管理心理學理論和人性假設講義(PPT 29頁).ppt

1、管 理 心 理 學,管 理 心 理 學,李文武 蘭州交通大學馬克思主義學院,第二章 人性假設與管理,開篇案例： 惠 普 之 道,惠普電子公司的創(chuàng)始人威廉休利特和戴維帕卡德在公司里被親切地稱為比爾和戴夫，他們創(chuàng)立了著名的管理哲學惠普之道，它以人為本，強調以寬容和尊重的態(tài)度對待每一個人，對任何成績都給予積極的肯定和承認。 惠普之道是建立在黃金法則之上的，該法則的主旨強調要善待組織成員，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)新精神?；萜盏墓芾碚呦嘈?，公司的每一位員工都是惠普團隊的一員。他們強調提高員工溝通水平的必要性，認為要創(chuàng)造積極地創(chuàng)新環(huán)境，不僅需要上下級的縱向溝通，同事之間的橫向交流也是必不可少的。 惠普之道的實踐成

2、果有目共睹，它使惠普公司成為全世界電子企業(yè)的佼佼者，具有很強的贏利能力。然而，2001年由于全球經濟的低迷，惠普和大多數(shù)高技術公司一樣，出現(xiàn)了很多問題，公司不得不宣布將設法削減成本。但是，惠普依然堅持創(chuàng)始人的管理哲學和價值觀。公司的首席執(zhí)行官卡莉菲奧莉娜宣布公司不會解雇員工，但會要求他們接受相對較低的工資或者不帶薪休假，以幫助公司度過難關。 惠普之道給我們啟示？按照惠普之道中包含了一個對人性的一種什么態(tài)度？,一、管理心理學產生的歷史背景,管理心理學的產生是現(xiàn)代化大生產的必然產物，其早期理論產生于20世紀20年代，并在20世紀40年代末到50年代初發(fā)展為一門獨立學科。,19世紀末20世紀初，資本

3、主義完成了從競爭向壟斷的過渡，現(xiàn)代工業(yè)生產進入了一個新的歷史階段。這一時期，科學技術進步了，但由于當時社會固有矛盾的存在和激化，科學技術的進步并沒有導致工作效率的迅速提高，企業(yè)主為了獲得更高的利潤，開始聘請越來越多的心理學家從事工作效率與經營決策的研究，因而促進了管理心理學的產生。 二戰(zhàn)以來（19世紀40年代），科學技術日新月異的發(fā)展，給現(xiàn)代化大生產中的勞動性質與勞動力結構帶來了深刻的變化。勞動分工越來越細，自動化程度達到了前所未有的高度，勞動者教育程度和文化素養(yǎng)也越來越高。一些企業(yè)主開始注意到如果只看到工人的物質的需要，而不重視工人的社會的和心理的某些需要，就不可能充分調動工人的積極性，因此

4、，僅僅采取強制與監(jiān)督的方法進行管理是遠遠不夠的。當時，企業(yè)家中的一些有志之士認識到在管理中更要重視人的心理因素，他們認為“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理方式再難以奏效，僅僅靠紀律、監(jiān)督、金錢刺激是行不通了，人的因素與作用明顯地突出來了。管理心理學順應了科學技術與生產力發(fā)展所形成的這一客觀要求，得以迅速發(fā)展。,二、管理心理學形成的理論準備,（一）心理學和工業(yè)生產效率 心理學知識在企業(yè)管理中的應用是從心理技術學開始的。最早進行心理技術學研究的是“工業(yè)心理學之父”閔斯特伯格（1863-1916）。 （閔斯特伯格出生于德國，后移居美國，在受聘于哈佛大學之后，他在哈佛建立起心理學實驗室，作為工業(yè)心理學活動的基

5、地。） 1912年，他發(fā)表了他的名著心理學和工業(yè)生產效率一書，此書包括三方面的內容： 一是盡可能選擇合適的工人以適應工作的要求； 二是如何安排條件使工人得到最大的滿意和達到最大的工作效率； 三是如何發(fā)揮一切有益于經濟發(fā)展的影響。 這三方面的內容與后來管理心理學中的很多內容是相一致的。,（二）霍桑試驗 1924年至1932年間，梅奧主持進行的霍桑實驗及相應的人群關系理論，是管理心理學史的一個重要的里程碑。所謂霍桑試驗，是在美國芝加哥郊外的西方電器公司的霍桑工廠進行的?；羯９S具有完善的娛樂設施、醫(yī)療設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度等，但是工廠仍有不滿情緒，生產效率不理想。為探求其原因，一個包括多方面專

6、家參加的小組進行了以下幾個階段的研究。 照明實驗 福利實驗 訪談實驗 群體實驗,學習就是要奮斗,照明試驗:研究改變照明條件對生產效率的影響 第一次照明試驗 第二次照明試驗,增加或降低照明 實驗組 控制組 照明不變,生產效率不變,增加或降低照明 實驗組 控制組 照明不變,未告知實驗組,告知實驗組,實驗組 生產效率提高,照明試驗中盡管照明度發(fā)生各種變化，甚至降低到很低，但由于工人們感到自己被挑選參加試驗，有著特殊的身份，感到有人注意自己，一種被上級關注和重視的感情就會產生，從而激發(fā)出較高的工作積極性，生產效率自然會大大提高。,福利試驗: 改變福利條件和工作時間等對生產效率的影響,選擇六名女工在單獨

7、的房間里從事裝配繼電器工作。實驗時先是逐步增加一些福利措施，比如縮短工作日、延長休息時間、提供免費茶點和水果等，結果產量得以提高。兩個月之后，取消了一些福利措施，可是產量仍然繼續(xù)上升。 ？,訪談試驗：試驗的目的是為了了解工人對廠方的態(tài)度,這是一個遍及全廠員工的訪談，歷時兩年之多，找員工個別談話兩萬余人次。試驗中規(guī)定訪談者少說多聽，讓工人任意發(fā)表意見。訪談計劃收到了意向不到的結果，工廠的產量大幅度上升。這是由于工人長期以來對工廠的不滿都發(fā)泄出來了，因而情緒心情舒暢了，從而使產量上升。,群體試驗：研究群體工作效率問題,在這項試驗中，梅奧選擇了14名男工在單獨的房間內從事繞線、焊接和檢驗工作。工作中

8、實行計件工資。試驗發(fā)現(xiàn)，產量只維持在中等水平上。原來這個集體為維護其群體利益，自發(fā)形成了一套自己的規(guī)范，如他們約定，誰也不能多干，突出自己；誰也不能少干，影響大家；違反規(guī)定者要受到懲罰。工人之所以是產量維持在中等水平，是為了避免當局者提高標準或裁減人員。這一實驗表明，工人為了維護班組內部團結，可以放棄物質利益的誘惑。由此梅奧提出了企業(yè)中“非正式群體”的概念。他認為企業(yè)中工人們會自發(fā)形成非正式群體，對其成員的行為有著調節(jié)和控制作用。,團結一致,霍桑試驗試驗結果：,梅奧在總結霍桑試驗的基礎上，提出了人群關系理論。他認為人是“社會人”，影響人生產積極性的因素除物質條件外，還有社會、心理因素；生產效率

9、的高低取決于“士氣”，而士氣又取決于是否具有良好的人際關系，非正式群體是影響生產效率的重要因素；新型領導的能力在于增加工人滿意度，提高生產率，并且能夠使正式組織的經濟需要與非正式群體的社會需要取得平衡。 霍桑試驗及人群關系理論為管理心理學奠定了理論的基礎，并成為管理心理學的核心內容。梅奧被公認為是管理心理學的先驅。,（三）需要層次理論,20世紀40年代，心理學家馬斯洛提出了需要層次理論，他認為人有生理、安全、歸屬感與愛、尊重、自我實現(xiàn)五類需要，這些需要由低級向高級依次發(fā)展，形成金字塔的層次。馬斯洛的需要層次理論對后來管理心理學的發(fā)展有很大影響。,心理學知識在工業(yè)管理中的應用、霍桑試驗、需要層次

10、理論使管理心理學的形成具備了理論基礎。,第二節(jié) 人性的假設與管理,管人還是管事？“賢主勞于求賢，而逸于治事”這句話出自呂氏春秋。其意思是說，賢明的管理者把精力放在求賢用人上，而在管理具體事務上則采取超然的態(tài)度。美國著名企業(yè)家，鋼鐵大王卡耐基也是一位用人的專家。在他的墓碑上就刻著：“一個知道選用比自己更強的人來為他工作的人安息與此?！惫芾響搨戎赜诠苋硕皇枪苁?。管人的過程中最復雜的莫過于對人性的認識和理解。,一、中國古代“人性”問題的爭論,（一）中國古代“人性”問題的爭論 人性問題是管理理論的哲學基礎。我國古代的思想家對“人性”問題有著不同的論述；春秋時期，孔子在論語陽貨中提出“性相近也，習相

11、遠也”。他對人性善惡問題還不具體，只是有關于人性的討論。在孔子之后的一些思想家們關于人性的爭論就比較具體了，主要有： 性善論 性惡論 自然人性論 善惡混說論,1.性善論,戰(zhàn)國時期，孟子主張“人之初，性本善”，他認為人人有善的萌芽，統(tǒng)治者能保持發(fā)展它，庶民則不能。 論證： “父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信?！?“惻隱之心，人皆有之”等等。 孟子以上觀點的出發(fā)點就是人性本善。 注意：人性向善，人性本善。,2.性惡論,荀子主張“人之初，性本惡”，他在荀子性惡篇中指出：“人之性惡，其善者偽也?！庇终f：“今人之性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也?！?性惡論的含義也并非準許人

12、隨意作惡。性惡之惡就其本義而言，是指人類作為一種生物，所本來具有的生存本能。是生物就要生存，就一定要求生。既然一定要求生，也就沒有必要否定它或回避人的一些欲念。,3、自然人性論,韓非在八經篇提出：“凡治天下，必因人情。人情者，有好惡，故賞罰可用?！?4、善惡混說論 漢代楊雄認為人性中有善的一面，也有惡的一面，這又近似于現(xiàn)代權變理論的觀點。,三、西方管理心理學人性假設,（一）X理論與Y理論 美國管理心理學家麥格雷戈總結了若干膾炙人口的人性假設之后，建議將人性假設命名為“理論X”或“理論Y”.這兩種人性假設的理論是一定歷史時期管理政策、管理實務的高度概括。,X理論領導和控制的傳統(tǒng)觀點,1.人性假設

13、的X理論 X理論關于人性的基本觀點： （1）一般人對工作具有天生的厭惡，只要可能就會逃避工作。（來自圣經的假設） （2）由于人類具有不喜歡工作的本性，故對多數(shù)人必須予以強制、控制、督導、給以懲罰的威脅，才能使他們朝向達成組織的目標而努力。 （3）一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責任，志向不大，但求生活的安全。 2. X理論的管理思想 （1）任何一個組織績效之低下都是由人的本性所致。 （2）人必須在強迫下才能努力工作，因而在管理上要求由分權管理回復到集權化管理。 （3）透過權威的運用以執(zhí)行督導與控制。 （4）強調組織要求重于個人需要。,Y理論個人目標與組織目標融合的觀點,1.Y理論的人性假設：（

14、1）人一般不厭惡工作，工作也是一種人滿足感的來源。（2）用外力督導人工作并非唯一的方法，人為了達成自身和組織目標的一致，將會“自我督導”和“自我控制”。（3）只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，且學會爭取責任。（4）大多數(shù)人都會發(fā)揮高度的想象力和創(chuàng)造力來主動解決組織各種問題。 2.Y理論的管理思想（1）組織績效低下都是因為管理中存在問題。（2）人是依靠自我主動性、天資稟賦去工作的，因而管理上要求有集權化回復到參與管理。（3）管理中既要達成各成員的個人目標同時以使組織獲得成功。（4）強調兼顧組織的需要與個人的需要。,（二）經濟人、社會人、自我實現(xiàn)的讓你和復雜的人,管理心理學家雪恩，對人性假設

15、提出了另一種分類，即存在著經濟人，社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人假設。,經濟人假設的基本觀點,經濟人又稱為“唯利人”，認為人的行為動機源于經濟誘因，在于追求自身的最大利益，為此，需要用金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使員工服從于維持工作效率。 經濟人的管理策略： （1）組織使用經濟性獎勵來獲取職工們的勞動與服從。 （2）管理的重點應該放在高校的工作效益上，而不是感情和士氣方面。 （3）如果效率低下，解決方法就是重新審查組織獎酬刺激方案。,社會人假設的基本觀點,社會人假設是指人的最大動機是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用，社會人假設認為，人在組織中的社交動機，如，想被自己的

16、同事接受和喜愛的需要，遠比對經濟型刺激物的需求更為重要。 社會人假設的管理策略： （1）管理者不要把自己的注意力局限在完成任務上，而應更多注意為完成任務而工作的那些人的需要。 （2）管理者不僅要注意對下屬的指導和監(jiān)控，更應該關心他們心理上的健康、歸屬感與地位感。 （3）管理者要重視班組的存在，因此，在獎勵時，不僅要考慮個人獎酬，更應考慮集體獎酬。 （4）管理者的作用，不僅要抓計劃，組織和控制，更要充當下級職工與上層領導的聯(lián)絡人，講下情傳達。,自我實現(xiàn)的人的假設,自我實現(xiàn)人假設是指，人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會得到最大的滿足感。 人的能力大小不同，即使能力低的人，在他們的其他需要或多或少已獲得滿足之后，也會在自己的工作中尋求意義和任務完成的滿足感。 在現(xiàn)實生活中，并不是每個人都期望他們的工作環(huán)境能向他們提出挑戰(zhàn)并具有意義，他們的核心價值觀并不把工作當做是“生活的樂趣”，而是為了生活。其中之一就是生活壓力的存在。自我實現(xiàn)人的假設要求管理中實行民主的參與式管理，給職工一定的自主權利并與參與組織決策的實施。,復雜人的假設,復雜人假設是指人是很復雜，人們的需要與潛在的欲