人職匹配理論

1、人職匹配理論即關(guān)于人的個性特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。其基本思想是，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而侮一種職業(yè)由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。進(jìn)行職業(yè)決策(如選拔、安置、職業(yè)指導(dǎo))時，就要根據(jù)一個人的個性特征來選擇與之相對應(yīng)的職業(yè)種類，即進(jìn)行人一職匹配。如果匹配得好，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業(yè)成功的可能性就很低。因此，對于組織和個體來說，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)娜寺毱ヅ渚哂蟹浅Ｖ匾囊饬x。而進(jìn)行人一職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有充分的了解和掌握

2、，而人才測評是了解個體特征的最有效方法。所以人一職匹配理論是現(xiàn)代人才測評的理論基礎(chǔ)。其中最有影響的是“特性一因素論”和“人格類型論”。1、特性一因素論特性一因素論(Trait-Factor Theory)的淵源可追溯到18世紀(jì)的心理學(xué)的研究，直接建立在帕森斯(F.Parsons)關(guān)于職業(yè)指導(dǎo)三要素思想之上，由美國職業(yè)心理學(xué)家威廉斯(E. G. Wil lianson)發(fā)展而形成。特性一因素論認(rèn)為個別差異現(xiàn)象普遍地存在于個人心理與行為中，每個人都具有自己獨特的能力模式和人格特質(zhì)，而某種能力模式及人格模式又與某些特定職業(yè)存在著相關(guān)。每種人格模式的個人都有其相適應(yīng)的職業(yè)，人人都有選擇職業(yè)的機(jī)會，人的

3、特性又是可以客觀測量的。帕森斯提出職業(yè)指導(dǎo)由三步(要素)組成。第一步是評價求職者的生理和心理特點(特性)。通過心理測量及其它測評手段，獲得有關(guān)求職者的身體狀況、能力傾向、興趣愛好、氣質(zhì)與性格等方面的個人資料，并通過會談、調(diào)查等方法獲得有關(guān)求職者的家庭背景、學(xué)業(yè)成績、工作經(jīng)歷等情況，并對這些資料進(jìn)行評價。第二步是分析各種職業(yè)對人的要求因素)，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息.包括職業(yè)的性質(zhì)、工資待遇、工作條件以及晉升的可能性:求職的最低條件，諸如學(xué)歷要求、所需的專業(yè)訓(xùn)練、身體要求、年齡、各種能力以及其它心理特點的要求；為準(zhǔn)備就業(yè)而設(shè)置的教育課程計劃，以及提供這種訓(xùn)練的教育機(jī)構(gòu)、學(xué)習(xí)年限、入學(xué)資格和費

4、用等;就業(yè)機(jī)會。第三步是人一職匹配。指導(dǎo)人員在了解求職者的特性和職業(yè)的各項指標(biāo)的基礎(chǔ)上，幫助求職者進(jìn)行比較分析，以便選擇一種適合其個人特點又有可能得到并能在職業(yè)上取得成功的職業(yè)。特性一因素強(qiáng)調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能(因素)之間的協(xié)調(diào)和匹配。為了對個體的特性進(jìn)行深入詳細(xì)的了解與掌握，特性一因素論十分重視人才測評的作用，可以說，特性一因素論進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)是以對人的特性的測評為基本前提。它首先提出了在職業(yè)決策中進(jìn)行人一職匹配的思想。故這一理論奠定了人才測評理論的理論基礎(chǔ)，推動了人才測評在職業(yè)選拔與指導(dǎo)中的運用和發(fā)展。2、人格類型理論美國職業(yè)心理學(xué)家霍蘭德( Holland)創(chuàng)立的人

5、格類型理論對人才測評的發(fā)展產(chǎn)生了重要的影響。在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了一系列假設(shè):在現(xiàn)實的文化中，可以將人的人格分為六種類型:實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。每一特定類型人格的人，便會對相應(yīng)職業(yè)類型中的工作或?qū)W習(xí)感興趣；環(huán)境也可區(qū)分為上述六種類型；人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業(yè)環(huán)境；個人的行為取決于個體的人格和所處的環(huán)境特征之間的相互作用。在上述理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了人格類型與職業(yè)類型模式。不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境，例如“實際型”的人需要實際型的環(huán)境或職業(yè)，因為這種環(huán)境或職業(yè)才能給予其所需要的機(jī)會與獎勵，這種情況即稱為“和諧”(cong

6、ruence)。類型與環(huán)境不和諧，則該環(huán)境或職業(yè)無法提供個人的能力與興趣所需的機(jī)會與獎勵?；籼m德在其所著的職業(yè)決策一書中描述了六種人格類型的相應(yīng)職業(yè)。實際型(Realistic):基本的人格傾向是，喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不適應(yīng)社會性質(zhì)的職業(yè)。具有這種類型人格的人其典型的職業(yè)包括技能性職業(yè)(如一般勞工、技工、修理工、農(nóng)民等)和技術(shù)性職業(yè)(如制圖員、機(jī)械裝配工等).研究型(Investigative):具有聰明、理性、好奇、精確、批評等人格特征，喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù)這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能。其典型的職業(yè)包括科學(xué)研究人員、教師、工

7、程師等。藝術(shù)型(Artistic):其本的人格傾向是，具有想象、沖動、直覺、無秩序、情緒化、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征。喜歡藝術(shù)性質(zhì)的職業(yè)和環(huán)境，不善于事務(wù)工作。其典型的職業(yè)包括藝術(shù)方面的(如演員、導(dǎo)演、藝術(shù)設(shè)計師、雕刻家等)、音樂方面的(如歌唱家、作曲家、樂隊指揮等)與文學(xué)方面的(如詩人、小說家、劇作家等).社會型(Social):具有合作、友善、助人、負(fù)責(zé)、圓滑、善社.交、善言談、洞察力強(qiáng)等人格特征。喜歡社會交往、關(guān)心社會問題、有教導(dǎo)別人的能力。其典型的職業(yè)包括教育工作者(如教師、教育行政工作人員)與社會工作者(如咨詢?nèi)藛T、公關(guān)人員等)。企業(yè)型(Enterprising):具有冒險

8、、野心人格特征。喜歡從事領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)、獨斷、自信、精力充沛、善社交等，其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、銷售人員等。傳統(tǒng)型(Conventional):具有順從、謹(jǐn)慎、保守、實際、穩(wěn)重、有效率等人格特征。喜歡有系統(tǒng)有條理的工作任務(wù)，其典型的職業(yè)包括秘書、辦公室人員、計事員、會計、行政助理、圖書館員、出納員、打字員、稅務(wù)員、統(tǒng)計員、交通管理員等。然而上述的人格類型與職業(yè)關(guān)系也并非絕對的一一對應(yīng)?；籼m德在研究中發(fā)現(xiàn)，盡管大多數(shù)人的人格類型可以主要地劃分為某一類型，但個人又有著廣泛的適應(yīng)能力，其人格類型在某種程度上相近于另外兩種人格類型，則也能適應(yīng)另兩種職業(yè)類型的衛(wèi)作。也就是說，某些類型之

9、間存在著較多的相關(guān)性，同時每一類型又有種極為相斥的職業(yè)環(huán)境類型?；籼m德有一個六邊形簡明地描述了六種類型之間的關(guān)系。根據(jù)霍蘭德的人格類型理論，在職業(yè)決策中最理想的是個體能夠找到與其人格類型重合的職業(yè)環(huán)境。一個人在與其人格類型相一致的環(huán)境中工作，容易得到樂趣和內(nèi)在滿足，最有可能充分發(fā)揮自己的才能。因此在職業(yè)選拔與職業(yè)指導(dǎo)中，首先就要通過一定的測評手段與方法來確定個體的人格類型，然后尋找到與之相匹配的職業(yè)種類。為了確定個體的人格類型，就需要大量運用人才測評的手段與方法，霍蘭德本人也編制了一套職業(yè)適應(yīng)性測驗(The Self-Directed Search，簡稱SDS)來配合其理論的應(yīng)用。二 測試篇w

10、/magazine/magazine43/huolande.doc/zytest/zytestindex.asp三 應(yīng)用篇 興趣是個體參與有關(guān)活動的感覺或偏愛。對某事物感興趣意味著個體花更多的時間考慮某事或有所行動，而不管這些想法和行為是積極的還是消極的。霍蘭德認(rèn)為個體對職業(yè)的選擇受到動機(jī)、知識、愛好等因素的支配，其中最主要的是職業(yè)興趣。因此霍蘭德說職業(yè)興趣就是人格的體現(xiàn)。職業(yè)興趣作為人格的一個方面，具有人格的穩(wěn)定性和差異性等基本特征。 職業(yè)興趣在人的職業(yè)活動中起著重要作用，主要表現(xiàn)為影響人的職業(yè)定向和職業(yè)選擇、開發(fā)人

11、的能力、激發(fā)人的探索與創(chuàng)造、增強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性和穩(wěn)定性。有研究表明，一個人所從事的工作與其職業(yè)興趣相吻合，能發(fā)揮其全部才能的80%- 90%，并能長時間地保持高效率的工作而不疲勞；反之則只能發(fā)揮全部才能的20%- 30%，還容易感到厭倦和疲勞。所以作為人力資源管理者，了解職業(yè)興趣的理論，對做好選人、用人、培訓(xùn)、升遷等各個方面的人力資源工作很有意義。 下邊引用一個案例說明職業(yè)興趣在人力資源管理中的應(yīng)用。 某公司頻繁接到顧客對一線員工的投訴，總經(jīng)理要求人力資源部門介入調(diào)查。人力資源部經(jīng)過初步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象：公司銷售部、售后服務(wù)部、咨詢部共300多名一線員工中，得到上級主管好評的，大部分的

12、顧客評分都較低；相反，顧客評分較高的一線員工，大部分的上級主管評分較低。為什么上司喜愛的員工卻受到客戶的抱怨呢？原來公司實行的是主管考評的績效管理制度。對直接服務(wù)顧客的一線員工，公司同時也一直在進(jìn)行顧客滿意度的跟蹤調(diào)查：即針對每個員工，公司每個月聯(lián)系25位顧客，請他們就所接受服務(wù)的質(zhì)量打分，調(diào)查持續(xù)12個月，每個員工得到300 位顧客的評分。通過認(rèn)真分析這些數(shù)據(jù)，人力資源部門發(fā)現(xiàn)，上級主管考評與顧客評分之間實際上并無明顯聯(lián)系。這個現(xiàn)象反應(yīng)出的背后問題是什么呢？人力資源部采用霍蘭德職業(yè)性向測試工具和性格測試工具對每個員工進(jìn)行了測試，再一對一地面談，以掌握每個人的“霍蘭德密碼”和性格特點。調(diào)查結(jié)果

13、顯示，得到顧客較高評分的121 位員工中，社會型的員工占96%，企業(yè)型的員工占89%；而得到上級主管較高評分的130 位員工中，常規(guī)型的員工占98%。這個結(jié)果說明：社會型的員工和企業(yè)型的員工容易受到顧客的好評，而常規(guī)型的員工則容易受到上級主管的好評。按照霍蘭德的職業(yè)性向理論不難理解：社會型的人有自己的主見和特長，喜歡從事為他人服務(wù)的工作；企業(yè)型的人善交際，口才好，能影響他人；而常規(guī)型的人尊重權(quán)威，習(xí)慣接受他人指揮和領(lǐng)導(dǎo)，工作踏實，忠誠可靠，上級主管當(dāng)然喜歡。同時，人力資源部還發(fā)現(xiàn)了另一個有趣的現(xiàn)象：這300多名員工分別是由兩個經(jīng)理招聘錄用的：李經(jīng)理挑選的員工中，研究型的占99%，常規(guī)型的占82%、社會型的占56%；張經(jīng)理挑選的員工中，社會型的占93%，常規(guī)型的占68%，研究型的占16%。而李經(jīng)理本人是研究型的，張經(jīng)理本人是社會型的。很明顯，負(fù)責(zé)招聘的主管人員傾向于聘用與自己同類型的人。 至此，人力資源部胸有成竹地提出了調(diào)整招聘制度和績效管理制度的建議報告：1. 摒棄主管考評制度，代之以比較