企業(yè)績效管理與員工考評培訓(xùn)教材-56頁.ppt

1、企業(yè)績效管理與員工考評,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項目 計劃與組織能力（布置任務(wù)的方式） 領(lǐng)導(dǎo)力（善于提問、培養(yǎng)下屬） 人員管理與培訓(xùn)（管人的時間30% 50% 80%） 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） 公平公正性（員工考評反饋） 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作） 團(tuán)隊合作（不保留意見） 判斷力（幫助分析方案） 工作環(huán)境（文件的保密）,案例 惠普的管理人員考核,二、管理人員責(zé)任 管人比管事更重要， 要拿出足夠的時間去管人 員工是自己的內(nèi)部客戶， 沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶 站在公司的立場看問題， 超越部門的小利益,案例：惠普的績效考核體制,案例思

2、考,1、什么叫員工業(yè)績？員工業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)什么制定？ 2、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)是什么關(guān)系？為什么軟指標(biāo)是重要的？ 3、軟指標(biāo)涉及哪些方面內(nèi)容？怎么才能落到實處？ 4、管理人員考核的難點是什么？惠普是如何解決這一問題的？ 5、為了發(fā)揮員工考評的積極作用，需要注意哪些方面的問題？,主要內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)績效管理 第二節(jié) 工作業(yè)績考評 第三節(jié) 績效指標(biāo)設(shè)計,第一節(jié) 企業(yè)績效管理,員工績效是企業(yè)效益的基礎(chǔ)。從人力資源角度進(jìn)行績效管理，目的是通過改進(jìn)員工工作態(tài)度提高企業(yè)效益。 在此過程中，如何從企業(yè)整體目標(biāo)出發(fā)確定員工績效指標(biāo)，使之具有明確的努力方向，是績效管理的關(guān)鍵。,企業(yè)績效與績效管理,什么叫做企業(yè)

3、績效,績效的目標(biāo)性,績效的成果性,績效的過程性,企業(yè)需要什么績效,如何提高企業(yè)績效,實現(xiàn)路徑的選擇,工作重點的選擇,競爭優(yōu)勢的選擇,從戰(zhàn)略角度,從資源角度,從組織角度,績效的層次性,行為方式的選擇,從員工角度,一、績效管理的任務(wù),績效管理的任務(wù)，是在既定組織與資源條件下，通過提高責(zé)任主體的工作績效從而改進(jìn)企業(yè)效益。 如何建立合理的績效目標(biāo)，使企業(yè)的分工協(xié)作體系具有效率，是績效管理的關(guān)鍵問題。 為此必須合理把握績效的性質(zhì)、內(nèi)容、以及實現(xiàn)途徑。,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標(biāo),計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機(jī)制,全員SBU

4、 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈,二、員工績效的分析,從人力資源角度進(jìn)行績效管理，關(guān)注的重點是員工能力的發(fā)揮狀況; 力圖在既定組織結(jié)構(gòu)與資源狀況的約束條件下，通過改進(jìn)員工的工作方式提高工作業(yè)績。 與此相應(yīng)，對于員工行為規(guī)律的理解與利用，是績效管理的特殊角度。,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,員工績效相關(guān)因素分析公式,P=f(SOME) 上式中： P (peformance) 績效 S (Skill) 技能 O (occasion) 機(jī)會 M (motivation) 動機(jī) E (enveronment) 條件,實際操作：考核指標(biāo)設(shè)計 1、尋找備選指標(biāo) 2、分析可控條件 3、描述成果形式 4、確定量化標(biāo)準(zhǔn)

5、5、規(guī)定完成時間,實例 營銷人員關(guān)鍵績效指標(biāo)導(dǎo)出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費用、銷售計劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率 工作投入考察 工作時間、客戶交往、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能 投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達(dá)成的銷售量 關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn) a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標(biāo),三、績效管理的重點,員工績效管理的重點，來自于在既有組織資源條件約束下，對員工行為方式施加影響的可能角度。 其中引導(dǎo)員工預(yù)期、測評員工業(yè)績、進(jìn)行員工激勵，是員工績效管

6、理最重要的工作內(nèi)容。,員工績效形成機(jī)制示意圖,需求狀況,技能,協(xié)作,價值觀,獎酬,機(jī)會,責(zé)任意識,動機(jī),行為,成果,績效,標(biāo)準(zhǔn),員工績效管理的重點,績效預(yù)期管理,績效測評管理,績效回報管理,績效預(yù)期的作用,績效目標(biāo)的影響,績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,績效評價的公平性,績效測量的合理性,績效回報的規(guī)范性,績效回報的恰當(dāng)性,績效回報的相關(guān)性,績效信息的可靠性,案例：惠普的績效考核體制,第二節(jié) 工作績效考評,在績效管理中，工作考評具有關(guān)鍵地位。 所謂工作考評，是以績效目標(biāo)為依據(jù)，對一段時間內(nèi)工作狀況的測量與評價。 考評的目的在于，促進(jìn)責(zé)任主體明確目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，改進(jìn)工作。,案例 成績評價,要不要做成績

7、評價？ 按什么標(biāo)準(zhǔn)做成績評價？ 由誰負(fù)責(zé)做出成績評價？ 用什么方法進(jìn)行成績評價？,一、績效考評的任務(wù),績效考評的任務(wù)不僅是監(jiān)督，而且是激勵；即幫助責(zé)任主體加強實現(xiàn)績效目標(biāo)的動力與能力。 進(jìn)行績效考評即是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項目 計劃與組織能力（布置任務(wù)的方式） 領(lǐng)導(dǎo)力（善于提問、培養(yǎng)下屬） 人員管理與培訓(xùn)（管人的時間30% 50% 80%） 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） 公平公正性（員工考評反饋） 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） 工作質(zhì)量（運用規(guī)定動作） 團(tuán)隊合作（不保留意見） 判斷力（幫助分

8、析方案） 工作環(huán)境（文件的保密）,績效考評的任務(wù),尋找差距,分析原因,措施的針對性,措施的多重性,措施的條件性,制定措施,二、績效考評的難點,由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價值測評直接相關(guān)，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點，具有特殊的困難，需要從考評動機(jī)和考評方式兩個角度加以處理。,績效考評的難點,考評阻力的表現(xiàn) 考評阻力的產(chǎn)生 考評阻力的消除,考評的阻力問題,考評標(biāo)準(zhǔn)的剛性 考評標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同 考評標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,考評的標(biāo)準(zhǔn)問題,考評的方式問題,考評的主體與客體 考評的信息與依據(jù) 考評的信度與效度,用考評干什么？ 以什么支持考評？ 考評能發(fā)揮什么 作用？,考評的使用問

9、題,案例 惠普的考評文化,惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 比爾-休利特,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,三、績效考評的實踐,在實際工作中，關(guān)于考評難點問題進(jìn)行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗； 其中考評范圍的劃分、考評內(nèi)容的確定、考評方法的設(shè)計，考評機(jī)制的建設(shè)，尤為需要重視。,案例 惠普的績效考核,績效考評的實踐,考評方法比較示意圖,時間/職級,人力資源部,業(yè)務(wù)主管部門,全球人力資源部,一線經(jīng)理 1011級 二線經(jīng)理 1213級,高層職能經(jīng)理 1415級 副總裁 1516級,新員工培訓(xùn)公司文

10、化 規(guī)章制度組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)流程,新經(jīng)理培訓(xùn) 如何面試員工 給員工作輔導(dǎo) 員工業(yè)績評估 計劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步法,老經(jīng)理培訓(xùn)有經(jīng)驗的管理者 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量小組管理流程 質(zhì)量成熟度非專業(yè)財務(wù)管理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),銷售學(xué)校 銷售流程 銷售漏斗管理 客戶權(quán)利分析 大客戶管理 顧問式銷售 市場學(xué)校 了解客戶需要 市場調(diào)查怎樣做 競爭分析方法 目標(biāo)市場選擇 促銷流程管理 市場導(dǎo)向組織,高層管理培訓(xùn) 職能經(jīng)理培訓(xùn)班 總經(jīng)理訓(xùn)練營 系統(tǒng)管理一項業(yè)務(wù) 加速成長項目ADP,普通員工110 級 其中非專業(yè)員工 1-6 級 專業(yè)與銷售 79.5 級,老員工培訓(xùn)在惠普工作 如何做銷售時間管理 質(zhì)量控制在團(tuán)隊工作,第一年,第五

11、年（可能職位）,第九年（可能職位）,惠普的員工考評與開發(fā)體系,第三節(jié) 績效指標(biāo)設(shè)計,由于績效指標(biāo)是績效考評的依據(jù)，因此指標(biāo)設(shè)計具有全局意義。 績效指標(biāo)設(shè)計的難點，在于如何把成果指標(biāo)與過程指標(biāo)結(jié)合起來，使分工協(xié)作體系得以高效運行。 對此，目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)性的思路與方法。,實例分析部門經(jīng)理考評指標(biāo),問題思考,這是一些什么指標(biāo)？ 為什么是這樣一些指標(biāo)？ 這些指標(biāo)之間是什么關(guān)系？ 用這些指標(biāo)能夠解決什么問題？,一、目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的特點，是通過把企業(yè)要求員工完成的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)化為員工在企業(yè)中實現(xiàn)自身價值的途徑，促使員工更好的發(fā)揮自身的能力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

12、 與此相應(yīng)，關(guān)于績效指標(biāo)的溝通和確認(rèn)，是目標(biāo)管理的本質(zhì)要求。,案例 華為的目標(biāo)管理,華為95 年邀請外部咨詢公司做了績效考核解決方案，建立了一套以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中。具體包括：,把考核作為一個循環(huán)不斷的“PDCA”過程，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密結(jié)合起來； 工作績效的考評側(cè)重業(yè)績改進(jìn)，工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重長期表現(xiàn)； 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績效指標(biāo)體系的兩個基本出發(fā)點。在對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上確定各部門目標(biāo)，在對顧客滿意度展開基礎(chǔ)上確定流程各環(huán)節(jié)和崗位目標(biāo)； 績效考核目標(biāo)必須是可度量且重點突出的。指標(biāo)水平應(yīng)當(dāng)是遞進(jìn)且具有挑戰(zhàn)性的。,目標(biāo)管

13、理,目標(biāo)管理 的性質(zhì),績效指標(biāo) 的設(shè)定,指標(biāo)實施 的步驟,標(biāo)桿超越 的意義,目標(biāo)的推動作用 目標(biāo)的復(fù)雜結(jié)構(gòu) 目標(biāo)的實現(xiàn)過程,目標(biāo)的層次性 目標(biāo)的規(guī)范性 目標(biāo)的完整性 目標(biāo)的主動性,指標(biāo)的溝通認(rèn)同 指標(biāo)的權(quán)重安排 指標(biāo)的完成時間 指標(biāo)的狀況比較,標(biāo)桿的作用 標(biāo)桿的選擇 標(biāo)桿的超越,案例 績效考評文化的比較,在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)： 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的

14、責(zé)任。 在惠普公司，考評工作基于一種信念： “惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。” -比爾休利特,二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點，是通過工作目標(biāo)及其實現(xiàn)方式的系統(tǒng)分析，尋找關(guān)鍵點，以此確定績效指標(biāo)。 由于企業(yè)目標(biāo)是通過部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、個體目標(biāo)加以分解落實的，因此如何把不同層次的工作重點銜接起來，是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的操作重點。,資料 關(guān)鍵績效指標(biāo)工作流程,明確公 司的戰(zhàn)略,確定公司 業(yè)務(wù)重點,設(shè)計關(guān)鍵 績效指標(biāo),分解關(guān)鍵 績效指標(biāo),融入日常 業(yè)務(wù)管理,SMART要求,重要、 量化、

15、可行、 成果、 時限。,實例 營銷人員關(guān)鍵績效指標(biāo)導(dǎo)出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費用、銷售計劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率 工作投入考察 工作時間、客戶交往、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能 投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達(dá)成的銷售量 關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn) a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標(biāo),二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),支持戰(zhàn)略 逐級分解 兼顧過程 注重溝通,關(guān)鍵績效 指標(biāo)的特點,關(guān)鍵績效 指標(biāo)的體系,關(guān)鍵績效 指標(biāo)的應(yīng)用,公司級指標(biāo) 部門級指標(biāo) 崗位級指標(biāo),

16、界定工作產(chǎn)出 明確服務(wù)對象 提取關(guān)鍵指標(biāo) 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵績效 指標(biāo)的設(shè)計,績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu) 績效標(biāo)準(zhǔn)的選擇 績效信息的收集,三、平衡計分卡,平衡記分卡的特點，是從企業(yè)效益的形成機(jī)制入手，通過考察經(jīng)營管理機(jī)制的整體結(jié)構(gòu)，確定不同環(huán)節(jié)的工作重點和銜接方式，以此建立績效指標(biāo)體系。 由于財務(wù)指標(biāo)是企業(yè)效益測評的中心指標(biāo)，因此以財務(wù)指標(biāo)牽頭尋找相應(yīng)的管理指標(biāo)，是平衡記分卡的思路。,企業(yè)績效指標(biāo)示意圖,銷售收入,計劃控制,責(zé)任性,財務(wù)指標(biāo),市場指標(biāo),內(nèi)部管理,學(xué)習(xí)能力,盈利水平,資金周轉(zhuǎn),資產(chǎn)增值,財務(wù)結(jié)構(gòu),市場增長,客戶滿意度,客戶忠誠率,生產(chǎn)制造,工作質(zhì)量,職能管理,主動性,凝聚力,創(chuàng)新力,三、平衡

17、計分卡,平衡計分卡,原理,從財務(wù)到管理 從短期到長期 從結(jié)果到原因,結(jié)構(gòu),角度 關(guān)系 標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo),財務(wù)指標(biāo) 市場指標(biāo) 流程指標(biāo) 員工指標(biāo),層次,企業(yè)級指標(biāo) 部門級指標(biāo) 員工級指標(biāo),應(yīng)用,戰(zhàn)略目標(biāo) 工作路徑 重點環(huán)節(jié) 指標(biāo)設(shè)計 系統(tǒng)運作,資料 平衡記分卡示意圖,財務(wù) 目標(biāo),凈資產(chǎn)回報率,利潤率 資產(chǎn)收益率 財務(wù)結(jié)構(gòu)合理性,經(jīng)濟(jì)效益,資產(chǎn)與利潤,市場份額 銷售利潤,客戶 目標(biāo),經(jīng)銷商滿意率 客戶滿意率 品牌建設(shè),企業(yè)形象,市場與客戶,管理 目標(biāo),技術(shù)創(chuàng)新 市場判斷 客戶關(guān)系 供應(yīng)鏈管理 職能管理,規(guī)章制度,規(guī)章與制度,員工 目標(biāo),員工技能 員工滿意度 員工關(guān)系 員工心理契約,學(xué)習(xí)創(chuàng)新,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,案例 企業(yè)效益與員工行為,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標(biāo),計點到位、計效聯(lián)酬