管理學(xué)平時(shí)作業(yè)

1、第一大題：簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述管理者的素質(zhì)要求。答：一、過硬的專業(yè)能力基層管理者即是管理者，同時(shí)又肩負(fù)了具體的工作和事務(wù)，所以個(gè)人過硬的業(yè)務(wù)能力各素質(zhì)是在組織中“讓人心服口服”為前提。同時(shí)，企業(yè)的各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般也是通過基層管理者進(jìn)行的，所以業(yè)務(wù)能力對(duì)基層管理人員來說占有舉足輕重的份量。1、具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識(shí)。2、熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運(yùn)用本專業(yè)工具的才能。3、業(yè)務(wù)精通，科學(xué)決策、組織、協(xié)調(diào)溝通能力。二、優(yōu)良的品德素質(zhì)1、以公司、集體利益為重，堅(jiān)持真理，實(shí)事求是。2、具有寬闊的胸懷。3、具有公正用權(quán)意識(shí)。4、具有求真務(wù)實(shí)作風(fēng)。5、具有理智的感情。優(yōu)良的品德是

2、走好人生道路的必要條件，也是帶班管理的資本。優(yōu)良的品德，是好學(xué)、善良、真誠(chéng)、勤勉、進(jìn)取以寬闊的胸懷，正派的作風(fēng)，表里如一的形象方面的總和。三、相適應(yīng)的文化素質(zhì)全民文化教育不斷提高，員工文化水平普遍較高，同時(shí)新技術(shù)、新設(shè)備，不斷涌現(xiàn)，辦公手段日益現(xiàn)代化。管理文化素質(zhì)更要提高，必須具有較強(qiáng)的觀察能力、思維能力，應(yīng)變能力、分析判斷能力、決636f70797af633策運(yùn)籌能力、計(jì)劃組織能力、協(xié)調(diào)控制能力，總結(jié)匯報(bào)能力以創(chuàng)新能力等。這些能力的提高，都需要豐富的文化知識(shí)作基礎(chǔ)。1、有一定的文化政治理論知識(shí)。2、精通本職的專業(yè)知識(shí)。3、有廣博的相關(guān)學(xué)科知識(shí)。四、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任事業(yè)心和責(zé)任心，是干好一

3、切工作的首要條件，也是做好一名合格的管理者的重要思想基礎(chǔ)。有了這一點(diǎn)，就會(huì)努力學(xué)習(xí)，提高各方面的本領(lǐng)，就會(huì)嚴(yán)格要求自己，處處以身作則。2、 簡(jiǎn)述泰勒對(duì)科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)。答：泰勒“科學(xué)管理原理”形成，主要內(nèi)容包括：工作定額、挑選頭等工人、標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)件工資、勞資雙方密切合作、建立專門計(jì)劃層等等。 泰勒“科學(xué)管理原理”對(duì)管理學(xué)的貢獻(xiàn)在于：其一，強(qiáng)調(diào)運(yùn)用科學(xué)而非經(jīng)驗(yàn)的方法來研究企業(yè)管理活動(dòng)；其二，強(qiáng)調(diào)建立明確的、量化的工作規(guī)范，并且將這種規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化；其三，強(qiáng)調(diào)根據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，對(duì)工人進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，提高工人的工作技能，以獲得更好的工作業(yè)績(jī)；其四，強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)該為下屬的工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，要求管理者做好

4、預(yù)先的計(jì)劃，建立明確的工作規(guī)范。3、 簡(jiǎn)述兩種不同的社會(huì)責(zé)任觀。答：兩種不同的社會(huì)責(zé)任觀是指純經(jīng)濟(jì)觀和社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀。純經(jīng)濟(jì)觀的代表人物是弗里德曼。他們認(rèn)為，企業(yè)只能參加能帶來經(jīng)濟(jì)利益的活動(dòng)，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)違反了利潤(rùn)最大化原則，企業(yè)的權(quán)力已經(jīng)很大，再承擔(dān)社會(huì)責(zé)任會(huì)導(dǎo)致權(quán)力更大，且企業(yè)管理者不具備承擔(dān)社會(huì)職能的專門技能，在缺乏大眾一致支持企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的背景下，貿(mào)然行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致失敗。社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀認(rèn)為，企業(yè)在社會(huì)中的地位和能力決定其應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)該回應(yīng)社會(huì)訴求，通過承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)，樹立良好的公眾形象；企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以創(chuàng)造良好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境；企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以增加長(zhǎng)期的利潤(rùn)。4、 簡(jiǎn)

5、述德爾菲法和頭腦風(fēng)暴法的異同點(diǎn)。答：應(yīng)用不同a、德爾菲法主要用于技術(shù)預(yù)測(cè)、政策制訂、經(jīng)營(yíng)管理、方案評(píng)估等。b、頭腦風(fēng)暴法一般用于對(duì)戰(zhàn)略性問題的探索。專家選擇的代表、人數(shù)不同a、頭腦風(fēng)暴法專家選擇缺乏代表性，易受權(quán)威、會(huì)議氣氛和潮流等因素影響。所選專家人數(shù)為515人。b、德爾菲法專家選擇相對(duì)廣泛，采用匿名征詢的方式征求專家意見消除了專家會(huì)議調(diào)查法中專家易受權(quán)威、會(huì)議氣氛和潮流等因素影響的缺陷。所選專家人數(shù)在1550人。獲取專家意見的工具不同a、德爾菲法運(yùn)用編制調(diào)查表的方法，把調(diào)查表分發(fā)給受邀參加預(yù)測(cè)的專家。專家之間互不見面和聯(lián)系，不受任何干擾獨(dú)立地對(duì)調(diào)查表所提問題發(fā)表自己的意見。b、頭腦風(fēng)暴法的

6、會(huì)議一636f70797af233般采用“圓桌會(huì)議”的形式，進(jìn)行即興發(fā)言。專家對(duì)問題的回答不同a、運(yùn)用德爾菲法的專家對(duì)調(diào)查表的提問有充分時(shí)間作出充分的論證、詳細(xì)的說明或提出充足的依據(jù)。b、頭腦風(fēng)暴法因?yàn)槭羌磁d發(fā)言，因而普遍存在邏輯不嚴(yán)密、意見不全面、論證不充分等問題，同時(shí)易受表達(dá)能力的限制。所用時(shí)間不同a、德爾菲法要進(jìn)行四輪的征詢調(diào)查，所用時(shí)間通常比較長(zhǎng)。b、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議討論的是時(shí)間一般為2060分鐘，如果討論的問題較多，可以多召集幾次會(huì)議。5、 簡(jiǎn)述計(jì)劃編制的原則。答：科學(xué)性原則，統(tǒng)籌兼顧的原則，重點(diǎn)原則，彈性原則，瞻前顧后、綜合平衡的原則，群眾性原則，計(jì)劃修正原則。6、 簡(jiǎn)述扁平式組織

7、結(jié)構(gòu)和錐形組織結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)缺點(diǎn)。答：扁平結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)：指組織規(guī)模已定，管理幅度較大，管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；優(yōu)點(diǎn)：1、層次少，信息傳遞速度快，信息失真可能性?。?、有利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性；3、管理成本低；缺點(diǎn)：1、管理幅度增加，管理難度也加大； 2、下屬提升機(jī)會(huì)減少。錐形組織結(jié)構(gòu)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（與“扁平結(jié)構(gòu)”缺點(diǎn)相反）1、管理幅度減少，管理難度減少；2、下屬提升機(jī)會(huì)增加；缺點(diǎn)：（與“扁平結(jié)構(gòu)”優(yōu)點(diǎn)相反）1、管理層級(jí)多，信息的溝通與傳遞速度慢，信息失真度高 ；2、不利于下屬人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性；3、管理成本高。7、 簡(jiǎn)述溝通障礙的克服途徑。答：克服溝通障礙的途徑：來自溝通主體的

8、障礙主要有表達(dá)不清、編碼不適當(dāng)、惰性、時(shí)間緊迫和對(duì)溝通對(duì)象不了解或不信任等。因此，任何溝通主體在組織溝通時(shí)，都應(yīng)堅(jiān)持明確性原則，力求溝通形式的標(biāo)準(zhǔn)化，做到文字規(guī)范、措詞嚴(yán)密、表達(dá)準(zhǔn)確、中心突出、目的明確，避免使用方言土語或容易引起誤解的言辭。8、簡(jiǎn)述管理創(chuàng)新的內(nèi)容。答：1、觀念創(chuàng)新；2、組織創(chuàng)新；3、制度創(chuàng)新；4、戰(zhàn)略創(chuàng)新；5、文化創(chuàng)新；6、市場(chǎng)創(chuàng)新；7、技術(shù)創(chuàng)新；8、人力資源創(chuàng)新。第二大題：論述題1、 試論管理的二重性原理答：管理二重性是指管理的自然屬性和社會(huì)屬性。 管理的二重性是馬克思主義關(guān)于管 理問題的基本觀點(diǎn)。它反映出管理的必要性和目的性。所謂必要性，就是說管理 是生產(chǎn)過程固有的屬性，

9、是有效的組織勞動(dòng)所必需的；所謂目的性，就是說管理 直接或間接的同生產(chǎn)資料所有制有關(guān)，反映生產(chǎn)資料占有者組織勞動(dòng)的基本目 的。 管理的自然屬性 管理的自然屬性是指管理是由許多人進(jìn)行協(xié)作勞動(dòng)而產(chǎn)生的， 是有效組織共同勞 動(dòng)所必需的，具有同生產(chǎn)力和社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；它與具體的生產(chǎn) 方式和特定的社會(huì)制度無關(guān)。 管理要處理人與自然的關(guān)系，要合理的組織社會(huì)生產(chǎn)力，故也稱作管理的生產(chǎn)力 屬性。 管理的社會(huì)屬性 管理的社會(huì)屬性是指,管理又體現(xiàn)著生產(chǎn)資料所有者指揮勞動(dòng)、監(jiān)督勞動(dòng)的意志， 因此，它又有同生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。 它與生產(chǎn)關(guān)系和社會(huì) 制度相聯(lián)系.管理是為統(tǒng)治階級(jí)服務(wù)的，受一定

10、生產(chǎn)關(guān)系、政治制度和意識(shí)形態(tài) 的影響和制約。 也就是說，任何管理活動(dòng)都是在特定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系條件下進(jìn)行的，都必然地要 體現(xiàn)一定社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的特定要求，為特定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)其調(diào) 節(jié)和維護(hù)社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的職能。所以，管理的社會(huì)屬性也叫做管理的生產(chǎn)關(guān)系屬 性。管理的社會(huì)屬性既是生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，又反映和維護(hù)一定的社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系， 其性質(zhì)取決于不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系和社會(huì)制度的性質(zhì)。在不同的社會(huì)制度條件 下，誰來監(jiān)督、監(jiān)督的目的和方式都會(huì)不同，因而也必然使管理活動(dòng)具有不同的 性質(zhì)。2、 聯(lián)系實(shí)際，談?wù)勅绾渭訌?qiáng)管理倫理建設(shè)。答：學(xué)習(xí)讀書、基礎(chǔ)設(shè)施的完善是一個(gè)方面，關(guān)鍵是要運(yùn)用學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)修煉管理方

11、法引導(dǎo)、培訓(xùn)骨干輔導(dǎo)員，推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織長(zhǎng)期、持續(xù)地搞下去，形成自己的企業(yè)文化。學(xué)習(xí)型組織管理方法在全世界范圍內(nèi)的傳播是伴隨著第五項(xiàng)訓(xùn)練學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)一書的問世而興起的。該書作者彼得圣吉博士整合美國(guó)麻省、哈佛著名教授的成果，吸取東西方文化精華，歷十年之功，提煉而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。它通過在組織內(nèi)開展系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)五項(xiàng)訓(xùn)練的訓(xùn)練，改善組織內(nèi)長(zhǎng)期制約發(fā)展的思維方法和習(xí)慣，形成新視野、新思維、新習(xí)慣，提升組織文化?！暗谖屙?xiàng)訓(xùn)練”是解決組織發(fā)展中面對(duì)的五項(xiàng)基本問題，我們?nèi)魏我粋€(gè)組織單位都是一個(gè)組織系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中有大小團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)的發(fā)展要有目標(biāo)、共

12、同愿景，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要團(tuán)體中個(gè)人的自我超越，創(chuàng)造性的工作。自我超越受工作動(dòng)機(jī)的支配，動(dòng)機(jī)受人的心智模式觀念的支配。轉(zhuǎn)變?nèi)说挠^念，需要理清人生觀、價(jià)值觀、世界觀，需要有系統(tǒng)思考和系統(tǒng)整體的觀念，使人們跳出局限思考的陷阱，在系統(tǒng)中找到自己的位置，立足本職做好工作，工作中又有全局觀念，注重團(tuán)隊(duì)的整體配合。學(xué)習(xí)型組織五項(xiàng)訓(xùn)練方法，通過訓(xùn)練、演練，整體的提升組織文化，使組織進(jìn)入長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展的軌道。3、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勗撊绾卫秒p因素理論激勵(lì)員工。答：加強(qiáng)管理倫理建設(shè)，一方面，是由管理倫理在公共管理領(lǐng)域和管理過程中的特殊地位所決定的，而且，管理倫理對(duì)整個(gè)社會(huì)倫理乃至整個(gè)精神文建設(shè)都起著至關(guān)重要的作用，對(duì)社

13、會(huì)政治狀況有著直接的作用和影響；另一方面，管理倫理研究尚處于起步階段，有許多重大理論與實(shí)踐問題有待研究、深化和解決。1、加強(qiáng)管理倫理建設(shè)，有助于行政人員盡快確立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的倫理觀念。2、加強(qiáng)管理倫理建設(shè)是行政體制自身健康運(yùn)行與發(fā)展的要求。3、加強(qiáng)管理倫理建設(shè)，有助于行政人員增強(qiáng)抵御腐朽倫理侵蝕的能力。4、 結(jié)合實(shí)際，談?wù)劶瘷?quán)與分權(quán)的均衡。答：集權(quán)是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)限較多集中在企業(yè)上層的一種組織形式。集權(quán)的優(yōu)點(diǎn)有以下幾個(gè)方面：一是可以政令統(tǒng)一，使標(biāo)準(zhǔn)一致，便于管理者統(tǒng)籌全局，兼顧其它；二是可以指揮方便，使命令容易貫徹執(zhí)行；三是有利于形成統(tǒng)一的企業(yè)形象，形成排山倒海的氣勢(shì)；五是可以集

14、中力量應(yīng)付危局。 集權(quán)也有以下幾個(gè)方面的缺點(diǎn)：一是不利于發(fā)展個(gè)性與特色，顧及不到事物的特殊性，二是缺少彈性和靈活性；三是降低組織外部環(huán)境的應(yīng)變能力；四是下級(jí)容易產(chǎn)生依賴思想，降低組織成員的工作熱情，不能充分調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；五是不利于下級(jí)勇于承擔(dān)責(zé)任。 分權(quán)是把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)適當(dāng)?shù)姆稚⒃谄髽I(yè)中下層的一種組織形式。分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)在于由于下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)與領(lǐng)導(dǎo)者可以在自己的管轄范圍內(nèi)獨(dú)立自主的工作，因此能夠集思廣益，充分發(fā)揮下級(jí)的主觀能動(dòng)性，做到從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析，從而因時(shí)因地制宜地制定具有自身特色的決策等，以利于充分利用并發(fā)揮組織的特色與優(yōu)勢(shì)。對(duì)組織而言，是不易出現(xiàn)獨(dú)斷專行等

15、現(xiàn)象的。分權(quán)的缺點(diǎn)在于難以堅(jiān)持政令統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)一致，容易造成各自為政，使組織中各個(gè)層級(jí)的矛盾與沖突難以協(xié)調(diào)，也容易造成分散主義、地方主義與本位主義等現(xiàn)象。組織整體利益容易被忽視，不利于組織的發(fā)展。 在實(shí)際工作中，要根據(jù)具體情況具體的分析，不同的企業(yè)類型、不同的企業(yè)規(guī)模適用不同的方式。如一些大型的流水線生產(chǎn)企業(yè)，因?yàn)樯a(chǎn)都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要求標(biāo)準(zhǔn)一致，追求的是質(zhì)量和效率，所以適合集權(quán)的管理方式；而一些科技創(chuàng)新型企業(yè)，需要員工盡可能的發(fā)揮創(chuàng)新思維，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，因而適合分權(quán)的方式。 總之，集權(quán)和分權(quán)應(yīng)該科學(xué)把握，將兩者有效的結(jié)合起來，充分的發(fā)揮兩者的作用，不能走極端，過分的集權(quán)和過渡的分權(quán)都會(huì)

16、造成弊端，所以需要管理者靈活運(yùn)用，因地制宜。5、結(jié)合實(shí)際，談?wù)勵(lì)A(yù)算控制改進(jìn)。答：預(yù)算是管理控制中最基本和運(yùn)用最廣泛的方法，是指用財(cái)務(wù)數(shù)字或非財(cái)務(wù)術(shù)語來描述組織未來某一時(shí)期的活動(dòng)計(jì)劃。 預(yù)算的缺陷：1）控制范圍不夠全面：只能控制那些可計(jì)量，尤其是用貨幣計(jì)量的業(yè)務(wù)活動(dòng)，對(duì)如企業(yè)文化、組織活力等不能計(jì)量的業(yè)務(wù)無法控制，并導(dǎo)致無法引起足夠的重視。2）缺乏彈性。在實(shí)際工作中要通過采取彈性預(yù)算、滾動(dòng)預(yù)算和零基預(yù)算（知識(shí)點(diǎn)鏈接2：零基預(yù)算）來增加預(yù)算控制的靈活性。3）執(zhí)行過程目標(biāo)置換傾向嚴(yán)重，主要表現(xiàn)為實(shí)踐中為了執(zhí)行預(yù)算而忘記了組織的目標(biāo)。4）缺乏針對(duì)性：由于傳統(tǒng)的預(yù)算方式一般會(huì)基于上一期預(yù)算，因此，預(yù)算編

17、制不僅會(huì)忘記本期目標(biāo)，而且還容易掩蓋過去的低效率和浪費(fèi)現(xiàn)象。 預(yù)算控制的要求：1）高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持，2）預(yù)算目標(biāo)與組織目標(biāo)融為一體，3）長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的綜合運(yùn)用，4）各種標(biāo)準(zhǔn)的合理制定，5）信息溝通的充分重視，6）跟蹤考核的認(rèn)真執(zhí)行，7）會(huì)計(jì)制度的密切配合。 預(yù)算控制模式有緊控制和松控制之分，預(yù)算緊控制的理念是，為員工確定具體的短期目標(biāo)，使之工作得更有效率。緊控制是指管理者的業(yè)績(jī)主要根據(jù)報(bào)告期預(yù)算目標(biāo)的完成程度來評(píng)估，高層者重視，強(qiáng)調(diào)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，預(yù)算期內(nèi)一般不對(duì)預(yù)算進(jìn)行修正；關(guān)注預(yù)算具體項(xiàng)目的細(xì)節(jié)，不允許偏離預(yù)算目標(biāo)，高層管理者重視與預(yù)算相關(guān)事項(xiàng)的交流。預(yù)算緊控制是較為傳統(tǒng)的預(yù)算控制模式，它源

18、于成本管理的標(biāo)準(zhǔn)成本法，以控制偏差為基礎(chǔ)，即監(jiān)測(cè)實(shí)際作業(yè)的產(chǎn)出與事先確定的目標(biāo)之間的差異，然后進(jìn)行控制以消除或減少偏差數(shù)額，它是標(biāo)準(zhǔn)成本控制思想從成本領(lǐng)域向其他作業(yè)領(lǐng)域的延伸。 預(yù)算松控制是近年來國(guó)外企業(yè)逐漸興起的一種預(yù)算控制模式，其典型代表就是在歐洲一些大公司實(shí)施的超越預(yù)算模式，確切的說應(yīng)該是超越預(yù)算緊控制，在該模式中預(yù)算主要用作溝通和計(jì)劃的工具，每年管理人員會(huì)照樣編制、復(fù)查、修訂、批準(zhǔn)預(yù)算，每年或每季會(huì)將實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算比較，分析和解釋差異，但是預(yù)算并不被視為是對(duì)預(yù)算執(zhí)行者約束和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境和預(yù)測(cè)前提條件的改變，初始的預(yù)測(cè)和預(yù)算可以修改，預(yù)算目標(biāo)沒有達(dá)到并不意味著業(yè)績(jī)不佳。預(yù)算松

19、控制源于人本主義的管理思想，其主要控制對(duì)象由緊控制中的內(nèi)部組織單位和人員轉(zhuǎn)向組織外部的環(huán)境變量。目前我國(guó)企業(yè)多數(shù)采用預(yù)算緊控制模式，無論是理論界還是具有成功經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)，無不認(rèn)同預(yù)算緊控制的重要性。但是隨著人們對(duì)組織行為問題的關(guān)注，國(guó)外理論界關(guān)于預(yù)算松、緊控制究竟孰優(yōu)孰劣就一直在爭(zhēng)論不休，其中典型代表之一通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，預(yù)算緊控制會(huì)導(dǎo)致工作緊張程度的加強(qiáng)，與上級(jí)關(guān)系惡化，同事關(guān)系惡化，大量財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)操縱。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，預(yù)算的松控制會(huì)產(chǎn)生完全相反的影響。另外一位代表的研究則相反，他發(fā)現(xiàn)預(yù)算緊控制不會(huì)增加工作緊張，而且與更優(yōu)的業(yè)績(jī)相聯(lián)系。至今人們對(duì)不同預(yù)算控制模式的優(yōu)劣仍存在爭(zhēng)論，這說明預(yù)算控制模式對(duì)

20、企業(yè)績(jī)效的影響取決于多種具體因素，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、環(huán)境的確定狀況、企業(yè)控制機(jī)制的有效性及企業(yè)文化、管理者的管理風(fēng)格等，也就是說預(yù)算控制績(jī)效是依據(jù)企業(yè)變量而權(quán)變的。一般而言，預(yù)算緊控制以目標(biāo)的準(zhǔn)確性、先進(jìn)性和可控性為前提，因而更適合于較為穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和傳統(tǒng)的層級(jí)組織。在新時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，深刻認(rèn)識(shí)預(yù)算緊控制的弊端并加以改進(jìn)和完善，具有非常重要的意義。第三大題：案例分析題案例：EQ公司是從事利用火車、輪船進(jìn)行的長(zhǎng)途郵政運(yùn)輸。它存在的主要問題是：職工違章違規(guī)現(xiàn)象嚴(yán)重；運(yùn)輸?shù)馁|(zhì)量、安全性不高；出勤率低，傷、病假多。經(jīng)過研究。EQ公司的領(lǐng)導(dǎo)決定打破職工的鐵飯碗，用合同的形式與職工形成權(quán)利與義務(wù)

21、的關(guān)系，并明確嚴(yán)重違章的責(zé)任，最嚴(yán)重的可除名、開除。在執(zhí)行這項(xiàng)政策前，曾請(qǐng)示過上級(jí)，上級(jí)的答復(fù)是：先搞起來?？蓪?shí)施之后，與預(yù)想的差距很大，職工們?cè)寡灶H多，根本無法理解此項(xiàng)政策。雖然可以開出嚴(yán)重違紀(jì)的員工，但對(duì)其他職工起到的教育作用不大?？吹竭@個(gè)結(jié)果之后，EQ公司研究出臺(tái)了另一項(xiàng)政策“職工流動(dòng)蓄水池”。對(duì)大錯(cuò)沒有，小錯(cuò)不斷的員工給予進(jìn)入“蓄水池”的處理，即只拿基本生活費(fèi)，每天照常上班，但沒有任何任務(wù)分配，并進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)道德教育。一旦員工轉(zhuǎn)變觀念，表現(xiàn)積極即可重新“上崗”，這項(xiàng)政策實(shí)行幾年內(nèi)，進(jìn)“蓄水池”待工的人數(shù)不到十人，不少人只待了幾天就“上崗”了。職工們說，天天坐在單位里沒事干，既在鄰里、同事面前丟臉，對(duì)家里也不好交代，壓力很大。后來大家都不愿進(jìn)“蓄水池”，工作質(zhì)量、勞動(dòng)態(tài)度、紀(jì)律觀念都有很大好轉(zhuǎn)。請(qǐng)結(jié)合案例分析：1、 超前領(lǐng)導(dǎo)決策為什么行不通？答：首先，超前領(lǐng)導(dǎo)決策沒有按照領(lǐng)導(dǎo)決策的原則和科學(xué)程序去做。在發(fā)現(xiàn)問題、確定目標(biāo)環(huán)節(jié)上，調(diào)查不力，沒有涉及真正的問題，對(duì)調(diào)查對(duì)象 的認(rèn)知也不夠準(zhǔn)確；在集思廣益、擬制方案環(huán)節(jié)上，沒有