福利工資、補(bǔ)貼不計(jì)算在內(nèi)。,薪資結(jié)構(gòu)

12、,年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放權(quán)重考慮,例：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)比例,如何制定管理員工的浮動(dòng)工資,標(biāo)準(zhǔn)的制定 以基本工資為基數(shù)，如50%100% 按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%60% 按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%300%,比例（舉例） 員工類型基本工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 基層銷售人員40 60 20 基層生產(chǎn)人員 70 30 10 基層行政人員8020 10 基層、中層管理人員7030 10 經(jīng)營層、高層管理人員6040 50,例：某企業(yè)浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)比例,如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金,1.獎(jiǎng)金政策的制定 企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn) 核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)產(chǎn)品開發(fā)、

13、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓 希望提倡的優(yōu)秀的員工行為團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新 2.即時(shí)即事認(rèn)定獎(jiǎng)勵(lì) 3.事后廣泛宣傳,獎(jiǎng)金分配制度設(shè)計(jì),公司獎(jiǎng)金 總額,部門1 獎(jiǎng)金包,部門2 獎(jiǎng)金包,部門31 獎(jiǎng)金包,例：產(chǎn)品開發(fā)部,B=（S0*K0+S1*K1+G*K2）-M*K3 其中： B：本年度產(chǎn)品開發(fā)部獎(jiǎng)金總額 S0：新產(chǎn)品訂貨額基數(shù) S1：新產(chǎn)品訂貨增長額 G：本年度老產(chǎn)品毛利額 M：因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的售后服務(wù)費(fèi)用 K0：針對(duì)新品訂貨額基數(shù)的獎(jiǎng)金系數(shù) K1：針對(duì)新產(chǎn)品訂貨增長額的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) K2：針對(duì)老產(chǎn)品毛利總額的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) K3：針對(duì)因設(shè)計(jì)質(zhì)量發(fā)生的售后服務(wù)費(fèi)用的扣減系數(shù),福利津貼設(shè)計(jì),長期激勵(lì)設(shè)計(jì),一、社會(huì)保障金

14、 依據(jù)：國家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。,長期激勵(lì)設(shè)計(jì),二、員工持股計(jì)劃 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工的同時(shí)，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。,長期激勵(lì)設(shè)計(jì),三、退休金計(jì)劃 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作,長期激勵(lì)設(shè)計(jì),四、繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績?cè)诹己靡陨希晒咎峁┎糠只蛉抠Y助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育,長期激勵(lì)

15、設(shè)計(jì),五、購房購車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要,培訓(xùn)發(fā)展三步曲,第一部分：建立業(yè)績導(dǎo)向的培訓(xùn)體系 第二部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu) 第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì),第一部分：建立業(yè)績導(dǎo)向的培訓(xùn)體系,企業(yè)培訓(xùn)體檢,培訓(xùn)是什么? 培訓(xùn)能直接為企業(yè)做點(diǎn)什么? 培訓(xùn)為什么? 培訓(xùn)做的怎么樣? 為什么培訓(xùn)沒有效果?,培訓(xùn)是什么?,培訓(xùn)是企業(yè)給員工的_ 培訓(xùn)是業(yè)績實(shí)現(xiàn)的_ 培訓(xùn)是管理的_ 培訓(xùn)部門是直線部門的_,品格,能力,知識(shí),領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)合作 溝通能力 邏輯思維能力 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ,

16、正直誠實(shí) 工作熱情 認(rèn)真負(fù)責(zé) ,行業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 業(yè)務(wù)知識(shí),員工能力素質(zhì)模型架構(gòu),培訓(xùn)能做的,培訓(xùn)為什么?,戰(zhàn)略性的培訓(xùn),戰(zhàn)略性的培訓(xùn) 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求,認(rèn)知,行為,業(yè)績,限于認(rèn)知和行為層面 關(guān)注過程而不能直接達(dá)到結(jié)果,培訓(xùn)設(shè)計(jì)和組織流程,目前企業(yè)培訓(xùn)組織驅(qū)動(dòng)流程,第二部分：企業(yè)培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu),培訓(xùn)理念的轉(zhuǎn)變:從行為過程驅(qū)動(dòng)到結(jié)果驅(qū)動(dòng),從行為導(dǎo)向到結(jié)果導(dǎo)向 業(yè)績驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)是培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)業(yè)績的關(guān)鍵,認(rèn)知,行為,業(yè)績,培訓(xùn)對(duì)業(yè)績實(shí)現(xiàn)的推動(dòng),培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃,高效培訓(xùn)管理之道,培訓(xùn)設(shè)計(jì)首先為企業(yè)考慮 再為員工層面考慮，明確培訓(xùn)目標(biāo) 選擇多種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程中強(qiáng)化效果 完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營

17、造培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化環(huán)境 培訓(xùn)過程完了是培訓(xùn)部門工作新的開始,培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)組織實(shí)施與過程監(jiān)控,培訓(xùn)效果評(píng)估 與反饋,企業(yè)培訓(xùn)管理運(yùn)作系統(tǒng),增加利潤的四大杠桿,改進(jìn)1%,運(yùn)營利潤提高12.3%,根據(jù)S&P1000家企業(yè)平均財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算,利潤,收入,成本,客戶數(shù)量/客戶忠誠,效率/效能,需求分析和確定,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì),培訓(xùn)組織控制,成果轉(zhuǎn)化,績效衡量,情感/動(dòng)機(jī),知識(shí)提升,行為改變,業(yè)績改變,理解企業(yè)戰(zhàn) 略和目標(biāo),識(shí)別關(guān)鍵驅(qū) 動(dòng)因素,培訓(xùn)促成關(guān) 鍵因素識(shí)別,對(duì)培訓(xùn)關(guān)鍵領(lǐng)域 排定優(yōu)先次序,結(jié)合公司及部門績效目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃,有效管理培訓(xùn) 計(jì)劃執(zhí)行過程,制定培訓(xùn)成 果轉(zhuǎn)化計(jì)劃,管理促成 轉(zhuǎn)變過程,衡量與評(píng)估

18、培訓(xùn)績效,培訓(xùn)績效診 斷和改進(jìn),基于利潤的培訓(xùn)績效管理金字塔,供應(yīng)商 員工 客戶,需求分析三層次 組織需求 任務(wù)需求 人員需求,人員需求三層次 能力需求 業(yè)績需求 生涯需求,需求確定兩因素 重要性 緊迫性,核心需求三階段 短期:利潤 中期:戰(zhàn)略 長期:文化,課程體系: 基于績效的勝任能力 三明治課程體系 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)師資 培訓(xùn)案例,三大控制點(diǎn) 學(xué)員 講師 培訓(xùn)環(huán)境,轉(zhuǎn)化三大關(guān)鍵: 學(xué)員動(dòng)機(jī)和能力 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和控制 工作環(huán)境,績效衡量 績效評(píng)估組織 績效評(píng)估方案 績效評(píng)估后行動(dòng),第三部分：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì),培訓(xùn)平臺(tái)建立,本階資格 下階資格,資格評(píng)價(jià),培訓(xùn) 方案,常規(guī)培訓(xùn)安排,資格評(píng)

19、價(jià)與36度反饋,專題學(xué)習(xí)小組、業(yè)務(wù)交流,深度輔導(dǎo)計(jì)劃,外派（學(xué)習(xí)、考察、研討）,自我學(xué)習(xí),管理者輔導(dǎo),資格評(píng)價(jià),后備計(jì)劃 生涯護(hù)照,培訓(xùn)平臺(tái),指南網(wǎng)課,學(xué)習(xí)機(jī)制,管理責(zé)任程序,信息提供,任用機(jī)制與生涯發(fā)展,資格管理機(jī)制,重點(diǎn)培訓(xùn),進(jìn)階,課程體系,培訓(xùn)課程 內(nèi)容,例：培訓(xùn)課程構(gòu)成,個(gè)人管理 人員管理 業(yè)務(wù)管理,系統(tǒng)思維、有效管理者習(xí)慣等,素質(zhì)/職業(yè)化發(fā)展、職業(yè)生涯/成長與發(fā)展管理等,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,文化管理、項(xiàng)目管理、危機(jī)管理、變革管理、知識(shí)管理、戰(zhàn)略管理,專業(yè)管理（營銷、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等） 知識(shí)、技能、（計(jì)劃、問題解決、現(xiàn)場管理）等,高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、員工職業(yè)生涯管理等

20、,產(chǎn)品/服務(wù)知識(shí)：崗位/操作規(guī)范與技能等,時(shí)間管理、溝通技巧,目標(biāo)管理、績效管理、有效輔導(dǎo)/指導(dǎo)、有效督導(dǎo)與授權(quán)等,案例：某企業(yè)培訓(xùn)體系,有效的培訓(xùn)需求,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)“壓力點(diǎn)” 環(huán)境變化（新技術(shù)法律/競爭）,任職資格標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng)目/任務(wù)執(zhí)行能力要求,員工勝任能力 績效不佳改善,戰(zhàn)略與環(huán)境 分析,工作與任務(wù) 分析,人員與績效 分析,培訓(xùn)需求分析的流程,1、原始需求回顧 2、確定調(diào)查的目標(biāo) 3、確定調(diào)查的核心內(nèi)容 4、選擇調(diào)查方法/調(diào)查問卷設(shè)計(jì) 5、制定調(diào)查計(jì)劃 6、調(diào)查實(shí)施 7、撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告,培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方法,確定目標(biāo) 選擇學(xué)員 邀請(qǐng)考核者和講師 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、考核相互聯(lián)動(dòng)的培訓(xùn)方案 實(shí)施計(jì)劃 考

21、核及后續(xù)安排,案例：,某大型快速消費(fèi)品公司銷售老總近來發(fā)現(xiàn)， 業(yè)務(wù)人員在開發(fā)業(yè)務(wù)時(shí)，由于不能很好的區(qū) 別經(jīng)銷商實(shí)力而將精力過多分散在那些小客 戶上，對(duì)大客戶疏于管理導(dǎo)致銷售業(yè)績不甚 理想。于是要求培訓(xùn)部門為其安排4天的培 訓(xùn)，您作為該培訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人，如何設(shè)計(jì) 該培訓(xùn)項(xiàng)目？,某大型快速消費(fèi)品公司培訓(xùn)案例,作好年度培訓(xùn)計(jì)劃的10個(gè)步驟,Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊 Step2.現(xiàn)況分析與策略思考 Step3.召開培訓(xùn)委員會(huì)議 Step4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 Stpe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)策略,作好年度培訓(xùn)計(jì)劃的10個(gè)步驟,Step6. 培訓(xùn)行動(dòng)計(jì)劃展開 Step7.尋找內(nèi)外訓(xùn)練資源 Step8. 編擬

22、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stpe10.整合年度培訓(xùn)計(jì)劃及向上簡報(bào),機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評(píng),機(jī)構(gòu) 能力 評(píng)價(jià),談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,入庫,確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫,培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系,高效能訓(xùn)練(IMPACT),I M P A C T,Interactive Motivational Practice Application Creative Touch(EQ),互動(dòng)的 激勵(lì)的 多練習(xí) 能

23、應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動(dòng),全面培訓(xùn)評(píng)估,培訓(xùn)責(zé)任評(píng)估主要結(jié)構(gòu),培訓(xùn)績效,學(xué)員,課程體系,師資與 供應(yīng)商,培訓(xùn)組 織管理,培訓(xùn)評(píng)估Level 1 Level 5,Level 1. 反應(yīng)評(píng)估(Reaction),目的 了解受訓(xùn)者對(duì)於訓(xùn)練之滿意程度 衡量對(duì)象 課程主題及目標(biāo) 時(shí)間安排 講師表達(dá)及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材品質(zhì) 場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學(xué)習(xí)評(píng)估(Learning),目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對(duì)象 與課程相關(guān)之知識(shí)(Knowledge) 與課程相關(guān)之技能(Skill) 與課程相關(guān)之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗(yàn)考卷、實(shí)地操作、觀察評(píng)分、小組研討,Level 3. 行為評(píng)估(Behavior),目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練後