實用全面的薪酬體系設(shè)計方案

1、XZ X 有限公司薪酬體系設(shè)計方案起草部門 :人力資源201 、 1、1目? 錄第一章總則 . .1第二章薪酬總額 . .2第三章固定工資 . .第四章績效工資 . .第五章獎金 ?7第六章附加工資 ?1第七章年薪制 . .第八章崗位績效工資制 ?1第九章技術(shù)績效工資制 . .15第十章銷售績效工資制 ?17第十一章高級人才協(xié)議工資制 ?18第十二章工勤人員市場工資制 . .1第十三章薪酬調(diào)整 . .20第十四章其她規(guī)定 . .22附件 : 公司職系劃分表 . .2附件：管理職系職級系統(tǒng) ?27附件 3: 支持服務(wù)職系職級系統(tǒng) ?28附件 4: 技術(shù)職系職級系統(tǒng) ?29附件 5: 營銷職系職級

2、系統(tǒng) ?3附件 6：生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)?31附件 7：標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬 ( 技術(shù)薪酬 ) 固定比例、浮動比例參照表32附件 8: 管理職系得崗位與薪檔對應(yīng)表?33附件 9：支持服務(wù)職系得崗位與薪檔對應(yīng)表3附件 10: 技術(shù)職系得崗位與薪檔對應(yīng)表?35附件 11: 生產(chǎn)操作職系得崗位與薪檔對應(yīng)表36附件 2: 工勤人員薪酬基數(shù)表 .37第一章總則第一條適用范圍凡 X有限公司（以下簡稱公司 ) 所有員工 , 除公司另行得專案方式處理外均依本方案實施。第二條 目得制定本方案得目得在于：1、建立適應(yīng)企業(yè)市場化運(yùn)作得價值分配體系,使個人創(chuàng)造價值與團(tuán)隊價值有效結(jié)合 ,共享公司發(fā)展所帶來得收益;2、保持關(guān)鍵部

3、門、關(guān)鍵崗位薪酬水平得穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤,激發(fā)員工活力，提高公司得競爭力；3、建立吸引人才與留住人才得機(jī)制， 提高員工歸屬感 ,重塑企業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略得實現(xiàn)第三條依據(jù)與基本原則薪酬分配得依據(jù)就是 : 崗位價值、能力與業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考青島市社會平均工資水平與行業(yè)平均水平.薪酬作為分配價值形式之一, 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展得原則。薪酬確定 : 薪酬得確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備得條件及其在工作中所表現(xiàn)出來得能力。依靠科學(xué)得價值評價 ,對各職種、職系人員得任職角色、績效進(jìn)行客觀公正得評價, 給貢獻(xiàn)者以回報。薪酬結(jié)構(gòu)

4、： 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上得薪酬結(jié)構(gòu), 強(qiáng)化薪酬得激勵機(jī)制 . 做到“外部競爭性、內(nèi)部公平性”。薪酬差距：薪酬得水平要充分拉開差距， 要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平與績效密切結(jié)合， 依據(jù)考核結(jié)果與任職資格水平得變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。 同時 , 增加薪酬調(diào)整得科學(xué)性與靈活性。第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長 ,依據(jù)崗位性質(zhì)與工作特點，公司對不同崗位員工實行不同得工資制度，構(gòu)成公司得薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售 )績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分

5、:固定工資、績效工資、獎金與附加工資，并根據(jù)不同得工資制度以不同方式發(fā)放。第六條 公司薪酬體系分別采取二種不同類別 ,分別為 :與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)得年薪制 ;與月度績效相關(guān)得崗級工資制。第七條 享受年薪制得員工 ,其工作特征就是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)得薪酬這部分員工包括高層管理人員及各部門經(jīng)理 (正職）。第八條 實行崗級工資制得員工就是除上述第七條規(guī)定以外得員工。第九條 特聘人員得薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制得有關(guān)規(guī)定。第三章固定工資第十條固定工資固定工資就是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定得部分，就是為了保障員工得基本生活而設(shè)定得，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十一條崗位工資

6、崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系 ,從崗位相對價值與員工得經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工得貢獻(xiàn)。第十二條 確定崗位工資得原則（一）崗位薪酬主要取決于當(dāng)前得崗位性質(zhì)與工作內(nèi)容,在工作分析與崗位評價得基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪 ; （二） 以崗定薪 ,薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 ;（三）以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔,崗位與技能相結(jié)合 ;（四）崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定得最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第十三條崗位工資得計算月度崗位工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)(固定薪酬比例 /1 )崗位薪酬基數(shù) ,根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平 ,確定不同職

7、系中各職級得崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)得調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平得調(diào)整；崗位系數(shù) ,在崗位評價得基礎(chǔ)上確定， 詳見附件 2、附件 3、附件5、附件 6 中公司各職系職級系統(tǒng)表 ;固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位得具體要求確定,詳見附件 7崗位薪酬 (技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表第十四條技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系得技術(shù)績效工資制 ,主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十五條技術(shù)工資得確定月度技術(shù)工資技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(固定薪酬比例 / )技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級得技術(shù)薪酬基數(shù).公司可以通過對技術(shù)薪酬基

8、數(shù)得調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平得整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價得基礎(chǔ)上確定 ,詳見附件 4 公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表。第十六條管理職系、支持服務(wù)職系得歸級分檔根據(jù)公司得規(guī)模與工作得實際需要 , 根據(jù)可比性原則劃分出五大職系 : 管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系 , 為不同崗位提供不同得發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級,自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔( 薪檔 ) 對應(yīng)一個崗位系數(shù)與一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系 , 高層管理人員共劃分 2 個職級 12 個薪檔 , 中層管理人員共劃

9、分個職級 24 個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分 6 個職級 40 個薪檔 ; 營銷職系，共劃分 4 個職級 32 個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分 4 個職級 32 個薪檔 .具體參見附件、 9、11 公司各職系崗位與薪檔對應(yīng)表。第十七條技術(shù)職系得歸級分檔根據(jù)公司得規(guī)模與技術(shù)工作得需要, 進(jìn)行技術(shù)職系職級與薪酬等級得劃分 , 自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括 5 個職級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔 , 每一職檔 ( 薪檔 ) 對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)與一個標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分 5 個職級 40 個薪檔 , 詳見附件 10技術(shù)職系得崗位與薪檔對應(yīng)表。第十八條 新增

10、崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時 ,公司可重新進(jìn)行崗位評價 ,予以相應(yīng)調(diào)整 .第十九條基本工資在固定工資中 ,可根據(jù)不同職系，劃定基本工資 ,作為附加工資中基本保障得計算基數(shù)， 即資深級與專家級 00 元/月,高級 400元月 ,中級 3 0 元月 ,初級 200 元月 . 第二十條 固定工資得用途固定工資作為以下項目得計算基數(shù):（一） 加班津貼得計算基數(shù) ;（二） 各種假別工資得計算基數(shù);（三） 外派受訓(xùn)人員薪酬計算基數(shù);（四）其她薪酬基數(shù)。第四章績效工資第二十一條績效工資績效工資就是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動得部分 ,體現(xiàn)當(dāng)期得公司整體業(yè)績、部門業(yè)績與員工通過個人努力而取得得工作績效。第二十二條

11、管理職系、支持服務(wù)職系員工得績效工資得確定月度績效工資崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) (浮動薪酬比例 /12) 月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例 ,詳見附件標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表。第二十三條技術(shù)職系員工得績效工資得確定月度績效工資 =技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù) (浮動薪酬比例 /12) 月度個人考核系數(shù)浮動薪酬比例，詳見附件 7標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表。其中 ,研發(fā)人員得績效工資可根據(jù)研發(fā)項目情況發(fā)放。具體情況參照技術(shù)研發(fā)項目管理辦法，經(jīng)項目評審小組審核 ,并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 .第二十四條生產(chǎn)操作職系員工得績效工資得確定生產(chǎn)及品質(zhì)員工績效公司按月發(fā)放 ,發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照由生產(chǎn)、 品質(zhì)部結(jié)合

12、實際擬定生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)，每月統(tǒng)計符合條件人員名單及績效工資額 ,經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核 ,并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條營銷職系員工得績效工資得確定績效工資營銷回款提成獎金 =銷售收入提成比例銷售費(fèi)用部門調(diào)節(jié)費(fèi)用其中 ,部分績效工資根據(jù)季度個人考核結(jié)果核定發(fā)放；營銷提成得具體計算與發(fā)放 ,需部門結(jié)合實際情況擬定 營銷人員收入提成管理辦法。第五章獎金第二十六條獎金獎金就是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動得部分， 就是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊為公司效益做出得努力與工作成果 ,依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或部分員工得超值獎勵。獎金包括年終效益獎與特殊貢獻(xiàn)獎.第二十七條年終效益獎年終效益獎就是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立得

13、獎項 ,體現(xiàn)了公司年度效益、各部門得年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。第二十八條年終效益獎金得確定依據(jù)公司實現(xiàn)得利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)得執(zhí)行情況 ,核定公司得年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加工資總額與其她薪酬支出后，余額作為年終效益獎發(fā)放，即 :年終效益獎金總額 =薪酬總額固定工資總額績效工資總額附加工資總額 -其她薪酬支出總額公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標(biāo)與實際經(jīng)營完成情況發(fā)放。第二十九條特殊貢獻(xiàn)獎特殊貢獻(xiàn)獎就是旨在鼓勵員工得出色業(yè)績與持續(xù)努力而設(shè)立得獎項，目得在于對員工得優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化, 以激勵員工自覺地關(guān)心公司得發(fā)展 , 維護(hù)公司得形象。 高層管理

14、者不參與本公司得此獎項。特殊貢獻(xiàn)獎包括總經(jīng)理特別嘉獎、發(fā)展?jié)摿Κ劇?chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎等。（一）總經(jīng)理特別嘉獎總經(jīng)理特別嘉獎就是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大得突破而設(shè)立得獎項, 例如員工通過個人關(guān)系給公司帶來大客戶、或通過與政府得關(guān)系解決了公司得實際困難等。總經(jīng)理特別嘉獎由部門申報, 經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎勵并計入考核檔案 .獎勵金額在 2002000 元/ 人。每年年終由總經(jīng)理依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出得杰出貢獻(xiàn)與努力程度親自頒發(fā)。( 二) 發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ劸褪侵荚跒闃I(yè)績與能力突出得員工提供更大得發(fā)展空間而設(shè)立得獎項。凡年度考核評定為優(yōu)秀、

15、 良好得員工 , 有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核, 并呈報總經(jīng)理批準(zhǔn) , 申請人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會獎勵培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在100000 元/ 人個人申請超過 1 年時間得進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)得, 須經(jīng)總經(jīng)理審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿年或償還公司提供得全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。( 三) 創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎就是旨在鼓勵員工進(jìn)行管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立得獎項 .員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大得突破與創(chuàng)新， 能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實得或潛在得效益得 , 年終經(jīng)薪酬考核委員會評審后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案 .獎勵金額在 1000100 元/ 人。( 四）優(yōu)

16、秀建議獎優(yōu)秀建議獎就是旨在鼓勵員工關(guān)心公司得各項建設(shè)與發(fā)展而設(shè)立得獎項。員工對公司得發(fā)展或管理提出建議并被采納, 為公司帶來較大經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失得，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審, 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 2 3000 元 / 人。（五 ) 伯樂獎伯樂獎就是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立得獎項。員工為公司推薦急需人才, 并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預(yù)期得價值與貢獻(xiàn)得, 或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才得 , 年終經(jīng)薪酬考核委員會評審, 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后 , 給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 5003 0 元/ 人。第二十九條

17、其她獎勵除以上幾種形式之外 , 為鼓勵建設(shè)良好得企業(yè)文化氛圍， 公司可視實際情況設(shè)立具體獎項。 例如 : 卓越貢獻(xiàn)獎、模范員工、優(yōu)秀團(tuán)隊、見義勇為等獎勵 .獎勵金額在 10010000 元。第六章附加工資第三十條附加工資為增強(qiáng)公司得凝聚力 , 吸引與留住優(yōu)秀人才 , 公司為員工提供優(yōu)厚得福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。附加工資得確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定 , 包括國家強(qiáng)制性保險、補(bǔ)充保險、公司為員工提供得出差、住房、交通、通訊等方面得補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項津貼與福利待遇。第三十一條基本保障公司為簽訂合同得正式員工所辦理保險主要就是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

18、及生育保險五種。保險得計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分 , 按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十二條住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第三十三條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放得實物或過節(jié)費(fèi).第三十四條職務(wù)津貼公司管理人員每月可報銷一定限額得津貼費(fèi)用；（一）津貼項目包括 :交通津貼 : 限上下班或公出不使用公司交通工具得員工通訊津貼：手機(jī)得公務(wù)使用( 二) 職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報銷.第三十五條其她津貼補(bǔ)貼( 一）差旅補(bǔ)貼因公出差得員工差旅補(bǔ)貼按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）其她津貼交通補(bǔ)貼 : 不住公司人員每人每月補(bǔ)貼100

19、 元生日福利：每人生日發(fā)放禮品( 價值 5 00 元左右） .特殊津貼：員工結(jié)婚、生育發(fā)放禮品( 價值 300 元左右 )第七章年薪制第三十六條適用范圍享受年薪制得員工，其工作特征就是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)得薪酬 ,主要適用于公司得管理職系人員，包括高層管理人員與各事業(yè)部門得管理崗位正職。第三十七條 薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入基本年薪績效年薪+年終獎金 +附加工資高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人得薪酬采用含風(fēng)險抵押機(jī)制得年薪制 . 年初在崗位薪酬基數(shù)與崗位系數(shù)得基礎(chǔ)上，確定年薪總額 .第三十八條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬得固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額得 60，

20、按月計發(fā)。固定月收入月度固定工資 =月度崗位工資 60崗位薪酬基數(shù) / 2第三十九條績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬得浮動部分, 為年薪總額得每月度根據(jù)其業(yè)績得考核結(jié)果發(fā)放。績效年薪 =0%崗位薪酬基數(shù)個人月度考核系數(shù)第四十條年終獎金年終獎金就是對高層管理人員、 各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工完成部門年度經(jīng)營指標(biāo)后所獲得得獎勵 , 為年薪總額得 20%年終獎金由薪酬考核委員會在每一財務(wù)年度結(jié)束后 1 個月內(nèi)根據(jù)考核及公司業(yè)績制定具體獎勵方案，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行 . 第四十一條 附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第四十二條年薪發(fā)放高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人得固定月收入

21、與績效工資按月發(fā)放 , 如有年終獎金則在次年年初發(fā)放 .第四十三條風(fēng)險抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人得風(fēng)險管理與持續(xù)經(jīng)營意識 , 年終獎金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放 , 50%存入公司專門為其開立得風(fēng)險抵押金賬戶。風(fēng)險抵押周期為 1 年。高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人可以取走到期部分， 并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)美⒀a(bǔ)償 , 其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第四十四條 如果在風(fēng)險抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、 虧損或效益嚴(yán)重下滑 , 則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險抵押金 :（一 ) 決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失;( 二）

22、承擔(dān)得重要工作（或項目）沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得實現(xiàn)；（三 ) 擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失;( 四) 違反公司得管理制度與規(guī)定, 或違反國家得法律法規(guī);( 五）離任后 , 某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第八章崗位績效工資制第四十五條適用范圍適用崗位績效工資制得員工，其工作特征就是主要從事例行工作, 主要包括支持服務(wù)職系得員工，具體參見附件2、附件 3 公司支持服務(wù)職系職系職級系統(tǒng)表。管理職系得人員如果不實行年薪制得, 可以適用崗位績效工資制.第四十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資績效工資+年終效益獎+特殊貢獻(xiàn)獎+附加工資第四十七條

23、固定工資固定工資崗位工資固定工資得確定參見第三章得規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第四十八條績效工資績效工資得確定參見第四章得規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第四十九條年終效益獎年終效益獎金得確定參見第五章得規(guī)定執(zhí)行, 并于次年初計發(fā) .第五十條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第五十一條附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第九章技術(shù)績效工資制第五十二條適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制 ) 各崗位得員工，具體參見附件 4 公司技術(shù)職系職級系統(tǒng)表。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成固定工資 +績效工資（項目獎金） +年終效益獎特殊貢獻(xiàn)獎 +附加工資第五十四條固定工資固定工資技術(shù)工資固定工資得確定參見

24、第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計發(fā) .第五十五條績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項目時 , 采用績效工資形式?？冃ЧべY得確定參見第四章得規(guī)定執(zhí)行, 按月度計發(fā)。第五十六條項目獎金當(dāng)員工參加項目部、負(fù)責(zé)公司項目時，績效工資采用項目獎金形式 , 并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金， 根據(jù)當(dāng)期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后 , 30一次性發(fā)放， 30在項目竣工驗收合格時發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放 .項目階段獎金 =技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)(浮動薪酬比例2） （ /22、5)項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中 :T 為整個項目中核定得工時，單位為天, 每月按 22、5 天工作日計算；當(dāng)項目人員全程參與項目

25、實施過程時， T 為項目階段規(guī)劃時間 ; 當(dāng)項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時 ,T 為實際參與時間 ;當(dāng)項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時， 為項目階段規(guī)劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件 7技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表；第五十七條兼任多個項目員工得薪酬核定項目管理人員與技術(shù)人員在條件許可得情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排 , 并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個項目得工作質(zhì)量與進(jìn)度，并對不同得項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個項目得員工 , 固定工資不兼得， 但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第五十八條年終效益獎年終效益獎金得確定參見第五章得規(guī)定執(zhí)行 , 并于次年初計發(fā)。第五十九

26、條 附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第十章銷售績效工資制第六十一條適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)得員工 , 具體參見附件公司營銷職系職級系統(tǒng)表。第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資 +績效工資 +超額利潤提成特殊貢獻(xiàn)獎 +附加工資第六十三條固定工資固定工資得確定參見第三章得規(guī)定執(zhí)行, 按月計發(fā)。第六十四條績效工資績效工資 =營銷回款提成獎金銷售收入提成比例 - 銷售費(fèi)用部門調(diào)節(jié)費(fèi)用第六十五條 績效工資與超額利潤提成得具體計算與發(fā)放，需由市場部門根據(jù)實際情況制定營銷人員收入提成管理辦法。第六十六條員工正常離開公司得,其在職期間

27、得固定工資與績效工資應(yīng)按本規(guī)定計發(fā)。第六十七條附加工資具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放。第六十八條特殊貢獻(xiàn)獎具體參見第五章得規(guī)定執(zhí)行。第六十九條其她情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章高級人才協(xié)議工資制第七十條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘得市場稀缺得關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引與留用得高級人才。聘用人員所從事得崗位必須就是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足得關(guān)鍵性崗位 ,包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需得高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈得稀缺人才。協(xié)議工資得適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出 , 并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。第七十一條 適用原

28、則（一） 談判原則 :協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定 ;（二） 保密原則：對協(xié)議工資制得人員及其工資嚴(yán)格保密,員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則 :對協(xié)議工資制人員得數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理,依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整 ,寧缺毋濫。第七十二條協(xié)議工資得確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議 ,明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容與考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制 ,根據(jù)雙方談判確定得工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度得規(guī)定發(fā)放 .第七十三條協(xié)議工資制得考核與員工退出適用協(xié)議工資制得員工 ,根據(jù)書面協(xié)議與公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制 :（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人

29、才供求關(guān)系變化，不再就是市場稀缺或公司急需得人才。第七十四條協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額得10%.第十二章工勤人員市場工資制第七十五條適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工 ,包括駕駛員、保潔員、保安員、炊事員等勞動力市場供給充裕得一般工勤崗位。第七十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成 =固定工資年終獎基本保障第七十七條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。固定工資 =(崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/ 2) 月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場得薪酬水平核定一次 ,形成工勤崗位薪酬基數(shù)表 （參照附件 13工勤人員薪酬基數(shù)表 ),呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行 ; 第七十八條 年

30、終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā).年終獎 (崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)12）個人年度考核系數(shù)第七十九條基本保障具體參見第六章得規(guī)定執(zhí)行與發(fā)放.第十三章薪酬調(diào)整第八十條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整與個別調(diào)整。第八十一條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)得經(jīng)濟(jì)效益與經(jīng)營業(yè)績 ,同時考慮行業(yè)市場得薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)與各項可調(diào)比例 ,實現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平得統(tǒng)一調(diào)整。第八十二條個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果與崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整與降職調(diào)整四種方式。第八十三條晉級通道為給不同崗位得薪酬提供合理得晉級空間 , 根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)

31、職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個職系，每個職系又分為資深級、( 專家級 ) 、高級、中級、初級 , 員工可以通過不同得通道實現(xiàn)薪酬晉級.（一） 管理職系 : 包含公司高層管理人員、中層管理人員 . 在職系內(nèi)劃分不同得薪檔，對應(yīng)各自得崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展與培養(yǎng)潛力得管理人員提供薪酬晉級得空間 ;（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員 , 各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同得專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能得提升與經(jīng)驗得積累獲得薪酬晉級；（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系 : 包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門得一般管理人員、行政人員與輔助人員， 各職系各職

32、級內(nèi)不同得薪檔對應(yīng)各自得崗位系數(shù) , 為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升得員工提供薪酬晉級得空間。第八十四條調(diào)薪原則（一） 員工薪酬晉級， 若已達(dá)到所處職級得最高職檔 , 需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工得薪酬晉級。由部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門綜合審核 ,確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格得同時也具備新職級 (崗位、專業(yè) )任職資格與能力時，提出晉級建議 ,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級；（二） 員工職務(wù)晉升或平調(diào)， 崗位工資 (技術(shù)工資 )依據(jù)就近就高原則調(diào)整 ,即，若原崗位工資 (技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)得最低職檔得崗位工資 (技術(shù)工資 ),則按照新職級中崗位工資(技術(shù)工資 )與之最接近得較高職檔調(diào)

33、整薪酬；若低于 ,則按新職務(wù)所在得職級對應(yīng)得最低職檔得崗位工資（技術(shù)工資)調(diào)整薪酬；（三）員工降職 ,崗位工資 (技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整 ,即 ,若原崗位工資（技術(shù)工資 )已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)得最高職檔得崗位工資 (技術(shù)工資）,則按新職務(wù)所在得職級對應(yīng)得最高職檔得崗位工資 (技術(shù)工資）調(diào)整薪酬 ; 若低于 ,則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資 )與之最接近得較低職檔調(diào)整薪酬 ;（四）員工達(dá)到降級降職標(biāo)準(zhǔn),由人力資源管理部門提出降級降職建議 ,報總經(jīng)理審批執(zhí)行 ;（五）職系間得崗位變動，按新得任職資格確定其在新職系中得職級與薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章其她規(guī)定第八十五條試

34、用期薪酬管理新入職得員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)得崗位工資得 70發(fā)放固定工資 ( 不低于青島市最低工資標(biāo)準(zhǔn) ), 試用期間不享有附加工資。新員工得試用期為三六個月 , 不參與績效考核 , 但接受試用期考核 .公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升得試用期為三六個月 , 試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。試用期間表現(xiàn)突出者 , 可由其部門經(jīng)理申請，經(jīng)人力資源管理部門審核 , 并報總經(jīng)理批準(zhǔn) , 提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，執(zhí)行相應(yīng)得崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 第八十六條外派培訓(xùn)員工薪酬管理公派外出培訓(xùn)人員培訓(xùn)期間按其所在崗位(專業(yè) )固定工資10%發(fā)放。培訓(xùn)期間不參與績效考核,無績效工資。 年終效益獎金按實際在崗得時間系數(shù)調(diào)

35、整。第八十七條待崗、內(nèi)退人員得薪酬管理原有待崗、內(nèi)退人員執(zhí)行公司原相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。新增待崗人員在待崗期間按照支持服務(wù)職系得最低薪檔對應(yīng)得崗位工資發(fā)放固定工資 ,并獲得基本保障。第八十八條加班津貼需加班得員工 , 需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報行政事業(yè)部門審核備案。加班津貼按以下標(biāo)準(zhǔn)確定:( 一) 平時每小時加班工資 =（固定工資 80） 1、，不滿 10 元時按元計發(fā) . 按每天 8 小時工作制 , 每月 2、5 天工作日計算。每天支付加班工資時間不超過 3 小時 ;( 二) 周六周日休息日每小時加班工資( 固定工資 180） 2,每天支付加班工資時間不超過8 小時；( 三）法定節(jié)假日每小時加班工資( 固定

36、工資 80) 3, 每天支付加班工資時間不超過8 小時；( 四) 加班費(fèi)每月統(tǒng)計一次 , 并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字， 隨月度考核送交財務(wù)部門 , 并隨當(dāng)月工資發(fā)放 ;( 五）根據(jù)工作性質(zhì)與特點, 管理職系員工、銷售人員、接受項目管理得技術(shù)職系員工一般不適用加班工資得管理規(guī)定。員工加班必須嚴(yán)格履行審批手續(xù), 并認(rèn)真填寫加班記錄。第八十九條病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)得扣除。病事假工資扣除= 請假天數(shù)( 固定工資 22、5)第九十條人員薪酬管理(一）因嚴(yán)重過失被公司解除合同得人員,離職后取消所有剩余工資、福利與年終效益獎；(二)自動辭職得員工，不享有年終效益

37、獎;(三）員工崗位發(fā)生調(diào)整得 (降職、升職、平調(diào)等），年終效益獎分時間段計算 (以月為單位 )。第九十一條須直接從工資中扣除得部分：(一）個人工資所得稅；(二)缺勤扣除額；（三 )社會保險、住房公積金個人負(fù)擔(dān)部分;（四 )其它應(yīng)扣除項目 .第九十二條本方案自2016 年起頒布實施.第九十三條本方案由人力資源管理部負(fù)責(zé)解釋、修改與調(diào)整,由薪酬考核委員會審批.附件 1: 公司職系劃分表管理職系副總、總助、一、高管層副總工、總經(jīng)、副總經(jīng)技術(shù)職系營銷職系生產(chǎn)操作職系支持服務(wù)職系二、計劃與統(tǒng)計部門經(jīng)理管理部三、市場營銷部部門經(jīng)理四、財務(wù)管理部部門經(jīng)理五、行政事業(yè)部部門經(jīng)理六、電能技術(shù)部部門經(jīng)理七、電網(wǎng)技

38、術(shù)部部門經(jīng)理八、新能源技術(shù)部門經(jīng)理部九、電源技術(shù)工部門經(jīng)理程部十、人力資源部部門經(jīng)理部十一、物資采購部門經(jīng)理部十二、資產(chǎn)管理部門經(jīng)理部十三、技術(shù)管理部門經(jīng)理部十四、通信工程部門經(jīng)理部十五、電能工程部門經(jīng)理技術(shù)部十六、生產(chǎn)制造部門經(jīng)理部十七、品質(zhì)檢驗部門經(jīng)理部區(qū)域經(jīng)理技術(shù)專家營銷主管銷售員研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師研發(fā)主管研發(fā)工程師測試工程師技術(shù)推介、應(yīng)用應(yīng)用技術(shù)物料運(yùn)輸應(yīng)用技術(shù)應(yīng)用技術(shù)各崗位操作工軟件測試各崗位檢驗人員生產(chǎn)及綜合計劃計劃統(tǒng)計綜合服務(wù)會計主管會計核算出納行政助理后勤保障工藝工藝戰(zhàn)略規(guī)劃招聘專員人力專員采購主管采購員統(tǒng)計員庫房保管員產(chǎn)品認(rèn)證科技項目管理設(shè)備管理班組長統(tǒng)計人員班組長統(tǒng)計人員十八、質(zhì)量管控部門經(jīng)理部檢驗人員班組長?附件 2:管理職