人力資源服務(wù)體系介紹 45P

1、人力資源服務(wù)體系介紹,2,人力資源管理與開發(fā)體系圖,3,人力資源管理與開發(fā)體系圖,4,組織設(shè)計管理目標(biāo)與關(guān)鍵影響因素,管理目標(biāo)獲得企業(yè)在實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略過程中的組織保障 關(guān)鍵影響因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)外部環(huán)境 行業(yè)技術(shù)特性 企業(yè)人員狀況 企業(yè)發(fā)展階段,5,組織設(shè)計內(nèi)容,形成完整的、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的職能體系 將各項職能有效分解到各個機(jī)構(gòu) 確立各機(jī)構(gòu)間的橫向協(xié)調(diào)關(guān)系與協(xié)調(diào)方式 確立各項管理工作流程 建立合理的職權(quán)系統(tǒng),6,組織設(shè)計結(jié)果產(chǎn)出,組織機(jī)構(gòu)圖 部門職能說明書 工作流程,7,人力資源管理與開發(fā)體系圖,8,人力資源規(guī)劃管理目標(biāo),人力資源規(guī)劃在全部人力資源工作中起指引性作用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在人力

2、資源領(lǐng)域的具體化。,9,人力資源規(guī)劃關(guān)鍵影響因素,現(xiàn)有人力資源狀況,人力資源規(guī)劃,10,人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容,晉升規(guī)劃 補(bǔ)充規(guī)劃 培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃 調(diào)配規(guī)劃 工資規(guī)劃,11,人力資源規(guī)劃結(jié)果產(chǎn)出,人力資源規(guī)劃報告 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源現(xiàn)狀分析 人力資源需求預(yù)測 人力資源供給分析 人力資源計劃,12,人力資源管理與開發(fā)體系圖,13,工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，其目的在于通過對工作的界定和分解，從而促進(jìn)組織工作效率的提高。工作分析的直接目的是： 確定崗位特性各崗位的工作職責(zé)、權(quán)限、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系以及關(guān)鍵績效指標(biāo) 提出任職者的基本要求,工作分析管理目標(biāo),14,工作分析關(guān)鍵影響因素

3、,組織設(shè)計的結(jié)果 組織結(jié)構(gòu) 職能體系 部門定位與職能 管理權(quán)限體系 管理工作流程,15,工作分析內(nèi)容（6W1H）,做什么(What),何時(When),為什么(Why),在哪里(Where),什么人(Who),為誰(for Whom),如何(How),16,工作分析結(jié)果產(chǎn)出,崗位說明書 工作描述（JOB DESCRIPTION） “做什么”目的、職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、關(guān)聯(lián)關(guān)系 工作規(guī)范（JOB SPECIFICATION） “由什么人做”KSAOs,17,人力資源管理與開發(fā)體系圖,18,績效考核管理目標(biāo),績效考核是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個人的工作績效的評估和管理，提高個人的工作能

4、力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。,19,績效考核關(guān)鍵影響因素,20,考核什么？ 考核內(nèi)容和績效指標(biāo),考核內(nèi)容： 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效,績效指標(biāo)： 量化指標(biāo) 行為描述性指標(biāo),Sample：禮品開發(fā)小組組長,21,人力資源管理與開發(fā)體系圖,22,薪酬管理管理目標(biāo),薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容，目的在于通過合理、公平的薪酬管理，吸引、保留、激勵企業(yè)員工，為企業(yè)人力資源效能的發(fā)揮創(chuàng)造必備的基礎(chǔ)。,23,薪酬管理關(guān)鍵影響因素,薪酬管理,24,薪酬管理薪酬的結(jié)構(gòu),25,人力資源管理與開發(fā)體系圖,26,人才測評管理目標(biāo),人才測評是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工

5、作之一，目的在于為人事決策與管理提供信息支持： 了解員工的各方面深層次信息 發(fā)現(xiàn)員工在工作中的特點(diǎn)（優(yōu)勢、不足） 了解企業(yè)整體人員素質(zhì)狀況,27,人才測評關(guān)鍵影響因素與內(nèi)容,人才測評的關(guān)鍵影響因素 職位特性 環(huán)境特征 人才測評的內(nèi)容 基本能力素質(zhì) 工作技能 行為的特點(diǎn)與風(fēng)格 動力基礎(chǔ),28,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進(jìn)版）,29,工作評價管理目標(biāo)及關(guān)鍵影響因素,工作評價的目的在于確定工作的相對價值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較 工作評價必須以工作分析的結(jié)果為依據(jù) 工作評價的因素,30,與教育和經(jīng)驗有關(guān)的因素,與責(zé)任有關(guān)的因素,與工作任務(wù)特點(diǎn)有關(guān)的因素,與工作環(huán)境有關(guān)的因素,教育程度、經(jīng)驗、

6、知識技能.,財務(wù)指標(biāo)、監(jiān)督管理他人、計劃、決定.,與人打交道的特點(diǎn)、思考的復(fù)雜性、工作程序方法的確定性、 問題解決的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的清晰性.,工作壓力、環(huán)境的危險性、對身體的傷害.,工作評價常用評價因素,31,因素,最大值,最小值,等級,級差,教育程度與經(jīng)驗,活動的范圍,人際交往的技能,思考的挑戰(zhàn)性,行動的獨(dú)立性,人員監(jiān)管,工作評價等級點(diǎn)值,32,1. 沒有監(jiān)督別人的直接責(zé)任。 2. 負(fù)責(zé)幫助他人和提供在崗培訓(xùn)和指導(dǎo)。 3. 沒有固定的向其匯報的員工，但是職位要求： 階段性工作組的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo) 工作單位的領(lǐng)導(dǎo) 4. 沒有固定的向其匯報的員工，但要對正在進(jìn)行中的項目管理、供應(yīng)商管理、以及

7、特殊任務(wù)的質(zhì)量、成本、時間和人事負(fù)責(zé)。 5. 對他人的工作活動負(fù)有固定的直接的監(jiān)督，要計劃、監(jiān)控和檢查下屬的工作，對人事事務(wù)提出建議。 6. 除了監(jiān)督他人的工作活動外，要負(fù)責(zé)所有的人事事務(wù)包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 7. 通過下屬主管負(fù)責(zé)某一部門或一職能群體的管理，以及所有的人事事務(wù)包括對下屬的甄選、停職、績效評估和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。,工作評價因素舉例監(jiān)督責(zé)任,33,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進(jìn)版）,34,評價中心是為企業(yè)提供量身定作的人員評價體系，目的在于提升人員任用與發(fā)展的科學(xué)性和精細(xì)化程度。 澄清工作勝任力特質(zhì) 建立針對工作勝任力的有效評價方法體系,評價中心管理目標(biāo),

8、35,評價中心關(guān)鍵影響因素,組織的核心價值觀 工作崗位說明 關(guān)鍵工作事件,36,工作勝任特質(zhì),37,評價中心-流程,職位勝任力特質(zhì),工作分析,職位發(fā)展方向,任職者訪談,測評方案設(shè)計,職位序列與層次,素質(zhì)測評,個人特性分析 價值觀分析 管理能力分析,評 價 分 析 報 告,崗位 勝任力 特質(zhì) 模型,38,評價中心-收益,降低人員錄用成本,降低人員發(fā)展成本,提高員工培訓(xùn)效果,提高團(tuán)隊合作效率,具有一致的選拔標(biāo)準(zhǔn)， 避免決策難題,調(diào)節(jié)和改善組織氛圍,39,人力資源管理與開發(fā)體系圖（改進(jìn)版）,企業(yè)戰(zhàn)略,組織設(shè)計與變革,人力資源規(guī)劃,年度計劃,工作目標(biāo)確定,工作分析,績效考核,發(fā)展中心,評價中心,薪酬管

9、理,招聘,工作評價,40,發(fā)展中心,嚴(yán)格的錄用選拔和提職評估（評價中心） 建立內(nèi)部企業(yè)培訓(xùn)體系 發(fā)展培訓(xùn)計劃初級、中級、高級 / 技術(shù) / 管理技能個人發(fā)展規(guī)劃 績效評估反饋改善建議 專有培訓(xùn)技術(shù)：咨詢性培訓(xùn)、評價性培訓(xùn) 多種培訓(xùn)產(chǎn)品線：哈佛商學(xué)在線 訓(xùn)練有素的員工：富有競爭力的資源,41,咨詢性培訓(xùn)：知行合一,應(yīng)用管理咨詢的思路，既站在組織的角度理解問題，又啟發(fā)受訓(xùn)人員從新的角度理解問題，制定行動計劃 有管理咨詢經(jīng)驗的培訓(xùn)講師，選擇更加符合企業(yè)需要的訓(xùn)練情境；給予有支持的挑戰(zhàn)，使一些問題在開放的環(huán)境中得到切實的思考和解決 形成培訓(xùn)產(chǎn)品，固化培訓(xùn)成果，在培訓(xùn)中加強(qiáng)人員的悟性和執(zhí)行能力,管理的本

10、質(zhì)不在于知，而在于行。 彼得德魯克,42,典型案例,背景 某新建制藥企業(yè)對市場了解不夠，難以制訂銷售的策略和管理渠道 客戶銷售人員全部為新聘人員，水平參差不齊 客戶希望通過培訓(xùn)，建立一只高效的培訓(xùn)隊伍，達(dá)成企業(yè)的營業(yè)目標(biāo),方法 根據(jù)客戶要求進(jìn)行簡單的行業(yè)研究，提供行業(yè)研究報告 員工培訓(xùn)需求訪談 針對企業(yè)情況，提出三個層次的培訓(xùn)計劃 實施培訓(xùn),成果 通過行業(yè)研究，確定企業(yè)的銷售戰(zhàn)略和策略規(guī)劃 協(xié)助企業(yè)編制“營銷手冊” 通過培訓(xùn)，建立一支層次分明的銷售隊伍,43,評價性培訓(xùn)：量身訂做,在培訓(xùn)中，我們往往涉及到對企業(yè)內(nèi)部人員的評估，以更好地對其進(jìn)行了解，把握和考察，使其發(fā)展與組織的發(fā)展相契合 我們利用堅實的人力資源評估和測量的技術(shù)工具與豐富的實踐經(jīng)驗，同時發(fā)展出一套培訓(xùn)模擬練習(xí)，在幾十個維度上進(jìn)行人員評估 評價性培訓(xùn)是建立在對崗位要求和個人特點(diǎn)的基礎(chǔ)上“因材施教”，是學(xué)習(xí)型組織的雛形,“認(rèn)識你自己”這句充滿智慧的古訓(xùn)對現(xiàn)代的凡人來說實在是太難以理解了。 彼得德魯克,44,典型案例,背景 某實業(yè)公司實施企業(yè)接班人計劃時，希望對第二梯隊人選進(jìn)行評價和針對性的培訓(xùn),方法 對第二梯隊的人員進(jìn)行人才測評，并提供測評報告 針對員工特點(diǎn)和崗位勝任力特質(zhì)，制訂了員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃 實施培訓(xùn),成果 幫助