規(guī)章制度(員工手冊)制定與風(fēng)險防范.ppt

1、1,規(guī)章制度（員工手冊）制定與風(fēng)險防范,2,為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊） 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性 什么是規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度的概念、特點、地位、適用范圍 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度（員工手冊）框架結(jié)構(gòu)、制作要點 如何制定適時的規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度（員工手冊）審核、修訂 如何運用規(guī)章制度（員工手冊） 規(guī)章制度（員工手冊）執(zhí)行、運用,3,一、為什么要制定規(guī)章制度 勞動合同法時代規(guī)章制度的重要性,4,（一）勞動合同法的新變化,1、先合同義務(wù)的法定化 2、勞動合同的書面化 3、勞動關(guān)

2、系的長期化 4、試用期的嚴格化 5、違約金的統(tǒng)一化 6、合同效力的嚴肅化 7、規(guī)章制度制定的程序化,8、解雇保護的擴大化 9、員工辭職的自由化 10、經(jīng)濟補償金的扁平化 11、賠償金的懲罰化 12、勞務(wù)派遣的兩嚴化 13、非全日制用工的靈 活化 14、討薪的便捷化,5,合法用工成本上升，違法用工成本加重 用工風(fēng)險增加，管理難度加大 人力資源管理模式將受到?jīng)_擊 企業(yè)將面對自我意識越來越強的勞動者,（二）勞動合同法對企業(yè)的影響,6,（三）新法之下勞動用工管理的轉(zhuǎn)型,改粗放式管理為精細化管理 改消極被動管理為積極主動管理 改無序化、隨意性管理為流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理 改“先發(fā)展后規(guī)范”為“邊規(guī)范邊發(fā)展”

3、 總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動用工管理需要從原來依靠法 律來管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來管理員工。,7,（四）新法對規(guī)章制度的影響,新法為規(guī)章制度制定提供了依據(jù)。 新法使規(guī)章制度的性質(zhì)發(fā)生了改變。 新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要。 新法對規(guī)章制度實施增加了監(jiān)督制約措 施。 新法加大了對違法規(guī)章制度的處罰力度。,8,法條鏈接,第4條第1款：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。,9,法條鏈接,第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理

4、等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,10,法條鏈接,第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 。 第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (二)勞動者

5、不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 。,11,法條鏈接,第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,12,法條鏈接,第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 第74條：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定

6、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； 。,13,法條鏈接,第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： 。 (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 第46條:有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的； 。,14,（五）新法之下規(guī)章制度的重要性,1、完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的 規(guī)范化管理。 教育、引導(dǎo)作用 防患未然、預(yù)防勞動

7、爭議作用 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用 2、不完善的規(guī)章制度，成為勞動爭議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴的關(guān)鍵。 3、在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。,15,法條鏈接,最高法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律 若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根 據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序 制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法 規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以 作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。,16,二、什么是規(guī)章制度 規(guī)章制度的概念、特點、地位,17,（一）規(guī)章制度的概念,廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經(jīng)營管理制度也包括企

8、業(yè)的勞動規(guī)章制度。 狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。 勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關(guān)系、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱。,18,（二）規(guī)章制度制定法律依據(jù),憲法。第53條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀(jì)律。這里的勞動紀(jì)律是規(guī)章制度的重要組成部分。 勞動法。第4條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。 勞動合同法。第4條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 公司法。

9、第18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。,19,（三）規(guī)章制度的特點,目的性 穩(wěn)定性 普適性 強制性 嚴肅性,20,（四）規(guī)章制度在用工管理中的地位,規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內(nèi)部的法律”。 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構(gòu)成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。,21,（五）規(guī)章制度與 勞動合同、集體合同的關(guān)系,參與主體和制定要求不同 內(nèi)容指向不同 實施方式不同 效力范圍不同 效力等級不同

10、A、沒沖突時，均可使用； B、有沖突時，選擇權(quán)在勞動者。,22,法條鏈接,最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋（二）第16 條規(guī)定：用人單位所制定的內(nèi)部規(guī)章制 度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容 不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定 的，人民法院應(yīng)予支持。,23,（六）規(guī)章制度的效力范圍,對人效力 空間效力 時間效力 討論：集團公司的規(guī)章制度如何適用？,24,（七）規(guī)章制度的現(xiàn)狀,有的用人單位沒有規(guī)章制度； 有的規(guī)章制度過于簡單； 有的規(guī)章制度內(nèi)容違法； 有的規(guī)章制度陳舊過時； 有的規(guī)章制度過于嚴苛； 有的規(guī)章制度與勞動合同或集體合同相沖突； 有的規(guī)章制度制訂時未經(jīng)平等協(xié)商程

11、序； 有的規(guī)章制度未向員工公示。,25,三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求,26,（一）規(guī)章制度制定法律要求,規(guī)章制度生效要件,實體要件,程序要件,主體適格,內(nèi)容合法、合理,不與勞動合同和集體勞動合同沖突,不違反公序良俗,經(jīng)過平等協(xié)商程序,向勞動者公示或告知,27,1、程序要件之一：平等協(xié)商程序,（先）民主： 職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： 工會或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 問題程序：黨委決議、經(jīng)理（行政）辦公會、領(lǐng)導(dǎo)班子會議等。,28,2、程序要件之二：公示或告知程序,可用

12、公示或告知方法： A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；C 考試；D簽收；E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。 問題公示或告知方法： A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。,29,3、總結(jié)：規(guī)章制度程序要求示意圖,規(guī)章 制度,制定,修改、 變更、,1、職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見; 2、與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。,勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。,提示：1、法定義務(wù) 2、可以理解為不可缺少的法定內(nèi)容； 3、不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)和集體合同約定； 4、程序合法 5、不涉及切身利益，不強制上述程序,將涉

13、及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。,制定程序,異議程序,告知程序,依據(jù)新法74條規(guī)定：受行政權(quán)力監(jiān)督,對規(guī)章制度 不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工,有權(quán)提出并通過協(xié)商予以修改。,30,4、規(guī)章制度制定步驟,單位制定規(guī)章制度草案，征求意見稿； 提交職工代表大會或全體職工討論，提出修改意見或方案； 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度，形成建議稿； 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度定稿； 對最終定稿就行公示或告知員工。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。,31,5、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對措施,牢固樹立“程序”意識和證據(jù)意識。 重

14、視工會及職工代表人選的調(diào)整。 對現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進行修改和完善。 修訂公司規(guī)章制度會簽制度。,32,常見十類違法事項之一、錄用制度,一、錄用制度中容易出現(xiàn)違法的事項 1、錄用制度中出現(xiàn)就業(yè)歧視。 2、錄用時要求員工提供擔(dān)?；蚩垩鹤C件。,33,常見十類違法事項之二、試用期制度,34,1、試用期期限的嚴格化,1、,勞動合同期限,試用期期限,一年,三年,不得約定試用期,不得超過1個月,不得超過2個月,不得超過6個月,注：1、以完成一定工作任務(wù)的合同，不得 約定試用期。 2、無固定期合同，試用期不得超過6個月,三個月,35,試用期工資的新規(guī)定,第20條：勞動者在試用期的工資不得低于本

15、 單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標(biāo)準(zhǔn)。,36,試用期辭退員工的條件,第21條：在試用期中，除勞動者有勞動合 同法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人 單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動 者說明理由。,37,常見十類違法事項之三、勞動合同變更制度,1、用人單位有權(quán)單方變更勞動合同 2、無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同,38,常見十類違法事項之四、勞動合同解除制度,1、侵權(quán)類條款，如侵犯婚姻權(quán)、生育權(quán)等。 2、提前通知即可解除勞動合同條款。 3、增加員工通知期條款。 4、自定退休年齡條款。,

16、39,常見十類違法事項之五、離職手續(xù)辦理制度,變無條件為有條件 新法規(guī)定：離職證明應(yīng)該在離職之日出具； 離職15天之日要為員工辦理社保和 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。,40,常見十類違法事項之六、商業(yè)秘密保護制度,1、競業(yè)限制無補償條款。 新法第23條規(guī)定：競業(yè)限制期限內(nèi)用人單位需按月給 予勞動者經(jīng)濟補償 。 2、競業(yè)限制期限超過條款。 新法第24條規(guī)定：競業(yè)限制的期限最多不超過2年。,41,常見十類違法事項之七、培訓(xùn)制度,1、出資培訓(xùn)概念的濫用 新法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費 用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期。 2、違約金的返還 新法第22條規(guī)定：用人單位要求勞動者支付

17、的違約金 不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。,42,案例,某公司招收了一批新員工，朱某系新進人員之一。朱某等人入職后，該公司對新進人員進行了為期一周的入職培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，該公司與朱某約定最低服務(wù)3年的服務(wù)期。但，不久朱某向公司提出了辭職。該公司認為公司既然已經(jīng)出資培訓(xùn)了朱某，朱某提前辭職走人需要支付違約金。請問朱某是否需要支付違約金？,43,常見十類違法事項之八、違約金制度,1、濫設(shè)違約金 新法第25條規(guī)定：除勞動者違反服務(wù)期約定或競業(yè)限制約定的，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。 2、違約金數(shù)額畸高 違反服務(wù)期的，等額遞減原則支付； 違反競業(yè)限制的，雙方約定，注意合理

18、性。,44,常見十類違法事項之九、薪酬制度,1、無底薪 2、試用期離職無工資 3、工資發(fā)放 4、工資扣減 5、年終獎 6、加班費 （1）加班工資的計算比例不符合法律規(guī)定 （2）自定加班工資計算基數(shù) （3）計算加班工資時每月按照30天計算 （4）用調(diào)休拒付加班工資 （5）計件工資無加班費？ （6）將特殊工時制作為拒付加班工資的擋箭牌 （7）加班費打包支付,45,常見十類違法事項之十、考核制度,末尾淘汰,46,規(guī)章制度合理性,合理性，也是一個容易引起爭議的問題。規(guī)章制度中的內(nèi)容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定，但明顯不合理顯失公平的內(nèi)容仍然不為法律所承認。如對“嚴重違紀(jì)”、“重大損害” 的界定如果顯示

19、公平，就無法獲得法律的認可。 合理性判斷標(biāo)準(zhǔn) 1、公平原則 2、“度”的把握。,47,案例,甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同。（1）上下班遲到早退共計5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的；（3）曠工3天以上的。 乙企業(yè)：職工有下列行為之一的，應(yīng)當(dāng)解除勞動合同。（1）在一個月內(nèi)遲到早退共計5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的，但因情況緊急或批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)出差等原因無法履行請假手續(xù)，事后說明情況補充履行的除外；（3）半年內(nèi)曠工3天以上的。上述行為發(fā)生時，首先應(yīng)由部門領(lǐng)導(dǎo)提出書面警告，并由違紀(jì)職工簽字確認，再次發(fā)生由違紀(jì)職工寫出書面檢查，備案存檔。未經(jīng)過這些教

20、育程序的，則不能解除勞動合同。,48,（二）規(guī)章制度制定的技術(shù)要求,內(nèi)容明確，避免籠統(tǒng)和大而化之 語言簡潔、條理清晰 （1）用詞 （2）造句 （3）邏輯 靈活運用授權(quán)性條款 （1）避免規(guī)章制度內(nèi)容龐雜；（2）發(fā)揮職能部門優(yōu)勢。 適當(dāng)運用彈性條款 （1）兜底條款，或稱“其他”類條款 （2）緩引條款，或稱“轉(zhuǎn)嫁”類條款,49,（三）規(guī)章制度制定時應(yīng)注意的問題,1、應(yīng)注意法律的一些強行性規(guī)定。 2、應(yīng)避免沒有責(zé)任的條款。 3、本應(yīng)在合同中約定的事項不要列入規(guī)章制度中。 4、法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定。 5、對法律賦予用人單位規(guī)定的內(nèi)容細化、明確。 如試用期錄用條件、嚴重違紀(jì)、嚴重

21、失職、重大損害、不能 勝任工作、兼職、客觀情況發(fā)生重大變化等。,50,（四）規(guī)章制度不符合法律規(guī)定的后果,行政責(zé)任 不予適用 勞動者可以隨時通知解除勞動合同 民事賠償責(zé)任,51,四、如何制定完備的規(guī)章制度制 規(guī)章制度框架設(shè)計、 制作要點,52,（一）員工手冊架構(gòu)設(shè)計,員工手冊架構(gòu)設(shè)計推薦： 1、前 言 2、一般規(guī)定 3、人事管理 4、財產(chǎn)管理 5、保密制度 6、安全衛(wèi)生 7、獎懲制度 8、爭議處理 9、附則,53,（二）“前言”的制訂,“前言”并非員工手冊的必需部分，可以有，也可以沒有。但作為一 份好的員工手冊，加個“前言”，有益無害。,54,（三）“一般規(guī)定” 的制訂,手冊的制訂依據(jù) 手冊的

22、制訂目的 手冊的適用范圍 手冊的法律地位 重要的名詞解釋 等等,55,重要名詞解釋實例參考一,1、本手冊中所指的員工，他或她之間沒有性別差異。 2、本手冊所稱“知識產(chǎn)權(quán)”包括但不限于：（1）著作權(quán)和鄰接權(quán)；（2）商標(biāo)；（3）地理標(biāo)志；（4）工業(yè)設(shè)計；（5）專利；（6）集成電路布圖設(shè)計；（7）未公開的信息。 3、本手冊所稱“任職期間”以員工從公司領(lǐng)取工資為標(biāo)志，并以該項工資所代表的工作期間為任職期間。任職期間包括員工在正常工作時間以外加班的時間，而無論正常工作場所或加班場所是否在公司工作場所內(nèi)。 4、本手冊所稱“離職”以任何一方明確表示解除或辭去聘用關(guān)系的時間為準(zhǔn)。員工拒絕領(lǐng)取工資且停止履行職務(wù)

23、的行為，視為提出辭職。公司無正當(dāng)理由拒絕發(fā)給員工全部或部分工資的行為，視為公司解聘。,56,重要名詞解釋實例參考二,5、本手冊所稱“損害” 指任何種類或性質(zhì)的任何及所有損失、責(zé)任、衣物、成本、費用、損害或判決等。 6、本手冊所稱“法律法規(guī)” 指由任何政府實體、仲裁機構(gòu)或司法機關(guān)發(fā)布、制定或頒布的任何成文法、法律、法令、規(guī)章、法規(guī)、許可、命令、令狀、禁令等。 7、本手冊所稱“親屬” 指與本人有三代以內(nèi)直系血親、三代以內(nèi)旁系血親以及姻親關(guān)系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、(外)祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子/侄女、外甥/外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、

24、配偶的直系親屬和旁系親屬）。 8、本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數(shù)，“不滿”、“超過”不包括本數(shù)。,57,（四）“人事制度” 的制訂,1、錄用制度制度制作要點,避免就業(yè)歧視，提倡就業(yè)機會均等。 招聘流程。 錄用條件和要求。 錄用時員工背景調(diào)查。 錄用禁忌。 入職報到流程和手續(xù) 。 人事資料的保管和備查。,58,哪些可以作為錄用條件,勞動者的基本情況 勞動者的能力因素 勞動者的身體因素 勞動者的態(tài)度因素 勞動者的法律因素 勞動者的其他情況 注意：招工條件錄用條件,59,員工背景調(diào)查內(nèi)容,60,（四）“人事制度” 的制訂,2、勞動合同管理制度制作要點,勞動合同簽訂對象。 勞動合同簽訂

25、時間。 勞動合同簽訂要求及不簽訂勞動合同的責(zé)任。 代表公司勞動合同的簽訂人及其義務(wù)和責(zé)任。 員工讓人代簽合同的規(guī)定（是否允許代簽）。 勞動合同續(xù)簽評估及續(xù)簽時間要求。 勞動合同保管規(guī)定（一式多份，分別保管）。,61,勞動合同簽訂對象,1、勞動者的界定： 16周歲 依法領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險 2、勞動關(guān)系勞務(wù)關(guān)系 控制因素 組織因素 工時因素 報酬因素 假期因素 福利因素,62,勞動合同簽訂時間,一個月,用工之日,一年,63,勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系,案例一、某工廠為清理門口垃圾，決定招用黃某，與其簽訂了勞動合同，約定每天8小時工作制，月工資900元，并要求黃某遵守工廠的規(guī)章制度。 案例二、某工廠為清理門口

26、垃圾，同張某約定，由張某將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內(nèi)拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果張某在1個月未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。,64,勞動合同續(xù)簽制度實例參考,1、公司建立并嚴格遵守勞動合同續(xù)簽評估制度，員工的原勞動合同到期前，由用工部門提出意見，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批。 2、公司決定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。公司決定與員工續(xù)簽勞動合同的，原勞動合同期限屆滿前30日，公司將員工流動意向表發(fā)給員工，告知公司續(xù)簽勞動合同的意向。員工愿意與公司續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)在接到員工流動意向表后

27、7天內(nèi)將簽署意見后的員工流動意向表提交人力資源管理部。 3、 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度。無論是首次簽訂勞動合同， 還是續(xù)簽勞動合同，自公司書面通知要求員工簽訂之日起7日 內(nèi)，員工不與公司簽訂勞動合同的，視為員工不同意簽訂或續(xù)簽勞動合同，雙方的勞動關(guān)系終止。,65,（四）“人事制度” 的制訂,3、考勤制度制作要點,上班時間、休息時間。 考勤對象和考勤方式。 遲到、早退、曠工的界定。 遲到、早退、曠工次數(shù)的限制。 違反考勤制度的處罰措施 。,66,遲到、早退、曠工界定的實例參考,1、員工均需按時上、下班，工作時間開始后30分鐘內(nèi)到崗者為遲到。 2、工作時間終了前30分鐘內(nèi)下班者為早退。 3、凡

28、發(fā)生下列情況均以曠工處理： 未經(jīng)請假或請假未批準(zhǔn)或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到崗； 用不當(dāng)手段，騙取、涂改、偽造休假證明； 不服從合理的工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗； 打架斗毆，違紀(jì)致傷造成休息； 員工當(dāng)月內(nèi)遲到、早退合計每3次以曠工半日論； 遲到、早退超過30分鐘者，按曠工半日論；遲到、早退超過2小時者，按曠工一天論。,67,（四）“人事制度” 的制訂,4、工時與加班制度的制作要點,三類工時制度的規(guī)定。 加班申請流程與審批規(guī)定。 加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。 加班的除外規(guī)定。 加班調(diào)休規(guī)定。 違反加班規(guī)的處罰。,68,三類工時制度,69,不定時工時制的三類人員,（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人

29、員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工； （2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工； （3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系適合實行不定時工作制的職工。,70,綜合計算工時制的三類人員,（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工； （2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工； （3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。,71,加班申請制度的作用,“考勤卡”：加班加點的證據(jù)。 加班加點的審批制度：可以對考勤卡證據(jù)作用進行制約。

30、,72,案例,周先生是某通訊公司的電腦工程師，公司為了保證網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器的正常運行，在國慶期間也要派人維護，周先生被安排在國慶負責(zé)服務(wù)器的維護工作。國慶過后，周先生能否獲得加班費？ 小張是某企業(yè)的門衛(wèi)，工作性質(zhì)決定了他們在國慶節(jié)期間也堅守崗位。單位卻只是支付他每天50元的值班費。請問公司做法是否正確？ 小李是某公司的中層干部，公司每逢法定節(jié)假日，也要安排中層干部輪流到門衛(wèi)室和門衛(wèi)一起值班，國慶期間小李被安排來單位上班。單位只發(fā)給他100元值班津貼， 請問公司做法是否正確？,73,加班加點的除外情形實例參考,以下情況不視為加班加點： 1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動； 2、公司

31、組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動； 3、在非工作時間組織的培訓(xùn)； 4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點； 5、出差時路途所花費的時間。,74,（四）“人事制度” 的制訂,5、休假制度制作要點,休假的類別。 休假手續(xù)和審批權(quán)限。 休假方式和時限。 休假期間的工資和福利待遇。 假期未休的處理。 全勤獎、準(zhǔn)全勤獎的設(shè)定。 違反休假規(guī)定的處罰措施。 應(yīng)對假病假的措施 其他假期疑難問題處理,75,76,某公司全勤獎制度實例參考,月全勤獎 1、月全勤獎金分為全勤獎金、準(zhǔn)全勤獎金兩種。 2、全日制員工凡當(dāng)月無遲到、早退、請假(任何假別)記錄者，發(fā)給全勤獎金300元。 3、全日制員工凡當(dāng)月無遲到、早退，

32、但有請假記錄者，發(fā)給準(zhǔn)全勤獎金 100元。 4、當(dāng)月有曠工1次及以上記錄者無任何全勤獎金。 5、新進人員于當(dāng)月第一個工作日報到者，當(dāng)月無遲到、早退、請假(任何假別)記錄，可得月全勤獎金。于其它時間報到者無任何全勤獎金。,77,應(yīng)對員工小病大養(yǎng)、惡意請病假或請假病假的六條措施,1、請假手續(xù)要求完備。 2、關(guān)愛與監(jiān)控并舉，建立探訪機制。 3、出資復(fù)查制度。 討論：單位可否指定醫(yī)院并只承認該醫(yī)院的診斷 證明嗎？ 4、運用薪酬制度約束病假。 如病假工資、全勤獎、年終獎等。 5、運用法定醫(yī)療期。 6、將提供假證明騙取病假的行為視為嚴重違紀(jì)行， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)可以解除合同。,78,醫(yī)療期的概念和期限,醫(yī)療期中“

33、月”的天數(shù)： 原勞動部的規(guī)定一月為30天，包括國家的法定節(jié)假日和休息日。,79,婚喪假及女職工假期管理制度疑點分析,員工在原單位結(jié)婚或出喪事但未休婚喪 假，來現(xiàn)單位后申請休假，必須批準(zhǔn)嗎？ 再婚職工可否享受婚假？ 婚喪假有無有效期？ 未婚先育及違反計劃生育規(guī)定生育的女職 工能否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假工資待遇？ 違反計劃生育的職工，單位可否以違紀(jì)為 由解除勞動合同？,80,（四）“人事制度” 的制訂,6、工資制度制作要點,工資的構(gòu)成。（固定工資+浮動工資） 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。（避免約定不明） 工資的支付周期和方式。 工資調(diào)整機制。 最低工資。 特殊情況下工資確定方法。 工資扣減規(guī)定。,81,（四）“人事制

34、度” 的制訂,7、福利制度制作要點,福利類型 法定福利：社會保險、公積金等。 額外福利：補充保險和福利、商業(yè)保險、家屬保險等。 特殊福利：住房、汽車等。 各類福利的適用對象、條件和標(biāo)準(zhǔn)。 各類福利的負擔(dān)方式。,82,（四）“人事制度” 的制訂,8、培訓(xùn)制度制作要點,培訓(xùn)目的 培訓(xùn)組織實施部門及各自的權(quán)責(zé) 培訓(xùn)類型與培訓(xùn)協(xié)議 上崗培訓(xùn)、不能勝任工作培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 培訓(xùn)費用及審批權(quán)限 培訓(xùn)紀(jì)律 培訓(xùn)評估,83,培訓(xùn)協(xié)議與服務(wù)期 設(shè)定服務(wù)期的條件：專項培訓(xùn)費+專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 服務(wù)期的期限：法律沒有規(guī)定，約定注意合理 性；同時應(yīng)服務(wù)期的期限起算 違約情形的規(guī)定 違約金的數(shù)額：總額不能超過培訓(xùn)費， 違

35、約金計算遵循等額遞減原則。 服務(wù)期與勞動合同的期限不一致如何處理,84,員工支付違約金情形實例參考,有以下情形者，員工應(yīng)承擔(dān)支付違約金： 1、員工在服務(wù)期限內(nèi)單方面提出辭職的； 2、員工在服務(wù)期內(nèi)提出與公司協(xié)商解除勞動 合同的； 3、在服務(wù)期內(nèi)因員工原因被公司解除勞動合 同的。,85,違約金的數(shù)額,違約金=（培訓(xùn)費總額約定的服務(wù)年限） 未履行的服務(wù)年限,86,（四）“人事制度” 的制訂,9、考核制度制作要點,考核標(biāo)準(zhǔn)：客觀、公正。 考核程序：規(guī)范、透明。 考核種類和周期。 考核結(jié)果的運用。,87,考核結(jié)果的運用的實例參考,績效考核的結(jié)果作為工作反饋、員工工作績效改進、薪酬調(diào)整、職務(wù)調(diào)整和升遷以

36、及培訓(xùn)等參考依據(jù)。 月度績效考核連續(xù)2次以上或一年中累計3次以上考核得分在50分以下，或年終考核得分在50分以下的，視為不能勝任工作。,88,（四）“人事制度” 的制訂,10、員工離職管理管理制度,離職類型。 離職文本制作、送達。 離職手續(xù)辦理。,89,離職類型,90,離職文本,離職文本是勞動關(guān)系當(dāng)事人就離職事宜制作的法律文件，離職文本與離職類型有直接聯(lián)系。 離職文本的意義體現(xiàn)在以下幾點 1、區(qū)分離職類型的依據(jù)和處理勞動爭議的證據(jù)。 2、勞動爭議時效起算的起點。,91,時效起算的起點,最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第1條第2項規(guī)定：因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議

37、，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。,92,離職文本的送達,直接送達：直接交給受送達員工或他的成年家屬、代收人 。 留置送達：拒絕簽收的，其他證人在場留放在受送達人住所 。 郵寄送達：通過郵局以掛號信或快遞的方式 。 公告送達：受送達人下落不明或采取上述方法均無法送達時，而將需送達的訴訟文書的主要內(nèi)容予以公告。,93,離職手續(xù)的辦理,1、工作交接、薪資結(jié)算 2、公司物品歸還、清理文件資料、清償債務(wù)； 3、支付經(jīng)濟補償金（辦理工作交接之日支付）； 4、退還員工有關(guān)證件、轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系、檔案關(guān)系（離職15天之內(nèi)辦理）； 5、對從事

38、有職業(yè)危險作業(yè)員工作健康檢查； 6、出具離職證明（解除、終止之日出具）。,94,（五）“財產(chǎn)管理制度” 的制訂,一般規(guī)定：公司財產(chǎn)組成、使用原則等。 禁止行為：不得侵占、挪用、非法使用等的行為列舉。 資訊管理：屬于可選內(nèi)容，信息的重要性使其日顯必要。 其它財產(chǎn)管理：購置、登記、維護、使用、處分等，可單獨制訂細則。 責(zé)任制度：行政責(zé)任的懲處、民事責(zé)任的賠償、刑事責(zé)任的追究。,95,（六）“保密制度” 的制訂,商業(yè)秘密的定義、等級、范圍。 保密措施：技術(shù)措施、法律措施。 保密的行為規(guī)范：各類應(yīng)當(dāng)、可以及禁止 的行為。 特殊的保密義務(wù)：保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié) 議的簽訂。 違反保密義務(wù)的法律責(zé)任：行政責(zé)

39、任、民 事責(zé)任、刑事責(zé)任。,96,商業(yè)秘密三要素 具有客觀秘密性 具有實用性和價值性 ：最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋第10條：有關(guān)信息具有現(xiàn)實的或者潛在的商業(yè)價值，能為權(quán)利人帶來競爭優(yōu)勢。 具有主觀保密性（采取了合理的保密措施）,97,具有客觀秘密性 最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋第9條規(guī)定：有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得。具有下列情形之一的，可以認定有關(guān)信息不構(gòu)成不為公眾所知悉： 1、該信息為其所屬技術(shù)或者經(jīng)濟領(lǐng)域的人的一般常識或者行業(yè)慣例； 2、該信息僅涉及產(chǎn)品的尺寸、結(jié)構(gòu)、材料、部件的簡單組合等內(nèi)容，進入市場后相關(guān)公眾通過觀察產(chǎn)品即可直接獲得； 3、該信息已經(jīng)在公開出版物或者其

40、他媒體上公開披露； 4、該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開； 5、該信息從其他公開渠道可以獲得； 6、該信息無需付出一定的代價而容易獲得。,98,具有主觀保密性 最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋第11條：具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認定權(quán)利人采取了保密措施： 1、限定涉密信息的知悉范圍，只對必須知悉的相關(guān)人員告知其內(nèi)容； 2、對于涉密信息載體采取加鎖等防范措施； 3、在涉密信息的載體上標(biāo)有保密標(biāo)志； 4、對于涉密信息采用密碼或者代碼等； 5、簽訂保密協(xié)議； 6、對于涉密的機器、廠房、車間等場所限制來訪者或者提出保密要求； 7、確保信息秘密的其他合理措施。,99,商業(yè)

41、秘密的范圍 技術(shù)信息 經(jīng)營管理信息 其他信息,100,技術(shù)信息 國家科委關(guān)于加強人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見：技術(shù)信息，包括但不限于設(shè)計圖紙（含草圖）、試驗結(jié)果和試驗記錄、工藝、配方、樣品、數(shù)據(jù)、計算機程序等等。,101,經(jīng)營管理信息 國家工商行政管理局在關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定：經(jīng)營管理信息，包括用人單位的管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產(chǎn)銷策略、投標(biāo)的方法及標(biāo)書內(nèi)容等信息。 關(guān)于客戶名單：最高院關(guān)于不正當(dāng)競爭解釋第26條：商業(yè)秘密中的客戶名單，一般是指客戶的名稱、地址、聯(lián)系方式以及交易的習(xí)慣、意向、內(nèi)容等構(gòu)成的區(qū)別于相關(guān)公知信息的特殊客戶信息，包括匯集眾多客戶的客戶名冊，以及保

42、持長期穩(wěn)定交易關(guān)系的特定客戶。,102,競業(yè)限制協(xié)議的對象 勞動合同法第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。實踐中，競業(yè)限制的義務(wù)主體主要包括下列6類關(guān)鍵崗位員工：（1）高層管理者；（2）技術(shù)研發(fā)人員；（3）高級營銷人員；（4）重要管理崗位的人員，如財務(wù)管理、法務(wù)管理人員；（5）秘書人員；（6）重要信息員。,103,競業(yè)限制的內(nèi)容、范圍、期限,內(nèi)容：不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己不得開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。 范圍：地域范圍、行業(yè)范圍由雙方約定。 期限：不得超過兩年。,104,競業(yè)限制補償金和違約金,競業(yè)限制經(jīng)濟補償金：競業(yè)限制期間，單位須按月支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金。 勞動者違反競業(yè)限制約定的，須承擔(dān)違約責(zé)任，違約金由雙方約定，注意合理性。,105,商業(yè)秘密立體保護一覽表,106,（七）“安全衛(wèi)生制度” 的制訂,安