醫(yī)院綜合績效考核與崗位績效工資設(shè)計(ppt 102頁)

1、1,主 講:張 英 景惠管理研究院 首席研究員 清華大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班 特聘教授 北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部醫(yī)院EMBA班 主講教授 中國人民大學(xué)商學(xué)院醫(yī)院MBA班 主講教授 中山大學(xué)現(xiàn)代醫(yī)院管理高研班 主講教授 浙江大學(xué)醫(yī)院EMBA班 特聘教授 華中科技大學(xué)職業(yè)院長研修班 客座教授,醫(yī)院綜合績效考核與崗位績效工資設(shè)計,2,困擾醫(yī)院管理者的五大人力資源問題景惠調(diào)研結(jié)果,3,1997年1月15日中共中央、國務(wù)院關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定(中發(fā)19973號) 衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行并完善院（所、站）長負(fù)責(zé)制。要進(jìn)一步擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的經(jīng)營管理自主權(quán)。繼續(xù)深化人事制度與分配制度改革，運(yùn)用正確的政策導(dǎo)向、思想教育和經(jīng)濟(jì)手段，

2、打破平均主義，調(diào)動廣大衛(wèi)生人員的積極性。 2000年2月26日國務(wù)院體改辦、國家計委、國家經(jīng)貿(mào)委、財政部、勞動保障部、衛(wèi)生部、藥品監(jiān)管局、中醫(yī)藥局關(guān)于城鎮(zhèn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的指導(dǎo)意見 深化醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵員工競爭，實(shí)行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴(yán)格執(zhí)行內(nèi)部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、勞動貢獻(xiàn)等掛鉤。醫(yī)療機(jī)構(gòu)也應(yīng)減人增效，轉(zhuǎn)崗人員的待遇及再就業(yè)工作按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,4,衛(wèi)生部2002年12月27日關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行） 以崗位工資為主要

3、內(nèi)容、形式多樣、自主靈活的分配形式是建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的內(nèi)部分配機(jī)制的主要模式。 1按崗定酬工資。按崗定酬工資是體現(xiàn)每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值的報酬形式。各單位要在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任、任職條件和聘用期限，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)。按照事業(yè)單位聘任制的要求，根據(jù)所聘任的崗位對應(yīng)其崗位工資，對高職低聘和低職高聘人員，要按其現(xiàn)聘崗位確定工資待遇，做到按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變。 2崗位績效工資。在按崗定酬工資的基礎(chǔ)上，將工資分為兩部分，一部分確定為崗位工資，一部分與工作業(yè)績和效益掛鉤。按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，

4、考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)的結(jié)果，確定績效工資部分。績效工資應(yīng)與綜合指標(biāo)掛鉤，避免單純與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。 3項目課題工資。衛(wèi)生科研單位可實(shí)行按項目分配，根據(jù)在項目中承擔(dān)的責(zé)任、工作量、工作業(yè)績確定分配標(biāo)準(zhǔn)；對科技創(chuàng)新成果收益，可提取一定比例用于獎勵項目完成人員。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,5,衛(wèi)生部2002年12月27日關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見 （試行） 建立向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配辦法 向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜就是要逐步拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位，優(yōu)秀人才與普通人才的收入差距，這是加大工資分配激勵作用，實(shí)現(xiàn)留住人才和人盡其才，建立符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的分配機(jī)制改革的重要

5、內(nèi)容，也是探索生產(chǎn)要素參與分配的一個重要途徑。 1關(guān)鍵崗位工資。對單位工作和發(fā)展起重要作用，責(zé)任大、要求高的關(guān)鍵崗位，在明確崗位職責(zé)，實(shí)行競爭上崗、擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，應(yīng)給予確定較高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 2協(xié)議工資。對于引進(jìn)的對本單位發(fā)展有重要作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實(shí)行協(xié)議工資制。參照有關(guān)政策規(guī)定和人才市場價格，平等協(xié)商受聘人員的工資收入水平，以合同或協(xié)議的形式予以確認(rèn)，制定協(xié)議工資的實(shí)施細(xì)則。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,6,3年薪制。對于衛(wèi)生事業(yè)單位的法人代表可以試行年薪制。實(shí)行年薪制要按照責(zé)任權(quán)利和利益風(fēng)險相一致的原則，實(shí)事求是、兼顧歷史，合理確定年薪指標(biāo)。年薪

6、兌現(xiàn)以嚴(yán)格考核、審計為基礎(chǔ)。實(shí)行年薪制應(yīng)按干部管理權(quán)限報上級主管部門批準(zhǔn)實(shí)行。 4崗位或人才津貼制。單位可根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈活和機(jī)動地設(shè)置津貼制度。崗位或人才津貼可根據(jù)工作需要，相應(yīng)設(shè)立年功、科研、帶教、社區(qū)和農(nóng)村基層工作等津貼。津貼與崗位業(yè)績和月、年度考核掛鉤，津貼的種類和額度由所在單位根據(jù)本單位總體分配水平設(shè)立和確定。 5兼職兼薪。衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在保證完成本職工作、不損害本單位經(jīng)濟(jì)利益和不違反國家有關(guān)法律法規(guī)的前提下，經(jīng)本單位批準(zhǔn)并簽訂協(xié)議后，可以兼任其他工作，取得相應(yīng)的合理報酬。對利用單位無形資產(chǎn)、設(shè)備、資料和職務(wù)科技成果等從事兼職工作的

7、，應(yīng)從兼職收入中向單位繳納一定比例費(fèi)用。同時，對職工在兼職期間所涉及的有關(guān)工資保險福利待遇等問題以及單位雙方各自的其他要求，應(yīng)在協(xié)議中予以明確。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,7,2009年4月6日中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見 “改革人事制度，完善分配激勵機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。” 2009年9月2日國務(wù)院總理溫家寶 主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定將于10月1日在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資，并且決定于2010年1月1日起，在所有事業(yè)單位全面實(shí)

8、施績效工資。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,8,衛(wèi)生部、國家發(fā)展改革委、財政部、人力資源社會保障部、教育部、中央編 辦2009年12月31日關(guān)于加強(qiáng)衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見 全面建立聘用制度和崗位管理制度。 轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，健全用人制度，推行聘用制度和崗位管理制度，實(shí)現(xiàn)衛(wèi)生人才管理由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。建立人才公平競爭和績效評價機(jī)制，實(shí)行按需設(shè)崗、公開招聘、競聘上崗、科學(xué)考核、合同管理。嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)入衛(wèi)生技術(shù)崗位。 完善衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配機(jī)制。 衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員實(shí)行崗位績效工資制度。基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一工資政策和標(biāo)準(zhǔn)；績效工資以綜合績效考核為依據(jù)，突

9、出服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量，注重向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，合理拉開收入差距。,各種政策對人力資源管理變革的影響,9,2010年2月23日衛(wèi)生部等五部委聯(lián)合發(fā)布關(guān)于公立醫(yī)院改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見 深化公立醫(yī)院人事制度改革，完善分配激勵機(jī)制?？茖W(xué)合理核定公立醫(yī)院人員編制。建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。以專業(yè)技術(shù)能力、工作業(yè)績和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要評價標(biāo)準(zhǔn)，完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱評定制度。合理確定醫(yī)務(wù)人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的工作特點(diǎn)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。探索實(shí)行并規(guī)范注冊醫(yī)師多地點(diǎn)執(zhí)業(yè)的方式，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員合理流動。,醫(yī)改政策對人力資源管

10、理變革的影響,10,國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制五項重點(diǎn)改革2011年度主要工作安排的通知（國辦發(fā)20118號） 完善編制管理。加快完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員編制標(biāo)準(zhǔn)的制定工作。創(chuàng)新機(jī)構(gòu)編制管理方式，以縣（市、區(qū)）為單位實(shí)行人員編制總量控制、統(tǒng)籌安排、動態(tài)調(diào)整。 深化人事制度改革。推動各地實(shí)行定編定崗，全面建立人員聘用制度和崗位管理制度，實(shí)行按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，建立績效考核、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。完成基層醫(yī)務(wù)人員競聘上崗，各地結(jié)合實(shí)際妥善分流安置未聘人員，確保社會穩(wěn)定。 健全績效考核機(jī)制。根據(jù)工作數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)對象滿意度、居民健康狀況改善等指標(biāo)，對基層

11、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行綜合量化考核，考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)助和醫(yī)務(wù)人員收入水平掛鉤。 完善分配激勵機(jī)制。全面落實(shí)績效工資，保障基層醫(yī)務(wù)人員合理收入水平不降低。堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,11,國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)201110號） 推進(jìn)管辦分開，深化公立醫(yī)院管理體制改革。 1. 加強(qiáng)衛(wèi)生行政部門全行業(yè)管理職責(zé)。所有醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)均由衛(wèi)生行政部門實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一準(zhǔn)入、統(tǒng)一監(jiān)管。強(qiáng)化衛(wèi)生行政部門醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管職能，加

12、強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管能力建設(shè)。完善機(jī)構(gòu)、人員、技術(shù)、設(shè)備的準(zhǔn)入和退出機(jī)制，健全醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和質(zhì)量評價體系，加強(qiáng)醫(yī)療服務(wù)行為、質(zhì)量安全和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)運(yùn)行監(jiān)測監(jiān)管。各級衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。 2.建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制。采取設(shè)立專門管理機(jī)構(gòu)等多種形式確定政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)，由其履行政府舉辦公立醫(yī)院的職能，負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管、績效考核和醫(yī)院主要負(fù)責(zé)人的任用。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,12,國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)201110號） 推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制。 1.探索建立理事會等多種形式的

13、公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)。明確理事會、院長及醫(yī)院管理層、職工代表大會等的職責(zé)，構(gòu)建決策、執(zhí)行、監(jiān)督相互分工、相互制衡的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。公立醫(yī)院理事會成員應(yīng)包括政府有關(guān)部門代表、政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)代表、醫(yī)院職工代表、服務(wù)對象代表、專家學(xué)者等。 2.理順公立醫(yī)院所有者和管理者責(zé)權(quán)。公立醫(yī)院的功能定位、發(fā)展規(guī)劃、重大投資、院長及醫(yī)院管理層薪酬制定等權(quán)力由政府辦醫(yī)機(jī)構(gòu)或理事會行使。落實(shí)公立醫(yī)院獨(dú)立法人地位和經(jīng)營管理自主權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營管理責(zé)任，按照國家有關(guān)規(guī)定管理人員聘用和內(nèi)部收入分配。推行院務(wù)公開，推進(jìn)民主管理。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,13,國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（

14、國辦發(fā)201110號） 推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制。 3.完善公立醫(yī)院院長任用制度，探索公開招聘院長，在任用或招聘中突出專業(yè)化管理能力。加強(qiáng)院長管理能力培訓(xùn)，推進(jìn)院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。按照國家政策指導(dǎo)建立院長收入分配激勵機(jī)制和約束機(jī)制。 4.合理確定公立醫(yī)院績效考核制度。研究建立以公益性為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，逐步擴(kuò)大考核結(jié)果公開范圍，并將考核結(jié)果與院長任免、獎懲和醫(yī)院財政補(bǔ)助、工作人員平均收入水平等掛鉤。 5.加強(qiáng)對公立醫(yī)院履行功能定位和發(fā)展建設(shè)、投融資行為的監(jiān)管，強(qiáng)化預(yù)算、收支、資產(chǎn)、成本核算與控制等財務(wù)管理的監(jiān)管。探索建立醫(yī)院總會計師制度，建立健全內(nèi)部控制制度，實(shí)施內(nèi)

15、部和外部審計制度。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,14,國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)2011年公立醫(yī)院改革試點(diǎn)工作安排的通知（國辦發(fā)201110號） 完善公立醫(yī)院人事和收入分配制度。 全面推行聘用制度，基本完成崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，實(shí)行公開招聘和競聘上崗，建立能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制。完善人員績效考核制度，實(shí)行崗位績效工資制度，將醫(yī)務(wù)人員的工資收入與醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平。,醫(yī)改政策對人力資源管理變革的影響,15,醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),優(yōu)秀人才嚴(yán)重短缺 員工期望值不斷提升 流動性挑戰(zhàn)（醫(yī)生多地

16、點(diǎn)執(zhí)業(yè)） 對外部環(huán)境的依賴性增強(qiáng) 價值觀多元化 人力成本上升 政府干預(yù) 管理人員的管理技能面臨挑戰(zhàn) 新生代員工（80后 /90后）成為主力,16,新生代員工(8090后）特點(diǎn),更加在意他們?yōu)槭裁匆ぷ?，工作對自己的價值何在？ 按照他們的價值觀，而不是醫(yī)院規(guī)定的價值觀行事。 對傳統(tǒng)的權(quán)威沒有耐心，崇尚自由自在的生活，因而變得 更加難以管理。 更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他們的父輩相比，絕對不會把事業(yè)和工作作為生命的全部或主要。 更在乎個人的感受和實(shí)實(shí)在在的收入，而不是地位上的晉升。,17,托克維爾效應(yīng),法國歷史學(xué)家和社會活動家托克維爾（曾當(dāng)過國會議員和共和國外交部長）在舊制度與大革命

17、寫道（大意）：法國大革命的根源之一，在于法國農(nóng)民受到的束縛大幅度減少，生活水準(zhǔn)顯著提高，而隨著手銬的去除，剩下的腳鐐往往會變得百倍的不能容忍。 美國社會學(xué)家丹尼爾貝爾寫于1973年并在1986年有了中文版的后工業(yè)社會的來臨中寫道：公平報酬和公平差距的衡量原則問題將是后工業(yè)社會中最令人煩惱的問題之一。他進(jìn)一步解釋道，隨著收入差距的縮小，隨著民主更加明確，對平等的期望會快速增加，而且人們會進(jìn)行更加令人反感的比較；換言之，“人們可能受的苦減少了，但他們的敏感度提高了，這種現(xiàn)象現(xiàn)在通稱為托克維爾效應(yīng)”。,18,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng),成長 管理,人力資源管理 競爭機(jī)制 激勵機(jī)制 約束機(jī)制,機(jī)構(gòu) 管理,培

18、訓(xùn) 管理,崗位 管理,薪酬 管理,績效 管理,19,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-機(jī)構(gòu)管理,管理 流程,機(jī)構(gòu) 管理,業(yè)務(wù) 分析,制度 整合,機(jī)構(gòu) 設(shè)計,部門 職能,科室 職責(zé),20,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-崗位管理,招聘 配置,崗位 管理,工作 分析,定崗 定編,崗位 說明,崗位 評價,能力 模型,21,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-績效管理,結(jié)果 應(yīng)用,績效 管理,業(yè)績 分析,績效 輔導(dǎo),確定 目標(biāo),實(shí)施 考核,績效 溝通,22,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-薪酬管理,薪酬 管控,薪酬 管理,薪酬 分析,福利 設(shè)計,薪酬 調(diào)查,人工 核算,薪酬 結(jié)構(gòu),23,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-培訓(xùn)管理,效果 評估,培訓(xùn) 管理,需求

19、 分析,培訓(xùn) 考核,內(nèi)容 規(guī)劃,培訓(xùn) 計劃,培訓(xùn) 實(shí)施,24,醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)-成長管理,成長 策略,成長 管理,個人 分析,發(fā)展 輔導(dǎo),環(huán)境 評估,職業(yè) 規(guī)劃,通道 設(shè)計,25,某醫(yī)院科室主任年度考核辦法,上級安排注重形式,26,某醫(yī)院外科主治醫(yī)師考核辦法,基本工資,績效工資,執(zhí)行崗位薪級工資,每做一臺手術(shù)補(bǔ)助30元,每管一個床位補(bǔ)助2元,參加一次科間會診補(bǔ)助8元,收治一名病人入院補(bǔ)助20元,結(jié)果導(dǎo)向 注重指標(biāo),27,績效與績效管理的概念,績效是指醫(yī)院員工、部門（科室）、工作團(tuán)隊在一定的工作環(huán)境中所表現(xiàn)出來的業(yè)績與效果。同時也包含了在實(shí)現(xiàn)經(jīng)管管理目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出來的行為以及對醫(yī)院或病人

20、所產(chǎn)生的影響。 績效是工作過程和工作結(jié)果的統(tǒng)一體。,績效管理是醫(yī)院管理者與被管理者就工作行為與工作結(jié)果達(dá)成一致性的互動溝通的過程。,28,績效分類,29,1.任務(wù)績效：指任務(wù)的完成情況，包括業(yè)務(wù)和服務(wù)兩類。,例如：醫(yī)生按工作量計算績效工資；護(hù)士按值夜班數(shù)量計發(fā)績效工資；科研項目獎勵等。,績效分類,2.過程績效：指完成任務(wù)、關(guān)系協(xié)作過程中的控制與質(zhì)量情況。,業(yè)務(wù)科室：醫(yī)護(hù)人員績效 職能科室：財務(wù)、人力資源等,3.關(guān)系績效：也稱為周邊績效，指在社會和動機(jī)關(guān)系中完成組織工作的人際和意志行為。,關(guān)系績效包括執(zhí)行或完成隨機(jī)任務(wù)、職責(zé)外任務(wù)、額外的熱情完成任務(wù)、幫助他人與合作、即使個人提高成本也遵守規(guī)則完

21、成任務(wù)、接納和支持組織目標(biāo)的行為的意愿和行動。,30,醫(yī)院績效指標(biāo)體系,來源：關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定（衛(wèi)規(guī)財發(fā)2004410號）,31,臨床科室考核指標(biāo),考核方法： 一個季度內(nèi)由各責(zé)任部門隨時抽查考核，季度匯總?？己私Y(jié)果分?jǐn)?shù)下個季度內(nèi)用三個月，與績效工資發(fā)放掛鉤。,32,醫(yī)技科室考核指標(biāo),考核方法： 一個季度內(nèi)由各責(zé)任部門隨時抽查考核，季度匯總。考核結(jié)果分?jǐn)?shù)下個季度內(nèi)用三個月，與績效工資發(fā)放掛鉤。,33,行政后勤部門考核指標(biāo),考核方法： 一個季度內(nèi)由各責(zé)任部門隨時抽查考核，季度匯總?？己私Y(jié)果分?jǐn)?shù)下個季度內(nèi)用三個月，與績效工資發(fā)放掛鉤。,34,醫(yī)療質(zhì)量細(xì)節(jié)

22、考核示例,35,護(hù)理質(zhì)量細(xì)節(jié)考核示例,36,醫(yī)院感染管理細(xì)節(jié)考核示例,37,醫(yī)技質(zhì)量細(xì)節(jié)考核示例（檢驗科）,38,醫(yī)德醫(yī)風(fēng)細(xì)節(jié)考核示例,39,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn),40,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(1),41,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(2),42,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)(3),43,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(1),44,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(2),45,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(3),46,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(4),47,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(5),48,某醫(yī)院婦產(chǎn)科醫(yī)療質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)制度(6),49,某醫(yī)院人

23、力資源部年度考核目標(biāo)（示例）,50,醫(yī)院成本核算的概念,醫(yī)院成本核算時要首先明確的問題： 是按醫(yī)院財務(wù)制度規(guī)定的辦法進(jìn)行逐級分?jǐn)倢?shí)行全成本核算？還是對可控成本進(jìn)行核算用于績效工資分配？ 對全成本核算的概念是否有不同的認(rèn)識？,醫(yī)院財務(wù)制度中定義：成本核算是指醫(yī)院將其業(yè)務(wù)活動中所發(fā)生的各種耗費(fèi)按照核算對象進(jìn)行歸集和分配，計算出總成本和單位成本的過程。,51,醫(yī)院成本核算的基本原則,52,醫(yī)院收入,收入是指醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動依法取得的非償還性資金。,53,醫(yī)院支出,支出是指醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動過程中發(fā)生的資產(chǎn)、資金耗費(fèi)和損失。,54,醫(yī)院支出,55,醫(yī)院支出,56,醫(yī)院成本核算單元,

24、按醫(yī)院財務(wù)管理制度（財社2010306號文件）規(guī)定進(jìn)行科室類別區(qū)分：,57,科室成本的分?jǐn)偛襟E,1. 先將行政后勤類科室的管理費(fèi)用向臨床服務(wù)類、醫(yī)療技術(shù)類和醫(yī)療輔助類科室分?jǐn)偅謹(jǐn)倕?shù)可采用人員比例、內(nèi)部服務(wù)量、工作量等。 2. 再將醫(yī)療輔助類科室成本向臨床服務(wù)類和醫(yī)療技術(shù)類科室分?jǐn)偅謹(jǐn)倕?shù)可采用人員比例、內(nèi)部服務(wù)量、工作量等。 3. 最后將醫(yī)療技術(shù)類科室成本向臨床服務(wù)類科室分?jǐn)?，分?jǐn)倕?shù)可采用工作量、業(yè)務(wù)收入、占用資產(chǎn)、面積等，分?jǐn)偤笮纬砷T診、住院臨床服務(wù)類科室的成本。,58,醫(yī)療服務(wù)類科室收入構(gòu)成： 包括直接收入和間接收入兩部分 直接收入是指利用本科室人員和設(shè)備，獨(dú)立完成醫(yī)療工作所取得的

25、收入，沒有交叉性或交叉性不明顯。 間接收入是指由本科室開方、其他科室執(zhí)行的項目收入，即有兩個或兩個以上的科室協(xié)作完成的醫(yī)療工作(如醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入)，有明顯的交叉性。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,59,醫(yī)療服務(wù)類科室收入構(gòu)成： 直接收入： 住院收入：床位費(fèi)、住院診查費(fèi)、治療費(fèi)、材料費(fèi)、氧氣費(fèi)、本科室內(nèi)部完成的康復(fù)治療費(fèi)、特殊治療費(fèi)，100%計本科室收入。 門診收入：掛號費(fèi)、診查費(fèi)、治療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)和麻醉費(fèi)， 100%計本科室收入。 間接收入： 檢查檢驗收入：放射收入、CT費(fèi)、磁共振、紅外掃描、B超/彩超費(fèi)、碎石治療、顱內(nèi)多普勒、腦電圖、心電圖、胃腸鏡、檢驗費(fèi)、病理費(fèi)，按實(shí)際發(fā)生值

26、的30%計入本科室收入。 手術(shù)收入：在手術(shù)室開展的一般手術(shù)50%計入手術(shù)操作科室；在手術(shù)室開展的特殊手術(shù)（應(yīng)用?？圃O(shè)備）80%計入手術(shù)操作科室。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,60,醫(yī)療技術(shù)類科室收入構(gòu)成： 檢查檢驗收入：檢驗科的檢驗費(fèi)；放射科的放射收入；CT室的CT費(fèi)、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超費(fèi)、碎石治療；功能檢查室的顱內(nèi)多普勒、心電圖、腦電圖收入 ；紅外線室的紅外掃描收入；胃鏡室的胃腸鏡收入；病理室的病理費(fèi)收入；按實(shí)際發(fā)生值的70%計入本科室收入。 檢驗科的輸血費(fèi)按3%計提科室收入，不另核算血液成本支出。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,61,醫(yī)療輔助類科室收

27、入構(gòu)成： 通過核算供應(yīng)室的人力成本、耗材物資成本、房屋折舊、設(shè)備折舊、水電消耗等成本，并統(tǒng)計相應(yīng)的工作量，對供應(yīng)室向醫(yī)療服務(wù)類和醫(yī)療技術(shù)類科室提供的消毒物資進(jìn)行內(nèi)部核價，作為供應(yīng)室的科室收入，即供應(yīng)室收入=人力成本收入+物耗成本收入+科內(nèi)材料費(fèi)收入,行政后勤類科室收入構(gòu)成： 通過核算洗衣房的人力成本、耗材物資成本、房屋折舊、設(shè)備折舊、水電消耗等成本，并統(tǒng)計相應(yīng)的工作量和進(jìn)行內(nèi)部核價，作為洗衣房的科室收入。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,62,固定成本：指科室通過自身努力也很難改變和節(jié)約的成本，包括房屋 折舊、設(shè)備折舊及大維修費(fèi)、人員工資及各項保險等。 1）房屋折舊根據(jù)醫(yī)院財務(wù)制度“醫(yī)院

28、固定資產(chǎn)折舊表”規(guī)定“業(yè)務(wù)用房：磚混或磚木結(jié)構(gòu)，折舊年限為30年；鋼筋混凝土結(jié)構(gòu)，折舊年限為50年”。采用平均年限法計提房屋折舊。按科室占用的建筑面積，并參照核定的每平米面積的折舊單價核算后100%計入科室支出，其中本科室房屋折舊費(fèi)=本科室占用建筑面積核定每平米單價。 公用場所和行政后勤人員占用的房屋折舊計入當(dāng)月管理費(fèi)用。,本科室發(fā)生的費(fèi)用共17項 固定成本3項、變動成本11項、其他成本3項,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,63,2）設(shè)備折舊和大維修費(fèi)設(shè)備原值在100萬元（含）以下的核定折舊年限5年，100萬元以上的大型設(shè)備核定折舊年限10年。采取平均年限法計提設(shè)備折舊費(fèi)。對超出折舊年限

29、的設(shè)備，仍在使用的，按以下比例計算折舊：3年內(nèi)按原 折舊的50%計算、3年以上按原折舊的20%計算。 維修費(fèi)按科室設(shè)備原值的5%計提，如果科室出現(xiàn)單項維修費(fèi)用在1萬元及以上的大維修，不需要計入科室當(dāng)期支出。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,64,3）人員工資及各項保險包括職工的基本工資、衛(wèi)生津貼以及為職工支出的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、福利費(fèi)、工會會費(fèi)、住房公積金等按 實(shí)際發(fā)生額計入成本。 醫(yī)院抽調(diào)科室人員做其他工作，不足1個月的，其原待遇成本仍計入原科室，超過1個月的，計入借調(diào)科室。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,65,變動成本：指科室通過自身的管理和控制能節(jié)約的

30、成本，包括設(shè)備材料、總務(wù)材料、公用藥、物業(yè)保潔費(fèi)、電費(fèi)、水費(fèi)、供應(yīng)攤銷、洗漿攤銷、零星維修、短期培訓(xùn)費(fèi)以及外聘專家費(fèi)等。 1）設(shè)備材料主要指科室從設(shè)備科庫房領(lǐng)用的物資支出，按出庫價核定，具體包括放射材料、檢驗材料、消毒材料、氧氣、一次性衛(wèi)生材料、醫(yī)療用品（低值）、印刷用品、其他（低值）、其他（衛(wèi)材）。按實(shí)際領(lǐng)用值的100%計入科室支出。 備注：國家強(qiáng)制規(guī)定的特殊科室領(lǐng)用的防護(hù)用品不計入科室支出，如放射科、傳染科等核定領(lǐng)用的防護(hù)物資費(fèi)用。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,66,2）總務(wù)材料主要指科室從總務(wù)科庫房領(lǐng)用的物資支出，按出庫價核定，具體包括辦公用品、辦公用品（低值）、工具類（低值）

31、、棉紡織品（低值）、清潔用品、五金用品、修建材料、一次性衛(wèi)材、印刷用品、針棉制品、其他（低值）。按實(shí)際領(lǐng)用值的100%計入科室支出。 3）公用藥科室從藥房領(lǐng)用的，不對外單獨(dú)收費(fèi)的藥品消耗。按實(shí)際領(lǐng)用值的100%計入科室支出。 4）物業(yè)保潔費(fèi)按科室核定保潔員人數(shù)分?jǐn)偽飿I(yè)保潔費(fèi)，即科室物業(yè)保潔費(fèi)=物業(yè)保潔費(fèi)總額全院保潔員總數(shù)科室保潔員人數(shù)；對多個科室共用的保潔員，平均分?jǐn)?；醫(yī)院公共區(qū)域或行政區(qū)域的保潔員的費(fèi)用歸集到醫(yī)院管理費(fèi)用中。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,67,5）電費(fèi)按科室實(shí)際發(fā)生值的100%計入。其中電費(fèi)，有獨(dú)立電表的科室按電表讀數(shù)計提；無電表的科室按科內(nèi)設(shè)施設(shè)備的具體功率和預(yù)算

32、使用時間核定電費(fèi)計提值。醫(yī)院總電量減去科室電表讀數(shù)和核定讀數(shù)剩余未計入的用電量歸入到管理費(fèi)用中。 6）水費(fèi)取全院實(shí)際發(fā)生值按人均核定到科室，即科室水費(fèi)=全院水費(fèi)總額（全院員工人數(shù)+全院本月平均住院人數(shù)）本科室攤銷人數(shù)，本院平均住院人數(shù)=病人實(shí)際占用總床日數(shù) 本月天數(shù)。其中行政后勤人員分?jǐn)偟乃M(fèi)歸入到管理費(fèi)用中。 7）供應(yīng)室費(fèi)用 攤銷按內(nèi)部核價，由供應(yīng)室統(tǒng)計各科室實(shí)際送消毒物資的數(shù)量，按科室實(shí)際發(fā)生值的100%計入。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,68,8）洗衣費(fèi)攤銷按內(nèi)部核價，由洗衣房統(tǒng)計各科室實(shí)際送洗物資的數(shù)量，按科室實(shí)際發(fā)生值的100%計入。 9）零星維修按實(shí)際發(fā)生值的100%計入

33、科室支出。 10）短期培訓(xùn)費(fèi)本科室人員外出進(jìn)行短期培訓(xùn)（培訓(xùn)時間在1個月及以內(nèi)的）或參加學(xué)術(shù)會議的，期間發(fā)生的由醫(yī)院支付的一切費(fèi)用100%計入科室當(dāng)期支出。 11）外聘專家費(fèi)聘用其他醫(yī)院的專家會診及協(xié)助檢查和治療所產(chǎn)生的費(fèi)用等，按實(shí)際發(fā)生值的100%計入科室支出。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,69,其他成本：指夜班加班費(fèi)、臨時工作餐費(fèi)、病人欠費(fèi)、醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟(jì)損失等相關(guān)費(fèi)用。 1）夜班加班費(fèi)、加班工作餐費(fèi)不含中夜班工作餐，按實(shí)際發(fā)生值的100%計入科室支出。 2）病人欠費(fèi)不含生命危險卻需搶救“三無”病人的欠費(fèi)和由醫(yī)院決定對個別特困病人減免的費(fèi)用，按實(shí)際發(fā)生值的100%計入科室支出。

34、 3）醫(yī)療糾紛所致經(jīng)濟(jì)損失是技術(shù)原因的科室承擔(dān)40%，是責(zé)任原因科室承擔(dān)60%，既有技術(shù)原因、又有責(zé)任原因的科室承擔(dān)50%。單次賠償金額超過2萬元的，超過部分減半計算；超過5萬元的，超過部分計算30%，超過10萬元的，超出部分計算15%。,某醫(yī)院用于績效工資分配的成本核算辦法,70,績效工資分配案例1,某醫(yī)院崗位績效工資結(jié)構(gòu)體系,71,操作方法： 1.進(jìn)行科室系數(shù)評價，確定各科室的科室系數(shù) 利用景惠6維度科室系數(shù)評價模型（100分），從科室風(fēng)險、工作負(fù)荷、業(yè)務(wù)驅(qū)動、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、戰(zhàn)略價值等六方面進(jìn)行分析評比。 2.進(jìn)行崗位價值評價，確定各崗位的崗位系數(shù) 利用景惠36因素崗位系數(shù)評價模型（

35、1000分），對各個崗位所要求的知識技能、崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險、負(fù)荷壓力、溝通能力、創(chuàng)新變革等六個維度36個因素進(jìn)行分析與評比。,崗位技能工資,72,工作效率工資,操作方法： 核定比例把工作效率工資分成三部分：臨床科室、醫(yī)技科室、行政后勤部門。 按崗位系數(shù)和定崗定編人數(shù)，核定各部分人員的積分，并參照各類人員的平均績效工資水平，確定劃分比例。,73,工作負(fù)荷工資,操作方法： 確定科室項目指標(biāo)和積分方式，如： 住院床日：正常負(fù)荷量、2分/床日；超額負(fù)荷量、6分/床日 注：負(fù)荷量= （科室實(shí)際占用床日數(shù) 當(dāng)月天數(shù)） （科室醫(yī)生人數(shù)每醫(yī)生核定管床數(shù)），正常負(fù)荷量120%、超額負(fù)荷量120% 出院病人數(shù)：

36、3分/人次，結(jié)合平均住院日系數(shù)。即，科室實(shí)計出院病人數(shù)=出院病人數(shù)平均住院日系數(shù),74,按全院醫(yī)療收入的 12 % 核定全院績效工資。,分級分類管理,臨床醫(yī)生,醫(yī)技人員,行政人員,工勤人員,護(hù)理人員,績效工資分配案例2,75,定崗定編中各類別內(nèi)部崗位級別的確定依據(jù)以下比例： 醫(yī)生系列：主任醫(yī)師：副主任醫(yī)師：主治醫(yī)師：醫(yī)師=1：1：4：4 護(hù)理系列：副主任護(hù)師：主管護(hù)師：護(hù)師：護(hù)士=2：4：2：2 醫(yī)藥技系列：主/副主任技/藥師：主管技/藥師：技/藥師 =2（1：1）：4：4 行政系列：按定崗定編數(shù)配置 后勤系列：技師: 高級工：中級工：初級工: 普工=1：2：1.5: 1: 1,定崗定編確定五

37、類人員人數(shù)比例,76,通過定崗定編核定臨床醫(yī)生、護(hù)理人員、醫(yī)技人員、行政人員、工勤人員五類人員的配置情況，并通過崗位價值評價確定各類各級崗位的崗位系數(shù)后，按各級編制崗位人數(shù)相應(yīng)崗位系數(shù)并求和得出各類人員的崗位系數(shù)和。,用崗位系數(shù)確定五類人員績效工資總額比例,77,臨床醫(yī)生崗位系數(shù)和 = （核定級別的醫(yī)生數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù)） 護(hù)理人員崗位系數(shù)和 = （核定級別的護(hù)士數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù)） 醫(yī)技人員崗位系數(shù)和 = （核定級別的技/藥師數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù)） 行政人員崗位系數(shù)和 = （核定級別的行政人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù)） 工勤人員崗位系數(shù)和 = （核定級別的工勤人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系

38、數(shù)）,確定各類人員的崗位系數(shù)和,78,臨床醫(yī)生績效工資總額 = 全院績效工資總額 護(hù)理人員績效工資總額 = 全院績效工資總額 醫(yī)技人員績效工資總額 = 全院績效工資總額 行政人員績效工資總額 = 全院績效工資總額 工勤人員績效工資總額 = 全院績效工資總額,護(hù)理人員崗位系數(shù)和 全院人員崗位系數(shù)和,確定各類人員的績效工資總額,79,某類人員所占比例 = 該類人員的崗位系數(shù)和全院人員崗位系數(shù)和100%,則按照此方法算出各類人員的崗位系數(shù)積點(diǎn)和以及所占的比例為：,確定各類人員的績效工資總額,80,臨床科室醫(yī)生主要以工作量（實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，并綜合考慮科室的平均住

39、院日、每醫(yī)生管床日數(shù)和門診診療時間等因素，運(yùn)用動態(tài)定崗定編的方法核算，結(jié)合科室系數(shù)和崗位系數(shù)，以系數(shù)積分進(jìn)行績效工資分配。 臨床科室護(hù)理主要以實(shí)際占用總床日數(shù)、出院病人數(shù)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，以單位工作量和單位收支結(jié)余積分的方式進(jìn)行績效工資分配。,科室績效工資衡量的指標(biāo),81,醫(yī)技科室主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資，通過兩者加和得出本科室的績效工資額。 行政后勤科室主要以科室系數(shù)和崗位系數(shù)的積點(diǎn)作為衡量指標(biāo)，通過計算本科室系數(shù)積點(diǎn)在行政后勤總積點(diǎn)中占的比例得出本科室績效工資額。 個別獨(dú)立核算的科室根據(jù)科室的工作特點(diǎn)，先通過預(yù)算的方式，然后考核

40、其工作量或收支結(jié)余指標(biāo)進(jìn)行績效工資分配。,科室績效工資衡量的指標(biāo),82,計算本科室醫(yī)生的工作量和收支結(jié)余編制數(shù) 臨床科室醫(yī)生的人員編制數(shù)通過工作量（實(shí)際占用總床日數(shù)、門診人次）和科室收支結(jié)余兩個指標(biāo)核定，每個指標(biāo)的權(quán)重各占50%：,某科室醫(yī)生編制 = 工作量核定醫(yī)生數(shù)50%+收支結(jié)余核定醫(yī)生數(shù)50%,臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法,83,工作量核定醫(yī)生數(shù) 臨床醫(yī)生的工作量主要考慮實(shí)際占用總床日數(shù)和門診人次兩個指標(biāo)： 工作量核定醫(yī)生數(shù) = 實(shí)際占用總床日數(shù)平均住院日系數(shù)本月工作日每醫(yī)生核定管床數(shù) + 門診人次本月工作日 （每日工作時間90%診療效率） （1）實(shí)際占用總床日數(shù)直接從信息科提供的統(tǒng)計報表中

41、取值。 （2）平均住院日系數(shù)主要考慮病人的周轉(zhuǎn)情況，周轉(zhuǎn)快的科室其工作量相對較大，通過平均住院系數(shù)的調(diào)節(jié)，鼓勵科室提高病床周轉(zhuǎn)速度：,臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法,84,（3）本月工作日取實(shí)際計算月份除周六日和法定節(jié)假日外的應(yīng)出勤天數(shù)。 （4）每醫(yī)生核定管床日數(shù)主要通過本院實(shí)際工作負(fù)荷并參照同類醫(yī)院的平均負(fù)荷水平核定：,（5）門診人次直接從信息科提供的統(tǒng)計報表中取值。 （6）每日有效工作時間取值每日工作時間7小時，90%的使用效率，即每天有76090%=378分鐘的有效工作時間。 （7）診療效率（分鐘/人）即醫(yī)生看一個門診病人所需花費(fèi)的平均時間，此值的確定參考了編制標(biāo)準(zhǔn)、本院的實(shí)際效率以及同類醫(yī)院

42、的平均水平：,臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法,85,各科門診診療效率（分鐘/人）,臨床醫(yī)生績效工資發(fā)放辦法,86,1.計算本科室護(hù)理人員的工作量積分 工作量積分=科室系數(shù)（出院人次積分+實(shí)際占用總床日數(shù)積分） 出院人次積分=出院人次每出院人次分值、實(shí)際占用總床日數(shù)積分=實(shí)際占用總床日數(shù)每床日分值，其中出院人次和實(shí)際占用總床日數(shù)按信息科提供的統(tǒng)計報表取值，而單位工作量分值如下：,病區(qū)護(hù)理人員,護(hù)理人員績效工資發(fā)放,87,2.計算本科室護(hù)理人員的收支結(jié)余積分 收支結(jié)余積分=科室收支結(jié)余10000每萬元收支結(jié)余分值 每萬元收支結(jié)余分值=25分。 3.計算科室月度績效工資和,病區(qū)護(hù)理人員,護(hù)理人員績效工資發(fā)

43、放,88,醫(yī)技科室（有科室收支結(jié)余的）主要以系數(shù)積點(diǎn)和科室收支結(jié)余作為衡量指標(biāo)，分別計算系數(shù)績效工資和結(jié)余績效工資，通過兩者加和得出本醫(yī)技科室的月度績效工資額。 藥劑科因為無法核算科室收支結(jié)余，且內(nèi)設(shè)室組工作內(nèi)容差異性較大，則藥劑科單獨(dú)核算，并根據(jù)內(nèi)設(shè)室組的工作特點(diǎn)設(shè)置績效工資核發(fā)指標(biāo)。,醫(yī)技科室人員績效工資發(fā)放辦法,89,（一）科室和崗位系數(shù)積點(diǎn)和核定系數(shù)績效工資 本科室系數(shù)績效工資 = 醫(yī)技科室人員績效工資總額50% 本科室醫(yī)技人員積點(diǎn)和 = 科室系數(shù)（科室核定級別的人員數(shù) 相應(yīng)級別的崗位系數(shù)） 1.科室核定級別的醫(yī)技人員數(shù)指以定崗定編方案核定的人員數(shù)作為科室的總?cè)藬?shù)，再按正高：副高：中級：初級=1：1：4：4的比例分級核定。 2. 科室系數(shù)和崗位系數(shù)見醫(yī)院科室和崗