實用全面的薪酬體系設計方案

1、XZ X 有限公司薪酬體系設計方案起草部門 :人力資源201 、 1、1目? 錄第一章總則 . .1第二章薪酬總額 . .2第三章固定工資 . .第四章績效工資 . .第五章獎金 ?7第六章附加工資 ?1第七章年薪制 . .第八章崗位績效工資制 ?1第九章技術績效工資制 . .15第十章銷售績效工資制 ?17第十一章高級人才協(xié)議工資制 ?18第十二章工勤人員市場工資制 . .1第十三章薪酬調整 . .20第十四章其她規(guī)定 . .22附件 : 公司職系劃分表 . .2附件：管理職系職級系統(tǒng) ?27附件 3: 支持服務職系職級系統(tǒng) ?28附件 4: 技術職系職級系統(tǒng) ?29附件 5: 營銷職系職級

2、系統(tǒng) ?3附件 6：生產操作職系職級系統(tǒng)?31附件 7：標準崗位薪酬 ( 技術薪酬 ) 固定比例、浮動比例參照表32附件 8: 管理職系得崗位與薪檔對應表?33附件 9：支持服務職系得崗位與薪檔對應表3附件 10: 技術職系得崗位與薪檔對應表?35附件 11: 生產操作職系得崗位與薪檔對應表36附件 2: 工勤人員薪酬基數(shù)表 .37第一章總則第一條適用范圍凡 X有限公司（以下簡稱公司 ) 所有員工 , 除公司另行得專案方式處理外均依本方案實施。第二條 目得制定本方案得目得在于：1、建立適應企業(yè)市場化運作得價值分配體系,使個人創(chuàng)造價值與團隊價值有效結合 ,共享公司發(fā)展所帶來得收益;2、保持關鍵部

3、門、關鍵崗位薪酬水平得穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤,激發(fā)員工活力，提高公司得競爭力；3、建立吸引人才與留住人才得機制， 提高員工歸屬感 ,重塑企業(yè)價值觀念，最終推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略得實現(xiàn)第三條依據與基本原則薪酬分配得依據就是 : 崗位價值、能力與業(yè)績貢獻，并參考青島市社會平均工資水平與行業(yè)平均水平.薪酬作為分配價值形式之一, 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展得原則。薪酬確定 : 薪酬得確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備得條件及其在工作中所表現(xiàn)出來得能力。依靠科學得價值評價 ,對各職種、職系人員得任職角色、績效進行客觀公正得評價, 給貢獻者以回報。薪酬結構

4、： 通過建立在任職資格基礎上得薪酬結構, 強化薪酬得激勵機制 . 做到“外部競爭性、內部公平性”。薪酬差距：薪酬得水平要充分拉開差距， 要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調整：將薪酬與任職資格水平與績效密切結合， 依據考核結果與任職資格水平得變化進行薪酬調整。 同時 , 增加薪酬調整得科學性與靈活性。第二章薪酬體系及結構第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長 ,依據崗位性質與工作特點，公司對不同崗位員工實行不同得工資制度，構成公司得薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術、銷售 )績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第五條 薪酬結構薪酬結構主要包含四個部分

5、:固定工資、績效工資、獎金與附加工資，并根據不同得工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別 ,分別為 :與企業(yè)年度經營業(yè)績相關得年薪制 ;與月度績效相關得崗級工資制。第七條 享受年薪制得員工 ,其工作特征就是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應得薪酬這部分員工包括高層管理人員及各部門經理 (正職）。第八條 實行崗級工資制得員工就是除上述第七條規(guī)定以外得員工。第九條 特聘人員得薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制得有關規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資就是薪酬結構中相對固定得部分，就是為了保障員工得基本生活而設定得，主要為崗位工資、技術工資。第十一條崗位工資

6、崗位工資應用于管理職系、支持服務職系、生產操作職系、營銷職系 ,從崗位相對價值與員工得經驗積累方面體現(xiàn)了員工得貢獻。第十二條 確定崗位工資得原則（一）崗位薪酬主要取決于當前得崗位性質與工作內容,在工作分析與崗位評價得基礎上，采取崗位分級、級內分檔、一崗多薪 ; （二） 以崗定薪 ,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 ;（三）以崗位相對價值為主、技術能力因素為輔,崗位與技能相結合 ;（四）崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定得最低工資標準。第十三條崗位工資得計算月度崗位工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)(固定薪酬比例 /1 )崗位薪酬基數(shù) ,根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場薪酬水平 ,確定不同職

7、系中各職級得崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)得調整實現(xiàn)對員工薪酬水平得調整；崗位系數(shù) ,在崗位評價得基礎上確定， 詳見附件 2、附件 3、附件5、附件 6 中公司各職系職級系統(tǒng)表 ;固定薪酬比例，依據不同職系職級對崗位得具體要求確定,詳見附件 7崗位薪酬 (技術薪酬）固定比例、浮動比例參照表第十四條技術工資技術工資應用于技術職系得技術績效工資制 ,主要從技術、技能、經驗等方面體現(xiàn)員工貢獻。第十五條技術工資得確定月度技術工資技術薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(固定薪酬比例 / )技術薪酬基數(shù)，依據市場薪酬水平、公司經營狀況、人工成本承受能力，確定技術職系中各職級得技術薪酬基數(shù).公司可以通過對技術薪酬基

8、數(shù)得調整實現(xiàn)對技術職系員工薪酬水平得整體調整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價得基礎上確定 ,詳見附件 4 公司技術職系職級系統(tǒng)表。第十六條管理職系、支持服務職系得歸級分檔根據公司得規(guī)模與工作得實際需要 , 根據可比性原則劃分出五大職系 : 管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系 , 為不同崗位提供不同得發(fā)展途徑。管理職系、支持服務職系、營銷職系、生產操作職系內部分級,自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標準崗位薪酬基數(shù)；同時級內分檔，每一職檔( 薪檔 ) 對應一個崗位系數(shù)與一個標準崗位基薪。管理職系 , 高層管理人員共劃分 2 個職級 12 個薪檔 , 中層管理人員共劃

9、分個職級 24 個薪檔；支持服務職系共劃分 6 個職級 40 個薪檔 ; 營銷職系，共劃分 4 個職級 32 個薪檔；生產操作職系，共劃分 4 個職級 32 個薪檔 .具體參見附件、 9、11 公司各職系崗位與薪檔對應表。第十七條技術職系得歸級分檔根據公司得規(guī)模與技術工作得需要, 進行技術職系職級與薪酬等級得劃分 , 自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括 5 個職級，每一職級擁有一個標準技術薪酬基數(shù)；同時級內分檔 , 每一職檔 ( 薪檔 ) 對應一個專業(yè)系數(shù)與一個標準技術基薪。技術職系共劃分 5 個職級 40 個薪檔 , 詳見附件 10技術職系得崗位與薪檔對應表。第十八條 新增

10、崗位、崗位調整或崗位性質發(fā)生變化時 ,公司可重新進行崗位評價 ,予以相應調整 .第十九條基本工資在固定工資中 ,可根據不同職系，劃定基本工資 ,作為附加工資中基本保障得計算基數(shù)， 即資深級與專家級 00 元/月,高級 400元月 ,中級 3 0 元月 ,初級 200 元月 . 第二十條 固定工資得用途固定工資作為以下項目得計算基數(shù):（一） 加班津貼得計算基數(shù) ;（二） 各種假別工資得計算基數(shù);（三） 外派受訓人員薪酬計算基數(shù);（四）其她薪酬基數(shù)。第四章績效工資第二十一條績效工資績效工資就是薪酬結構中相對浮動得部分 ,體現(xiàn)當期得公司整體業(yè)績、部門業(yè)績與員工通過個人努力而取得得工作績效。第二十二條

11、管理職系、支持服務職系員工得績效工資得確定月度績效工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) (浮動薪酬比例 /12) 月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例 ,詳見附件標準崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表。第二十三條技術職系員工得績效工資得確定月度績效工資 =技術薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù) (浮動薪酬比例 /12) 月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7標準技術薪酬固定比例、浮動比例參照表。其中 ,研發(fā)人員得績效工資可根據研發(fā)項目情況發(fā)放。具體情況參照技術研發(fā)項目管理辦法，經項目評審小組審核 ,并報總經理批準后執(zhí)行 .第二十四條生產操作職系員工得績效工資得確定生產及品質員工績效公司按月發(fā)放 ,發(fā)放標準參照由生產、 品質部結合

12、實際擬定生產品質人員考核標準，每月統(tǒng)計符合條件人員名單及績效工資額 ,經分管領導審核 ,并報總經理批準后執(zhí)行。第二十五條營銷職系員工得績效工資得確定績效工資營銷回款提成獎金 =銷售收入提成比例銷售費用部門調節(jié)費用其中 ,部分績效工資根據季度個人考核結果核定發(fā)放；營銷提成得具體計算與發(fā)放 ,需部門結合實際情況擬定 營銷人員收入提成管理辦法。第五章獎金第二十六條獎金獎金就是薪酬結構中浮動得部分， 就是體現(xiàn)員工、團隊為公司效益做出得努力與工作成果 ,依據公司整體經營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工得超值獎勵。獎金包括年終效益獎與特殊貢獻獎.第二十七條年終效益獎年終效益獎就是為員工共享企業(yè)經營成果而設立得

13、獎項 ,體現(xiàn)了公司年度效益、各部門得年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第二十八條年終效益獎金得確定依據公司實現(xiàn)得利潤、年度經營目標與戰(zhàn)略目標得執(zhí)行情況 ,核定公司得年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額與其她薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即 :年終效益獎金總額 =薪酬總額固定工資總額績效工資總額附加工資總額 -其她薪酬支出總額公司年度效益獎依據公司年度經營計劃目標與實際經營完成情況發(fā)放。第二十九條特殊貢獻獎特殊貢獻獎就是旨在鼓勵員工得出色業(yè)績與持續(xù)努力而設立得獎項，目得在于對員工得優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化, 以激勵員工自覺地關心公司得發(fā)展 , 維護公司得形象。 高層管理

14、者不參與本公司得此獎項。特殊貢獻獎包括總經理特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ?、?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。（一）總經理特別嘉獎總經理特別嘉獎就是旨在鼓勵員工在技術改進、業(yè)務開拓等方面有較大得突破而設立得獎項, 例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶、或通過與政府得關系解決了公司得實際困難等?？偨浝硖貏e嘉獎由部門申報, 經總經理審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案 .獎勵金額在 2002000 元/ 人。每年年終由總經理依據員工在業(yè)務、管理、技術等方面做出得杰出貢獻與努力程度親自頒發(fā)。( 二) 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤柦涃M）發(fā)展?jié)摿Κ劸褪侵荚跒闃I(yè)績與能力突出得員工提供更大得發(fā)展空間而設立得獎項。凡年度考核評定為優(yōu)秀、

15、 良好得員工 , 有資格向人力資源管理部門提出申請；經人力資源管理部門審核, 并呈報總經理批準 , 申請人可獲得一次培訓機會獎勵培訓經費金額在100000 元/ 人個人申請超過 1 年時間得進修培訓或脫產培訓得, 須經總經理審批，修業(yè)結束后須在公司服務滿年或償還公司提供得全部培訓經費，方允許離職。( 三) 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎就是旨在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新而設立得獎項 .員工在工作方式、管理方法、工藝、設計、技術等方面有較大得突破與創(chuàng)新， 能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實得或潛在得效益得 , 年終經薪酬考核委員會評審后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案 .獎勵金額在 1000100 元/ 人。( 四）優(yōu)

16、秀建議獎優(yōu)秀建議獎就是旨在鼓勵員工關心公司得各項建設與發(fā)展而設立得獎項。員工對公司得發(fā)展或管理提出建議并被采納, 為公司帶來較大經濟效益或避免了較大損失得，年終經薪酬考核委員會評審, 經總經理批準后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 2 3000 元 / 人。（五 ) 伯樂獎伯樂獎就是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設立得獎項。員工為公司推薦急需人才, 并經試用期考核證明能夠為公司帶來預期得價值與貢獻得, 或對下屬悉心培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才得 , 年終經薪酬考核委員會評審, 經總經理批準后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 5003 0 元/ 人。第二十九條

17、其她獎勵除以上幾種形式之外 , 為鼓勵建設良好得企業(yè)文化氛圍， 公司可視實際情況設立具體獎項。 例如 : 卓越貢獻獎、模范員工、優(yōu)秀團隊、見義勇為等獎勵 .獎勵金額在 10010000 元。第六章附加工資第三十條附加工資為增強公司得凝聚力 , 吸引與留住優(yōu)秀人才 , 公司為員工提供優(yōu)厚得福利待遇，員工依據崗位可以得到多項或全部福利。附加工資得確定基礎由國家相關規(guī)定決定 , 包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供得出差、住房、交通、通訊等方面得補助、加班津貼、培訓津貼等各項津貼與福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同得正式員工所辦理保險主要就是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

18、及生育保險五種。保險得計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔一部分 , 按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金由公司與員工各承擔一部分，按公司相關規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放得實物或過節(jié)費.第三十四條職務津貼公司管理人員每月可報銷一定限額得津貼費用；（一）津貼項目包括 :交通津貼 : 限上下班或公出不使用公司交通工具得員工通訊津貼：手機得公務使用( 二) 職務津貼按月發(fā)放，必須以相關發(fā)票報銷.第三十五條其她津貼補貼( 一）差旅補貼因公出差得員工差旅補貼按公司相關規(guī)定執(zhí)行。（二）其她津貼交通補貼 : 不住公司人員每人每月補貼100

19、 元生日福利：每人生日發(fā)放禮品( 價值 5 00 元左右） .特殊津貼：員工結婚、生育發(fā)放禮品( 價值 300 元左右 )第七章年薪制第三十六條適用范圍享受年薪制得員工，其工作特征就是以年度為周期對經營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應得薪酬 ,主要適用于公司得管理職系人員，包括高層管理人員與各事業(yè)部門得管理崗位正職。第三十七條 薪酬結構年薪收入基本年薪績效年薪+年終獎金 +附加工資高層管理人員、各事業(yè)部門負責人得薪酬采用含風險抵押機制得年薪制 . 年初在崗位薪酬基數(shù)與崗位系數(shù)得基礎上，確定年薪總額 .第三十八條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬得固定部分，為標準年薪總額得 60，

20、按月計發(fā)。固定月收入月度固定工資 =月度崗位工資 60崗位薪酬基數(shù) / 2第三十九條績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬得浮動部分, 為年薪總額得每月度根據其業(yè)績得考核結果發(fā)放?？冃晷?=0%崗位薪酬基數(shù)個人月度考核系數(shù)第四十條年終獎金年終獎金就是對高層管理人員、 各事業(yè)部門負責人領導員工完成部門年度經營指標后所獲得得獎勵 , 為年薪總額得 20%年終獎金由薪酬考核委員會在每一財務年度結束后 1 個月內根據考核及公司業(yè)績制定具體獎勵方案，經總經理批準后執(zhí)行 . 第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第四十二條年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部門負責人得固定月收入

21、與績效工資按月發(fā)放 , 如有年終獎金則在次年年初發(fā)放 .第四十三條風險抵押金為了加強高層管理人員、各事業(yè)部門負責人得風險管理與持續(xù)經營意識 , 年終獎金在根據考核指標完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放 , 50%存入公司專門為其開立得風險抵押金賬戶。風險抵押周期為 1 年。高層管理人員、各事業(yè)部門負責人可以取走到期部分， 并獲得與同期銀行利率相當?shù)美⒀a償 , 其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第四十四條 如果在風險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務單元經營不善、 虧損或效益嚴重下滑 , 則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風險抵押金 :（一 ) 決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失;( 二）

22、承擔得重要工作（或項目）沒有如期保質保量完成，嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標得實現(xiàn)；（三 ) 擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失;( 四) 違反公司得管理制度與規(guī)定, 或違反國家得法律法規(guī);( 五）離任后 , 某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第八章崗位績效工資制第四十五條適用范圍適用崗位績效工資制得員工，其工作特征就是主要從事例行工作, 主要包括支持服務職系得員工，具體參見附件2、附件 3 公司支持服務職系職系職級系統(tǒng)表。管理職系得人員如果不實行年薪制得, 可以適用崗位績效工資制.第四十六條薪酬結構薪酬構成 =固定工資績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第四十七條

23、固定工資固定工資崗位工資固定工資得確定參見第三章得規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第四十八條績效工資績效工資得確定參見第四章得規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第四十九條年終效益獎年終效益獎金得確定參見第五章得規(guī)定執(zhí)行, 并于次年初計發(fā) .第五十條特殊貢獻獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第五十一條附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第九章技術績效工資制第五十二條適用范圍技術績效工資制適用于公司技術職系（非年薪制 ) 各崗位得員工，具體參見附件 4 公司技術職系職級系統(tǒng)表。第五十三條 薪酬結構薪酬構成固定工資 +績效工資（項目獎金） +年終效益獎特殊貢獻獎 +附加工資第五十四條固定工資固定工資技術工資固定工資得確定參見

24、第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計發(fā) .第五十五條績效工資當員工無負責項目時 , 采用績效工資形式。績效工資得確定參見第四章得規(guī)定執(zhí)行, 按月度計發(fā)。第五十六條項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式 , 并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金， 根據當期項目階段考核結果計算出獎金額度后 , 30一次性發(fā)放， 30在項目竣工驗收合格時發(fā)放，40%在質保金收回時發(fā)放 .項目階段獎金 =技術薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(浮動薪酬比例2） （ /22、5)項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中 :T 為整個項目中核定得工時，單位為天, 每月按 22、5 天工作日計算；當項目人員全程參與項目

25、實施過程時， T 為項目階段規(guī)劃時間 ; 當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時 ,T 為實際參與時間 ;當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時， 為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件 7技術薪酬固定比例、浮動比例參照表；第五十七條兼任多個項目員工得薪酬核定項目管理人員與技術人員在條件許可得情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排 , 并經公司主管領導審批，保證各個項目得工作質量與進度，并對不同得項目經理負責。兼任多個項目得員工 , 固定工資不兼得， 但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第五十八條年終效益獎年終效益獎金得確定參見第五章得規(guī)定執(zhí)行 , 并于次年初計發(fā)。第五十九

26、條 附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十條特殊貢獻獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第十章銷售績效工資制第六十一條適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務得員工 , 具體參見附件公司營銷職系職級系統(tǒng)表。第六十二條 薪酬結構薪酬構成 =固定工資 +績效工資 +超額利潤提成特殊貢獻獎 +附加工資第六十三條固定工資固定工資得確定參見第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計發(fā)。第六十四條績效工資績效工資 =營銷回款提成獎金銷售收入提成比例 - 銷售費用部門調節(jié)費用第六十五條 績效工資與超額利潤提成得具體計算與發(fā)放，需由市場部門根據實際情況制定營銷人員收入提成管理辦法。第六十六條員工正常離開公司得,其在職期間

27、得固定工資與績效工資應按本規(guī)定計發(fā)。第六十七條附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十八條特殊貢獻獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其她情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘得市場稀缺得關鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引與留用得高級人才。聘用人員所從事得崗位必須就是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足得關鍵性崗位 ,包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需得高級技術人才、營銷人才、高級經營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈得稀缺人才。協(xié)議工資得適用需經用人部門及人力資源部門提出 , 并由薪酬考核委員會評審后，經總經理批準后執(zhí)行。第七十一條 適用原

28、則（一） 談判原則 :協(xié)議工資以市場價格為基礎,由雙方談判確定 ;（二） 保密原則：對協(xié)議工資制得人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則 :對協(xié)議工資制人員得數(shù)量進行動態(tài)管理,依據公司效益及發(fā)展情況調整 ,寧缺毋濫。第七十二條協(xié)議工資得確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議 ,明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內容與考核方法等。如為結構工資制 ,根據雙方談判確定得工資構成因素并參照前述各種工資制度得規(guī)定發(fā)放 .第七十三條協(xié)議工資制得考核與員工退出適用協(xié)議工資制得員工 ,根據書面協(xié)議與公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制 :（一）考核結果低于預定工作標準；（二） 人

29、才供求關系變化，不再就是市場稀缺或公司急需得人才。第七十四條協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額得10%.第十二章工勤人員市場工資制第七十五條適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工 ,包括駕駛員、保潔員、保安員、炊事員等勞動力市場供給充裕得一般工勤崗位。第七十六條薪酬結構薪酬構成 =固定工資年終獎基本保障第七十七條固定工資固定工資根據月度考核結果計發(fā)。固定工資 =(崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/ 2) 月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場得薪酬水平核定一次 ,形成工勤崗位薪酬基數(shù)表 （參照附件 13工勤人員薪酬基數(shù)表 ),呈報總經理審批后執(zhí)行 ; 第七十八條 年

30、終獎年終獎根據年度考核結果計發(fā).年終獎 (崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)12）個人年度考核系數(shù)第七十九條基本保障具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放.第十三章薪酬調整第八十條薪酬調整包括整體調整與個別調整。第八十一條整體調整根據公司年度內實現(xiàn)得經濟效益與經營業(yè)績 ,同時考慮行業(yè)市場得薪酬水平變化，通過調整崗位薪酬基數(shù)與各項可調比例 ,實現(xiàn)對公司崗位工資、技術工資及績效工資水平得統(tǒng)一調整。第八十二條個別調整根據員工年度考核結果與崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、降級調整、調職調整、晉升調整與降職調整四種方式。第八十三條晉級通道為給不同崗位得薪酬提供合理得晉級空間 , 根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、技術

31、職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、( 專家級 ) 、高級、中級、初級 , 員工可以通過不同得通道實現(xiàn)薪酬晉級.（一） 管理職系 : 包含公司高層管理人員、中層管理人員 . 在職系內劃分不同得薪檔，對應各自得崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展與培養(yǎng)潛力得管理人員提供薪酬晉級得空間 ;（二） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員 , 各職級內每一薪檔對應不同得專業(yè)系數(shù)，保證技術人員隨著技能得提升與經驗得積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產操作職系、支持服務職系 : 包含了公司所有專職銷售人員、生產人員、職能部門得一般管理人員、行政人員與輔助人員， 各職系各職

32、級內不同得薪檔對應各自得崗位系數(shù) , 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升得員工提供薪酬晉級得空間。第八十四條調薪原則（一） 員工薪酬晉級， 若已達到所處職級得最高職檔 , 需要考慮通過職級晉升或崗位調整來實現(xiàn)該員工得薪酬晉級。由部門領導與人力資源管理部門綜合審核 ,確認員工在達到晉級資格得同時也具備新職級 (崗位、專業(yè) )任職資格與能力時，提出晉級建議 ,經總經理批準后晉級；（二） 員工職務晉升或平調， 崗位工資 (技術工資 )依據就近就高原則調整 ,即，若原崗位工資 (技術工資）已高于新職務所在職系職級對應得最低職檔得崗位工資 (技術工資 ),則按照新職級中崗位工資(技術工資 )與之最接近得較高職檔調

33、整薪酬；若低于 ,則按新職務所在得職級對應得最低職檔得崗位工資（技術工資)調整薪酬；（三）員工降職 ,崗位工資 (技術工資）依據就近就低原則調整 ,即 ,若原崗位工資（技術工資 )已高于新職務所在職系職級對應得最高職檔得崗位工資 (技術工資）,則按新職務所在得職級對應得最高職檔得崗位工資 (技術工資）調整薪酬 ; 若低于 ,則按照新職級中崗位工資（技術工資 )與之最接近得較低職檔調整薪酬 ;（四）員工達到降級降職標準,由人力資源管理部門提出降級降職建議 ,報總經理審批執(zhí)行 ;（五）職系間得崗位變動，按新得任職資格確定其在新職系中得職級與薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章其她規(guī)定第八十五條試

34、用期薪酬管理新入職得員工試用期間按照擬聘任崗位對應得崗位工資得 70發(fā)放固定工資 ( 不低于青島市最低工資標準 ), 試用期間不享有附加工資。新員工得試用期為三六個月 , 不參與績效考核 , 但接受試用期考核 .公司內部員工職務晉升得試用期為三六個月 , 試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標準。試用期間表現(xiàn)突出者 , 可由其部門經理申請，經人力資源管理部門審核 , 并報總經理批準 , 提前結束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應得崗位薪酬標準 第八十六條外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位(專業(yè) )固定工資10%發(fā)放。培訓期間不參與績效考核,無績效工資。 年終效益獎金按實際在崗得時間系數(shù)調

35、整。第八十七條待崗、內退人員得薪酬管理原有待崗、內退人員執(zhí)行公司原相關標準。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務職系得最低薪檔對應得崗位工資發(fā)放固定工資 ,并獲得基本保障。第八十八條加班津貼需加班得員工 , 需經部門負責人批準并報行政事業(yè)部門審核備案。加班津貼按以下標準確定:( 一) 平時每小時加班工資 =（固定工資 80） 1、，不滿 10 元時按元計發(fā) . 按每天 8 小時工作制 , 每月 2、5 天工作日計算。每天支付加班工資時間不超過 3 小時 ;( 二) 周六周日休息日每小時加班工資( 固定工資 180） 2,每天支付加班工資時間不超過8 小時；( 三）法定節(jié)假日每小時加班工資( 固定

36、工資 80) 3, 每天支付加班工資時間不超過8 小時；( 四) 加班費每月統(tǒng)計一次 , 并由公司主管領導簽字， 隨月度考核送交財務部門 , 并隨當月工資發(fā)放 ;( 五）根據工作性質與特點, 管理職系員工、銷售人員、接受項目管理得技術職系員工一般不適用加班工資得管理規(guī)定。員工加班必須嚴格履行審批手續(xù), 并認真填寫加班記錄。第八十九條病事假期間工資經公司主管領導批準請病事假者，根據請假天數(shù)在工資中進行相應得扣除。病事假工資扣除= 請假天數(shù)( 固定工資 22、5)第九十條人員薪酬管理(一）因嚴重過失被公司解除合同得人員,離職后取消所有剩余工資、福利與年終效益獎；(二)自動辭職得員工，不享有年終效益

37、獎;(三）員工崗位發(fā)生調整得 (降職、升職、平調等），年終效益獎分時間段計算 (以月為單位 )。第九十一條須直接從工資中扣除得部分：(一）個人工資所得稅；(二)缺勤扣除額；（三 )社會保險、住房公積金個人負擔部分;（四 )其它應扣除項目 .第九十二條本方案自2016 年起頒布實施.第九十三條本方案由人力資源管理部負責解釋、修改與調整,由薪酬考核委員會審批.附件 1: 公司職系劃分表管理職系副總、總助、一、高管層副總工、總經、副總經技術職系營銷職系生產操作職系支持服務職系二、計劃與統(tǒng)計部門經理管理部三、市場營銷部部門經理四、財務管理部部門經理五、行政事業(yè)部部門經理六、電能技術部部門經理七、電網技

38、術部部門經理八、新能源技術部門經理部九、電源技術工部門經理程部十、人力資源部部門經理部十一、物資采購部門經理部十二、資產管理部門經理部十三、技術管理部門經理部十四、通信工程部門經理部十五、電能工程部門經理技術部十六、生產制造部門經理部十七、品質檢驗部門經理部區(qū)域經理技術專家營銷主管銷售員研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師技術推介、應用應用技術物料運輸應用技術應用技術各崗位操作工軟件測試各崗位檢驗人員生產及綜合計劃計劃統(tǒng)計綜合服務會計主管會計核算出納行政助理后勤保障工藝工藝戰(zhàn)略規(guī)劃招聘專員人力專員采購主管采購員統(tǒng)計員庫房保管員產品認證科技項目管理設備管理班組長統(tǒng)計人員班組長統(tǒng)計人員十八、質量管控部門經理部檢驗人員班組長?附件 2:管理職