績效考核與操作流程講義(PPT 39頁).ppt

1、如何進(jìn)行高效的績效考核,盛高觀點(diǎn)：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置,明確年度經(jīng)營計(jì)劃,組織架構(gòu)體系的明確,關(guān)鍵崗位,目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）,績效考核（評估與提升）,薪酬體系的完善,長期激勵,短期激勵,人選的確定（甄選）,戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）,工作分析,工作描述,職位說明書,崗位價值評估,業(yè)務(wù)流程,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）,高效的績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其運(yùn)營目標(biāo)？,能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn) 能將企業(yè)宏觀的營運(yùn)目標(biāo)細(xì)化到員工的具體工作職責(zé) 能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實(shí)際績效表現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因 對企業(yè)的關(guān)鍵

2、能力和不足之處做到一目了然 能為企業(yè)經(jīng)營決策和執(zhí)行結(jié)果的有效性提供有效支持信息 能鼓勵團(tuán)隊(duì)合作精神 能為制定和執(zhí)行員工激勵機(jī)制提供工具,績效考核是什么？,目的,作用,原則,意義,組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價過程。,差別,績效考核 八大原則,雙向,公開,客觀,反饋,培訓(xùn),制度,實(shí)用,績效考核有哪些原則？,最 終 目 的 獲取競爭優(yōu)勢 實(shí) 現(xiàn) 目 標(biāo) 改善技能態(tài)度 改 善 業(yè) 績 糾 偏 系 統(tǒng) 直 接 目 的 找 出 差 距 監(jiān) 測 系 統(tǒng),發(fā)獎金 辭退人 獎勤罰懶 選拔干部,績效考核有什么目的？,績效考核有什么作用？,加深了解職責(zé)與目標(biāo) 對員工 對主管

3、幫助建立伙伴關(guān)系,績效考核有什么意義？,施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 監(jiān)測 檢討/評價 控制 糾偏 反饋/改善,績效考核的循環(huán)流程,專業(yè)員工 職能管理團(tuán)隊(duì),基層服務(wù) 管理團(tuán)隊(duì),操作管理 團(tuán)隊(duì),招聘選拔,任用配置,績效管理,長處思維,角色管理 輔助與激勵 目標(biāo)導(dǎo)向,知識技能/經(jīng)驗(yàn)/ 能力 責(zé)任心/主動性,適合思維,知識/技能 年齡/經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)思維,操作規(guī)范與紀(jì)律 過程監(jiān)控 量化直接的產(chǎn)出,薪酬回報,職位與任職者 中期與項(xiàng)目獎勵 基于人才市場,職位與產(chǎn)出 態(tài)度獎懲,短期與明確 直接產(chǎn)出獎金 紀(jì)律性獎懲,動機(jī)心態(tài)/價值觀 能力/知識,信任思維 (品質(zhì)與能力),方向與自我管理 組織績效,人力資

4、本 長期與事業(yè) 基于組織業(yè)績,知識/技能/能力 態(tài)度,操作規(guī)范 樣板激勵 客戶導(dǎo)向,高效團(tuán)隊(duì)的人員構(gòu)建原則,領(lǐng)導(dǎo)管理者 經(jīng)營團(tuán)隊(duì),培訓(xùn)培養(yǎng),新知識/理念 專業(yè)能力培訓(xùn),行為態(tài)度訓(xùn)練,操作技能應(yīng)用 紀(jì)律規(guī)范,培養(yǎng)與磨合 引導(dǎo)與悟性,績效目標(biāo)：用數(shù)字表示的經(jīng)營成果，如： 銷售量和銷售額 利潤 市場占有率 存貨周轉(zhuǎn)率 項(xiàng)目目標(biāo)：不易用數(shù)字衡量，只能用完成、未完成來衡量，一般設(shè)定時間進(jìn)度。 項(xiàng)目目標(biāo)直接或間接的支持現(xiàn)在或未來的業(yè)績目標(biāo)。如： 完成銷售網(wǎng)絡(luò)的IT化改造 建成技術(shù)研發(fā)中心（完成組織設(shè)計(jì)和職位說明書， 80%人員于28日到位） 能力開發(fā)目標(biāo)：以工作中需要的核心能力的提升作為自己的目標(biāo)；如：

5、組織能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等 而主管不僅要有自己的能力開發(fā)目標(biāo)，還應(yīng)幫助下屬設(shè)立和實(shí)現(xiàn)有價 值的能力開發(fā)目標(biāo)（培養(yǎng)下屬目標(biāo)）。,考核目標(biāo)的分類,不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定,銷售收入 業(yè)務(wù)人員 銷售費(fèi)用 有效工時 關(guān)鍵業(yè)績考核項(xiàng)目體系 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項(xiàng)目 職能人員 滿意程度,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級 中級 初級,不同層次人員的考核內(nèi)容比例,高級 中級 初級,工 作 成 績,工 作 能 力,工 作 態(tài) 度,10% 20% 70%,績效考核結(jié)果確定,工作成績,工作能力/工作態(tài)度,A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺,正態(tài)分布考核結(jié)果,傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別,人事

6、經(jīng)理和直線經(jīng)理職責(zé)區(qū)分,考核者訓(xùn)練必要性,項(xiàng)目設(shè)計(jì),目標(biāo)設(shè)定,主管能力,主管態(tài)度,考核結(jié)果 客觀公正,考核者訓(xùn)練目的,訓(xùn)練 目的,認(rèn)識考 核作用,消除失 誤偏見,了解考 核規(guī)則,掌握考 核要素,把握實(shí) 施方式,統(tǒng)一考 核標(biāo)準(zhǔn),如何制定績效改善計(jì)劃,如何進(jìn)行績效反饋面談,1、建立并維持彼此信賴 2、清楚地說明面談的目的 3、在平等立場上進(jìn)行商討 4、傾聽并鼓勵部屬講話 5、不要與他人做比較 6、重點(diǎn)在績效而非性格 7、重點(diǎn)在未來而非過去 8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重 9、勿將考核與工資混為一談 10、以積極的方式結(jié)束面 談,哪些因素會影響考核公正性,如何避免考核中不公正性,1、運(yùn)用多種標(biāo)準(zhǔn) 2、使用多個

7、評估者 3、培訓(xùn)評估者 4、設(shè)計(jì)工作說明書 5、設(shè)定目標(biāo)任務(wù)書 6、個人業(yè)績總結(jié)報告 7、主管提出表現(xiàn)事實(shí) 8、雙向溝通 9、重視客觀數(shù)據(jù) 10、二級考核 11、個人簽署意見 12、允許投拆,績效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧,管理大師杜拉克,-有效的管理者，并非為工作而工作， 而是為成果而工作； -期望于我的是什么？ -我能貢獻(xiàn)的是什么？,運(yùn)用之一： 導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo),2、組織成員必須了解：, 組織目標(biāo)是什么？ 為了實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)我必須做什么？,3、衡量一個員工的好壞，就是看他為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)。,運(yùn)用之二： 幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系 1、傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只

8、是在找員工的錯誤。 2、現(xiàn)代考核，是雙向的： 強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。,運(yùn)用之三： 提供員工績效改善建議,績效不佳的原因分析,績效不佳原因,能力問題（不能型）,態(tài)度問題（不愿型）,知識,技能,經(jīng)驗(yàn),價值觀,認(rèn)知,情感,案例1、工程部經(jīng)理的苦惱,該集團(tuán)公司為房地產(chǎn)一級資質(zhì)企業(yè)，也是當(dāng)?shù)刈畲蟮牡禺a(chǎn)企業(yè)?？傎Y產(chǎn)約30億元。該企業(yè)高速成長于2000年到2005年，目前手中有220萬平米的土地儲備。 工程部是集團(tuán)公司的重要業(yè)務(wù)部門，共有員工14人。工程部經(jīng)理平時工作敬業(yè)努力，對員工的業(yè)務(wù)指導(dǎo)也能到位。但近期，不斷有員工提出辭職，在短短的幾個月內(nèi)有六名骨干離開了公司。工程部經(jīng)理面臨巨大的壓力，“我也

9、與他們進(jìn)行了溝通，他們因個人原因問題離開，我也沒辦法?！焙苊黠@，六名骨干大多是因其他公司的高額薪酬而離去的，工程部經(jīng)理認(rèn)為薪酬政策是由公司制定的，他已無能為力了。面臨即將到來的半年度考核，工程部經(jīng)理要在人員管理這一項(xiàng)考核中失分了。 工程部經(jīng)理想到了調(diào)換崗位。,問題：1、工程部經(jīng)理的解釋和想法合理嗎? 2、如果你是工程部經(jīng)理如何預(yù)防人員的流失，其措施有幾項(xiàng)？ 3、上級領(lǐng)導(dǎo)、職能部門有無責(zé)任，應(yīng)給與哪些方面的支持？,員工管理中直線經(jīng)理的責(zé)任:員工離職的原因分析與處理策略,員工 離職,外部薪酬的誘惑,公司支持,是長期的嗎,員工的價值真的與其相符嗎,薪酬是其唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)嗎,發(fā)現(xiàn)第一個離職者的應(yīng)對措施

10、,離職者離職之前的行為識別,情感溝通的技巧,主管的管理職責(zé),與公司人力資源部門協(xié)商（儲備）,宣導(dǎo)公司對于薪酬政策的調(diào)整計(jì)劃,尋求一定范圍內(nèi)的激勵政策,北洋企管顧問有限公司,運(yùn)用之四： 招募與甄選有效性的依據(jù) 誰是最合適的銷售員？,運(yùn)用之五： 培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù) 1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好 2、培訓(xùn)的風(fēng)險： 教會徒弟打師傅 3、職業(yè)生涯與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展通道的建立,運(yùn)用之六： 晉升、辭退的依據(jù),A（優(yōu)秀） 優(yōu)先或提前晉升 B（良好） 正常晉升 C（稱職） 延緩一期 D（不足） 重新學(xué)習(xí)和考察 E（不勝任） 降級、辭退,運(yùn)用之七：,招聘甄選,試用考察,績效考核,違紀(jì)行為,效益變化,培訓(xùn)考試,結(jié)構(gòu)調(diào)整,合同終止,淘汰環(huán)節(jié),運(yùn)用之八： 獎酬分配的依據(jù)