價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度與組織承諾.ppt.ppt

1、第三章價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度與組織承諾,教學(xué)目標(biāo)： 理解價(jià)值觀及其分類、作用；態(tài)度及其構(gòu)成、與行為的關(guān)系、態(tài)度轉(zhuǎn)變理論；工作滿意度及其影響因素、與工作績(jī)效的關(guān)系；組織承諾及其影響因素 重點(diǎn)：態(tài)度的構(gòu)成、認(rèn)知失調(diào)理論、員工對(duì)工作不滿意的反應(yīng)、工作滿意度的影響因素、組織承諾的三個(gè)因素 難點(diǎn)：態(tài)度與行為的關(guān)系，認(rèn)知失調(diào)理論，工作滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系 基本概念：價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、終極價(jià)值觀、工具價(jià)值觀,本章結(jié)構(gòu)與內(nèi)容,第一節(jié) 價(jià)值觀 第二節(jié) 態(tài)度 第三節(jié) 工作滿意度 第四節(jié) 組織承諾,引導(dǎo)案例：“我們的生活與夢(mèng)想！”,特米塞維治有一份很有意思的工作。這位年方30的微軟員工帶領(lǐng)手下

2、的工作小組試圖了解下一世代（1977年后出生的人）所思考的問(wèn)題，以及這一代人的需要。她希望利用這一信息幫助微軟更好地了解自己的未來(lái)員工和客戶。 塞維治正在運(yùn)用各種辦法來(lái)探索下一世代的價(jià)值觀。不久前，她從公司的500多名夏季實(shí)習(xí)生中邀請(qǐng)了10個(gè)人，請(qǐng)他們?cè)谖餮艌D飯店喝咖啡，談?wù)勊麄兊纳詈蛪?mèng)想。,詢問(wèn)他們的問(wèn)題是：對(duì)你來(lái)說(shuō)，一個(gè)理想工作中最重要的因素是什么？“一開(kāi)始，實(shí)習(xí)生的回答都在意料之中：周?chē)擞押孟嗵帲_(dá)到工作與生活平衡，彈性工作時(shí)間。之后，他們?cè)秸f(shuō)越有激情，他們談到了正直、團(tuán)隊(duì)精神、倫理支持、責(zé)任感、追求自己理想和抱負(fù)的自由。這時(shí)，突然一個(gè)人猛地拍了一下桌子喊道：“我一直不曾，也從來(lái)不想

3、放棄我的那種單純而幼稚的想法，我想改變這個(gè)世界?！?其他同伴鼓掌歡呼。他的話說(shuō)出了大家的心聲。不過(guò)，塞維治并不感到特別意外。她自己以及其他人對(duì)下一世代的研究，都表明這些年輕人希望為具有這樣特點(diǎn)的公司工作：能夠理解他們這一代人，提供支持他們所需要的工作環(huán)境，能使他們?yōu)樯鐣?huì)的塑造產(chǎn)生顯著的影響。更具體地說(shuō)，下一代人看到了技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)是改變世界的主要力量。這無(wú)疑對(duì)微軟公司來(lái)說(shuō)是個(gè)好消息。,第一節(jié) 價(jià)值觀,某主管說(shuō): “35年前召募進(jìn)來(lái)的員工，每個(gè)都很上進(jìn)、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)，又肯苦干實(shí)干，不過(guò)這一代就不同了” 。你同意嗎? 你覺(jué)得員工個(gè)人的價(jià)值觀和他的事業(yè) 成就間是否有關(guān) ？,一、什么是價(jià)值觀？,價(jià)值觀（va

4、lues）:一個(gè)人對(duì)周?chē)陀^事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。 價(jià)值觀代表人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或狀態(tài)更可取。 價(jià)值觀體系：這些看法和評(píng)價(jià)在心目中的主次、輕重的排列次序。 價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。,二、價(jià)值觀的來(lái)源,1、遺傳-大約40%的工作價(jià)值觀是遺傳獲得的； 2、民族文化-人們所處的社會(huì)生產(chǎn)方式及經(jīng)濟(jì)地位對(duì)價(jià)值觀的形成有決定性影響； 3、家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)輿論、大眾傳媒及其他社會(huì)文化因素在價(jià)值觀形成中扮演了重要角色。,三、價(jià)值觀的重要性,1、影響員工對(duì)其他個(gè)人及群體的看法，從而影響到人與人之間的關(guān)

5、系； 2、影響個(gè)人所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法； 3、影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法； 4、影響工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；,5、影響個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度； 6、影響對(duì)個(gè)人及組織的成功和成就的看法； 7、影響對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇； 8、影響組織中激勵(lì)機(jī)制的建立和人力資源政策的制定； 9、影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。,四、價(jià)值觀的分類,1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類 : 理論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。 經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。 審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。 社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)。 政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。 宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的

6、融合。,三種職業(yè)的人對(duì)價(jià)值觀重要性的排序,2、羅克奇（Milton Rokeach）,終極價(jià)值觀（terminal values）：理想的終極存在狀態(tài)，是人一生中希望實(shí)現(xiàn)的最根本的目標(biāo)。 工具價(jià)值觀（instrumental values） ：個(gè)體更喜歡的行為模式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。 每一類由18 項(xiàng) 價(jià)值信念組成。,3、格雷夫斯個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀,1、反應(yīng)型：并不意識(shí)自己和周?chē)娜祟愂亲鳛槿祟惗嬖诘模罩约夯镜纳硇枰龀龇磻?yīng)，而不顧其他任何條件。2、部落型：依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)。 3、自我中心型：信仰冷酷的個(gè)人主義，自私和愛(ài)挑釁，主要服從于權(quán)力。 4、堅(jiān)持己見(jiàn)型：對(duì)模棱兩

7、可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀。,5、玩弄權(quán)術(shù)型：通過(guò)擺弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，非常現(xiàn)實(shí)，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響。 6、社交中心型：把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥。 7、存在主義型：能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同的觀點(diǎn)，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。,管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了對(duì)照研究。認(rèn)為一般企業(yè)人員的價(jià)值觀分布于第2-7級(jí)之間。管理人員過(guò)去大多屬于第4-5級(jí)，現(xiàn)在漸被第6-7級(jí)的人取代。,五、當(dāng)前中國(guó)的價(jià)值觀（一）當(dāng)今勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀,

8、（二）企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀的比較,六、價(jià)值觀在管理中的應(yīng)用,1、組織目標(biāo)、愿景和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價(jià)值觀，重視價(jià)值觀的引導(dǎo)； 2、致力于組織文化建設(shè)，樹(shù)立明確的組織價(jià)值觀，建立大家共同接受、認(rèn)可的價(jià)值體系和制度體系，提高組織凝聚力； 3、管理者必須重視價(jià)值觀的變化及其對(duì)組織行為的影響。,測(cè)試：美麗公主之死,請(qǐng)考慮下面這個(gè)故事以便了解價(jià)值觀成熟的不同水平。 很久以前，在一個(gè)古老王國(guó)的漂亮宮殿里里住著一位年輕美麗的公主。這位公主剛結(jié)婚不久，她的丈夫是一個(gè)有錢(qián)有勢(shì)的王子?？墒悄贻p的公主卻不知足，每當(dāng)她丈夫長(zhǎng)途跋涉到鄰近的國(guó)家去時(shí)，她便無(wú)所事事，覺(jué)得很孤單，很不快樂(lè)。有一天，當(dāng)她獨(dú)自一人在御

9、花園里散心的時(shí)候，一個(gè)英俊的浪子從森林里跑出來(lái)，博得了她的歡心并且把她帶走。 兩人享受了一天的歡樂(lè)時(shí)光后，公主便遭到了浪子冷酷無(wú)情的拋棄。這時(shí)，她才發(fā)現(xiàn)唯有通過(guò)邪惡男巫管轄的大森林才能回到宮殿去。,公主害怕獨(dú)自一人走進(jìn)森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。她訴說(shuō)了自己的困境，請(qǐng)求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹對(duì)公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。 公主只好隱瞞身世，去找全國(guó)最勇敢的劍客幫忙。聽(tīng)了她凄慘的故事后，劍客答應(yīng)幫忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而劍客只拯救那些付得起酬金的人。,公主舉目無(wú)親，再也沒(méi)有人能幫助她了。因此她決定自己

10、獨(dú)個(gè)兒冒險(xiǎn)走一趟。她沿著自己所熟悉的最安全的小徑走，眼看就要走出大森林的時(shí)候，卻被邪惡的男巫發(fā)現(xiàn)了，結(jié)果她被火燒死了。 請(qǐng)回答：誰(shuí)應(yīng)該對(duì)公主的死負(fù)責(zé)？,問(wèn)題討論：,請(qǐng)先作個(gè)人的選擇，再組織小組討論以下的問(wèn)題： 1、對(duì)每一個(gè)人物，你為什么作那樣的選擇？說(shuō)明你每一個(gè)選擇的理由。 2、在每一個(gè)選擇中，你是根據(jù)什么原則或基本價(jià)值觀作出決定的？ 3、在什么樣的情況下，你可能改變決定？ 4、你對(duì)自己的價(jià)值判斷有什么認(rèn)識(shí)和啟發(fā)？,一、態(tài)度的內(nèi)涵 1、定義 態(tài)度-個(gè)人對(duì)某一對(duì)象做出的評(píng)價(jià)和行為傾向。是關(guān)于客觀事物的評(píng)價(jià)性陳述。,第二節(jié) 態(tài)度P92,2、態(tài)度的構(gòu)成,1）認(rèn)知cognitive個(gè)人對(duì)于態(tài)度對(duì)象的認(rèn)

11、識(shí)、理解和評(píng)價(jià)。認(rèn)知是個(gè)人知覺(jué)和判斷的參考，是態(tài)度其余部分的基礎(chǔ)。 2）情感affective-個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的情感體驗(yàn)。情感是態(tài)度的核心。 3）行為意向behavioral intentions-個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的行為反應(yīng)準(zhǔn)備狀態(tài)。 以上三因素不一定相互協(xié)調(diào)一致。三種成分一致性越強(qiáng)，態(tài)度越穩(wěn)定，越不易改變。 態(tài)度的一致性規(guī)律：?jiǎn)T工自動(dòng)會(huì)在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。,二、態(tài)度與行為的關(guān)系,1、態(tài)度的特殊性水平：態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測(cè)就越準(zhǔn)確 2、時(shí)間因素：態(tài)度與相應(yīng)行為的時(shí)間間距越短，二者的關(guān)系就越是密切，預(yù)測(cè)越準(zhǔn)確。 3、自我意識(shí)：內(nèi)在自我意識(shí)高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，態(tài)度與行

12、為之間有較高的一致性； 4、態(tài)度的強(qiáng)度：態(tài)度越強(qiáng)、信息知識(shí)越多,與行為越一致 5、態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被主體意識(shí)到的程度，越是來(lái)自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對(duì)行為的影響越大。,（1）方向的改變非一致性的改變 新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，反對(duì)變成贊成，喜歡變成不喜歡。 （2）強(qiáng)度的改變一致性的改變 態(tài)度的方向沒(méi)有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。,三、態(tài)度的改變,（一）自我知覺(jué)理論： 態(tài)度與行為的一致性：拉皮爾調(diào)查 態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來(lái)使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行為的工具。 這表明人們擅長(zhǎng)于為 自己的行為尋找理由， 而不擅長(zhǎng)于去做有 理由應(yīng)該做的事。,四、態(tài)度理論,（二）海德：平衡理

13、論,海德（Heider,1958） 海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱為單元（unit）；對(duì)于每種認(rèn)知對(duì)象的感情和評(píng)價(jià)（喜惡、贊成、反對(duì)）稱為情緒。當(dāng)對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人（）對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象（）的態(tài)度，常受他人（）對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。,1. 理論假設(shè)： a. 我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力” b.不平衡結(jié)構(gòu)趨向于轉(zhuǎn)變成平衡結(jié)構(gòu) 2.認(rèn)知情感一致性理論：人們都在努力使自己的認(rèn)知和情感相一致。 3.失調(diào)理論：為了維持與外顯行為間的一致性，態(tài)度會(huì)隨行為而改變。 由此

14、海德提出了P-O-X模型： P是認(rèn)知者，O是另一個(gè)認(rèn)知者，X是知覺(jué)對(duì)象 P與O、O與X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定P對(duì)X的關(guān)系。三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時(shí)會(huì)產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。,平衡結(jié)構(gòu)的四種模式,O,P,X,（1）P喜歡O，O喜歡X，于是P也喜歡X； （2）P喜歡O，O不喜歡X，于是P也不喜歡X； （3）P不喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X； （4）P不喜歡O，O喜歡X，于是P不喜歡X；,O,P,X,O,P,X,O,P,X,不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式,（1）P喜歡O，O不喜歡X，但P喜歡X； （2）P喜歡O，O喜歡X，但P不喜歡X； （3）P不喜歡O，O喜歡X，

15、但P喜歡X； （4）P不喜歡O，O不喜歡X，P也不喜歡X(負(fù)相關(guān)),O,P,X,O,P,X,O,P,X,O,P,X,（三）認(rèn)知失調(diào)理論cognitive dissonance,費(fèi)斯汀格 Fistinger，1959，將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。 個(gè)體所擁有的有相互關(guān)系的認(rèn)知因素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況。 協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)； 不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動(dòng)機(jī)的作用，會(huì)驅(qū)使個(gè)體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。協(xié)調(diào)的強(qiáng)度越大，解除或減輕的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。,個(gè)體減少失調(diào)的愿望由三個(gè)因素決定： 1、造成失調(diào)的因素的重要程度； 2、個(gè)體相信自己受這些因素控制的程度

16、； 3、個(gè)體在失調(diào)狀態(tài)下的收益程度。 解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的三種途徑： 1、改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。 2、改變態(tài)度，使其符合行為。 3、引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況,五、態(tài)度的改變,員工的行為=（管理者的期望對(duì)待方式） 美國(guó)曾經(jīng)流傳過(guò)“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計(jì)算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來(lái)會(huì)成為計(jì)算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個(gè)工人，對(duì)他多方鼓勵(lì)。 結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家， 實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。,外部因素 、人際影響。 、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。 、企業(yè)文化的影響。 內(nèi)部因素 、員工的認(rèn)知。 、員工的需要。 、員工的個(gè)性心理特征。,（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的

17、因素,1、弱化態(tài)度主體對(duì)態(tài)度改變的自我防御 信息傳達(dá)者盡可能使自己的立場(chǎng)向信息接受者靠攏，避免命令式的結(jié)論，減弱其自我防御傾向。 2、增加所提供的溝通信息的影響力 1） 選擇高威信與高吸引力的宣傳者 2）提供生動(dòng)豐富的信息 3、信息的適當(dāng)重復(fù) 重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會(huì)降低注意與接受性。 4、參照群體的引導(dǎo) 如果使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參照效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。,（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法,5、 幾種態(tài)度效應(yīng) 1）“登門(mén)檻”效應(yīng)與技術(shù) 在提出一個(gè)較大要求之前，先提出一個(gè)小的要求，從而使別人對(duì)較大要求的態(tài)度發(fā)生改變，相應(yīng)的接受性也增大的現(xiàn)象。 2）“低球技術(shù)” 先提出一個(gè)小的要求

18、，別人接受后，馬上提出一個(gè)別人要付出更大代價(jià)的要求。 3）留面子效應(yīng) 人們拒絕了一個(gè)很大的要求之后，對(duì)較小的要求接受性出現(xiàn)增加的現(xiàn)象。,6、逆反心理的避免與利用 （1）超限逆反：指機(jī)體過(guò)度接受某種刺激之后出現(xiàn)的逃避反應(yīng)。 （2）自我價(jià)值保護(hù)逆反：當(dāng)外在的勸導(dǎo)或影響威脅到人們的自我價(jià)值時(shí)出現(xiàn)的逆反。 (3) 禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而會(huì)激發(fā)人們 更強(qiáng)烈的探究欲望。,六、行為的改變,1、行為改變的層次 （1）知識(shí)的改變：指導(dǎo)行為的某些因素的改變 （2）態(tài)度的改變： 認(rèn)知：知曉、評(píng)價(jià)； 情感：體驗(yàn)、情緒； 意向：方向的改變；強(qiáng)度的改變。 （3）個(gè)體行為的改變：轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施新行為。 （4）

19、組織行為的改變：由組織內(nèi)個(gè)體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體行為的改變。,2、行為改變的周期 （1）參與性的改變周期 鼓勵(lì)員工自覺(jué)主動(dòng)地接受新知識(shí)，參與組織行為改變計(jì)劃制定，并對(duì)自己行為改變做出承諾，自覺(jué)履行。 特點(diǎn)：希望接受，并做出積極承諾；參與解決問(wèn)題；自己將承諾改變行為。 適用于成熟的團(tuán)體。 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多用非職位權(quán)力 一旦被接受便能持久，但比較遲緩。 （2）強(qiáng)迫性的改變周期 在個(gè)體的知識(shí)和態(tài)度還未改變的情況下，強(qiáng)迫其行為發(fā)生改變并導(dǎo)致組織行為改變的方式。 較適用于不成熟的團(tuán)體。 領(lǐng)導(dǎo)要較多的運(yùn)用職位權(quán)力。 速度快，但有一定的脆弱性,與工作有關(guān)的態(tài)度： (1)工作滿意度：?jiǎn)T工對(duì)本職工作所持有的一般性的

20、滿足與否的程度。 (2)工作參與：是指員工認(rèn)可自己的工作，主動(dòng)參與工作，認(rèn)為工作績(jī)效對(duì)自己個(gè)人價(jià)值的重要程度很高。 (3) 組織承諾：對(duì)組織的忠誠(chéng)性、認(rèn)可程度和參與程度。員工接受組織目標(biāo)，并且希望保持組織成員身份。,第三節(jié)工作滿意度,一、定義： 工作滿意度是一種主觀的心理感受，主要是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一種態(tài)度。工作滿意度經(jīng)常是結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來(lái)決定的。 滿意可以分成兩個(gè)方面： 1）側(cè)面滿意：對(duì)工作的某一方面感到滿意的傾向，而對(duì)于其他方面不一定滿意。 2）總體滿意：對(duì)其工作的全面地或綜合的滿意，沒(méi)有什么不滿意。,二、工作滿意度與生產(chǎn)率、流動(dòng)率、缺勤率的關(guān)系,1、滿意度與生產(chǎn)

21、率：二者的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，即可能是生產(chǎn)率帶來(lái)了滿意感。 2、滿意度與流動(dòng)率：呈負(fù)相關(guān)性，調(diào)節(jié)變量是員工的績(jī)效水平，滿意度對(duì)于低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響 (哈佛商業(yè)周刊報(bào)道，每降低5%的人員流動(dòng)率可以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%65%的勞動(dòng)生產(chǎn)率)。 3、滿意度與缺勤率：呈負(fù)相關(guān)性。 （美國(guó)一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。）,三、員工對(duì)工作不滿意的反應(yīng),積極性,建設(shè)性,消極性,破壞性,退出,建議,怠工,忠誠(chéng),員工如何表達(dá)不滿,退出（exit）：直接離開(kāi)組織。包括尋找新的工作

22、崗位或辭職 建議（voice）：采取主動(dòng)的，建設(shè)性的努力來(lái)改善工作條件。 忠誠(chéng)（loyalty）：被動(dòng)但樂(lè)觀地等待環(huán)境有所改善。 怠工（neglect）：被動(dòng)的聽(tīng)任事態(tài)越來(lái)越糟。包括長(zhǎng)期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。,1、工作性質(zhì)（是否具有挑戰(zhàn)性、工作的適度變化、工作的自主權(quán)） 2、報(bào)酬 3、晉升 4、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式 5、工作中的人際關(guān)系 6、工作條件,四、工作滿意度的影響因素,附表1：年齡,附表2：職業(yè)階層,附表3：教育因素,五、滿意度與工作績(jī)效的關(guān)系,1、滿意感為因：20世紀(jì)30年代人際關(guān)系學(xué)派，即倡導(dǎo)此觀點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的工作條件，員工自然干勁倍增，工作績(jī)效也會(huì)有很大幅度的提

23、高。 2、績(jī)效為因：勞勒和波特認(rèn)為績(jī)效不同會(huì)帶來(lái)不同的獎(jiǎng)酬，進(jìn)而產(chǎn)生了不同滿意度。 3、第三變量為因：切爾林頓等人指出，滿意度與績(jī)效建并無(wú)固定的關(guān)系，按現(xiàn)有績(jī)效水平付給的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)致了隨后階段的高績(jī)效，誘發(fā)了高滿意度。但是在排除獎(jiǎng)酬影響后，滿意度與隨后的工作績(jī)效毫不相關(guān)，證明滿意度不能改善隨后的工作績(jī)效。,為提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會(huì)對(duì)公司的績(jī)效起到反面作用。因?yàn)椋?1）滿意的員工不一定是高效的員工。員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然聯(lián)系。 2）滿意度雖低，工作績(jī)效卻較高：?jiǎn)T工們雖然對(duì)這份工作不滿意，可是如果不干活的話就拿不到薪水。又或者企業(yè)中總會(huì)有一些“低績(jī)效者搗亂分子/懶蟲(chóng)/

24、能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。故此，企業(yè)故意不讓其滿意，以此來(lái)提高他們的工作績(jī)效。 3）滿意度低、工作績(jī)效也低：?jiǎn)T工不滿意組織所支付的薪酬，而組織也不滿意員工的表現(xiàn)。這樣雙方不滿意的情況之下，工作績(jī)效肯定是無(wú)法提升上去的。 4）滿意度高，工作績(jī)效也高：這個(gè)當(dāng)然是最理想的狀態(tài)。達(dá)到這一水準(zhǔn)的關(guān)鍵是在抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，又要不斷滿足員工個(gè)人多樣而不斷變化的需要，達(dá)到雙贏。,4、滿意度與績(jī)效沒(méi)有必然聯(lián)系,六、如何提高工作滿意度,1、建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，盡量滿足職工的需要。 2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對(duì)企業(yè)的歸屬感。

25、 3、鼓勵(lì)職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。 4、為職工營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 5、管理人員實(shí)行走動(dòng)管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。 6、重視職工培訓(xùn)。為員工提供發(fā)展、提高其能力的機(jī)會(huì)，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。 7、建立精神的激勵(lì)機(jī)制。 8、創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境包括績(jī)效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機(jī)會(huì)的公平等。,一、組織承諾(organizational commitment)的概念 -工作態(tài)度的一種，指一個(gè)人對(duì)組織的認(rèn)同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個(gè)人對(duì)組織全部的態(tài)度。 美國(guó)心理學(xué)家 貝克于1960年提出。,第四

26、節(jié)組織承諾,二、組織承諾的三個(gè)因素,加拿大學(xué)者梅耶（Meyer）與阿倫（Allen） 情感承諾(affective commitment)， want to do so 指員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，而非物質(zhì)利益。它受個(gè)體的需要和他們對(duì)于組織的期望以及自己的實(shí)際感受到的滿足二者相符程度的影響。,持續(xù)承諾(continuous commitment)， need to do so 指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾； 規(guī)范承諾(normative commitment)， ought to do so 是對(duì)留在組織中的

27、義務(wù)的認(rèn)識(shí)，它以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責(zé)任與義務(wù)為基礎(chǔ)，以“社會(huì)交換理論”為前提。 即人們留在組織中是由于他們?cè)敢猓ㄇ楦校?、有需要（連續(xù)性）、或感到應(yīng)該如此（規(guī)范化）。,三、組織承諾的影響因素,1、個(gè)體因素（年齡、學(xué)歷、工齡和性別婚姻等） 2、工作特征因素 (工作自主性、挑戰(zhàn)性、 回饋性與工作完整性等） 3、組織特征因素 （組織支持、組織可 依賴性、公平性、 團(tuán)隊(duì)精神和組織文化等）,四、中國(guó)員工的組織承諾與管理,1、中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，積極的肯定員工的成就，并通過(guò)公平分配給予回報(bào)。 2、做好員工職業(yè)生涯管理，為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和

28、晉升空間，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。 3、信任管理。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。 以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高?？梢圆扇∮嗅槍?duì)性的措施來(lái)挽留其中所需人才。,80后上班族生態(tài)調(diào)查報(bào)告,導(dǎo)語(yǔ) 一、調(diào)查動(dòng)因 “80后”是全社會(huì)高度關(guān)注的人群，特別是80后上班族，已經(jīng)成為企業(yè)的基層員工和經(jīng)理層的主力人群。調(diào)查研究這個(gè)人群的生存狀態(tài)，對(duì)正確理解和認(rèn)識(shí)80后上班族有積極的意義。 二、調(diào)查方法 此次調(diào)查選取了北京CBD萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)地區(qū)，這個(gè)地區(qū)公司類型多樣，包括：傳媒、地產(chǎn)、航空、旅游、互聯(lián)網(wǎng)、軟件等各種類型的公司。這些公司的規(guī)模從10人200人不等。 調(diào)查對(duì)象為

29、1980年到1985年出生的上班族80后人群，因86年至89年的人群多數(shù)處于上學(xué)期，不作為本次調(diào)查對(duì)象。 調(diào)查采取走進(jìn)公司進(jìn)行訪談的方式，調(diào)查時(shí)間為中午11點(diǎn)半至下午2點(diǎn)，共6人參加調(diào)查，兩人一組敲門(mén)拜訪調(diào)查。填完問(wèn)卷者可獲得到“一聽(tīng)可樂(lè)”的低額獎(jiǎng)勵(lì)。所有問(wèn)卷背后標(biāo)識(shí)走訪的公司名稱或公司地址，以確保數(shù)據(jù)采集的準(zhǔn)確性和有效性。 此次地面調(diào)查由忙否網(wǎng)()主要負(fù)責(zé)組織安排，為期10天，共完成1000余份問(wèn)卷。問(wèn)卷產(chǎn)生后，交由大度咨詢公司進(jìn)行問(wèn)卷檢查和核實(shí)，大度咨詢選定有效問(wèn)卷1000份，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)處理和整合、分析，并確定核心評(píng)述觀點(diǎn) 最終，雙方共同核定數(shù)據(jù)，研究確認(rèn)觀點(diǎn)評(píng)述，出具最終報(bào)告,二、調(diào)查結(jié)

30、果與分析 1、超過(guò)半數(shù)的80后上班族缺乏工作成就感。 評(píng)述： 調(diào)查結(jié)果顯示，有50.7的受訪者缺乏工作成就感，認(rèn)為工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值，其中20.6的受訪者被動(dòng)的認(rèn)為工作僅是賺錢(qián)工具，更有30.1的受訪者不懈這種問(wèn)題，覺(jué)得工作只是生活的一部分而已。 沒(méi)有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒(méi)有長(zhǎng)期目標(biāo)，工作效率必然下降。把工作當(dāng)成生活的一部分，看似灑脫實(shí)為自我自大的表現(xiàn)而已。 2、近六成80后上班族沒(méi)有工作激情 評(píng)述： 圖中顯示，58.4%受訪者覺(jué)得上班比較閑，也沒(méi)覺(jué)得充實(shí)，反而覺(jué)得有點(diǎn)煩。其中14.7的受訪者覺(jué)得工作很沒(méi)勁，有9.2%的受訪者感到壓抑，更有8.2%的受訪者已經(jīng)處于忍耐和麻木的狀

31、態(tài)。 80后上班族，剛好是工作05年的階段，超過(guò)半數(shù)覺(jué)得上班覺(jué)得比較閑還比較煩，反饋出來(lái)的工作不積極主動(dòng)的心態(tài)，得過(guò)且過(guò)、不滿足、這山望著那山高，在80后上班族中是普遍現(xiàn)象。,3、80后上班族極不安份，僅25對(duì)現(xiàn)有工作滿意 評(píng)述： 調(diào)查結(jié)果顯示，80后上班族極不安份，僅有25對(duì)現(xiàn)有工作很滿意。而剩下的75中，47.1%的受訪者標(biāo)識(shí)有機(jī)會(huì)就找更好的，是一種典型的騎馬找馬的心態(tài)。更有13.5%感覺(jué)決定一切，表示不開(kāi)心是換工作的標(biāo)桿。還有14.4%表示按兵不動(dòng)、伺機(jī)而行。 這個(gè)數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個(gè)警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)期人才帶來(lái)了巨大的障礙，現(xiàn)在80后中2年換3份工作的確不算什么希奇的事情。但如

32、果職業(yè)生涯如此規(guī)劃，哪個(gè)崗位都是蜻蜓點(diǎn)水的學(xué)習(xí)，實(shí)在看不到80后上班族的前途。 4、近7成80后上班族對(duì)薪水極為不滿。 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，69.2%的受訪者對(duì)薪水極為不滿，其中39.8的用戶覺(jué)得薪水太少，不夠自己花。還有29.4%的受訪者覺(jué)得自己能力和薪水不相稱，自己可以拿到更多的薪水。僅有30.8%的受訪者覺(jué)得薪水尚可。 7成薪酬不滿，充分體現(xiàn)了80后上班族的焦躁?duì)顟B(tài)，薪酬不滿的背后，往往是對(duì)公司整體的不滿，內(nèi)心中充滿抱怨是80后現(xiàn)在普遍問(wèn)題。 5、近六成80后上班族懷念以前老板 評(píng)述 數(shù)據(jù)顯示，只有9.7%的受訪者對(duì)原來(lái)的老板有憎惡情緒，而33.4%的受訪者表示對(duì)以前老板沒(méi)感覺(jué)了。剩下56

33、.9%的受訪者則對(duì)以前老板感覺(jué)不錯(cuò)，時(shí)而懷念或特別懷念，這種情感反應(yīng)了常換工作的80后們內(nèi)心中的矛盾。 頻繁跳動(dòng)工作的結(jié)果往往是一個(gè)不如一個(gè)，一時(shí)提升的薪酬誘惑讓80后上班族忽略了公司人文環(huán)境的考量，這種患得患失的心態(tài)自然就會(huì)產(chǎn)生。,二、80后上班族的生活價(jià)值觀 1、僅1成80后的上班族賺錢(qián)養(yǎng)家 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，僅11.2%的80后上班族每月薪水更多的用在養(yǎng)家上，而24.3%的受訪者沒(méi)有任何理財(cái)觀念，每月薪水不知道怎么就花沒(méi)了。33.8%的受訪者很無(wú)奈的選擇了只能養(yǎng)活自己。而 13.3的受訪者毫無(wú)家庭責(zé)任感，更是把錢(qián)花在了吃喝玩樂(lè)。 從80后上班族的消費(fèi)結(jié)構(gòu)可以看出，他們基本沒(méi)有承擔(dān)家庭責(zé)任

34、的意識(shí)和能力，獨(dú)生子女后遺癥非常明顯，這種缺乏家庭責(zé)任的狀態(tài)令人擔(dān)憂。 2、近六成80后上班族感覺(jué)生活不爽 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，58.2%的受訪者認(rèn)為自己沒(méi)有處在健康快樂(lè)的生活中，10.4%的受訪者認(rèn)為自己頹廢空虛，8.1%的受訪者認(rèn)為自己是困頓無(wú)奈，還有33.1%的受訪者找不到快樂(lè)的感覺(jué)。 工作不穩(wěn)定、收入不高、達(dá)不到預(yù)期，導(dǎo)致多數(shù)80后上班族生活并不快樂(lè)。 3、熟人圈子依舊是80后上班族的生存基礎(chǔ) 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)80后上班族遇到困難時(shí)，72的受訪者選擇了親人、朋友和同事來(lái)幫忙。當(dāng)工作很不開(kāi)心時(shí)，有52.1%的受訪者選擇同事和朋友進(jìn)行傾訴。 通常我們理解的一些排解發(fā)泄的方法，在80后上班

35、族中比例很低，這說(shuō)明80后充分繼承了中國(guó)的熟人圈子文化，遇到真正需要解決的工作問(wèn)題時(shí)，熟人依舊是解決問(wèn)題的主要社會(huì)關(guān)系。同時(shí)，我們也看到，以網(wǎng)友閑聊這種方式發(fā)泄情緒在80后上班族中已經(jīng)不是主流。,三、80后上班族“情感與性”的價(jià)值觀 1、近7成80后上班族認(rèn)可“網(wǎng)友初次見(jiàn)面就親熱” 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，67.8%的80后上班族認(rèn)可“網(wǎng)友第一次見(jiàn)面就很親近”，其中更有9.1%的受訪者接受*。 80后上班族對(duì)未曾見(jiàn)面的網(wǎng)友就可以累積情感，以致于第一次見(jiàn)面就能開(kāi)放的親熱，這種與傳統(tǒng)交友觀念的巨大反差，從一個(gè)側(cè)面反應(yīng)了80后上班族對(duì)情感生活的開(kāi)放程度。 2、近8成80后上班族認(rèn)可“*是戀愛(ài)的一部分” 評(píng)

36、述： 數(shù)據(jù)顯示：78.4%的80后上班族不拒絕婚前*，其中38.5%的受訪者明確提出*是談戀愛(ài)的一部分，而39.9受訪者選擇了默許。 80后上班族對(duì)性生活不做任何避諱，對(duì)談戀愛(ài)中發(fā)生性關(guān)系習(xí)以為常，中國(guó)傳統(tǒng)的處女觀念已經(jīng)徹底被打破。,四、80后上班族對(duì)“流行與公眾人物”的判斷 1、“忙否”成為80后上班族最喜歡的打招呼方式 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，61.3%的80后上班族喜歡用“忙否”這個(gè)詞與朋友打招呼，而“飯否”這樣偏重生活的詞匯不會(huì)成為80后交流的主流用語(yǔ)。 80后上班族在工作之后，對(duì)“忙否”工作互動(dòng)的需求比生活類明顯高出，表明他們已經(jīng)完全進(jìn)入工作狀態(tài)。 2、近半數(shù)80后上班族從來(lái)不看徐靜蕾博客

37、 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，48.6%的80后上班族從來(lái)不看徐靜蕾的博客，而其他受訪者也多以譏諷的態(tài)度看待徐靜蕾博客：25.1%的受訪者認(rèn)為徐靜蕾博客瀏覽量大是因?yàn)闊o(wú)所事事的人太多，還有11.8%的受訪者則認(rèn)為大多數(shù)看徐靜蕾博客的網(wǎng)友是跟風(fēng)行為。 徐靜蕾曾經(jīng)把自己博客點(diǎn)擊過(guò)億的原因歸于“我勤快”，但從80后上班族的數(shù)據(jù)中，卻返饋出來(lái)了真實(shí)的現(xiàn)狀：80后上班族沒(méi)拿老徐博客當(dāng)回事。 3、80后上班族最反感的公眾人物：楊二、宋祖德 評(píng)述： 備選答案中的四個(gè)名人都因炒作而“聲名遠(yuǎn)揚(yáng)”，其中宋祖德因報(bào)料娛樂(lè)圈內(nèi)幕而聞名，楊二則因快男被媒體關(guān)注。但二者在80后的眼中卻成了最反感的公眾人物。反感楊二和宋祖德的比例占

38、到了受訪人群8成以上的比例，可見(jiàn)，80后對(duì)娛樂(lè)人物的惡意自我炒作極為反感。 4、80后上班族心中的代表人物：劉翔 評(píng)述： 調(diào)查結(jié)果顯示80后心中的代表人物并不是丁俊暉、韓寒、李宇春、郭敬銘等人氣偶像，而是體育健將“劉翔”，其余四個(gè)新偶像之和遠(yuǎn)不及劉翔一人在80后中的地位。劉翔受歡迎與其80后群體中的體育情結(jié)、民族情結(jié)、奧運(yùn)情結(jié)不無(wú)關(guān)系。 對(duì)于80后的先鋒代表，竟有2成受訪者選擇了自己，比例僅次于“劉翔”，高于另外四個(gè)偶像明星。這是80后的自信和以自我為中心的一種表現(xiàn)。,五、80后上班族的社會(huì)評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià) 1、80后上班族的社會(huì)評(píng)價(jià)：前衛(wèi)張揚(yáng)、自我自負(fù) 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，前衛(wèi)張揚(yáng)、自我自負(fù)是目

39、前社會(huì)對(duì)80后上班族的總體評(píng)價(jià)。這也是80后作為獨(dú)生子女一代形成的社會(huì)問(wèn)題。前衛(wèi)張揚(yáng)不可怕，可怕的是自我自負(fù)會(huì)導(dǎo)致80后上班族不擅學(xué)習(xí)、不愿合作的特質(zhì)，這對(duì)年輕人的健康成長(zhǎng)是非常不利的。 2、80后上班族認(rèn)為自己是“自由的野馬”和“迷途的鷹” 評(píng)述 在備選的五個(gè)答案中，兇猛的野狼代表有沖勁、有戰(zhàn)斗力、有團(tuán)隊(duì)意識(shí)；拉磨的驢代表了循規(guī)守矩、任勞任怨；自由的野馬代表無(wú)拘無(wú)束、自由自在、盡情自我；等待被宰的豬象征處于弱勢(shì)、甘于被動(dòng)；迷途的鷹代表銳利、彷徨和迷茫。 80后選擇最多的是“自由的野馬”（35.6%）和“迷途的鷹”（26.9%），這反映了80后明顯的兩種狀態(tài)：喜歡自由但迷茫彷徨。 3、近六成8

40、0后上班族覺(jué)得70后不如80后 評(píng)述： 數(shù)據(jù)顯示，58的受訪者討厭70后。其中，15的受訪者認(rèn)為70后摳門(mén)，20的受訪者認(rèn)為70后太死板老套，23的受訪者認(rèn)為70后太假不敢講真話。 的確，80后和70后在工作、生活、愛(ài)情等多個(gè)方面存在這價(jià)值觀的明顯不同，這種差異導(dǎo)致了今天的80后與70后相互不認(rèn)可。,總 結(jié) 1、在工作上，超過(guò)半數(shù)缺乏工作成就感、近六成沒(méi)有工作激情、僅25對(duì)現(xiàn)有工作滿意、近7成對(duì)薪水不滿、近六成懷念以前老板。 2、在生活上，僅1成在賺錢(qián)養(yǎng)家、近六成感覺(jué)生活不爽、遇到困難依舊是靠家人同事和朋友。 3、在性與情感上，近7成認(rèn)可“網(wǎng)友初次見(jiàn)面就親熱”、近8成認(rèn)可“*是戀愛(ài)的一部分”。

41、 4、在對(duì)流行與公眾人物的態(tài)度上：“忙否”成為最喜歡的打招呼方式, 近半數(shù)從來(lái)不看徐靜蕾博客,最反感的公眾人物：楊二、宋祖德、最欣賞敬慕的的代表人物：劉翔。 5、在社會(huì)評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)上： 聽(tīng)到最多的社會(huì)評(píng)價(jià)：前衛(wèi)張揚(yáng)、自我自負(fù),普遍認(rèn)為自己是“自由的野馬”和“迷途的鷹”,近六成覺(jué)得80后比70強(qiáng)。 xtnxtn(金點(diǎn)智慧) 2008-02-27 21:52,日、美企業(yè)家的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)比,日本式管理與美國(guó)式管理各具特征，本文并不具體評(píng)價(jià)兩種體系的上下優(yōu)劣（事實(shí)上也很難進(jìn)行評(píng)價(jià)），而是著重在企業(yè)家的價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面進(jìn)行一番比較。 日本企業(yè)家的價(jià)值觀 集團(tuán)主義構(gòu)成了日本企業(yè)家經(jīng)營(yíng)思想的主體

42、內(nèi)容，而日本企業(yè)家的集團(tuán)主義價(jià)值觀主要表現(xiàn)在： 讓企業(yè)和政府保持比較協(xié)調(diào)的關(guān)系。日本企業(yè)家視企業(yè)為國(guó)家這個(gè)大集團(tuán)的一個(gè)成員。在長(zhǎng)期發(fā)展中，企業(yè)需要政府來(lái)實(shí)現(xiàn)一個(gè)良好的外部環(huán)境。 強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)不僅是一種獲得利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)體，而且亦是滿足成員需求的家庭。 保持和為貴當(dāng)先的氣氛。和為貴即一切通過(guò)協(xié)商達(dá)到意見(jiàn)一致而非對(duì)抗，這是集團(tuán)得以自發(fā)展的基礎(chǔ)。內(nèi)和外斗為和為貴觀念的真諦。 集團(tuán)共同決策。在作出任何決策前，總要經(jīng)過(guò)集體的反復(fù)醞釀，協(xié)商，直到大多數(shù)人意見(jiàn)統(tǒng)一后，方作出決策。,美國(guó)企業(yè)家的價(jià)值觀 美國(guó)企業(yè)家價(jià)值觀的核心是追求個(gè)人發(fā)展，崇尚競(jìng)爭(zhēng)冒險(xiǎn)的個(gè)人主義。美國(guó)企業(yè)家的個(gè)人主義價(jià)值觀表現(xiàn)在：

43、 強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的一切經(jīng)濟(jì)行為應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)上的自由競(jìng)爭(zhēng)作出優(yōu)勝劣敗的判斷。政府在經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮的作用，僅限于維護(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的公正性。而在企業(yè)組織內(nèi)，則鼓勵(lì)員工樹(shù)立個(gè)人奮斗、出人頭地的冒尖精神。 敢于冒險(xiǎn)、銳意創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)管理上，強(qiáng)調(diào)自己特殊的能力和風(fēng)格，不怕冒險(xiǎn)，不惜花重資，積極開(kāi)發(fā)能提高企業(yè)實(shí)力和聲譽(yù)的新產(chǎn)品，新技術(shù)，并不失時(shí)機(jī)開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。 權(quán)限分明，個(gè)人負(fù)責(zé)。美國(guó)企業(yè)家崇尚責(zé)任制和各種規(guī)章制度，既保證每個(gè)人在規(guī)定范圍有充分獨(dú)立思考和選擇之權(quán)利，也保證了整個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的有序性。,日本企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 所謂經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，是企業(yè)家為了達(dá)到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而制定的一套經(jīng)營(yíng)方針和原則。 日本企業(yè)家偏

44、重企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)率的發(fā)展，重視制造技術(shù)和能力的開(kāi)發(fā)，同時(shí)利用企業(yè)集團(tuán)的社會(huì)聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間長(zhǎng)期穩(wěn)定的伙伴關(guān)系。 在市場(chǎng)上，日本企業(yè)家通過(guò)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)的不斷發(fā)展和革新來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化，并著重開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造潛在的市場(chǎng)。 企業(yè)家在經(jīng)營(yíng)管理中表現(xiàn)出較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)主義和適應(yīng)環(huán)境以求發(fā)展的方針。 美國(guó)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 改進(jìn)產(chǎn)品戰(zhàn)略。企業(yè)家刻意追求的是產(chǎn)品款式的新穎和更新，并據(jù)此來(lái)制定戰(zhàn)略計(jì)劃，規(guī)劃競(jìng)爭(zhēng)策略，瞄準(zhǔn)市場(chǎng)，從而確定企業(yè)運(yùn)行轉(zhuǎn)變與發(fā)展的重點(diǎn)。同時(shí)根據(jù)產(chǎn)品的生命周期和前景以及企業(yè)所有者的利益來(lái)決定是擴(kuò)大、合并企業(yè)還是出售、分解以至停辦企業(yè)。 外部成長(zhǎng)的戰(zhàn)略。亦即通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)的收購(gòu)和合并，和對(duì)自己的部

45、分公司的出售和拍賣(mài)，來(lái)迅速撤出利潤(rùn)率低的領(lǐng)域，集中資金打進(jìn)效益高領(lǐng)域，以此來(lái)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲取短期內(nèi)較高的收益率。,美國(guó)與日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的差異 由于金融市場(chǎng)的特性不同與美國(guó)經(jīng)營(yíng)者重視股東利益的還原，造成美國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上面臨著必須重視短期收益的壓力。日本企業(yè)的決策者則能以長(zhǎng)期策略來(lái)運(yùn)營(yíng)。 美國(guó)企業(yè)善于利用購(gòu)并撤退的策略做機(jī)動(dòng)性的資源開(kāi)發(fā)，它導(dǎo)引美國(guó)企業(yè)重視短期策略之運(yùn)作。 日本企業(yè)由于采用終身雇用制，不易從外部延攬到專門(mén)人才。但是，重視人力資源活性化的運(yùn)用，使企業(yè)人才有應(yīng)變能力，同時(shí)也有利于企業(yè)采取長(zhǎng)期計(jì)劃與策略。美國(guó)企業(yè)則以采取暫時(shí)性解雇與再雇用策略來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。 此外，美國(guó)、日本企業(yè)在組織構(gòu)造與組織運(yùn)作上，也存在著差異。,美國(guó)日本企業(yè)在經(jīng)營(yíng)利益上的差異 美國(guó)企業(yè)相比日本企業(yè)，更為追求短期利益，造成這種現(xiàn)象的主要原因是，美國(guó)投資者重視股利、股息的分配，所以美國(guó)企業(yè)必須重視財(cái)務(wù)報(bào)表的業(yè)績(jī)及股市的反映。美國(guó)企業(yè)在策略上，必須對(duì)機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)做最正確的分析，同時(shí)必須以積極的態(tài)度和機(jī)動(dòng)來(lái)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)資源的運(yùn)用。 與之相對(duì)應(yīng)地，在企業(yè)短期利益上，日本企業(yè)承受較