黃河實業(yè)股份有限公司人力資源部第九年年度計劃

1、黃河實業(yè)股份有限公司人力資源部第九年年度計劃 公司在新一代管理層的管理下，經(jīng)過一年的經(jīng)營，公司大規(guī)模地擴張，公司上下人員齊心協(xié)力度過了一個困難的轉(zhuǎn)變階段，開始步入穩(wěn)定的發(fā)展時期了。下面是我們公司第九年的人力資源年度計劃：一、完成日常人力資源招聘與配置。 第九年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容，人力資源部將嚴格按公司生產(chǎn)需要和各部門要求完成此項工作。 考慮到公司上年已經(jīng)進行了大變革，現(xiàn)在的人員情況大致穩(wěn)定并且比較充足，目前人員配置方面

2、做到了“能位匹配；人盡其才” 的原則。因此大致上今年不考慮再招聘人才。 但具體情況必須視公司生產(chǎn)變化情況而定。二、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度。 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在第八年度的完成酒店的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 1、人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。2、人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報總經(jīng)理審核通過； 3、繼續(xù)使用上一年

3、制定的公司薪酬管理制度確定各人員的薪酬狀況。 具體的薪酬管理項目有：（1）直接生產(chǎn)工人工資= 基本工資+計件工資工人技術(shù)級別及其工資標準不同技術(shù)級別的工人，技術(shù)水平不同，工資水平也不同；直接生產(chǎn)工人按照工人技術(shù)級別及其工資標準計算的工資為技術(shù)工人的崗位工資。直接生產(chǎn)工人的工資包括崗位工資和計件工資。工人技術(shù)級別及其工資標準如下表所示：工人技術(shù)級別及其工資標準表技術(shù)級別工資系數(shù)小時工資（元）工資額（元/人/月）10.881440.0021.0101800.0031.2122160.0041.4142520.0051.7173060.0062.0203600.0072.8285040.00注：以2

4、 級技術(shù)工人為參照系；生產(chǎn)工人每天工作8 小時，每月平均工作22.5 天。 不同產(chǎn)品計件工資標準 設(shè)備類型計件單價手工線半自動線全自動線柔性線P140353025P235302520P330252020P425201515P520201515P620201515(2)輔助生產(chǎn)工人工資標準。輔助生產(chǎn)工人分為有技術(shù)級別和無技術(shù)級別的輔助生產(chǎn)工人兩類。對于具有技術(shù)級別的輔助生產(chǎn)工人，其工資標準按照其技術(shù)級別確定；無技術(shù)級別的輔助生產(chǎn)工人的工資，按照所在生產(chǎn)線直接生產(chǎn)工人當月平均工資的80計算。同一生產(chǎn)線的輔助工人的工資相同。（3）銷售人員工資標準。銷售人員底薪和提成比例：銷售人員類別銷售經(jīng)理銷售主管

5、銷售業(yè)務(wù)員底薪（元/月.人）500035001000提成比例（%）0.50.2523注：銷售人員提成工資的提成基數(shù)為當年實現(xiàn)銷售并收回款項的銷售額和以前年度實現(xiàn)銷售在當年收回款項的銷售額之和。銷售人員提成工資按年計算并發(fā)放；底薪按月計算并發(fā)放。每年銷售業(yè)務(wù)員的實際提成比例需要視銷售的產(chǎn)品類別分別確定，并據(jù)此計算不同產(chǎn)品的提成工資（參見“銷售人員的確定標準”） 銷售人員確定表:產(chǎn)品P1P2P3P4備注基本年銷售量280280280230220完成任務(wù)可的基本工資允許浮動%050050050050根據(jù)個人能力浮動銷售提成%332052銷售額提成比例（4）行政管理人員工資標準：職稱類別無職稱初級職稱

6、中級職稱高級職稱工資額（元/月.人）1000180030005000（5）生產(chǎn)制造公司的其他人員，包括服務(wù)人員、福利人員等，沒有技術(shù)級別要求，也沒有職稱要求，不需要單獨制定工資標準，參照“職稱工資標準”中的“無職稱”工資級別確定其他人員的工資額。三、做好員工激勵工作，建立內(nèi)部培訓(xùn)、晉升制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、

7、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。人力資源部在第八年全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。 1、 計劃設(shè)立福利項目。（再公司允許的情況下可根據(jù)員工自由選擇福利組合）2、 計劃制訂激勵政策：對于績效評估優(yōu)秀者進行表揚并獲得又晉升機會。 3、根據(jù)生產(chǎn)和公司升級需求，對相應(yīng)人員進行培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)效果進行晉升，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。 第九年培訓(xùn)根據(jù)生產(chǎn)的情況，計劃可不添加什么晉升培訓(xùn)，但仍要對相關(guān)人員進行維護培訓(xùn)，保持人員與時代的共進。第九年培訓(xùn)維護計劃如下： 注：只對管理人員進行維護培訓(xùn)。四、完善績效考核制度，參考同行業(yè)先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 1、完善上年制定的績效考核制度，根據(jù)上年的實施情況作必要的完善。2、按擬訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；注意對各部門人員進行培訓(xùn)和宣傳，讓公司上下能有效配合進行績效考核。 3、 主要工作內(nèi)容：主要采用360度績效考評方法；根據(jù)不同部門的特點選取考 官以及各比重關(guān)系?；旧鲜前肽暌淮慰冃Э己?。4、 推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。 五、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，制定勞動雇傭合同，