組織變革對(duì)人才資源管理的影響研究

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題 目:組織變革對(duì)人才資源管理的影響研究專 業(yè): 精密儀器制造與維修 班 級(jí): 04441 學(xué) 號(hào): 11 姓 名: 陶 紅 指導(dǎo)老師: 陳 識(shí) 途 成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校二七年六月成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)I論 文 摘 要組織變革和人力資源管理是目前企業(yè)管理中的重要問題。組織變革的核心是人的變革，是人的價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，否則是無法使組織的生命得以持久。組織變革作為企業(yè)提高競爭力的手段，其積極作用已經(jīng)得到了人們的共識(shí)，但是人力資源管理如何在組織變革中積極轉(zhuǎn)變身份從而推動(dòng)組織變革順利進(jìn)行,以及企業(yè)組織變革對(duì)人力資源管理的影響還要進(jìn)一步探討。本文從二者的內(nèi)涵入手，分析組織變革和戰(zhàn)略人力資源管理之間的相互作用，充分調(diào)動(dòng)與發(fā)揮人力資源管理在組織變革中的積極作用和潛力以期為人力資源管更好的服務(wù)于企業(yè)組織變革。關(guān)鍵詞：組織變革 人力資源管理 應(yīng)對(duì)策略成都電子機(jī)械高等專科學(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)IIAbstractThe organization transformation and the human resources management is the important questions of business management at present.The core of the organization transforms is persons transformation and persons value idea transformation,otherwise the organization is unable to be lastingThe organization transformed as the method enhances the enterprise competitive ability , its positive role has already accepted by people, but how do the human resources management to transform the status positively thus to impel the organization to transform smoothly and the enterprise organization transform how to influence the human resources management still to be worthy of deep thought. This article obtains from the two denotation, analysis the mutual function between and the strategy of human resources management,in order of human resources management better service to the enterprise to transform,so we need to bring about the positive role of human resources management to the organization transformation. key words： the organization transformation humanresources management; stratagem 成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)III目 錄論 文 摘 要 .IABSTRACT .II目 錄 .III第 1 章 企業(yè)組織變革理論基本概述 .11.1 企業(yè)組織變革內(nèi)涵 .11.2 影響組織變革的因素 .11.3 企業(yè)組織變革類型 .21.4 組織變革的發(fā)展趨勢 .21.4.1 企業(yè)組織變革的法治化趨勢 .21.4.2 企業(yè)組織變革的科學(xué)化趨勢 .31.4.3 企業(yè)組織變革的人本化趨勢 .41.5 企業(yè)組織變革五大趨勢 .61.5.1 扁平化 .61.5.2 小型化 .71.5.3 彈性化 .81.5.4 虛擬化 .91.5.5 網(wǎng)絡(luò)化 .9第 2 章 企業(yè)組織變革與人力資源的發(fā)展 .112.1 組織變革動(dòng)因與人力資源的關(guān)系 .112.2 現(xiàn)代人力資源的新特點(diǎn) .122.3 組織變革中的人力資源管理及其角色 .132.4 人力資源的發(fā)展142.5 現(xiàn)代人力資源的發(fā)展趨勢 .14第 3 章 組織變革給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn) .163.1 人力資源管理發(fā)展的總體趨勢 .163.1.1 人力資源管理理念上的變化 .163.1.2 人力資源管理認(rèn)識(shí)上的變化 .173.1.3 人力資源管理導(dǎo)向上的變化 .173.1.4 人力資源管理思路上的變化 .183.1.5 人力資源管理重點(diǎn)的變化 .193.1.6 人力資源管理手段上的變化 .193.1.7 人力資源管理范圍上的變化 .203.1.8 人力資源管理領(lǐng)域的變化 .203.1.9 人力資源管理人員能力上的變化 .213.2 組織的演進(jìn)與人力資源管理 .213.3 人力資源部門在組織變革中的關(guān)鍵作為 .23成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)IV3.3.1 協(xié)助組織創(chuàng)造變革遠(yuǎn)景并確保所有人員都理解變革的必要性 .243.3.2 協(xié)助制定變革計(jì)劃或行動(dòng)綱領(lǐng) .243.3.3 建立與組織變革目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源管理程序 .253.3.4 評(píng)估組織變革中的人力資源實(shí)踐 .253.4 組織變革的動(dòng)力 .263.4.1 外部變革推動(dòng)力 .263.4.2 內(nèi)部變革推動(dòng)力 .263.5 克服組織變革的阻力 .273.5.1 抵制組織變革的原因 .273.5.2 克服對(duì)組織變革的抵制 .283.6 直線管理者在組織變革中的角色轉(zhuǎn)變 .293.6.1 直線管理者要充分信任員工的工作能力和態(tài)度 .293.6.2 管理者要實(shí)現(xiàn)從命令到授權(quán)的轉(zhuǎn)變就要掌握授權(quán)的技巧 .30第 4 章 針對(duì)所帶來的壓力的應(yīng)對(duì)策略 .324.1 影響分析 .324.2 可能的應(yīng)對(duì)策略 .334.2.1 人力資源規(guī)劃和企業(yè)組織變革 .334.2.2 人員配置和企業(yè)組織變革 .344.2.3 培訓(xùn)與開發(fā)和企業(yè)組織變革 .344.2.4 績效管理與反饋和企業(yè)組織變革 .35第 5 章 企業(yè)組織變革的系統(tǒng)科學(xué)思考 .365.1 企業(yè)組織變革的發(fā)生 .365.2 企業(yè)組織變革的模式選擇 .375.3 企業(yè)組織變革的評(píng)價(jià) .395.4 企業(yè)組織變革原因剖析 .405.4.1 股權(quán)變動(dòng) .405.4.2 制度變動(dòng) .415.4.3 市場環(huán)境變動(dòng) .415.4.4 企業(yè)發(fā)展階段改變 .41結(jié) 論 .43致 謝 .45參 考 文 獻(xiàn) .46成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)1第 1 章 企業(yè)組織變革理論基本概述1.1 企業(yè)組織變革內(nèi)涵組織變革屬于組織設(shè)計(jì)的范疇,是指對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和改變。組織建立起來，是為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)服務(wù)的，當(dāng)管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，組織也需要通過變革自身來適應(yīng)這種新的變化的要求。即使管理目標(biāo)沒有發(fā)生變化，但影響組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境如果發(fā)生了變化，那么組織也必須對(duì)自身進(jìn)行變革，才能保證管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，組織不是僵硬的、一成不變的。管理目標(biāo)的變化，或者影響組織存在和管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的各種因素的變化，必然會(huì)帶來組織模式、組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系等的相應(yīng)變化，否則，就無法使管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。1.2 影響組織變革的因素企業(yè)作為一個(gè)開放性的生態(tài)系統(tǒng)，必然要受到內(nèi)外部環(huán)境的深刻影響。對(duì)企業(yè)來說，變革就是生存，變革就是發(fā)展。形成不斷變革與創(chuàng)新的組織理念，已經(jīng)成為企業(yè)組織變革的主題。組織變革就其本質(zhì)含義來說，是組織為了適應(yīng)內(nèi)、外部環(huán)境變化，對(duì)結(jié)構(gòu) 制度、人員、戰(zhàn)略、技術(shù)和功能等各個(gè)要素進(jìn)行調(diào)整、改變和創(chuàng)新，從而更好地適應(yīng)環(huán)境,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織變革是企業(yè)發(fā)展的重要手段，對(duì)維系企業(yè)生存，促進(jìn)企業(yè)健全發(fā)展，體現(xiàn)企業(yè)本質(zhì)特征具有重要意義。企業(yè)最大的問題不在于外部環(huán)境發(fā)生變化，而在于企業(yè)自身能否根據(jù)這種變化采取相應(yīng)的變革行動(dòng)。組織變革意味著企業(yè)的現(xiàn)狀與目標(biāo)之間存在差距，這方面的差距有可能是企業(yè)與環(huán)境之間的問題，也有可能是企業(yè)內(nèi)部的問題；有可能是生產(chǎn)經(jīng)營方面的問題，也有可能是組織管理方面存在的問題。這里實(shí)際上隱含著一個(gè)組織變革的前提假設(shè)是：企業(yè)希望通過變革朝著理想的方向發(fā)展，希望企業(yè)對(duì)環(huán)境做出更快速、靈活、積極響應(yīng)，希望企業(yè)內(nèi)部之間能有效地進(jìn)行協(xié)調(diào)和運(yùn)作，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。成都電子機(jī)械高等專科學(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)21.3 企業(yè)組織變革類型企業(yè)組織變革主要有4種類型：技術(shù)變革、產(chǎn)品和服務(wù)變革、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)變革、人員和文化變革。無論是哪種類型的變革，都是企業(yè)為了在激烈的市場競爭環(huán)境中，保持競爭優(yōu)勢而采取的發(fā)展戰(zhàn)略的變化。在信息和技術(shù)迅速發(fā)展的今天，企業(yè)組織變革的成功與否主要取決于員工對(duì)變革的態(tài)度以及員工的參與程度。也就是說，要想成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)變革的目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起一套完整的系統(tǒng)，確保員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)變革中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1.4 組織變革的發(fā)展趨勢縱觀企業(yè)發(fā)展歷史，比較大的組織變革發(fā)生過兩次。第一次發(fā)生在上世紀(jì)末本世紀(jì)初，變革的內(nèi)容是“企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離“；第二次發(fā)生在本世紀(jì)20年代，變革的內(nèi)容是企業(yè)組織“金字塔結(jié)構(gòu)“的正式形成。當(dāng)前，正在面臨第三次變革，其內(nèi)容是企業(yè)組織由“金字塔結(jié)構(gòu)“向著“網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)“變遷。由于其意義重大，故有人稱之為“第三次企業(yè)革命“。正如美國著名人力資源專家彼得杜拉克教授所指出的那樣，我們已經(jīng)“跨入了一個(gè)組織、管理和策略變革的新紀(jì)元“。 就世界范圍而言，企業(yè)組織變革正在呈現(xiàn)三種趨勢，或者說三個(gè)方向。第一，法治化方向（建立法人治理結(jié)構(gòu)）；第二，科學(xué)化方向（強(qiáng)調(diào)組織的科學(xué)性）；第三，人本化方向（強(qiáng)調(diào)以人為本）。這三個(gè)方向從不同側(cè)面反映了在日益激烈的企業(yè)競爭中企業(yè)自身的不斷演變和完善，折射著各具特色的企業(yè)文化，推動(dòng)著企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的不斷深化。1.4.1 企業(yè)組織變革的法治化趨勢 強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織變革中的法治化，目的是為了以法治取代人治，真正對(duì)社會(huì)財(cái)產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展負(fù)起責(zé)任。無論是可口可樂公司還是松下公司，多少年來，并沒有因?yàn)槎麻L的更換而倒閉，因?yàn)樗幸惶缀戏ê侠淼捏w制和機(jī)制，制度是永恒的，成都電子機(jī)械高等專科學(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)3機(jī)制是不變的，誰來當(dāng)董事長，當(dāng)總經(jīng)理都得按這個(gè)制度辦。由制度保證的穩(wěn)定，才具有可靠性。 1.4.2 企業(yè)組織變革的科學(xué)化趨勢 所謂科學(xué)化，主要指的是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的科學(xué)化。具體包括科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的管理層次，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的相關(guān)部門，科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的工作與運(yùn)營程序以及科學(xué)設(shè)計(jì)本企業(yè)與相關(guān)企業(yè)的共生關(guān)系等。這里主要討論管理層次問題。 關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的管理層次問題，實(shí)際上是一個(gè)人力資源框架結(jié)構(gòu)問題。在企業(yè)人數(shù)一定的前提下可以把企業(yè)整體外型劃分為三大類。第一類，“縱高式“，也就是管理層數(shù)多，而管理跨度少。第二類，“扁平式“，也就是管理層數(shù)少，而管理跨度大。第三類，既不縱高，也不扁平，而是居中，也就是“四方式“。 要管理就離不開信息，信息流動(dòng)于組織之間。但是，各種信息是不同的，有的帶有“指令性“，有的則沒有。指令性信息源由于其所居層次高度的差異，必然帶有不同的“勢能“。（1）在“縱高式“人力資源框架中，信息傳導(dǎo)時(shí)間較長，容易消耗與失真。信息回饋與反應(yīng)速度較慢。信息帶有較大的勢能，且隨信息源所居層次的提高而勢能增大。（2）在“扁平式“人力資源框架中，信息傳導(dǎo)時(shí)間較短，不易消耗與失真。（3）在“四方式“人力資源框架中，信息傳導(dǎo)兼具兩者折中的特征。 當(dāng)前，無論是世界還是國內(nèi)，縱高式的金字塔結(jié)構(gòu)在不少企業(yè)中得到普遍采用。這是什么道理呢？金字塔式的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)與工業(yè)經(jīng)濟(jì)這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)是相互適應(yīng)的。有專家指出，企業(yè)中的金字塔結(jié)構(gòu)是模仿政府結(jié)構(gòu)而來的，其重要的特征是講究權(quán)力中心，講究“官本位“，講究等級(jí)制。這種結(jié)構(gòu)在提供了眾多權(quán)力職位的同時(shí)，帶來了比較嚴(yán)重的官僚作風(fēng)、衙門習(xí)氣。這種結(jié)構(gòu)形態(tài)，在科學(xué)技術(shù)不夠發(fā)達(dá)的工業(yè)社會(huì)能夠發(fā)揮其功能作用，但是隨著信息時(shí)代的到來，外在環(huán)境的變化，越來越暴露出明顯的弊端。首先，外界信息流動(dòng)加快，而其信息流動(dòng)慢；外界信息變化快，而其反應(yīng)遲緩。這樣就必然影響決策速度、決策質(zhì)量，而最終被市場所淘汰。其次，縱高式的人力資源框架結(jié)構(gòu)，還有崇尚權(quán)力、不利民主、壓抑創(chuàng)新的功能特征。第三，縱高式人力資源框架，還存在著“人事管理成都電子機(jī)械高等?？茖W(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)4高成本“的弊端。 80 年代以來，巨型企業(yè)紛紛開始進(jìn)行“中層革命“，也就是減少管理層次，謀求效率與效益。美國通用電氣公司原來共有職工 40 多萬人，其中有經(jīng)理頭銜的 2.5 萬人，高層經(jīng)理 500 多人，副總裁 130 人。管理層次達(dá) 12 層，工資級(jí)別29 級(jí)。從 1981 年到 1992 年，公司減層 7 個(gè)，部門精減 350 多人，共計(jì)裁員 13萬人。結(jié)果 12 年中銷售收入增長 2.5 倍，稅后凈利翻了 3 番。扁平化趨勢也好，中層革命也好，其出現(xiàn)的重要原因是計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的廣泛應(yīng)用。誠如一位美國研究組織結(jié)構(gòu)的專家郝瑪巴拉密所言：“減少層次和壓縮規(guī)模趨勢源于降低成本的需要，當(dāng)然它們也反映了信息和通訊技術(shù)對(duì)管理的沖擊。中層管理的作用是監(jiān)督別人以及采集、分析、評(píng)價(jià)和傳播組織上下和各層次的信息。但是，它的功能正隨著電子郵件、聲音郵件、共享數(shù)據(jù)庫資源等技術(shù)的不斷發(fā)展而減弱。“也可以說，信息社會(huì)的到來，正在推動(dòng)企業(yè)組織從“金字塔“向“網(wǎng)絡(luò)化“演變，這是不可阻擋的歷史潮流。 1.4.3 企業(yè)組織變革的人本化趨勢 人本化就是“以人為本“，以人的需求的滿足，人的才能的發(fā)揮，人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人的生命質(zhì)量的提升為企業(yè)發(fā)展的根本宗旨。 現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)和職工的“雙贏“，而傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)發(fā)展，忽視的是職工個(gè)人的發(fā)展。這是一個(gè)明顯的缺陷。我們要問：辦企業(yè)目的是什么？回答可能是為了贏利。那贏利又是為什么？為了提高人民的物質(zhì)文化生活水準(zhǔn)。提高人民的物質(zhì)文化生活水準(zhǔn)又是為了什么？為了每個(gè)人的發(fā)展。既然如此，為什么在“為了人的發(fā)展“的過程中忽視乃至壓抑人的發(fā)展呢？這是一個(gè)不容回避的問題。因此，尊重人的人格，重視人的需求，開發(fā)人的潛能，為各類職工提供施展才華的舞臺(tái)，就成為企業(yè)家在設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)不能忽視的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)正是在這方面具有不可忽視的缺陷。因此，扁平化才應(yīng)運(yùn)而生。與扁平化組織幾乎同時(shí)出現(xiàn)的還有各種“柔性化組織“，包括“變形蟲組織“等。柔性化組織強(qiáng)調(diào)組織的柔性，包括組成的柔性，管理的柔性，工作時(shí)間的柔性?！白冃蜗x“組織則強(qiáng)調(diào)組織成分的隨機(jī)組合，打破單位內(nèi)的組織壁壘，吸收組織外最適合做某種工作的人一起組成一個(gè)臨時(shí)性組織，在完成某項(xiàng)任務(wù)后，成都電子機(jī)械高等專科學(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)( 論文)5自行解散。人們就是這樣在不斷實(shí)現(xiàn)個(gè)人才能增長的過程，一步步走向成熟、成