企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和體系的建立.ppt

1、企業(yè)培訓(xùn)年度規(guī)劃和培訓(xùn)體系的建立,內(nèi)容介紹-做正確的事 / 正確地做事,模塊一,模塊二,模塊三,模塊四,培訓(xùn)的定義和思考 -培訓(xùn)職責(zé)定位,其實(shí)培訓(xùn)并不難： 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn),第一個(gè)基本點(diǎn): 培訓(xùn)需求分析,第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估,前言：一些關(guān)于培訓(xùn)的術(shù)語(yǔ),培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享 以及誤區(qū)的避免,模塊五,培訓(xùn)體系的概述,職業(yè)發(fā)展：向?qū)D 薪酬激勵(lì)：電梯 績(jī)效管理：鋼結(jié)構(gòu) 職務(wù)描述：地基,選材： 磚瓦材料,人力資源管理在企業(yè)大廈中作用至關(guān)重要,培訓(xùn)： 定期維修,培訓(xùn)部門(mén)及工作人員的角色未獲得肯定與支持。 培訓(xùn)工作只是人力資源的工作。 培訓(xùn)缺乏必要的制度支持與系統(tǒng)保障。 只有培訓(xùn)沒(méi)有后續(xù)的學(xué)習(xí)。,企業(yè)本

2、身 缺乏培訓(xùn)文化 缺乏培訓(xùn)機(jī)制,企業(yè)內(nèi)的程序、步驟等問(wèn)題，如命令系統(tǒng)、作業(yè)流程等 工作的組織與管理標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，如權(quán)責(zé)的界定、工作標(biāo)準(zhǔn)等 員工的態(tài)度和意愿等問(wèn)題，人員的價(jià)值觀(guān)念、道德問(wèn)題等,培訓(xùn)不是 所有問(wèn)題 的解答,培訓(xùn)沒(méi)有和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合，缺乏有計(jì) 劃性的統(tǒng)一規(guī)劃。 培訓(xùn)的形式單一，缺乏多渠道多形式 的學(xué)習(xí)管道。 未能有效的落實(shí)培訓(xùn)的追蹤評(píng)估。 培訓(xùn)未能平衡兼顧企業(yè)需求與員工個(gè) 人發(fā)展的需求。,培訓(xùn)缺乏 系統(tǒng)性、 專(zhuān)業(yè)性 的運(yùn)作,Human Resources 人力資源,Human Resources Management （HRM） 人力資源管理,Human Resources Develo

3、pment（HRD） 人力資源發(fā)展,前言：一些關(guān)于培訓(xùn)的術(shù)語(yǔ),HRD （Human Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：,Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （HRD）,Career Development 員工職業(yè)發(fā)展,Training 員工培訓(xùn),Organization Development 組織發(fā)展,Employee Education 員工教育,Employee Development 員工發(fā)展,企業(yè)的培訓(xùn)體系的組成,培訓(xùn)課程,培訓(xùn)機(jī)制,培訓(xùn)管理與實(shí)施人員,一個(gè)“相當(dāng)完整”的培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體

4、系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,模塊一 培訓(xùn)職責(zé)定位,企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的不同階段及戰(zhàn)略不同的發(fā)展階段采用同樣的培訓(xùn)戰(zhàn)略是危險(xiǎn)的 培訓(xùn)與員工發(fā)展怎樣給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)-培訓(xùn)的投資經(jīng)常收不回來(lái)，什么原因？ 員工培訓(xùn)與發(fā)展中HR與部門(mén)經(jīng)理的角色分工誰(shuí)承擔(dān)著員工培訓(xùn)與發(fā)展的成敗？ 不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置,1, 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展策略-阿什里德模式（Ashridge Model）,該模式出自于1986年，是一個(gè)極有分量的研究項(xiàng)目，由阿什里德管理學(xué)院（Ashridg

5、e Management College）和管理教育基金會(huì)組織共同發(fā)起資助的 研究人員對(duì)英國(guó)一些優(yōu)秀的公司進(jìn)行了考察研究，并做了大量的文獻(xiàn)檢索。他們按等級(jí)水平將培訓(xùn)活動(dòng)劃分為3個(gè)階段：,離散階段 整合階段 聚焦階段,離散階段：宣傳員工發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián) 培訓(xùn)被看作是一種浪費(fèi)時(shí)間或浮華 培訓(xùn)的運(yùn)作是非系統(tǒng)性的 培訓(xùn)是功利性的 培訓(xùn)是培訓(xùn)部的事 培訓(xùn)職能只歸培訓(xùn)部 以純粹的基礎(chǔ)培訓(xùn)為主,整合階段：經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展,培訓(xùn)開(kāi)始與人力資源的需求相結(jié)合 培訓(xùn)與評(píng)價(jià)體系相聯(lián)系,形成了系統(tǒng)性 既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí),有強(qiáng)調(diào)技能性?xún)?nèi)容 由于人力資源需求對(duì)培訓(xùn)的影響,促使企業(yè)關(guān)注發(fā)展問(wèn)題 培訓(xùn)由培訓(xùn)人員

6、承擔(dān),但由于培訓(xùn)內(nèi)容范圍的擴(kuò)展,對(duì)培訓(xùn)者的技能范圍要求擴(kuò)大了 部門(mén)經(jīng)理作為評(píng)價(jià)者參與到培訓(xùn)與發(fā)展中去 培訓(xùn)通常是脫產(chǎn)的，但通過(guò)事業(yè)發(fā)展,在職培訓(xùn)的價(jià)值得到了正式的認(rèn)可 培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮個(gè)人需要,聚焦階段：自覺(jué)學(xué)習(xí)不斷提高,面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展合個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件 培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系 注重員工職業(yè)發(fā)展，這樣亦使學(xué)習(xí)成為一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程專(zhuān)家的培訓(xùn)內(nèi)容涵蓋知識(shí)，技能，價(jià)值各個(gè)領(lǐng)域 自行選擇培訓(xùn)課程 更加重視評(píng)估培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)的效果 培訓(xùn)的職能范圍擴(kuò)大 將培訓(xùn)看作是一個(gè)連續(xù)的過(guò)程重新加以強(qiáng)調(diào) 允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分,2，培訓(xùn)是否可以帶

7、來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？,員工的能力： 會(huì)不會(huì)用 員工的思維模式： 愿不愿意用 管理者的管理方式：允不允許用,員工進(jìn)入,蓋洛普公司“S”路徑,直線(xiàn)上司對(duì)培訓(xùn)的支持,接受,教練,給機(jī)會(huì),強(qiáng)化,鼓勵(lì),認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)重要，允許員工去培訓(xùn),作為教練全程輔導(dǎo),員工學(xué)到新技能后有實(shí)踐機(jī)會(huì),培訓(xùn)完與其探討如何支持其新技能,調(diào)整工作安排鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn),4，不同類(lèi)型的公司培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的設(shè)置,經(jīng)營(yíng)決策層 各級(jí)主管 培訓(xùn)中心 人力資源部門(mén) 體系別培訓(xùn)委員會(huì) 員工,最完全的 培訓(xùn)負(fù)責(zé)人 設(shè)置,經(jīng)營(yíng)決策層 提出企業(yè)未來(lái)的愿景與方向 提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求 提出對(duì)人才之期待與要求 給與行動(dòng)支持 給與預(yù)算支持,各級(jí)主管 主動(dòng)提出培訓(xùn)

8、需求與建議 激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣 追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì) 經(jīng)常實(shí)施OJT 在崗訓(xùn)練,培訓(xùn)中心 整合企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)需求與研習(xí)計(jì)劃，貫徹教育訓(xùn)練循環(huán)PDCA的運(yùn)作 經(jīng)常與部門(mén)密切溝通，尋求支持，并給與建言 在開(kāi)發(fā)課程，教材和講師方面專(zhuān)業(yè)化管理 推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀(guān)念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效,人力資源部門(mén) 加強(qiáng)人事管理與培訓(xùn)的有效結(jié)合 建立人才資料庫(kù) 提供各項(xiàng)人事管理工具與題材，納入培訓(xùn)教材,體系別培訓(xùn)委員會(huì) 針對(duì)各自的培訓(xùn)體系獨(dú)特的任務(wù)和挑戰(zhàn)，提出訓(xùn)練需求 提供課程大綱和講師等 提出對(duì)教材編撰的建議與參考資料 定期檢討各體系培訓(xùn)的成效，提出改善建議,員工 有積極參與培訓(xùn)的意愿 自我

9、充電 在培訓(xùn)后主動(dòng)加以應(yīng)用 對(duì)參與的課程提供反饋意見(jiàn),模塊二其實(shí)培訓(xùn)并不難：一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)！,培訓(xùn)的一個(gè)中心：培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？-員工還是企業(yè)？ 心理學(xué)在培訓(xùn)中的應(yīng)用 成年人的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格,1,一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,企業(yè)？,員工?,成年學(xué)員有共同的心理,美國(guó)教育家愛(ài)德加戴爾(Edger.Dale)1946年視聽(tīng)教學(xué)法提出戴爾“經(jīng)驗(yàn)之塔”,成年學(xué)員有共同的心理,1.我們所了解的，或是我們已有的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)影響我們學(xué)習(xí)新東西以及學(xué)的好壞，這就是要讓受訓(xùn)人員盡可能多的學(xué)習(xí)一些新東西。 2.如果我們?cè)趯W(xué)習(xí)中運(yùn)用盡可能多的工具，就會(huì)學(xué)得很好，這就是為什么使用錄像帶、手把手、案例研討等工具的原因

10、之一 3.我們想學(xué)的東西就會(huì)學(xué)得很好，我們必須要了解為什么要學(xué)習(xí)這項(xiàng)工作、任務(wù)或程序，培訓(xùn)工作的一部分就是告訴學(xué)員為什么要完成這項(xiàng)任務(wù)。 4.如果我們想知道為什么，我們也就想了解問(wèn)題的解決辦法。我們要找出解決辦法，對(duì)問(wèn)題的說(shuō)明往往可以引起他她們的興趣。 5.如果是我們親身經(jīng)歷的情況，學(xué)起來(lái)就很容易學(xué)好。因此，如果我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中讓學(xué)員做些不同的工作，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)起他們的積極性。,6.我們希望有機(jī)會(huì)對(duì)所學(xué)的知識(shí)加以練習(xí)，這樣可以使自己了解學(xué)習(xí)的結(jié)果是否滿(mǎn)意。作為培訓(xùn)教師可以利用這個(gè)特點(diǎn)讓學(xué)員多加“嘗試”。 7.我們希望有一個(gè)充滿(mǎn)樂(lè)趣的學(xué)習(xí)環(huán)境，好的交流技能可以幫助達(dá)到這個(gè)結(jié)果。管理人員可以做大量

11、的工作以使學(xué)員所學(xué)的東西充滿(mǎn)趣味。挑戰(zhàn)、鼓勵(lì)以及表?yè)P(yáng)可以創(chuàng)造一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 8.我們對(duì)自己和他人都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)好的培訓(xùn)課程可以利用這一點(diǎn)來(lái)提高學(xué)員更大的積極性，對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)清楚地交流，會(huì)幫助創(chuàng)造和保持一個(gè)良好的培訓(xùn)環(huán)境。 9.最后，我們想要和大家一起來(lái)交換意見(jiàn)。我們想要?jiǎng)e人承認(rèn)我們的價(jià)值，想要使自己也成為管理隊(duì)伍中的一員，盡管我們是新手。如果我們能夠受人尊敬，我們就會(huì)很高興地聽(tīng)取培訓(xùn)教師的管理，而不會(huì)感到難看。,成年學(xué)員有共同的心理,David A. Kolb 庫(kù)伯1939年生，1967年獲哈佛博士學(xué)位 “學(xué)習(xí)圈”（learning cycle）,庫(kù)伯理論的基本思想包括3個(gè)方面,第一，

12、任何學(xué)習(xí)過(guò)程都應(yīng)遵循“學(xué)習(xí)圈”（learning cycle） 第二、學(xué)習(xí)圈理論強(qiáng)調(diào)重視每一個(gè)學(xué)習(xí)者的“學(xué)習(xí)風(fēng)格”的差異：經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者、反思型學(xué)習(xí)者、理論型學(xué)習(xí)者和應(yīng)用型學(xué)習(xí)者 第三、集體學(xué)習(xí)比個(gè)體學(xué)習(xí)的效率高,3，成年人的四種學(xué)習(xí)風(fēng)格,主動(dòng)主義者（經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者） 反應(yīng)者（反思型學(xué)習(xí)者） 理論家（理論型學(xué)習(xí)者） 實(shí)用主義者（應(yīng)用型學(xué)習(xí)者）,四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者,主動(dòng)主義者（經(jīng)驗(yàn)型學(xué)習(xí)者） “我什么都想試一試” 完全投入新的經(jīng)驗(yàn)中，毫無(wú)偏差； 享受此時(shí)此刻，愿意被即刻的經(jīng)驗(yàn)所左右 思想開(kāi)放，不懷疑，對(duì)任何新事物都很熱心 樂(lè)于接受新體驗(yàn)而厭倦長(zhǎng)期工作 是社會(huì)型的

13、人不斷與他人交往，并設(shè)法將所有的行為圍在自己的周?chē)?四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者,反應(yīng)者（反思型學(xué)習(xí)者） 喜歡站在后面思考體驗(yàn)，并且從不同角度觀(guān)察它們，收集數(shù)據(jù)，包括第一手的材料與來(lái)自他人的信息； 處世哲學(xué)是小心謹(jǐn)慎，低調(diào)； 行動(dòng)之前先弄清楚他人的觀(guān)點(diǎn)，行動(dòng)時(shí)面面俱到，包括了所有現(xiàn)在過(guò)去他人和自己的觀(guān)察,四種學(xué)習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者,理論家（理論型學(xué)習(xí)者） 喜歡將觀(guān)察轉(zhuǎn)化并集成到復(fù)雜但是有邏輯的理論； 完美主義者，做事有條有理，符合理性的框架； 具有思維邏輯定勢(shì)；抵制任何不符合她的思維邏輯的事務(wù)； 經(jīng)常說(shuō)“不可能，可是，我們從前”,四種學(xué)

14、習(xí)風(fēng)格種類(lèi)：主動(dòng)主義者；反應(yīng)者；理論家；實(shí)用主義者,實(shí)用主義者（應(yīng)用型學(xué)習(xí)者） 熱衷于嘗試各種思想理論和技術(shù)，以檢驗(yàn)它們?cè)趯?shí)踐中是否有效； 對(duì)沉思與開(kāi)放式討論不耐煩； 是腳踏實(shí)地的人，喜歡指定實(shí)用的政策，喜歡解決問(wèn)題； 處世哲學(xué)：行得通的就是好的,# 哈佛大學(xué)針對(duì)七十余家機(jī)構(gòu)的專(zhuān)家所做調(diào)查的結(jié)論,7,6,9,5,4,3,2,8,1,培訓(xùn)相關(guān)工作重要性的調(diào)查(請(qǐng)用1-9來(lái)標(biāo)志各項(xiàng)重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要),一個(gè)中心 兩個(gè)基本點(diǎn),一個(gè)中心-培訓(xùn)對(duì)誰(shuí)好處最大？,第一個(gè)基本點(diǎn)： -培訓(xùn)需求分析,第二個(gè)基本點(diǎn)： -培訓(xùn)效果的追蹤,員工！員工！,模塊三第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析,需求分析4

15、個(gè)層面 (1) 戰(zhàn)略層面 (2) 組織層面 (3) 工作層面 (4) 員工個(gè)人層面,做需求分析的4個(gè)方法： 全集團(tuán)分析； 績(jī)效考核分析； 突發(fā)事件分析； 員工自我分析 了解需求的方法： 電話(huà)訪(fǎng)談法； 現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法； 問(wèn)卷調(diào)查法； 面試法等等,人員分析,決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn),通過(guò)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，分析造成差距的原因 收集和分析關(guān)鍵事件 進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,任務(wù)分析,決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么,分析個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度,第一個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)需求分析,分析,組織分析,決定組織中哪里需要培訓(xùn),目 的,考察組織長(zhǎng)期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃來(lái)判定知識(shí)和技術(shù)需求 將實(shí)際結(jié)果與目

16、標(biāo)進(jìn)行比較 制定人力資源計(jì)劃 評(píng)價(jià)組織環(huán)境,具 體 方 法 舉 例,戰(zhàn)略,培訓(xùn)需求分析的具體類(lèi)型,全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析 Global Review 績(jī)效考核時(shí)分析 Performance Mgmt 突發(fā)事件/主要問(wèn)題 Critical incident/priority problem 員工為中心自我分析 Learner-centered analysis,TNA (Training Needs Analysis),全集團(tuán)性的統(tǒng)一分析,分析短期及長(zhǎng)期的目標(biāo) 分析每一個(gè)工作類(lèi)型職位特定需求 按照職位特定需求評(píng)價(jià)員工 如果有需要，即進(jìn)行培訓(xùn),績(jī)效考核時(shí)分析,所有員工均適用的工作標(biāo)準(zhǔn) 按照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估表現(xiàn)

17、-培訓(xùn)需求,突發(fā)事件/主要問(wèn)題,確定出現(xiàn)的主要問(wèn)題，找出培訓(xùn)方案 檢查問(wèn)題的根源 治病先治根 注意力集中于對(duì)公司策略目標(biāo)有關(guān)鍵影響的問(wèn)題,員工為中心,員工自己確定自己的培訓(xùn)及發(fā)展需求 不需要培訓(xùn)主管參與 受公司文化的很大影響,會(huì)做，能做 知道為什么要做,很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這種事,行 為,技能 知識(shí),價(jià)值觀(guān) 自我定位 需求 人格特質(zhì),培訓(xùn)不是萬(wàn)能的,缺乏知識(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,為什么

18、需要即時(shí)反饋？,人的行為取決于: 行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況 做+ 好+ = ？ 做+ 壞- =？ 不做- 好+ = ？ 不做- 壞- =？ 做+ 無(wú)反應(yīng)0 =？ 不做- 無(wú)反應(yīng)0 =？,人的行為取決于:行為發(fā)生時(shí)出現(xiàn)在他們身上的情況 做+ 好+ = 繼續(xù)做+ （正面鼓勵(lì)，被鼓勵(lì)） 做+ 壞- =只好不做- （逃避不想要的結(jié)果） 不做- 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- 壞- =只好做+ （負(fù)強(qiáng)化，被威脅） 做+ 無(wú)反應(yīng)0 = 可做可不做0 （消解）dissolve 不做- 無(wú)反應(yīng)0 = 可做可不做 （消解）,為什么需要反饋？,上午內(nèi)容回顧-做正確的事 / 正確地做事,模塊一,模塊

19、二,模塊三,模塊四,培訓(xùn)的定義和思考 -培訓(xùn)職責(zé)定位,其實(shí)培訓(xùn)并不難： 一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn),第一個(gè)基本點(diǎn): 培訓(xùn)需求分析,第二個(gè)基本點(diǎn) 培訓(xùn)效果評(píng)估,前言：一些關(guān)于培訓(xùn)的術(shù)語(yǔ),培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)分享 以及誤區(qū)的避免,模塊五,培訓(xùn)體系的概述,培訓(xùn)不是萬(wàn)能的,缺乏知識(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專(zhuān)家系統(tǒng),表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接,模塊四第二個(gè)基本點(diǎn)培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋,培訓(xùn)前評(píng)估的方法 培訓(xùn)中評(píng)估的方法 培訓(xùn)后評(píng)估的方法 唐納克帕屈格（Donald L. Kirkp

20、atrick）四階層評(píng)估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation） (1) 反應(yīng)層面(2) 習(xí)得層面(3) 行為層面(4) 績(jī)效層面 如何使培訓(xùn)效果最大化增進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的二十個(gè)方法,培訓(xùn)前的評(píng)估,我們的學(xué)員期望從培訓(xùn)中得到什么？ 培訓(xùn)后學(xué)員需要知道什么及必須知道什么 需要學(xué)員具備哪些技能？有課前要求嗎？ 什么工作地點(diǎn)會(huì)幫助或影響表現(xiàn)？ 培訓(xùn)要達(dá)到什么效果？現(xiàn)實(shí)嗎？可衡量嗎？ 我們?cè)噲D填補(bǔ)的培訓(xùn)差距有多大？ 現(xiàn)有資源（人/設(shè)備等）是怎樣？ 培訓(xùn)費(fèi)用和預(yù)計(jì)的培訓(xùn)效果是否相關(guān)？,培訓(xùn)中的評(píng)估,培訓(xùn)中后勤保障的質(zhì)量 學(xué)員的滿(mǎn)意度 講師的滿(mǎn)意度 學(xué)員們是

21、否按我們計(jì)劃的那樣學(xué)習(xí)？ 學(xué)員們是否將培訓(xùn)內(nèi)容和工作聯(lián)系起來(lái)？ 培訓(xùn)是否生動(dòng)有趣？,培訓(xùn)后的評(píng)估,培訓(xùn)剛結(jié)束- 課程評(píng)估表 培訓(xùn)內(nèi)容測(cè)試 培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后- 學(xué)員多大程度符合我們期望的產(chǎn)出？ 有助于或阻礙他們的表現(xiàn)的因素有哪些？ 哪些方面證明培訓(xùn)和工作是最/最不相關(guān)的？ 訓(xùn)前和訓(xùn)后表現(xiàn)上有哪些明顯變化？ 這些變化意味的價(jià)值是什么？ 培訓(xùn)費(fèi)用和表現(xiàn)改進(jìn)的價(jià)值相比是怎樣的？,培訓(xùn)評(píng)估的方法,團(tuán)體座談法 評(píng)鑒小組 控制群組實(shí)驗(yàn) 面談法,電話(huà)訪(fǎng)談 問(wèn)卷調(diào)查 測(cè)驗(yàn) 觀(guān)察記錄法,衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo),唐納克帕

22、屈格（Donald L. Kirkpatrick） 四階層評(píng)估模型（four-level model of evaluation） （1959年） 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：,LEVEL ONE第一級(jí)評(píng)估,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的反映及課程實(shí)施的計(jì)劃 收集資料： 1，問(wèn)卷；2，課程結(jié)束后面談/電話(huà)； 3，選定的小組；4，教室里討論 何時(shí)收集 1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后 3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后 只用于： 根據(jù)反饋修改課程,LEVEL TWO第二級(jí)評(píng)估,評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少 收集資料： 1，測(cè)試；2，角色扮演以測(cè)試學(xué)到的知識(shí)； 何時(shí)收集 1，培訓(xùn)前及培訓(xùn)后測(cè)試；2，課程中

23、只用于： 進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo) 知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面 工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失 需要頒發(fā)證書(shū),LEVEL THREE第三級(jí)評(píng)估,確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中 收集資料： 1，著重于技能方面的問(wèn)卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理 3， 工作中觀(guān)察 何時(shí)收集 1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組） 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí) 客戶(hù)想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐 培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,LEVEL FOUR第四級(jí)評(píng)估,確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響 收集資料： 1，問(wèn)卷；2，操作結(jié)果分析 何時(shí)收集 1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，

24、費(fèi)用-回報(bào)分析 只用于： 培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)， 第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果被跟蹤 操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤 培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來(lái)說(shuō)價(jià)值很大,培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo),1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿(mǎn)意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長(zhǎng)率。人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)反映了各崗位專(zhuān)業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來(lái)自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶(hù)滿(mǎn)意度?？蛻?hù)的滿(mǎn)意不僅是公司長(zhǎng)期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效

25、益，比如客戶(hù)投訴的降低、客戶(hù)訂貨量的增加等?？蛻?hù)的滿(mǎn)意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶(hù)滿(mǎn)意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來(lái)的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類(lèi)考核指標(biāo)上反映出來(lái)，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來(lái)衡量，但是可以定性地說(shuō)明培訓(xùn)的價(jià)值。,培訓(xùn)效果評(píng)估后續(xù)三部曲,包含三步曲： 培訓(xùn)反饋表 （培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天） 行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況 （培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)） 年底培訓(xùn)審核 （當(dāng)年年底）,如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)其中得分較低的部

26、分，分析原因，提出改進(jìn)辦法,評(píng)估后HR做什么？,針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn) 針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn) 針對(duì)年底審核的年度改進(jìn),如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？ 課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過(guò)程中遇到的普遍問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)辦法,如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對(duì)審核過(guò)程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門(mén)經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。,什么使培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化？,會(huì)用（質(zhì)量）： 確保內(nèi)容針對(duì)性 適用（方向）： 有效

27、的學(xué)習(xí)管理 愿用（數(shù)量）： 營(yíng)造有利的轉(zhuǎn)化環(huán)境,有 用,某航空公司下屬電子商務(wù)公司 -內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃,看個(gè)小案例：,培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流,增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移 的二十種方式 挑出至少五種適合您公司的,模塊五培訓(xùn)體系的概述,培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗 計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式 培訓(xùn)預(yù)算的確定 計(jì)劃的實(shí)施控制 2, 培訓(xùn)的組織管理 培訓(xùn)前 培訓(xùn)中 培訓(xùn)后,3, 培訓(xùn)課程的設(shè)置 先抓重點(diǎn)再普及！ 培訓(xùn)分類(lèi) 培訓(xùn)方式 4內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的組建 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的管理 內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的激勵(lì),培訓(xùn)體系,組織學(xué)習(xí)體系 人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系 培訓(xùn)需求調(diào)查體系 培訓(xùn)課

28、程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系 機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系 培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系 培訓(xùn)行政支持體系 培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)體系 培訓(xùn)預(yù)算控制體系,組織學(xué)習(xí)體系,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),工作輔導(dǎo),選派外訓(xùn),學(xué)歷教育,公司會(huì)議,在崗培訓(xùn),讀書(shū)小組,資格認(rèn)證,海外培訓(xùn),員工自修,e-Learning,參觀(guān)考察, 45人小組 50本書(shū)中每人每月選2本 為其他成員講解, 公司規(guī)章制度 知識(shí)類(lèi)，如計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、財(cái)務(wù)、PM4, 內(nèi)部培訓(xùn)師 會(huì)計(jì)師、PMP、技術(shù)類(lèi)（如Cisco)等, 專(zhuān)升本、雙學(xué)位 MBA、EMBA、MPA等,培訓(xùn)需求調(diào)查體系,需求調(diào)查,參加公司會(huì)議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊,問(wèn)卷調(diào)查 小

29、組訪(fǎng)談 工作跟蹤,直接面談 問(wèn)卷調(diào)查 績(jī)效考評(píng),培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理體系,機(jī)構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng),搜集 機(jī)構(gòu) 名單,機(jī)構(gòu) 資質(zhì) 審評(píng),機(jī)構(gòu) 能力 評(píng)價(jià),談判,簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽(tīng),簽訂 合作 協(xié)議,入庫(kù),確定 資格 標(biāo)準(zhǔn),TTT 培訓(xùn),旁聽(tīng) 學(xué)習(xí),參與 講課,試講 認(rèn)證,入庫(kù),1，培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃做失敗了，就是計(jì)劃著失敗,計(jì)劃制定的原則，步驟及常用方式 培訓(xùn)預(yù)算的確定 計(jì)劃的實(shí)施控制,制定培訓(xùn)計(jì)劃需明確的事項(xiàng),WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？ WHERE 哪里培訓(xùn)？ WHO 誰(shuí)參加？ HOW

30、 怎么做？,采用的具體形式 具體課程安排 講師或顧問(wèn) 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn) 具體日程 資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實(shí) 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià),年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu),封面 目錄 執(zhí)行概要 主體計(jì)劃 背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析 關(guān)鍵問(wèn)題分析 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定 培訓(xùn)課程安排 行動(dòng)計(jì)劃 預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法 預(yù)算 附錄,一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括,項(xiàng)目名稱(chēng) 必要性和目的說(shuō)明 培訓(xùn)對(duì)象 課程大綱 培訓(xùn)日期和地點(diǎn) 培訓(xùn)使用的器材和使用說(shuō)明 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)使用的資源說(shuō)明 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說(shuō)明,傳統(tǒng)預(yù)算法：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡(jiǎn)單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而

31、且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已。 缺點(diǎn)： 每次開(kāi)始作預(yù)算時(shí)，往往會(huì)以上年實(shí)際支出為基礎(chǔ)，再增加一筆金額，巧妙掩飾后，作為新計(jì)劃提交高層領(lǐng)導(dǎo)審批 主持審批的領(lǐng)導(dǎo)，明知預(yù)算里有“水分”，但因不能透徹了解情況，只好不問(wèn)青紅皂白砍掉一半再說(shuō)，隨后開(kāi)始一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程 有經(jīng)驗(yàn)的人員有意把預(yù)算造得大大超過(guò)實(shí)際需要，以便“砍一刀”后還能滿(mǎn)足需要，而那些老老實(shí)實(shí)者則叫苦不迭，只好明年跟著“學(xué)壞” ，鼓勵(lì)下級(jí)欺騙上級(jí) 終于預(yù)算確定了下來(lái)，但幾乎人人都不滿(mǎn)意,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算：,零基預(yù)算法：先由美國(guó)德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出

32、，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 定義：在每個(gè)預(yù)算年度開(kāi)始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開(kāi)始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過(guò)去那種外推的辦法。,零基預(yù)算法要求在編制前回答以下一些問(wèn)題： 公司的目標(biāo)？ 培訓(xùn)要達(dá)到的目標(biāo)？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題能獲得什么收益？ 這項(xiàng)培訓(xùn)是不是必要的？ 可選擇的培訓(xùn)方案有那些？ 有沒(méi)有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)、更高效的方案？ 各項(xiàng)培訓(xùn)課題的的重要

33、次序是什么？ 從實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？ 零基預(yù)算的優(yōu)勢(shì)在于： 有利于管理層對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行全面審核，避免內(nèi)部各種隨意性培訓(xùn)費(fèi)用的支出。 有利于提高主管人員計(jì)劃，預(yù)算，控制與決策的水平 利于將組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)以及要實(shí)現(xiàn)的培訓(xùn)效益三著有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。,培訓(xùn)成本：,人員成本 薪水，培訓(xùn)者和教師的工資 管理者/督導(dǎo)消耗在培訓(xùn)上的工資 外部的培訓(xùn)提供者的費(fèi)用 外部的顧問(wèn)的費(fèi)用 內(nèi)部的課程審定的費(fèi)用 練習(xí)生和培訓(xùn)者的差旅費(fèi) 設(shè)備成本 培訓(xùn)設(shè)備 培訓(xùn)，建筑物和設(shè)備的折舊,管理成本 薪水/管理的工資，后備人員 電話(huà)費(fèi)和郵資 辦公室消費(fèi) 系統(tǒng)和過(guò)程費(fèi)用（如郵件-培訓(xùn)調(diào)查表） 租用的房間

34、 材料成本 影片和磁帶遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)工具 在聯(lián)系中使用的材料 書(shū)籍等,培訓(xùn)預(yù)算的提留,按照銷(xiāo)售額 按照銷(xiāo)售利潤(rùn) 按照員工年平均工資 按照以往培訓(xùn)紀(jì)錄的人均天數(shù)和費(fèi)用，增加或者減少,培訓(xùn)預(yù)算的使用,如果包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 30%內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其其他費(fèi)用 30%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 30%派遣員工參加外部培訓(xùn) 10%作為機(jī)動(dòng) 如果不包括企業(yè)內(nèi)部人員的費(fèi)用在內(nèi)： 50%企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 40%派遣員工參加外部培訓(xùn) 10%作為機(jī)動(dòng),2，培訓(xùn)的組織管理流程,培訓(xùn)的“漢堡”體系,管理技能,基本技能,崗位技能,3，培訓(xùn)課程的設(shè)置先抓重點(diǎn)再普及,銷(xiāo)售/市場(chǎng)專(zhuān)員 電話(huà)銷(xiāo)售技巧 專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售技巧 主動(dòng)行銷(xiāo) 人際關(guān)系行銷(xiāo) 優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù) 一線(xiàn)人員的客戶(hù)服務(wù) 時(shí)間管理 溝通技巧 呈現(xiàn)技巧,銷(xiāo)售/市場(chǎng)主管 增值型銷(xiāo)售技巧 大客戶(hù)管理 大單銷(xiāo)售技巧 全面客戶(hù)滿(mǎn)意 銷(xiāo)售預(yù)測(cè) 渠道管理 客戶(hù)關(guān)系營(yíng)銷(xiāo) 銷(xiāo)售談判技巧 商務(wù)談判技巧 經(jīng)銷(xiāo)商管理技巧 媒體管理 項(xiàng)目銷(xiāo)售,課程舉例：銷(xiāo)售人員培訓(xùn)階梯,銷(xiāo)售/市場(chǎng)經(jīng)理 高階市場(chǎng)管理 產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)管理 客戶(hù)服務(wù)策略 銷(xiāo)售的財(cái)務(wù)管理 國(guó)際商務(wù)溝通 區(qū)域管理 價(jià)格策略 項(xiàng)目管理 銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理 策略分析 市場(chǎng)調(diào)研與分析