人力資源管理論文-從人力資源管理的看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理.doc

人力資源管理論文-從人力資源管理的看企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理摘要：本文從中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀談起，分析了中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議中出現(xiàn)的問題的特點(diǎn)及原因。然后從人力資源管理的角度，分析企業(yè)人力資源管理者分別傳統(tǒng)人事管理職能下和現(xiàn)代企業(yè)管理?xiàng)l件下在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的角色定位和處理技巧。試圖引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理者樹立勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)警和防范意識(shí)，更加科學(xué)有效地建立企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制和技術(shù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭(zhēng)執(zhí)。在我國(guó)，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國(guó)家法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。目前中國(guó)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的機(jī)制是勞動(dòng)法規(guī)定的“一調(diào)一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制，適用的法律法規(guī)是中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例和最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月30日公布并實(shí)施）。一、中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理現(xiàn)狀分析隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和企業(yè)全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，各種性質(zhì)的企業(yè)在中國(guó)都得到了蓬勃的發(fā)展，外資企業(yè)在華投資辦企業(yè)的數(shù)量和雇傭規(guī)模迅速提升，國(guó)有企業(yè)改革力度進(jìn)一步加大，私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量和員工人數(shù)近幾年也在不斷提高，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和雇傭規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的數(shù)量、規(guī)模也在同比甚至以更快的速度在增長(zhǎng)。（一）現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)從目前的統(tǒng)計(jì)而言，現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出以下幾方面特點(diǎn)：1、各種類型勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量快速上升近年來，有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案例不斷見諸媒體，其數(shù)量快速上升。以一個(gè)中等城市為例，2002年江蘇省泰州市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件比上年增長(zhǎng)的32.6。2、非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量快速增長(zhǎng)。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上引用的各地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的統(tǒng)計(jì)資料，全國(guó)各地的非公有制企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量都普遍快速地增長(zhǎng)。在過去的2002年，北京勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件13856件，其中股份聯(lián)營(yíng)企業(yè)案件量比2001年增長(zhǎng)了61.24%；而外商投資企業(yè)案件量比2001年增長(zhǎng)84.55%，增幅最為劇烈。2002年江蘇省泰州市共處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件3102件，非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議1677件，占爭(zhēng)議案件總數(shù)的54.4。3、企業(yè)敗訴率舉高不下在過去的2002年，北京勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)共審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件13856件，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)利益矛盾成為爭(zhēng)議焦點(diǎn)，企業(yè)敗訴率總體上居高不下的特點(diǎn)。從案件處理結(jié)果來看，企業(yè)敗訴案件占全年已審結(jié)案件的56.2%，是職工敗訴案件量的2.9倍。全國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議統(tǒng)計(jì)數(shù)字盡管尚未公布，但企業(yè)敗訴率居高不下已是不爭(zhēng)的事實(shí)。同樣在江蘇省泰州市，雖然2002年企業(yè)勝訴率有所升高，但總體仍舊很低。4、勞動(dòng)合同爭(zhēng)議數(shù)量上升勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中變更、解除、終止勞動(dòng)合同爭(zhēng)議數(shù)量上升。如2002年江蘇省泰州市共處理解除、終止動(dòng)合同爭(zhēng)議1114件，占全年案件總數(shù)的36。5、社會(huì)影響更加廣泛和深遠(yuǎn)由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方往往是社會(huì)的弱勢(shì)群體，他們的權(quán)益訴求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意義，種種原因，他們?nèi)菀讓で蠓欠汕纴頎?zhēng)取自己的權(quán)益，因而社會(huì)影響比較大，一旦勞動(dòng)爭(zhēng)議沒有得到合理處理，就會(huì)給社會(huì)增加了不安定因素。2003年普通農(nóng)民熊德明對(duì)國(guó)家總理溫家寶的一句實(shí)話，引發(fā)全社會(huì)對(duì)欠薪問題的關(guān)注，她還榮登中央電視臺(tái)公布的本年度中國(guó)經(jīng)濟(jì)人物候選人之一，被授予“中國(guó)經(jīng)濟(jì)年度人物”年度社會(huì)公益獎(jiǎng)。這個(gè)事例充分說明了勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)于整個(gè)社會(huì)影響的廣泛和深遠(yuǎn)。（二）中國(guó)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀原因分析出現(xiàn)以上特點(diǎn)的原因是什么呢？眾說紛紜，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度來分析的話，一方面，對(duì)爭(zhēng)議的防范和預(yù)警機(jī)制乏力，其中一個(gè)不容忽視的原因是現(xiàn)行勞動(dòng)法律和相關(guān)政策法規(guī)尚難以應(yīng)對(duì)企業(yè)改革及勞動(dòng)關(guān)系變革中顯現(xiàn)的錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，加之一些經(jīng)營(yíng)者法律意識(shí)淡漠甚至無視職工的合法利益，以至侵害職工權(quán)益導(dǎo)致的各類爭(zhēng)議頻頻發(fā)生。另一方面，作為遏制爭(zhēng)議蔓延和激化的“第一道防線”即設(shè)立在企業(yè)層面的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解制度，或因企業(yè)改制而流失或因一些非公企業(yè)（特別是中小企業(yè)）中工會(huì)組織的缺失位而失去立足點(diǎn)，加之現(xiàn)行調(diào)解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議的疏解便大量流向“裁、審”程序的單一通道。上述情況表明，倘若市場(chǎng)改革及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變革中不斷生成的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈復(fù)雜且擴(kuò)展的態(tài)勢(shì)，而現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度卻難以有效應(yīng)對(duì)，那么結(jié)果只能是：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總量逐年攀升和突發(fā)事件不斷加劇，勢(shì)必將危機(jī)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，提升改革成本，甚至可能釀成社會(huì)危機(jī)。另外，還有以下幾方面的原因：1.隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)原來隱藏的權(quán)益糾紛暴露一方面國(guó)有企業(yè)歷史包袱沉重，富余人員較多，隨著改革的深化，一些深層次的矛盾逐漸暴露出來，如改革前企業(yè)瞞報(bào)工傷，廠里給工傷職工發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，現(xiàn)在這部分人員要求鑒定享受應(yīng)有的待遇；一些早年承包或自行離崗的“兩不找”職工想回廠上班，或要求企業(yè)支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，或要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)裁減雇用人員、未簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)工，這部分人要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。2.隨著企業(yè)用工自主權(quán)的擴(kuò)大，一些企業(yè)侵害職工合法權(quán)益的行為一是用工隨意性大，有的企業(yè)不僅試用期不簽訂勞動(dòng)合同，而且試用期后也長(zhǎng)時(shí)間不簽訂勞動(dòng)合同，不參加社會(huì)保險(xiǎn)；二是隨意拖欠或扣發(fā)工人的工資，有的企業(yè)過低確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)企業(yè)不以貨幣形式支付工資，用產(chǎn)品抵算工資；三是任意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，節(jié)假日不休息，也不給加班工資，對(duì)有意見的職工濫用待崗作為懲處手段；四是有的企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益差，參加社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)重為借口，不替職工參?；蚪档蜕鐣?huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，由此導(dǎo)致大量不公正和違法事件發(fā)。3.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)對(duì)人才流動(dòng)的自我保護(hù)和防范不足勞動(dòng)力流動(dòng)已逐步成為一種自然的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，人才流動(dòng)已成為資源全新配置的主要形式。但一些職工無視勞動(dòng)合同的法律約束力，不認(rèn)真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是企業(yè)技術(shù)骨干，違約“跳槽”后，帶走了客戶或技術(shù)等商業(yè)秘密，給原企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。這類人才流動(dòng)現(xiàn)象往往伴隨著各類勞動(dòng)爭(zhēng)議的大量發(fā)生。4.企業(yè)的一些勞動(dòng)爭(zhēng)議處理“無法可依”隨著我國(guó)加入WTO，全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)法律、法規(guī)嚴(yán)重滯后，增加了企業(yè)預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的難度。我國(guó)勞動(dòng)法是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和入世后的勞動(dòng)關(guān)系有效調(diào)整，目前雖廢止了一些不適應(yīng)的法律、法規(guī)，但沒有能夠及時(shí)制定新的法律、法規(guī)，形成了法律“真空”，使各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，增加了對(duì)爭(zhēng)議內(nèi)容界定的難度。5、企業(yè)缺乏勞動(dòng)爭(zhēng)議處理意識(shí)，相關(guān)管理缺失許多企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)沒有“勞動(dòng)爭(zhēng)議處理”的意識(shí)，沒有相關(guān)的管理制度和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制。企業(yè)總以為勞動(dòng)爭(zhēng)議就是壞事情，是丟人的，出現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議，往往不敢應(yīng)訴，不敢與勞動(dòng)者對(duì)話，要么與爭(zhēng)議員工私下解決，企業(yè)的合法權(quán)益沒有得到保護(hù)，要么就是欺壓?jiǎn)T工，侵犯員工的合法權(quán)益，造成惡劣的社會(huì)影響，甚至給社會(huì)造成危害。而一些外資企業(yè)，管理制度和危機(jī)意識(shí)都有了，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，還是出現(xiàn)了很多問題。比如許多外資企業(yè)管理者法律意識(shí)淡薄，對(duì)勞動(dòng)法理解過于僵化，為了不發(fā)生勞動(dòng)糾紛而運(yùn)用勞動(dòng)法，法律如何說就如何做，忽略了勞動(dòng)法及其相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范程度以外、以及沒有規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)權(quán)益的發(fā)現(xiàn)與保護(hù)，即很多HR深諳人力資源管理真諦卻不熟悉勞動(dòng)法。后果往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中公司成本很高，敗訴率高，影響惡劣。二、企業(yè)人力資源管理者在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的角色定位企業(yè)人力資源管理在中國(guó)的發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是傳統(tǒng)意義上的人事管理，第二階段是現(xiàn)代企業(yè)管理意義上的人力資源管理。人力資源管理（人事管理）者在兩個(gè)階段中的角色定位是不一樣的，從而導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理上的不同的功能和角色定位。（一）傳統(tǒng)人事管理體制下的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理從其傳統(tǒng)職能人事管理上說，人事部門是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層中的重要部分，代表企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者管理員工，是一種重要“人事權(quán)”的執(zhí)行者，是員工的監(jiān)督者，和員工是相對(duì)立的。與當(dāng)時(shí)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制相一致，當(dāng)時(shí)不存在勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法，因?yàn)榇蠹业墓椭魇且粯拥?，不存在現(xiàn)代意義上的雇用關(guān)系，因而“勞動(dòng)爭(zhēng)議”的反映形式是“不團(tuán)結(jié)、有情緒、不服從組織安排”等等，處理也是由思想政治部門、工會(huì)、人事部門、黨團(tuán)委甚至是“覺悟較高的親屬”來進(jìn)行調(diào)解。而在改革過程中，特別是在一些國(guó)有企業(yè)，以前隱藏的利益糾紛暴露出來了，原有的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理體制和方法不能夠解決問題，而根據(jù)現(xiàn)有的法律法規(guī)又會(huì)出現(xiàn)由于歷史等客觀原因造成的含糊不清，導(dǎo)致了大量社會(huì)問題的出現(xiàn)。這些問題就不是企業(yè)的人力資源管理者所能夠解決的，只有根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)和相關(guān)主管部門的決策來執(zhí)行。（二）人力資源管理者在勞動(dòng)爭(zhēng)議中的角色定位現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中的地位、在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用都已經(jīng)發(fā)生了變化，已經(jīng)從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源管理不再是員工的監(jiān)督者和簡(jiǎn)單的管理者，它已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效創(chuàng)造附加價(jià)值。人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工服務(wù)者，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。1、在預(yù)防階段，HR是勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范中，HR需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議防范和預(yù)警體系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制和流程，明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任分擔(dān)，并爭(zhēng)取管理層和員工的廣泛參與和支持。企業(yè)的人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識(shí)，保持學(xué)習(xí)的熱情和敏感，對(duì)于社會(huì)和行業(yè)中的勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)象進(jìn)行研究，借以對(duì)本企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)警體系和處理機(jī)制的建立做好制度和技術(shù)上的準(zhǔn)備。其中，收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，在此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括修改HR流程、企業(yè)管理制度、政策等。應(yīng)該說，企業(yè)人力資源管理者要把勞動(dòng)爭(zhēng)議管理當(dāng)作企業(yè)管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)和防范意識(shí)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。2、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議階段，HR是溝通者和法律顧問。這里有兩種情況，當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議剛剛出現(xiàn)的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取在調(diào)解和仲裁階段將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理好，這時(shí)候HR需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。HR要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，告訴員工他這一方存在哪些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。在勞動(dòng)爭(zhēng)議到向人民法院訴訟的時(shí)候，HR應(yīng)做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通。基本的原則是要公正，將事情的本來面目反映給法院。在這兩個(gè)過程中，HR一個(gè)最關(guān)鍵的作用是為企業(yè)和員工提供法律顧問的服務(wù)。對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理人員而言，專業(yè)的法律知識(shí)可能比較少，而員工可能對(duì)法律規(guī)定也不太了解，這時(shí)候，企業(yè)人力資源管理者要主動(dòng)提供勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)法律服務(wù)。3、爭(zhēng)議處理結(jié)束后，HR要立即針對(duì)在爭(zhēng)議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭(zhēng)議處理的過程對(duì)于企業(yè)而言，會(huì)暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。HR需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的技巧現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的人力資源管理者