《績效考核方案》課件

1、績效考核方案,匯報人：葉鵬,薪酬與績效管理,Salary and performance management,績效考核方案,目錄,職務等級,績效管理,崗位級別,考核應用,績效考核方案,學習目標,了解公司職務等級劃分，規(guī)劃各崗位的職務晉升通道； 了解崗位級別，影響崗位級別的因素及對應不同的薪酬； 了解績效管理的概念和意義； 績效管理的實施和應用；,關鍵詞 職務等級 崗位級別 薪酬體系 績效管理 績效的實施 績效的激勵,績效考核方案,職務等級,績效考核方案,績效考核方案,影響職務等級高低的因素,工作的目標、任務與責任 工作的復雜性 勞動強度 工作的環(huán)境,績效考核方案,職銜體系,績效考核方案,晉升

2、資格的設定,公司鼓勵員工努力工作，工作勤奮，表現(xiàn)出色，能力出眾的員工將獲得優(yōu)先晉升和發(fā)展機會，晉升條件如下： 具備良好的職業(yè)道德； 個人工作能力優(yōu)秀； 年度考核成績處于中上水平； 對有關職務工作內容充分了解，并體現(xiàn)出職務興趣與能力特質； 具備其他與職務要求相關的綜合能力； 達到擬晉升職務所規(guī)定的工作閱歷要求。,績效考核方案,崗位級別,績效考核方案,HRM實踐,績效考核方案,影響崗位等級工資高低的因素,工作經驗 學歷 績效考核 特殊突出貢獻 公司特聘,績效考核方案,崗位級別,同一種崗位/職務根據工作能力，橫向劃分為10個級別 崗位級別：實習期、試用期、1級、2級、3級、4級、5級、6級、7級、8

3、級、9級、10級 薪酬級別間距：初始崗位工資為1級。每次薪酬檔次間距10%（每年根據公司發(fā)展和社會薪酬情況進行調整）。,績效考核方案,在崗期,實習期：12個月，無相關工作經驗；薪酬為80% 試用期：12個月，實習期考核合格后升或有經驗的新入職員工；薪酬為90% 正式期：經考核正式上崗，符合本崗位要求，能勝任本崗位工作 晉升/降級期：2級10級，根據工作業(yè)績，考核后晉升或者降級。每次升降間距10% 考察期：當公司有崗位需求時，對工作表現(xiàn)進行升職或轉崗，升職/轉崗后23個月的考察期，考察期合格后對應調整對應崗位薪酬。,績效考核方案,績效管理,績效考核方案,什么是績效管理、績效考核,績效管理：通過將

4、員工個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)目標的循環(huán)往復的過程。,績效考核：一種正式的評估制度。通過系統(tǒng)的方法、原理來評定員工的工作行為和工作效果，是管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。,計劃,績效考核方案,績效管理和績效考核的區(qū)別,績效考核方案,績效分析會 營銷部門總監(jiān) A 說：最近的銷售做得不太好，我們有一定的責任，但是主要的責任不在 我們，競爭對手紛紛推出新產品，比我們的產品好。所以我們也很不好做，研發(fā)部門要認真 總結。 研發(fā)部門總監(jiān) B 說：我們最近推出的新產品時少，但是我們也有困難呀。我們的預算太 少了，就是少得可憐的預算，也被財務部門削減了。沒錢

5、怎么開發(fā)新產品呢？ 財務部門總監(jiān) C 說：我是削減了你們的預算，但是你要知道，公司的成本一直在上升， 我們當然沒有多少錢投在研發(fā)部了。 采購部門總監(jiān) D 說：我們的采購成本是上升了 10%，為什么你們知道嗎？俄羅斯的一個 生產鉻的礦山爆炸了，導致不銹鋼的價格上升。 這時，ABC 三位總監(jiān)一起說：哦，原來如此，這樣說來，我們大家都沒有多少責任了， 哈哈哈哈。 人力資源總監(jiān)F 說：這樣說來，我只能去考核俄羅斯的礦山了,故事,績效考核方案,績效考核的目的是改善績效，而不是分清責任，當績效出現(xiàn)問題的時候，大家的著力點應該放在如何改善績效而不是劃清責任。遇到問題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，

6、當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，作為企業(yè)員工誰都沒有責任，最后客戶被涼在了一邊，當責任劃分清楚了，客戶的耐心也已經喪失殆盡了。于是，客戶滿意和客戶忠誠也隨之消失了，最后企業(yè)的財務目標的實現(xiàn)沒有了來源，股東價值無從說起。,績效分析會給我們的啟示,績效考核方案,績效管理目的,通過規(guī)范化的目標設定、輔導、績效考核與反饋，提高管理者的管理能力，促進員工工作方法和績效提升，最終實現(xiàn)組織整體績效提升。,企業(yè)戰(zhàn)略目的是通過各部門來實現(xiàn)的，各部門通過績效管理提高效率、實現(xiàn)目標。,通過績效管理不斷審視、評估、糾偏，幫助員工發(fā)展，帶給員工精神、物質激勵（工資調整、

7、獎金分配、晉升、職業(yè)發(fā)展）,績效考核方案,績效管理中的角色與職責,高層： 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標，審批經營計劃、績效制 度、激勵政策與措施,人力資源部門： 制定績效管理制度組織、監(jiān)督和協(xié)調績效實施,各級管理者： 實施所管轄部門績效管理（計劃、輔導、考核、改進）,員工：共同實施個人績效管理,管理者是績效實施的主體，是績效改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者,績效考核方案,考核管理委員會職責,考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 1、最終考核結果的審批； 2、中高層管理人員考核等級的綜合評定； 3、員工考核申訴的最終處理。,績效考核方案,行政部職責,作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主

8、要負責： 1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導； 2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計考核評分結果； 4、協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作； 5、對各部門月度、年度考核工作情況進行通報； 6、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據；,績效考核方案,各部門主管的職責,1、負責幫助本部門員工制定月度工作計劃并確定下屬員工月度考核標準； 2、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 3、負責所屬員工的考核評分； 4、負責本部門員工考核等級的綜合評定； 5、負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進

9、行糾正和處罰； 6、負責處理本部門關于考核工作的申訴； 7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；,績效考核方案,考核關系,績效考核方案,考核交叉表,績效考核方案,考核實施方法,績效考核方案,績效管理的主要步驟,績效考核方案,第一步：績效計劃,為什么制定績效目標,練習: 6秒鐘內你能夠鼓掌幾次？,績效考核方案,小故事：貓和老鼠,績效考核方案,小故事：貓和老鼠,分析：這個故事來源于注明的動畫片咖啡貓 1、這個故事說明了不恰當?shù)哪繕藭е洛e誤的結果。不僅使績效管理失去應有的作用，甚至出現(xiàn)負面的效果。 2、出現(xiàn)這種情況的關鍵問題是目標太不符合實際，根本不具有可行性。 3、作為大花貓的主人，

10、要想改變這種情況，應該制定一個符合實際，可衡量的目標。,績效考核方案,制定目標的黃金法則-SMART原則,Quantity （數(shù)量）+Time（時間）+Cost（成本）,績效考核方案,小練習：下列哪些可以作為績效目標,A 提高市場占有率 B 2011年員工滿意度大于80分 C 達到預算目標 D 每個月對媒體市場發(fā)展趨勢進行分析 E 保持與廣告客戶的聯(lián)絡 F 2009年新產品開發(fā)成功率90%,答案：BF,績效考核方案,KPI（關鍵績效指標）（key performance indicator)：是用來反映 組織關鍵成功要素的量化的衡量的措施,真正的KPI必須滿足三個條件： 必須反映組織的目標 對

11、組織的成功是關鍵的 是可以量化的,什么是KPI,績效考核方案,KPI與目標的關系,KPI是目標描述、分解的有效工具,目標=KPIs（指標組）+程度+時間,舉例： 模糊的目標：提升研發(fā)能力，及時滿足市場需求 用指標化的語言描述： 2009年平均新產品上市時間縮短8個月 2009年產品開發(fā)計劃完成率達到80% 2009年設計引起的ECR平均下降50%,其中： 指標： 程度： 時間：,新產品上市時間（TTM）、產品開發(fā)計劃完成率、設計引起的ECR數(shù)量,8個月、80%、50%,2009年,績效考核方案,KPI分解,績效考核方案,KPI的設計思路,績效考核方案,對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權重高 對公司目標

12、支持性高的指標權重高 綜合性強的指標權重高 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧 每個崗位的 獨特性 權重一般不低于 5%，加總為 100% 例子： 銷售收入對戰(zhàn)略重要性高 銷售指標、客戶類指標、財務類指標對公司目標支持性高 銷售類、財務類指標綜合性強,KPI權重設置原則,績效考核方案,有效設置KPI的經驗,指標數(shù)控制在 個（二八原理） 每個指標的權重一般不超過 . 每個指標的權重一般不低于 . 權重一般取 的整數(shù)倍,58,30,5,5,理由： 過多的指標會使責任人分散注意力，且容易重復 過高的權重容易導致責任人“抓大頭放小頭”，對其他影響工作質量指標不加關注； 且過高的權重會

13、使考核風險過于集中 過低的權重對考核影響力不足，也容易導致責任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象 可簡化計算復雜度（有的部門設置 2%3%的指標，這種指標一個是數(shù)量比較小，一個是不便于計算）,績效考核方案,績效評級,績效考核方案,績效輔導是管理者與員工共同跟蹤績效結果，通過持續(xù)不斷的溝通，努力發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，達到或超越已制定的績效目標。,第二步：績效輔導,績效考核方案,為什么要進行績效輔導,績效考核方案,績效輔導對管理人員和員工的作用,對管理人員： 幫助下屬提升能力； 了解下屬的工作情況和進展； 客觀公正評價下屬的績效； 提高考核工作的有效性和下屬的認可度。,對員工： 得到自己績效的反饋信息； 及時了

14、解組織的重要信息； 及時得到相應的資源和幫助； 發(fā)現(xiàn)不足，確立改進點。,提高員工滿意程度 建立信任 建設更有效率的團隊,績效考核方案,績效輔導的時機,根據員工經驗、能力等成熟度進行定期輔導，對新員工、績效結果為C與D級的員工、業(yè)績下滑員工每月進行輔導溝通。,管理者應該根據需要、在全年之中定時與不定時地、不斷地地向員工提供反饋指導，正式和非正式的反饋兼用。,基于事件/任務/項目的輔導,定期輔導,新員工入職輔導,對業(yè)績不佳員工的即時輔導,階段性回顧輔導,績效考核方案,BEST 法則（剎車原理）：,績效輔導的方法,績效考核方案,B：小周，8 月 6 日，你制作的標書，報價又出現(xiàn)了錯誤，單價和總價不對

15、應，這已經 是你第二次在這個方面出錯了。（行為描述） E：你的工作失誤，使銷售員的工作非常被動，給客戶留下了很不好的印象，這可能會 影響到我們的中標及后面的客戶關系。（表達感受） S：小周，你怎么看待這個問題？準備采取什么措施改進？ 小周：我準備（征詢看法） T：很好，我同意你的改進意見，希望在以后的時間里，你能做到你說的那些措施。（指出正面的結果）,舉例：某公司市場部的小周經常在制作標書時候犯了一個錯誤，這時 候，主管就可以用BEST 法則對他的績效進行輔導反饋：,績效考核方案,反饋要具體,小練習,績效考核方案,反饋要著眼于積極的一面,小練習,績效考核方案,第三步：績效評估與面談,績效評估的

16、七大誤區(qū),分布誤差 暈輪誤差 個人偏見 優(yōu)先效應 近期效應 自我中心效應 后繼效應,績效考核方案,績效面談,小故事,績效考核方案,績效面談的五個要點（SOLID法則）,業(yè)績 表現(xiàn) 目標 改進,績效考核方案,要點一：組織討論/面談,績效考核方案,要點二：進行總體評估,績效考核方案,要點三：認真聆聽,績效考核方案,要點四：告知員工他的表現(xiàn)，應用反饋技巧,績效考核方案,要點五：根據評估，制定一個行動計劃,績效考核方案,第四步：績效激勵,1、考核結果應用于工資分配,績效考核方案,部門績效與個人績效的關系,績效考核方案,第四步：績效激勵,2、考核結果應用于獎金分配,績效考核方案,第四步：績效激勵,3、考

17、核結果應用于晉升調配,連續(xù)的考核結果記錄為職務晉升和干部選拔提供依據,績效考核方案,第四步：績效激勵,4、考核結果應用于淘汰績效差的人,績效考核方案,5、考核結果應用于培訓教育,第四步：績效激勵,6、考核結果應用于個人發(fā)展,績效考核方案,月度考核,1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務目標完成情況（同時討論確定下一月度目標、計劃）。 2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在績效考核評分表中填寫考核評分部分，被考核人簽字認可后由部門直線上級匯總交行政部。 3、每月5日，舉行績效考核會議，有同級和下級考核的人員，在考核會議上提出評價意見，完成評分表，評分結果

18、直接交行政部。 行政部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管根據下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報行政部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。,績效考核方案,審批,行政部匯總所有考核結果后報考核管理委員會審批，在每一考核周期的前10天內完成。,績效考核方案,年度考核,個人年度考核：主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據。除總經理外的公司管理人員均需進行年度考核。 對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結,