前程無(wú)憂0319.ppt

1、前 程 無(wú) 憂 每 周 分 享,to share weekly,前程無(wú)憂,關(guān) 于 我 們,前程無(wú)憂成立于1998年，是國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的集多種媒介資源優(yōu)勢(shì)的專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；2004年9月在美國(guó)納斯達(dá)克上市，成為國(guó)內(nèi)首個(gè)上市的人力資源服務(wù)企業(yè)；為企業(yè)提供的服務(wù)項(xiàng)目包括：招聘獵頭、培訓(xùn)測(cè)評(píng)和人事外包服務(wù)；全國(guó)擁有正式員工5100人，全國(guó)包括香港在內(nèi)26個(gè)城市有直屬分公司。,目 錄,未簽合同未必能獲賠雙倍工資,小陳到某公司應(yīng)聘，公司提出先試用一個(gè)月然后，再考慮簽合同。但由于沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，加上性格內(nèi)向，小陳的工作讓公司十分不滿意，還沒(méi)有到一個(gè)月就讓他收拾包袱走人。小陳很郁悶，在別人的鼓動(dòng)之下找到公司索要雙倍

2、工資。然而，他的請(qǐng)求遭到了公司的拒絕。公司聲稱，小陳完全不符合招聘條件，辭退他是有理由的，沒(méi)有必要付給他雙倍工資，但是小陳一口咬定，公司不簽合同違約在先，就該賠償。雙方為此糾纏不清。 勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂要求非常嚴(yán)格。那么，是不是不簽訂勞動(dòng)合同就一定能拿到雙倍工資呢？勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付雙倍的工資?！钡牵瑢?shí)際操作中，有不少勞動(dòng)者誤以為，只要目前還未簽合同，就都有權(quán)利得到雙倍工資。實(shí)則不然，要拿到雙倍工資必須具備幾個(gè)前提。首先，勞動(dòng)者本身同意并積極與用人單位簽合同，但是單位拒絕簽訂，像這樣未簽合

3、同的責(zé)任不在勞動(dòng)者，那么討要雙倍工資理所當(dāng)然；其次，未簽合同的情形發(fā)生在2008年2月1日以后，并且要從進(jìn)入用人單位滿1個(gè)月后即第2個(gè)月開始計(jì)算。換句話說(shuō)，簽訂勞動(dòng)合同有1個(gè)月的過(guò)渡期，只要在建立勞動(dòng)關(guān)系后1個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同都視作合法行為。本案中，公司只要按規(guī)定支付小陳工資就可以了，不用支付雙倍工資。,案 例 分 析,實(shí)踐中，還有些員工誤解勞動(dòng)合同法，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同可以每月得到兩倍的工資，于是為了得到兩倍工資，故意不跟企業(yè)簽合同。但是這里要注意，法律明確規(guī)定的是用人單位不依法與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，才須承擔(dān)支付每月兩倍工資的法律責(zé)任，如果是由于勞動(dòng)者故意或不愿意與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同

4、，則不適用于該條款。因?yàn)閯趧?dòng)合同法立法的本意就是要規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并非給予勞動(dòng)者不簽勞動(dòng)合同便可得到雙倍工資的權(quán)利。如果員工故意或不愿意簽訂勞動(dòng)合同，不僅無(wú)權(quán)獲得兩倍工資，而且用人單位在這種情況下可以解除勞動(dòng)關(guān)系并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。,案 例 分 析,勞動(dòng)合同規(guī)定的10大法律誤區(qū),最近幾年，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多，導(dǎo)致糾紛發(fā)生的一個(gè)重要原因在于企業(yè)對(duì)于現(xiàn)行的勞動(dòng)人事管理法律制度存在勞動(dòng)合同規(guī)定認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，從而踏入法律“雷區(qū)”。有鑒于此，就將企業(yè)在人事管理上勞動(dòng)合同規(guī)定中常見的十大法律誤區(qū)進(jìn)行總結(jié)并分析，以幫助企業(yè)防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)。 一、試

5、用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時(shí)與員工解除勞動(dòng)合同 試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺(jué)得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動(dòng)合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。我國(guó)勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動(dòng)合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。 二、不與員工簽訂勞動(dòng)合同 一些企業(yè)不重視勞動(dòng)合同規(guī)定的簽訂，用工以后，長(zhǎng)時(shí)間不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同，這對(duì)企業(yè)有來(lái)說(shuō)，有可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的法律后果。根據(jù),制 度 管 理

6、,我國(guó)勞動(dòng)合同法第14條及第82條的規(guī)定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；（2）用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同。 三、試用期約定過(guò)長(zhǎng)的勞動(dòng)合同規(guī)定 實(shí)踐中，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，許多企業(yè)都喜歡約定三個(gè)月或者六個(gè)月的試用期。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第19條的規(guī)定，試用期的最長(zhǎng)期限分為以下幾種情況：（1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；（2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試

7、用期不得超過(guò)二個(gè)月；（3）三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。另外，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據(jù)勞動(dòng)合同的期限進(jìn)行約定，對(duì)于期限較短的勞動(dòng)合同不能約定較長(zhǎng)的試用期，否則要向員工支付賠償金。 四、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定是“鐵飯碗” 很多企業(yè)認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同就是“鐵飯碗”，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不能解除的，這其實(shí)是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤解。無(wú)固定期限勞動(dòng),制 度 管 理,合同是相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動(dòng)是有終止時(shí)間的，而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是沒(méi)有終止時(shí)間的，

8、除此之外，二者無(wú)本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對(duì)符合固定期限勞動(dòng)合同解除條件的規(guī)定對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。例如，根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業(yè)可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！痹摋l對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同同樣適用。 五、扣押勞動(dòng)者的身份證或者要求提供押金作擔(dān)保 一些企業(yè)，特別是一些外來(lái)務(wù)工人員比較多的企業(yè)，有時(shí)會(huì)扣押?jiǎn)T工的身份證或者要求員工交納一定的財(cái)物作抵押，這種做法是違法的。根據(jù)勞動(dòng)合同法第9條的規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。如果用人單位違反上述

9、規(guī)定，除了要退還員工身份證和財(cái)物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者占有企業(yè)價(jià)值較高的財(cái)物，企業(yè)為防止財(cái)物滅失或被輕易毀壞，與勞動(dòng)者約定設(shè)置了相應(yīng)的合理?yè)?dān)保，也是允許的。 六、勞動(dòng)合同規(guī)定終止不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 許多企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)與員工解除勞動(dòng)合同需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，,制 度 管 理,但是合同到期終止則不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這種認(rèn)識(shí)在2008年1月1勞動(dòng)合同法生效之前是正確的。根據(jù)勞動(dòng)合同法第46條的規(guī)定，固定期限的勞動(dòng)合同到期，公司是否需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不能一概而論，當(dāng)符合以下兩種情況時(shí)，公司需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）如果公司不與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同；（2

10、）公司雖然愿意與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是提供的勞動(dòng)條件低于之前勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的。除以上兩種情況外，勞動(dòng)合同到期終止，企業(yè)不需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 七、違法約定違約金 一些企業(yè)往往在勞動(dòng)合同或者規(guī)章制度中設(shè)置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規(guī)定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當(dāng)一部份是無(wú)效的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，只有在以下兩種情況下，企業(yè)才可以與員工約定違約金：（1）企業(yè)出資為員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，并約定了服務(wù)期，而員工在服務(wù)期未滿時(shí)便提出辭職的；（2）企業(yè)與員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，而員工違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。 八、勞動(dòng)合同規(guī)定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年

11、休假 很多企業(yè)認(rèn)為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點(diǎn)是對(duì)職工帶薪年休假的誤讀。職工帶薪年休假條例第2條規(guī)定：?jiǎn)挝坏穆毠みB續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的,制 度 管 理,“連續(xù)工作一年”，包括在不同單位連續(xù)工作滿一年，而不僅指必須在一個(gè)單位連續(xù)工作滿一年。企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法第5條規(guī)定：職工新進(jìn)用人單位且符合帶薪年休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說(shuō)，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應(yīng)當(dāng)享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個(gè)或以上工作單位工作，則在每個(gè)單位休假天數(shù)要根據(jù)他

12、在該單位工作的天數(shù)進(jìn)行折算。 九、公司規(guī)章制度不向員工公示 一些企業(yè)不向員工公示公司的規(guī)章制度，或者曾向員工公示過(guò)，但是沒(méi)有保留相關(guān)證據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則企業(yè)往往會(huì)陷入不利境地。根據(jù)勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定：企業(yè)對(duì)于涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定應(yīng)當(dāng)與員工進(jìn)行協(xié)商并公示，否則該規(guī)章制度不對(duì)員工發(fā)生法律效力。所以，公司在制訂公司規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)按民主程序與員工進(jìn)行協(xié)商，并將制訂好的規(guī)章制度進(jìn)行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網(wǎng)站、宣傳欄以及讓員工簽收規(guī)章制度等方式。 十、公司規(guī)章制度缺乏可操作性 目前很多企業(yè)不重視公司規(guī)章制度的建設(shè)，或者雖有規(guī)章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以

13、進(jìn)行有效的人事管理。企業(yè)制定規(guī)章制度是企業(yè),制 度 管 理,用工自主權(quán)的體現(xiàn)，勞動(dòng)合同法對(duì)于企業(yè)規(guī)章的制定留下了廣闊的發(fā)揮空間。例如勞動(dòng)合同法第39條規(guī)定：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。所以如果企業(yè)要適用該條規(guī)定，與員工解除勞動(dòng)合同，就必須對(duì)于什么是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”做出界定。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，對(duì)于勞動(dòng)合同法規(guī)定的比例原則的地方都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行研究，使其具有可操作性。,制 度 管 理,有法可依有法必依,每天7件事，健康無(wú)休止,第一，晚上21時(shí)至23時(shí)熄燈就寢。人的一天有5個(gè)睡眠高峰。第1個(gè)高峰是晚上23時(shí)。錯(cuò)過(guò)后，只能在第2個(gè)高峰 凌晨2時(shí)熟睡，更重要的是，睡眠高峰到來(lái)時(shí)，免疫系統(tǒng)自我修復(fù)的能力最強(qiáng)。如不能在23時(shí)前入睡，易導(dǎo)致免疫力下降從而誘發(fā)疾病。 第二，晨起赤腳穿草鞋在草地或黃土地上走15分鐘至30分鐘。人每天因接觸大量電器，身體內(nèi)攝入電磁波。赤腳或穿草鞋走路，電磁波可以通過(guò)人體腳板傳導(dǎo)排出體外。 第三，每天用手磨擦胸腺