某通信技術(shù)公司人力資源管理咨詢(xún)報(bào)告(ppt 93頁(yè)).PPT

1、北京國(guó)安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司 人力資源管理咨詢(xún) 總結(jié)匯報(bào),中國(guó) 北京 2002年12月9日,機(jī)密,今日議程,項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議,國(guó)安創(chuàng)想咨詢(xún)項(xiàng)目整體思路以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公司文化核心層，以績(jī)效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的,前期診斷/文化澄清,職位描述體系建立,績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展 薪酬體系設(shè)計(jì),了解國(guó)安創(chuàng)想管理現(xiàn)狀 組織管理體系與部門(mén)職責(zé)澄清與確定 企業(yè)文化推廣方案確定,各崗位職責(zé)描述 各崗位工作目標(biāo)與工作產(chǎn)出確定,薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 職業(yè)發(fā)展線路設(shè)計(jì) 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)

2、,工作模塊,主要內(nèi)容,目的與作用,深入了解企業(yè)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理診斷 明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門(mén)職責(zé) 明確企業(yè)文化,體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門(mén)工作目標(biāo) 為薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下基礎(chǔ),建立有效的績(jī)效管理體系、適應(yīng)企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路 使薪酬結(jié)構(gòu)合理 提升人力資源管理工作,本次項(xiàng)目的核心就是整合、豐富、完善國(guó)安創(chuàng)想人力資源管理框架,溝 通,企 業(yè) 文 化,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),管理系統(tǒng),業(yè)務(wù)展望,培訓(xùn),人才庫(kù),職級(jí)晉升,個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,人力規(guī)劃,技能培養(yǎng),招聘,試用期評(píng)估,升遷,津貼,業(yè)績(jī)考核,獎(jiǎng)勵(lì),薪資,福利,職業(yè)定位,個(gè)人,目標(biāo),組織,配合人力資源管理框架，國(guó)安創(chuàng)想需要制度保證,人力資源管理制度,績(jī)

3、效管理,崗位描述,薪酬福利,職業(yè)發(fā)展,績(jī)效考核手冊(cè) 長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法 增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法 財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核辦法 跨部門(mén)業(yè)務(wù)推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,國(guó)安創(chuàng)想部門(mén)職責(zé) 國(guó)安創(chuàng)想職務(wù)說(shuō)明書(shū),薪酬福利管理制度 國(guó)安創(chuàng)想崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表 考勤管理制度（修訂） 實(shí)行社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)暫行規(guī)定 員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)助的暫行辦法 關(guān)于辦理北京市工作居住證和北京市引進(jìn)人才的實(shí)施細(xì)則,員工手冊(cè) 員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 員工培訓(xùn)管理辦法 員工選聘及任用管理制度 銷(xiāo)售部新員工“指導(dǎo)人制度”實(shí)施辦法,企業(yè)內(nèi)部管理流程,本項(xiàng)目共提交成果文件共21份,階段,Word,Excel,Powerpoint,企業(yè)文

4、化澄清,企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀）,啟動(dòng)會(huì)材料 企業(yè)文化培訓(xùn)材料,績(jī)效 管理體系,績(jī)效管理手冊(cè) 長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法 增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核辦法 財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核辦法 KPI指標(biāo)體系,績(jī)效考核用表 能力態(tài)度評(píng)分說(shuō)明表,薪酬 管理體系,薪酬福利管理制度,國(guó)安創(chuàng)想崗位職級(jí)對(duì)應(yīng)表 新華信記點(diǎn)評(píng)分法,職務(wù) 描述體系,國(guó)安創(chuàng)想部門(mén)職責(zé) 國(guó)安創(chuàng)想職務(wù)說(shuō)明書(shū)體系文件,職務(wù)說(shuō)明書(shū)培訓(xùn) 第一階段報(bào)告,職業(yè)發(fā)展、 員工培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展手冊(cè) 培訓(xùn)手冊(cè),職業(yè)發(fā)展矩陣 終期匯報(bào),國(guó)安創(chuàng)想人力資源項(xiàng)目經(jīng)過(guò)六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束,周次,職位描述體系,1,終期 匯報(bào),2,3,5,6

5、,績(jī)效管理體系設(shè)計(jì),薪酬體系設(shè)計(jì),中期 匯報(bào),項(xiàng)目 啟動(dòng),職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系,企業(yè)文化澄清,10月24日,11月6日,4,績(jī)效管理及其他培訓(xùn),12月9日,今日議程,項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議,第一階段綜述一：作為快速成長(zhǎng)的企業(yè)，國(guó)安創(chuàng)想存在的管理問(wèn)題,人力資源體系不合理,授權(quán)與溝通機(jī)制,問(wèn)題,企業(yè)文化建設(shè)不到位,組織結(jié)構(gòu)合理性,問(wèn)題描述,大客戶(hù)服務(wù)職能由客服部負(fù)責(zé),導(dǎo)致大客戶(hù)服務(wù)沒(méi)有發(fā)揮最佳作用 財(cái)務(wù)各功能被分割為財(cái)務(wù)核算、管理、商務(wù)部三個(gè)部分,對(duì)于多個(gè)部門(mén)沒(méi)有實(shí)施考核 培訓(xùn)的針對(duì)性不足，體現(xiàn)在老員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度偏低，后勤支持部門(mén)的

6、培訓(xùn)不夠等 中層干部的管理方法和效率需要提高,目前許多的變革自上向下推動(dòng)，中層干部參與決策不夠，造成對(duì)某些變革的理解、支持不夠,企業(yè)沒(méi)有明確的文化核心表述，員工對(duì)公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰 制度、具體物質(zhì)層面沒(méi)有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化,解決思路,在事業(yè)部設(shè)立大客戶(hù)關(guān)系組，由銷(xiāo)售人員負(fù)責(zé)大客戶(hù)服務(wù) 財(cái)務(wù)核算部、管理部與商務(wù)部中的收費(fèi)功能合并 人力資源部與商務(wù)部中的行政功能合并為人事行政部,健全相關(guān)的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等 完善與豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，特別是突出管理理念與技能的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用,逐步授權(quán)，由主要的負(fù)責(zé)部門(mén)提出草案并由公司高層批準(zhǔn)后實(shí)施,相關(guān)培訓(xùn)與討論會(huì) 健全人力資源配套

7、制度，包括職業(yè)發(fā)展、完善培訓(xùn)等 每年實(shí)施員工調(diào)查，設(shè)立多種溝通渠道及其他具體文化活動(dòng),第一階段綜述二:新華信對(duì)于國(guó)安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資源和文化建設(shè)的建議,組織結(jié)構(gòu),人力資源,文化建設(shè),整合后勤支持部門(mén)，建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)部、人事行政部 大客戶(hù)服務(wù)職能由長(zhǎng)話事業(yè)部負(fù)責(zé) 保持組織機(jī)構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)調(diào)整,培訓(xùn)的層次、寬度（不同專(zhuān)業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強(qiáng) 在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用 健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵(lì)體系,提煉企業(yè)文化核心層，并通過(guò)員工討論取得廣泛共識(shí) 在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價(jià)值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理制度 建立良好的

8、溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建設(shè)性的意見(jiàn)與建議 定期進(jìn)行員工調(diào)查、公司中高層會(huì)議，總結(jié)并改進(jìn),國(guó)安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走,過(guò)渡階段,成長(zhǎng)階段,擴(kuò)張階段,區(qū)域市場(chǎng) 主要利潤(rùn)與收入來(lái)源于長(zhǎng)話業(yè)務(wù)，其他業(yè)務(wù)正在成長(zhǎng) 企業(yè)規(guī)模不大，需要精簡(jiǎn)高效,區(qū)域市場(chǎng) 增值電信業(yè)務(wù)快速發(fā)展，已形成較大的客戶(hù)群 軟件業(yè)務(wù)成長(zhǎng) 長(zhǎng)話業(yè)務(wù)的增值服務(wù)已初具規(guī)模 企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大，需要整合內(nèi)部資源，調(diào)整運(yùn)作流程,全國(guó)市場(chǎng)為目標(biāo)，集中開(kāi)拓多個(gè)重點(diǎn)市場(chǎng) 已經(jīng)形成多種業(yè)務(wù)齊頭并進(jìn)、共同發(fā)展的局面 企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張需要企業(yè)形成組織管理與運(yùn)作模式的調(diào)整，需要合理定位總部與區(qū)域的管理權(quán)限分配、產(chǎn)品經(jīng)理與事業(yè)部經(jīng)理的分工合作等

9、,業(yè)務(wù)發(fā)展階段,業(yè)務(wù)與組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn),新華信建議目前的組織結(jié)構(gòu)，具體變化包括：大客戶(hù)維護(hù)由事業(yè)部負(fù)責(zé)實(shí)施，設(shè)立大客戶(hù)關(guān)系組；設(shè)立財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部包括結(jié)算、收費(fèi)、管理等功能；人事行政合并設(shè)部,人力資源總監(jiān),技術(shù)總監(jiān),長(zhǎng)話事業(yè)部,財(cái)務(wù)部,人事行政部,市場(chǎng)部,客戶(hù)服務(wù)部,受理服務(wù)組,技術(shù)支持組,總經(jīng)理,增值電信部,系統(tǒng)部,結(jié)費(fèi)組,核算組,財(cái)務(wù)總監(jiān),負(fù)責(zé)小客戶(hù)維護(hù)；配合銷(xiāo)售部進(jìn)行大客戶(hù)維護(hù),設(shè)立大客戶(hù)關(guān)系組，主導(dǎo)負(fù)責(zé)大客戶(hù)維護(hù),原商務(wù)部的收費(fèi)、財(cái)務(wù)核算與管理功能,原商務(wù)部的行政功能、人力資源功能,新華信通過(guò)討論會(huì)總結(jié)國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀(CORE VALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION)

10、,核心價(jià)值觀,使命,愿景,成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的、最值得用戶(hù)信賴(lài)的信息技術(shù)服務(wù)提供商，為我們的客戶(hù)、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價(jià)值。,專(zhuān)注業(yè)績(jī)、積極變革、客戶(hù)至上、尊重個(gè)體,為企業(yè)用戶(hù)提供全面的信息技術(shù)服務(wù)解決方案，幫助用戶(hù)實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的價(jià)值，為用戶(hù)創(chuàng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)力。,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本,國(guó)安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀所對(duì)應(yīng)的行為準(zhǔn)則,專(zhuān)注業(yè)績(jī),積極變革,客戶(hù)至上,尊重個(gè)體,承擔(dān)責(zé)任、解決問(wèn)題、思維敏捷、行動(dòng)迅速、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí),全面溝通、相互信任、公平、平等,泄漏公司機(jī)密、收受賄賂、造假行為等違反誠(chéng)信的行動(dòng)； 小團(tuán)隊(duì)意識(shí)、個(gè)人主義、官僚主義、不聽(tīng)取合理化建議等違反團(tuán)隊(duì)協(xié)作的行為； 無(wú)明確

11、目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過(guò)且過(guò)、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績(jī)目標(biāo)與公司變革的行為； 逃避問(wèn)題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無(wú)效承諾等影響問(wèn)題解決與目標(biāo)達(dá)成的行為； 浪費(fèi)資源、財(cái)產(chǎn)等行為。,堅(jiān)決反對(duì)的行為,企業(yè)文化推廣方案與實(shí)施步驟,明確文化核心層,相關(guān)制度完善,形成機(jī)制與氛圍,通過(guò)各級(jí)員工的討論會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)文化的核心層，使之成為公司文化建設(shè)的基點(diǎn),企業(yè)文化宣傳 建立與企業(yè)文化相匹配的績(jī)效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)制度等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度,建立并公開(kāi)溝通渠道； 加強(qiáng)對(duì)管理人員，特別是中層干部的文化理念、管理理念的培訓(xùn) 通過(guò)

12、績(jī)效考核中的行為指標(biāo)的考核強(qiáng)化文化核心,國(guó)安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道,executive interview,employee opinion survey,speak up,open door,Informal way,高層管理人員面談，定期（建議周期為3個(gè)月）由高層管理人員與部門(mén)經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談,每年進(jìn)行兩次員工意見(jiàn)調(diào)查（問(wèn)卷由新華信設(shè)計(jì)）,直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專(zhuān)門(mén)電子郵箱，鼓勵(lì)員工提出意見(jiàn)、建議，并且保密,設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見(jiàn),非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會(huì)、日常溝通等,今日議

13、程,項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議,國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核體系概述,考核內(nèi)容,季度考核,半年評(píng)價(jià),KPI指標(biāo),能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo),評(píng)分方式,每項(xiàng)指標(biāo)5分制打分，其中3分為滿足崗位要求,每項(xiàng)指標(biāo) 5分制打分,結(jié)果使用,按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與下季度浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤,用作員工職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)參考依據(jù),考核時(shí)間,每季度末月30日至下季度首月15日,同二、四季度,月度考核,任務(wù)完成指標(biāo),根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī) 核算,決定相應(yīng)崗位人員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放,每月末,考核對(duì)象,公司全體員工,事業(yè)部銷(xiāo)售人員 財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員,公司全體員工,年度考核,以員工四次季度考核分?jǐn)?shù)平

14、均值為年度考核得分,按員工考核結(jié)果劃分等級(jí)，與職級(jí)調(diào)整掛鉤,同第四季度,公司全體員工,績(jī)效考核體系的出發(fā)點(diǎn)與目的,績(jī)效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與核心價(jià)值理念 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過(guò)于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升,出發(fā)點(diǎn),目的,提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)； 對(duì)員工進(jìn)行合理評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； 管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門(mén)的工作效率。,績(jī)效考核適用對(duì)象,全體正式員工,公司總經(jīng)理 兼職、特約人員

15、試用期員工 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核 半年評(píng)價(jià)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)2個(gè)月的員工不參與本次半年評(píng)價(jià) 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月或參與季度考核不足3次的員工不參與本次年度考核 以上缺崗時(shí)間規(guī)定包括請(qǐng)假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時(shí)間不足考核期、以及其它各種原因缺崗,適用對(duì)象,不適用對(duì)象,績(jī)效考核關(guān)系,間接上級(jí),被考核者的 直接上級(jí),被考核人員,審核,考核,結(jié)果 確認(rèn),申訴,人事行政部 組織協(xié)調(diào),指參與滿意度調(diào)查的部門(mén),月度考核結(jié)果決定事業(yè)部銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部：所有崗位 增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶(hù)主管、客戶(hù)代表

16、財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組：結(jié)費(fèi)主管、收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員,月度考核適用崗位,長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（一）：銷(xiāo)售崗位考核,銷(xiāo)售代表,銷(xiāo)售主管、經(jīng)理,注：R值按增量計(jì)算；1年以上老線路流量以50計(jì)；2年以上以30計(jì)；3年以上不計(jì)； R（年）為當(dāng)年度R（月）平均值； G為崗位工資； S為銷(xiāo)售代表當(dāng)年崗位工資平均值。,任務(wù)完成指標(biāo),本組日均 增量A（組）,崗位,月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,銷(xiāo)售主管,經(jīng)理,A（組）223,A（部門(mén)）221,考核結(jié)果,對(duì)應(yīng)月度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,任務(wù)完成 指標(biāo),=1,=1.1,=1.2,1S,2S,3S,年度 任務(wù) 完成 率 R（年）,=1.3,=1.4,4S,5S,=1.5,6S,季度考核,半年

17、評(píng)價(jià),月度考核,考核結(jié)果,對(duì)應(yīng)年度 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,任務(wù)完成 指標(biāo),部門(mén)日均 增量A（部門(mén)）,長(zhǎng)話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核（二）：大客戶(hù)關(guān)系組考核,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,任務(wù)完成指標(biāo),B（個(gè)人）考核結(jié)果,大客戶(hù)關(guān)系代表業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）,掉線率B,0,1,2,3,4,4,1000,800,400,200,100,0,大客戶(hù)關(guān)系主管業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（元）,2000,1600,800,400,200,0,B（組）考核結(jié)果,注：客戶(hù)流量減少達(dá)90即算掉線，但客戶(hù)倒閉不計(jì)入掉線率； 流量4000為1個(gè)有效客戶(hù)（四舍五入），以客戶(hù)前3個(gè)月平均流量計(jì)， 例如，某個(gè)流量20000的客戶(hù)掉線，掉線率計(jì)為5； 如客戶(hù)掉線后

18、大客戶(hù)關(guān)系組又將之爭(zhēng)取回來(lái)，則返還相應(yīng) 人員所扣除業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的80。,0,=2,=4,=6,=8,8,增值電信事業(yè)部月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成量決定各銷(xiāo)售崗位月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,任務(wù)完成指標(biāo),個(gè)人當(dāng)月簽約 客戶(hù)流量C（個(gè)人）,崗位,半年內(nèi) 月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,客戶(hù)代表 客戶(hù)主管,經(jīng)理,C（個(gè)人）3,C（部門(mén)）1.5,半年后月獎(jiǎng)遞減 達(dá)到比例,2.5，2%，1.5%，1%，0.5%,1，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,部門(mén)當(dāng)月簽約 客戶(hù)流量C（部門(mén)）,注：流量不含產(chǎn)生的電話費(fèi)用,財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績(jī)考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果決定月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,任務(wù)

19、完成指標(biāo),考核結(jié)果,收費(fèi)管理員,D,100,=99,=98,=97,=96,=95,95,500,400,300,200,100,0,100,結(jié)費(fèi)主管： D A70B30 收費(fèi)管理員、上門(mén)收費(fèi)人員： D A85B15 A為本組當(dāng)月回款率； B為本組累積未收項(xiàng)的回款率（不含本月）。,結(jié)費(fèi)主管,1000,800,600,400,200,0,200,上門(mén)收費(fèi)人員,500,300,200,100,0,100,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 （元）,季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI),結(jié)果與下季度月度浮動(dòng)工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),季度考核,各關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 加權(quán)計(jì)總后得 季度考核分?jǐn)?shù),季度考核,半年評(píng)價(jià),月

20、度考核,把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級(jí)，與下季度每月浮動(dòng)工資的發(fā)放比例掛鉤； 年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級(jí)，與職級(jí)調(diào)整掛鉤,結(jié)果使用,制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā),季度考核內(nèi)容是KPI(Key Performance Indicator)，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合,同時(shí)也要結(jié)合崗位工作職責(zé)，通過(guò)詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的25個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)

21、間的工作內(nèi)容,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI指標(biāo)的制定（一）：戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)一定的方法細(xì)化成為可執(zhí)行的具體指標(biāo),精確可衡量 涉及最重要的議題 有挑戰(zhàn)性但是可以實(shí)現(xiàn) 有具體的時(shí)間限制,公司愿景目標(biāo),公司利潤(rùn)目標(biāo),公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì),公司銷(xiāo)售收入目標(biāo),公司預(yù)計(jì)總成本開(kāi)支,凈資產(chǎn)收益率,銷(xiāo)售利潤(rùn)率,房地產(chǎn)銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè),其它業(yè)務(wù)銷(xiāo)售收入預(yù)測(cè),外地市場(chǎng),北京市場(chǎng),上海,深圳,廣州,比較,調(diào)整,+,-,+,+,+,提供預(yù)測(cè),設(shè)定目標(biāo),目標(biāo)組成和設(shè)定示意,管理費(fèi)用,研發(fā)費(fèi)用,公司總部,分公司,分公司1,分公司2,分公司3,+,+,+,+,財(cái)務(wù)費(fèi)用,銷(xiāo)售成本,+,+,清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),成長(zhǎng)性目標(biāo) 銷(xiāo)售

22、收入及其增長(zhǎng)率 市場(chǎng)份額及其增長(zhǎng)率 資產(chǎn)及其增長(zhǎng)率 效益性目標(biāo) 投資收益率 銷(xiāo)售利潤(rùn)率 凈資產(chǎn)收益率 目標(biāo)細(xì)分 按主要業(yè)務(wù) 按地域,系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo),季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI指標(biāo)制定（二）：用平衡計(jì)分卡的方法分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo),季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI指標(biāo)制定（三）：平衡計(jì)分卡關(guān)注長(zhǎng)短期目標(biāo)的結(jié)合,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(一)：有明確規(guī)定的考核項(xiàng)目，按相應(yīng)規(guī)定評(píng)分,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI分?jǐn)?shù),銷(xiāo)售業(yè)績(jī),1,2,3,4,5,80,=80%,=100%,=110%,=120%,KPI: 銷(xiāo)售業(yè)

23、績(jī),銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)：某銷(xiāo)售代表的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況,KPI指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(二)：無(wú)明確規(guī)定、需由考核者主觀評(píng)定的考核項(xiàng)目5分制打分，5個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布,5分 優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。 4分 良好，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。 3分 合格，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)

24、有客戶(hù)的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 2分 需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。 1分 不良，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。,備注：1、只用以上5個(gè)等級(jí)評(píng)分，其中3分為達(dá)到工作要求。 2、在評(píng)價(jià)5分或1分時(shí)需要具體事例說(shuō)明。 3、由考核者主觀評(píng)定的項(xiàng)目，評(píng)分時(shí)5個(gè)等級(jí)強(qiáng)制分布,分布比例見(jiàn)下表：,例如，某主管

25、要評(píng)定5個(gè)員工共30個(gè)考核項(xiàng)目，所打5分不得超過(guò)3個(gè)，4分不得超過(guò)6個(gè)，2分、1分不得少于3個(gè)。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,季度考核表包括KPI評(píng)分和季度工作評(píng)價(jià),注：被考核人簽名只表示看過(guò)考核結(jié)果，不表示同意。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,KPI指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶(hù)滿意度,內(nèi)部客戶(hù)滿意度,由本部門(mén)以外的其它部門(mén)評(píng)價(jià)，考核部門(mén)負(fù)責(zé)人組織其部門(mén)全體員工對(duì)被考核部門(mén)進(jìn)行評(píng)分，定性評(píng)價(jià)。,結(jié)果使用,為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，內(nèi)部客戶(hù)滿意度調(diào)查針對(duì)部門(mén)進(jìn)行，考核結(jié)果對(duì)部門(mén)所有員工有效，其中一般而言部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高,考核方法,其他部門(mén)對(duì)人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門(mén)將考核評(píng)分直接提交人力資源

26、總監(jiān)處理，對(duì)其他部門(mén)的滿意度考核評(píng)分由人事行政部匯總處理,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,內(nèi)部客戶(hù)滿意度調(diào)查表包括滿意度評(píng)分和關(guān)鍵事件說(shuō)明,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工下季度的浮動(dòng)工資發(fā)放比例,備注：各級(jí)經(jīng)理在評(píng)價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺(jué)控制比例 總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果 考核結(jié)果是A級(jí)、D級(jí)的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定結(jié)果。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,考核等級(jí),比例,A,B,C,D,優(yōu)秀,良好,合格,較差,5%,10%,80%,5%,年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值,季度考核,半年評(píng)

27、價(jià),月度考核,第一次 季度考核,第二次 季度考核,第三次 季度考核,第四次 季度考核,考核分?jǐn)?shù)P1,考核分?jǐn)?shù)P2,考核分?jǐn)?shù)P3,考核分?jǐn)?shù)P4,年度考核分?jǐn)?shù) N=(P1+P2+P3+P4)/4,全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)決定員工的職級(jí)調(diào)整,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,考核等級(jí),比例,A,B,C,D,優(yōu)秀,良好,合格,較差,5%,10%,80%,5%,職級(jí)調(diào)整方案,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí),在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí),連續(xù)2年達(dá)到C級(jí)的在本人所在職業(yè) 發(fā)展序列中晉升一級(jí),建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用 但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí),備注：?jiǎn)T工職級(jí)

28、調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整,事業(yè)部銷(xiāo)售人員的職級(jí)調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，還根據(jù)季度業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行調(diào)整,同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷(xiāo)售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級(jí)： 1. 在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷(xiāo)售任務(wù)； 2. 三個(gè)月的業(yè)績(jī)總量比任務(wù)總額高出10以上。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,銷(xiāo)售代表,經(jīng)理和銷(xiāo)售主管,如部門(mén)或組季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率R(月)平均低于1，相應(yīng)崗位無(wú)論季度績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降一級(jí),升級(jí),降級(jí),如季度內(nèi)銷(xiāo)售任務(wù)完成率R(月)平均低于1，無(wú)論季度績(jī)效考核等級(jí)如何，職級(jí)和崗位工資下降三級(jí),降級(jí),半年評(píng)價(jià)包括態(tài)度、能力、專(zhuān)業(yè)技能、 6等內(nèi)

29、容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù),態(tài)度考 核指標(biāo),能力考 核指標(biāo),半年評(píng)價(jià),崗位專(zhuān)業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識(shí)與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)； 6項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評(píng)定項(xiàng)目?jī)r(jià)值和質(zhì)量，6項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。,崗位專(zhuān) 業(yè)技能,被考 核者 自評(píng),上級(jí)評(píng)價(jià),被考 核者 自評(píng),上級(jí)評(píng)價(jià),考核者提出不足與改進(jìn)建議,6項(xiàng)目完 成情況,項(xiàng)目審批組 審核評(píng)定,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,半年評(píng)價(jià)的能力指標(biāo)是從33種工作能力中選擇適合崗位要求的5種核心工作能力,八大類(lèi)33種工作能力,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)示

30、例,其余能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)能力態(tài)度評(píng)分說(shuō)明表,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)每個(gè)崗位選取五項(xiàng)主要的態(tài)度評(píng)價(jià),是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問(wèn)題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能?chē)?yán)守期限，達(dá)成目標(biāo),部門(mén)經(jīng)理及以上員工,主管級(jí)員工,做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 處理問(wèn)題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否要求自己以身作則,出勤率的高低 是否認(rèn)真

31、完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn),普通員工,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,態(tài)度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),備注：只用以上5個(gè)等級(jí)評(píng)分，其中3分為達(dá)到工作要求。,5分 優(yōu)秀，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。 4分 良好，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。 3分 合格，

32、該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。 2分 需改進(jìn)，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。 1分 不良，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,半年評(píng)價(jià)表示例,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,半年評(píng)價(jià)主要用途,

33、用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長(zhǎng)與不足，明確自己努力的方向； 上下級(jí)之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達(dá)成一致目標(biāo)； 使管理者關(guān)注和了解員工成長(zhǎng)中的需求，幫助員工自我提升，進(jìn)而改進(jìn)部門(mén)或團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效； 使公司形成持續(xù)改善、積極進(jìn)取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力、向心力； 在6項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。,季度考核,半年評(píng)價(jià),月度考核,國(guó)安創(chuàng)想績(jī)效考核實(shí)施流程,績(jī)效管理循環(huán),考核 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效審核 結(jié)果反饋,結(jié)果使用 薪酬、獎(jiǎng)金 職務(wù)調(diào)整、 培訓(xùn)、教育 ,實(shí)施 計(jì)劃執(zhí)行 任務(wù)指導(dǎo) 任務(wù)變更,崗位職責(zé),組織目標(biāo),計(jì)劃 目標(biāo)

34、設(shè)定 任務(wù)分解 溝通確認(rèn),為保證績(jī)效考核的公正，建立考核申訴制度,在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級(jí)上級(jí)和人事行政部申訴,申訴條件,申訴反饋,人事行政部在重新考核完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人,申訴處理,人事行政部負(fù)責(zé)備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實(shí)申訴人所反應(yīng)情況。如申訴情況屬實(shí)，人事行政部組織對(duì)該員工的重新考核，該員工隔級(jí)上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)其重新評(píng)定,績(jī)效考核要注意的問(wèn)題,管理者重視不足 以人事行政部為績(jī)效考核主體 過(guò)分追求量化模式 關(guān)注考核分值甚于績(jī)效改善 目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通 各級(jí)管理層沒(méi)有相應(yīng)的授權(quán) 過(guò)于精細(xì)化，追求絕

35、對(duì)公平,今日議程,項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議,目前國(guó)安創(chuàng)想的薪酬結(jié)構(gòu),針對(duì)全體員工設(shè)定，并有一定職級(jí)調(diào)整范圍。 但沒(méi)有明確的、針對(duì)全體員工的崗位工資等級(jí)調(diào)整的政策、制度，目前基本上主要面向銷(xiāo)售人員有明確的政策。,針對(duì)部分員工設(shè)定：商務(wù)部結(jié)費(fèi)組、長(zhǎng)話事業(yè)部和增值電信事業(yè)部部分員工； 根據(jù)員工業(yè)績(jī)完成情況浮動(dòng)； 以月度績(jī)效為主，也有季度、年度激勵(lì)。,崗位工資,績(jī)效工資,福利/津貼,比較完善與豐富，針對(duì)全體員工設(shè)定； 包括工作午餐補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)、防暑降溫費(fèi)和學(xué)歷教育費(fèi)資助等等。,國(guó)安創(chuàng)想目前的績(jī)效工資包括月度、季度和年度績(jī)效工資,季度績(jī)效工

36、資,月度績(jī)效工資,年度績(jī)效工資,部門(mén)經(jīng)理 銷(xiāo)售主管 銷(xiāo)售代表,部門(mén)經(jīng)理 銷(xiāo)售主管 銷(xiāo)售代表,銷(xiāo)售代表,部門(mén)經(jīng)理 客戶(hù)主管 客戶(hù)代表 產(chǎn)品專(zhuān)員 產(chǎn)品支持專(zhuān)員,部門(mén)經(jīng)理,結(jié)費(fèi)組全體員工,長(zhǎng) 話 業(yè) 務(wù),增值電信,商務(wù)部,除了以上3個(gè)部門(mén)，其它部門(mén)沒(méi)有績(jī)效工資，薪酬體系沒(méi)有對(duì)員工 起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。,國(guó)安創(chuàng)想新的薪酬結(jié)構(gòu)基本不變，主要變化在于崗位工資與等級(jí)的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估與外部薪酬調(diào)查設(shè)定，保證內(nèi)部公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)“寬幅可調(diào)”的原則。 崗位工資分為固定與浮動(dòng)部分，其中浮動(dòng)部分與季度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)原則。,針對(duì)對(duì)象不變，增加了對(duì)大客戶(hù)關(guān)系組的月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì) 具體內(nèi)容微

37、調(diào)。,崗位工資（固定部分與浮動(dòng)部分）,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,福利/津貼,總體保持不變。,其他獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)作出特殊貢獻(xiàn)的員工。,薪酬是有效激勵(lì)員工的重要手段之一，新華信為國(guó)安創(chuàng)想設(shè)計(jì)的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬職級(jí)二個(gè)維度,薪酬結(jié)構(gòu),專(zhuān)業(yè)序列,管理序列,固定崗位工資,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,福利,過(guò)程一,同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平 通過(guò)計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部合理,過(guò)程二,通過(guò)合理分配保證薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)的有效性 通過(guò)確定崗位工資固定與浮動(dòng)的比例關(guān)系、確保獎(jiǎng)金合理性,薪酬體系一覽圖,薪 酬 序列,其它獎(jiǎng)勵(lì),浮動(dòng)崗位工資,北京電信服務(wù)與運(yùn)營(yíng)行業(yè)部分崗位月度薪酬情況,根據(jù)新華信計(jì)點(diǎn)評(píng)分法重新確定國(guó)安創(chuàng)想的崗位工資,崗位價(jià)值,

38、知識(shí)技能(A),解決問(wèn)題能力(B),承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任(C),管理技巧,專(zhuān)業(yè)知識(shí),思維難度,思維環(huán)境,職務(wù)責(zé)任,溝通交往能力,行動(dòng)的自主程度,職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用,崗位價(jià)值=A*(1+B)*X+C(1-X)，X為知識(shí)技能和解決問(wèn)題能力的權(quán)重。,思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小,職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 行動(dòng)的自由度,國(guó)安創(chuàng)想在計(jì)點(diǎn)評(píng)分調(diào)整后不同序列工資幅度,MA,MB,MC,SA,TA,TB,TC,GB,GC,根據(jù)不同層次的職員工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們崗位工資固定部分和浮動(dòng)部分比例不同，浮動(dòng)部分的發(fā)放與季度

39、績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,職級(jí),業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金取消了季度獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)年度獎(jiǎng)勵(lì)也只針對(duì)銷(xiāo)售代表,國(guó)安創(chuàng)想的福利比較完整全面，起到了很好的激勵(lì)效果,福 利 津 貼,全體員工,工作午餐補(bǔ)助,帶薪年假,團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn),人身意外傷害險(xiǎn),年度體檢,防暑降溫費(fèi),獨(dú)生子女費(fèi)及 醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷(xiāo),辦理北京市工作居住 證及引進(jìn)人才,學(xué)歷教育費(fèi)資助,原有福利中的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)劃分到薪酬結(jié)構(gòu)的其它獎(jiǎng)勵(lì)中,娛樂(lè)活動(dòng)和給員工的生 日禮物以及結(jié)婚、分娩賀禮等劃到公司文化活動(dòng)中去。,帶薪婚假、產(chǎn)假,養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),住房公積金,基本醫(yī)療保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),其他獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法,員工特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng),優(yōu)秀個(gè)人、團(tuán)隊(duì)

40、獎(jiǎng),長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng),給予對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)高績(jī)效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工和對(duì)公司發(fā)展 發(fā)揮重大作用的部門(mén)或項(xiàng)目組的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)在公司連續(xù)工作滿五年、十年、十五年的員工頒發(fā) 的獎(jiǎng)勵(lì)，以表彰員工對(duì)公司的忠誠(chéng)和貢獻(xiàn),合理化建議獎(jiǎng),對(duì)公司制度、工作流程等方面提出的合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì),以上獎(jiǎng)項(xiàng)是一種榮譽(yù)，同時(shí)也將給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),今日議程,項(xiàng)目綜述 第一階段工作回顧 績(jī)效管理 薪酬福利 職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn) 項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議,國(guó)安創(chuàng)想建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)國(guó)安創(chuàng)想的人力資源發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù),公司,員工,實(shí)現(xiàn)人力資源 發(fā)展目標(biāo) 和 公司整體 發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,獲得

41、技能和知識(shí)拓展 獲得成就感,吸引和保留人才 培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才,職業(yè)發(fā)展需要員工、公司承擔(dān)各自的責(zé)任才能夠?qū)崿F(xiàn),員工,由員工個(gè)人承擔(dān)50%以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。 由公司承擔(dān)近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支持，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。 由員工直接上級(jí)承擔(dān)約25%的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心內(nèi)容是建立起職業(yè)發(fā)展序列、明確職業(yè)發(fā)展路徑、明確員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展的路徑,實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式,對(duì)所有崗位分類(lèi) 確定職業(yè)發(fā)展序列種類(lèi)和級(jí)數(shù),確定職業(yè)發(fā)展的縱向、橫向路徑,職業(yè)發(fā)展需要員工、公司雙方面的共同努力，具體包括培訓(xùn)、

42、個(gè)人工作績(jī)效等,國(guó)安創(chuàng)想現(xiàn)有崗位分為管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)，并建立了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,序列,職級(jí)名稱(chēng),管 理 類(lèi),管理系列,專(zhuān) 業(yè) 類(lèi),營(yíng)銷(xiāo)系列 （銷(xiāo)售、市場(chǎng)）,后勤支持系列 （財(cái)務(wù)、人事行政）,專(zhuān)業(yè)支持系列 （系統(tǒng)、客服）,SC（共8級(jí)）,SA（共8級(jí)）,SB（共8級(jí)）,MC（主管共8級(jí)）,MA（總監(jiān)共8級(jí)）,MB（經(jīng)理共8級(jí)）,TC（共8級(jí)）,TA（共8級(jí)）,TB（共8級(jí)）,GC（共8級(jí)）,GA（共8級(jí)）,GB（共8級(jí)）,管理序列中高級(jí)（MA）、中級(jí)（MB）和低級(jí)（MC）管理者的確定,高級(jí)管理者(MA),標(biāo)準(zhǔn)要求,具有很強(qiáng)的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，概念技能

43、突出，并且有十分豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)且知識(shí)面廣闊。,具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，人際關(guān)系技能突出，并且有較豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)比較全面。,具有一定的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)技能突出，并且有一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)以所在領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為主。,中級(jí)管理者(MB),低級(jí)管理者(MC),職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,專(zhuān)業(yè)序列中SA、GA、TA，SB、GB、TB和SC、GC、TC的確定,SA、GA、TA,標(biāo)準(zhǔn)要求,有豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域及其相關(guān)領(lǐng)域都有較深的造詣，能夠獨(dú)立并且創(chuàng)造性地解決復(fù)雜的問(wèn)題，業(yè)績(jī)突出 。,有一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)技

44、能滿足工作需要，需要較少的工作指導(dǎo)，能夠獨(dú)立解決較高難度的問(wèn)題。,有較少的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，基本具備崗位所需的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)技能，能夠在上級(jí)指導(dǎo)下解決有一定難度的問(wèn)題。,SB、GB、TB,SC、GC、TC,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,國(guó)安創(chuàng)想職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑,橫向發(fā)展,同崗位內(nèi)向更高的職級(jí)發(fā)展 序列內(nèi)或跨序列的崗位調(diào)整（即輪崗、換崗）,縱向發(fā)展,縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級(jí)別的晉升,員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì),職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,員工縱向發(fā)展需要通過(guò)自己的努力并需要相應(yīng)的條件,具備良好的職業(yè)道德、責(zé)任感

45、和奉獻(xiàn)精神，并有很強(qiáng)的成功欲望； 有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與解決問(wèn)題的能力； 有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，并對(duì)他人有影響力； 個(gè)人工作能力優(yōu)秀，在工作中取得優(yōu)異成績(jī)； 主持、參與過(guò)有關(guān)改進(jìn)公司制度、工作流程或解決公司現(xiàn)存某方面問(wèn)題的六西格瑪項(xiàng)目，表現(xiàn)出色。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,傳統(tǒng)的行政管理級(jí)別的晉升機(jī)會(huì)畢竟有限，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì),專(zhuān)業(yè)支持系列,TA8,TC1,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,營(yíng)銷(xiāo)系列,SC1,SA8,后勤支持系列,GC1,GA8,各序列崗位具體的橫向職業(yè)發(fā)展路徑介紹,專(zhuān)業(yè)序列,管理序列,管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進(jìn)

46、行。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,營(yíng)銷(xiāo)系列的員工除了在營(yíng)銷(xiāo)序列發(fā)展以外可以選擇專(zhuān)業(yè)支持系列發(fā)展； 專(zhuān)業(yè)支持系列的員工除了在專(zhuān)業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營(yíng)銷(xiāo)系列發(fā)展； 后勤支持系列的員工中 財(cái)務(wù)類(lèi)：主要在財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部崗位之間可以輪換崗； 人事行政類(lèi)：主要在人事行政部?jī)?nèi)選擇崗位輪換； 公司鼓勵(lì)后勤支持系列的員工在高績(jī)效地完成本職工作后尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)支持類(lèi)的部門(mén)輪崗甚至換崗，部門(mén)經(jīng)理將負(fù)責(zé)具體的協(xié)調(diào)工作。,橫向發(fā)展方式一:同序列同崗位內(nèi)向更高的職級(jí)發(fā)展,甲崗位覆蓋的職級(jí)從SB2到SA4。根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，在同序列同崗位上從SA1級(jí)升至SA2級(jí)，同時(shí)對(duì)

47、應(yīng)的薪酬也會(huì)做出調(diào)整，在甲崗位，員工最高可升至SA4級(jí)； 年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí), 達(dá)到B級(jí)的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，連續(xù)二年達(dá)到C級(jí)的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，職級(jí)的調(diào)整也會(huì)相應(yīng)調(diào)整薪酬； 員工通過(guò)國(guó)家相應(yīng)的資格或評(píng)級(jí)考試獲取證書(shū)后，可以酌情予以升級(jí)的鼓勵(lì)。 以上職級(jí)的調(diào)整要符合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，公司會(huì)根據(jù)需要作出調(diào)整。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,橫向發(fā)展方式二:輪崗和換崗（1）,公司會(huì)結(jié)合個(gè)人發(fā)展的需要,每年安排部分員工跨部門(mén)輪崗,使員工充分了解其他部門(mén)的實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)作， 有利于加強(qiáng)員工對(duì)公司整體業(yè)務(wù)的了解從而提高整

48、個(gè)公司的內(nèi)部溝通與整體協(xié)作。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,橫向發(fā)展方式二:輪崗和換崗（2）,對(duì)于有興趣向其它序列或其他崗位發(fā)展的員工，國(guó)安創(chuàng)想鼓勵(lì)員工針對(duì)自己特長(zhǎng)提出的換崗要求。在新的崗位上，員工將在專(zhuān)業(yè)知識(shí)上有新的提高，同時(shí)工作任務(wù)會(huì)更加豐富，從而通過(guò)多崗位鍛煉成為一專(zhuān)多能的人才 公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機(jī)會(huì),職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,8,級(jí),7,級(jí),6,級(jí),5,級(jí),4,級(jí),3,級(jí),2,級(jí),1,級(jí),8,級(jí),7,級(jí),6,級(jí),5,級(jí),4,級(jí),3,級(jí),2,級(jí),1,級(jí),甲崗位,乙崗位,員工,SA,層,員工,SB,層,通過(guò)內(nèi)部招聘和個(gè)人申請(qǐng)的手段促進(jìn)崗位輪換

49、,專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換,管理領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,對(duì)于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個(gè)從入職到有所成就的發(fā)展歷程,入職階段,入職培訓(xùn) 試用觀察,發(fā)展階段,成就階段,賦予 更大 管理 責(zé)任 經(jīng)理人 培訓(xùn) 計(jì)劃,部門(mén)內(nèi)部培訓(xùn) 部門(mén)交叉培訓(xùn) 通用類(lèi)培訓(xùn) 專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓(xùn),賦予 更大 技術(shù) 責(zé)任 技術(shù) 專(zhuān)家 培訓(xùn) 計(jì)劃,橫向發(fā)展,縱 向 發(fā) 展,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,指導(dǎo)人制,員工入職將接受新員工培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)和工作職責(zé)培訓(xùn),1.企業(yè)文化培訓(xùn),企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹 國(guó)安創(chuàng)想“專(zhuān)注業(yè)績(jī)、積極變革、

50、客戶(hù)至上、尊重個(gè)體 ”的企業(yè)文化。 企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效薪酬、培訓(xùn)管理等規(guī)章制度。 企業(yè)文化的物質(zhì)層主要是各種文化活動(dòng)以及講解國(guó)安創(chuàng)想VI所用標(biāo)識(shí)的意義和使用場(chǎng)合。,2.工作職責(zé)培訓(xùn),了解員工手冊(cè)、職位說(shuō)明書(shū)、 部門(mén)職責(zé)中與崗位相關(guān)的文件、承擔(dān)的任務(wù)職責(zé)、公司的產(chǎn)品以及行業(yè)背景、前景等等。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,新入職員工通過(guò)試用期的考核，成為國(guó)安創(chuàng)想的正式一員，從而步入國(guó)安創(chuàng)想的職業(yè)發(fā)展通道,新入職員工在成為正式員工之前一般都要經(jīng)歷3個(gè)月的試用期，表現(xiàn)突出的新員工可提前 轉(zhuǎn)正，達(dá)不到要求的新員工要延期轉(zhuǎn)正。 新員工入職后，公司負(fù)責(zé)為其安排一名指導(dǎo)人

51、，幫助新員工熟悉工作環(huán)境及工作職責(zé)， 向新員工介紹各種規(guī)章制度和國(guó)安創(chuàng)想企業(yè)文化，盡快消除新員工的陌生感。 各試用員工上級(jí)在試用期中對(duì)新員工進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè) 績(jī)、執(zhí)行指令程度、團(tuán)隊(duì)合作、公司文化認(rèn)同、自身學(xué)習(xí)提高、遵守工作規(guī)則等各方面 向新員工提出具體要求，并進(jìn)行監(jiān)督檢查 。 各級(jí)員工轉(zhuǎn)正時(shí)要填寫(xiě)轉(zhuǎn)正定級(jí)申請(qǐng)表。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,員工通過(guò)勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可以得到公司適時(shí)提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),1.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,國(guó)安創(chuàng)想給予每位員工一個(gè)發(fā)展空間，將形成積極的推動(dòng)力量。但是，對(duì)職業(yè)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任的仍然 是員工自己。 個(gè)

52、人發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由每位員工和上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作的發(fā)展需要而制訂。,2.個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃,為進(jìn)一步了解公司，適應(yīng)崗位職責(zé)要求，員工可申請(qǐng)或被指定參加公司內(nèi)部舉辦的各種培訓(xùn)課程 課程類(lèi)別包括通用類(lèi)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)培訓(xùn) 具體培訓(xùn)計(jì)劃的制訂采用由下至上與由上至下相結(jié)合的方式。,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,半年的績(jī)效評(píng)估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,賦予更大 的責(zé)任,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任,降級(jí)/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗,培訓(xùn)發(fā)展,績(jī)效評(píng)估矩陣,低,符合要求,高,高,符合要求,低,工作業(yè)

53、績(jī) （產(chǎn)出指標(biāo)）,能力和態(tài)度(投入指標(biāo)),職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,針對(duì)“雙高”及“一高一符合”且有在管理序列發(fā)展意愿的員工和稱(chēng)職的部門(mén)經(jīng)理，公司設(shè)置經(jīng)理人培訓(xùn)制度,第一類(lèi)是EMBA課程培訓(xùn)。 稱(chēng)職的經(jīng)理級(jí)員工經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，由公司保送參加國(guó)內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項(xiàng)目。 EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項(xiàng)目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開(kāi)展。 第二類(lèi)是公司設(shè)置的短期經(jīng)理人培訓(xùn)課程。 商務(wù)英語(yǔ)課程 成功心理訓(xùn)練 非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理 非人力資源主管的人力資源管理 公司戰(zhàn)略管理 營(yíng)銷(xiāo)管理,職業(yè)發(fā)展序列,職業(yè)發(fā)展路徑,職業(yè)發(fā)展方式,技術(shù)專(zhuān)家培訓(xùn)計(jì)劃主要面向?qū)I(yè)序列中從事技術(shù)工作的“雙高”及“一高一符合”員工。目的是為公司培養(yǎng)一批專(zhuān)家級(jí)的技術(shù)骨干,第一類(lèi)是自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃 對(duì)于符合培訓(xùn)要求的專(zhuān)業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。